Delavec ima različne pravice iz delovnega razmerja, za potrebe diplomskega dela pa se bom osredotočili na ZDR-1 (točka 3.1.1) in KZ-1 (točka 3.1.2).
3.1.1 Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)
ZDR-1 v členih od 126. do 140. določa pravice iz naslova plačila za delo, plače, spoštovanja minimalne plače, enakega plačila glede na spol, izplačila plača in varstva plače, in sicer ima delavec po 126. členu ZDR-1 pravico prejeti plačo za opravljeno delo, ki mora biti vedno v denarni obliki oziroma v morebitni drugi vrsti plačila, če je tako določeno s kolektivno pogodbo. Pri tem mora delodajalec upoštevati minimum, ki je določen z zakon oziroma kolektivno pogodbo, ki posredno zavezuje delodajalca.
20
Vendar ZDR-1 ne ureja višine plače, saj naj bi bila višina plače dogovorjena s pogodbo o zaposlitvi. Višina plače konkretnega delavca pa je predmet individualne pogodbe o zaposlitvi, konkretnega dogovora med delodajalcem in delavcem. Kljub temu ZDR-1, predpisuje dve načeli glede višine plače, in sicer (Kresal, 2009, str. 110):
- delodajalec mora pri plačilu spoštovati minimum določen z zakonom in kolektivno pogodbo, ki ga zavezuje (prvi odstavek 126. člen ZDR-1)
- zagotovljeno mora biti enako plačilo za enako delo in za delo enake vrednosti, ne glede na spol (133. člen ZDR-1).
ZDR-1 v svojih členih od 130 do 140 določa tudi opredelitev drugih vrst plačil , in sicer so to: povračila stroškov v zvezi z delom, regres za letni dopust, odpravnina ob upokojitvi,nastanitev med delovnim razmerjem inudeležba pri dobičku.
Ena od pravic delavca je tudi ta, da mu pripadajo dodatki za delo v posebnih pogojih, in sicer ZDR-1 v svojem 128. členu določa, da delavcem pripadajo dodatki za delo v posebnih pogojih dela, to zajema nočno delo, delo v nedeljo, nadurno delo in delo na praznike ter dela proste dneve po zakonu.
Nadomestilo plače je ena izmed pravic, ki jih ima delavec v primeru različnih odsotnosti z dela. To so lahko plačane odsotnosti zaradi osebnih okoliščin, zaradi izobraževanja, odsotnosti v primerih z zakonom določenim praznikom, če delavec ne dela iz razlogov, ki so na strani delodajalca in v primeru, če delavec ne more opravljati dela zaradi višje sile (ZDR-1, 137. člen).
V sedmem odstavku 137. člena ZDR-1 določa pravilo glede višine nadomestila plače, ki se upošteva, če ni posebne ureditve za posamezne vrste nadomestila oziroma posamezne vrste odsotnosti z dela. Delavcu pripada nadomestilo plače v višini njegove povprečne mesečne plače iz zadnjih treh mesecev oziroma iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. V primeru, da delavec v obdobju zaposlitve v zadnjih treh mesecih ni delal in je za ves čas prejemal nadomestilo plače, je osnova za nadomestilo enaka osnovi za nadomestilo plače v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Višina nadomestila plače ne sme presegati višine plače, ki bi jo delavec prejel, če bi delal (Kresal, 2009, str. 109).
S tretjim in četrtim odstavkom 137. člena ZDR-1 je določena pravica za nadomestilo, ki pripada delavcu v primeru nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe.
Nadomestilo, ki je povezano z zdravstvenim zavarovanjem, za katero tako delavci kot delodajalci plačujejo prispevke, zavezuje delodajalca, da izplačuje nadomestilo plače iz lastnih sredstev do 30 delovnih dni za posamezno odsotnost z dela, vendar največ za 120 delovnih dni v koledarskem letu. V času daljše odsotnosti z dela izplača delodajalec
21
nadomestilo plače v breme zdravstvenega zavarovanja (Belopavlovič, in drugi, 2003, str. 545-548).
Čeprav niso urejene v razdelku Plačilo za delo, med druge vrste plačil spadajo tudi različne druge odpravnine (npr. odpravnina, ki pripada delavcu v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti iz 108.
člena ZDR-1).
Kot je možno povzeti iz navedb Kresal (2009, str. 111), je pri zagotavljanju varstva plače zelo pomembna tudi določba 136. člena ZDR-1, ki določa zadrževanje in pobot plače.
Delodajalec lahko zadrži izplačevanje plače delavcu samo v zakonsko določenih primerih. V primeru izvršbe na plačo v skladu z zakonom o izvršbi in zavarovanju. ZDR-1 izrecno prepoveduje, da bi se za druge načine zadrževanja izplačila plače delavec in delodajalec dogovorila s pogodbo o zaposlitvi, saj so taka pogodbena določila neveljavna. Kot navaja Belopavlovič in drugi (2003, str. 490-492) se pobot plače kot tudi zadržanje plače obravnavata kot neveljavna, če bi do njega prišlo na podlagi delavčevega predhodnega soglasja, ki bi bilo dano pred nastankom terjatve. Ko pa je terjatev delodajalca do delavca že nastala, pa je pobot na podlagi delavčevega pisnega soglasja možen. Z nastankom terjatve je tako znana njena višina, s tem pa tudi višina plače, ki bo delavcu ostala po pobotu.
Delavec ima po 111. členu ZDR-1 pravico, da v primeru, ko mu delodajalec dvakrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plačila za delo ob zakonsko oz.
pogodbeno dogovorjenem roku, izredno odpove pogodbo o zaposlitvi. V tem primeru ima delavec primerljiv položaj, kot če bi ga delodajalec odpustil iz poslovnega razloga, saj ima tako pravico do odpravnine, do odškodnine za izgubljen odpovedni rok in pravico do denarnega nadomestila za brezposelnost. Delavec lahko svoje terjatve po četrtem odstavku 200. člena ZDR-1 uveljavlja neposredno pred sodiščem, torej ne da bi prej uporabil notranjo pot pri delodajalcu ne glede na to, ali je zaposlen v zasebnem ali javnem sektorju, ZDR-1 pa za uveljavljanje teh terjatev tudi ne določa posebnih rokov, razen tega, da terjatve iz delovnega razmerja zastarajo v roku petih let (202. člen ZDR-1).
ZDR-1 je najpomembnejši zakon za urejanje delovnih razmerij. Po zakonu so določena vsa pravila in obveznosti tako delavca kot tudi delodajalca, zato menim, da je normativno plača ustrezno urejena na območju Republike Slovenije.
3.1.2 Kazenski zakonik (KZ-1)
Kazensko pravo v zakonodajni obliki je ena izmed konstitutivnih prvin samostojne in suverene državnosti, tako KZ-1 v temeljnih določbah (tretji odstavek 1. člena, peti
22
odstavek 3. člena) določa, da se neprištevnim storilcem protipravnih dejanj smejo izreči ukrepi, določeni z zakonikom (Jenull & Ambrož, 2012, str. 33-35).
Z namenom, da se zaščiti delavca v delovnem razmerju s strani delodajalca kot šibkejše stranke, je KZ-1 v 22. poglavju določil prav posebno poglavje z naslovom Kazniva dejanja zoper delovno razmerje in socialno varstvo, in sicer od 196. člena do 203. člena KZ-1. Za namene diplomskega dela bodo predstavljene zakonske določbe, ki se navezujejo na neizplačilo plače in socialnih prispevkov.
Neizplačilo plače in prispevkov je lahko po KZ-1 tudi kaznivo dejanje, in sicer KZ-1 v 196.
členu določa, da kdor ne ravna po predpisih o sklenitvi pogodbe o zaposlitvi, plači, prejemkih iz delovnega razmerja in s tem tako prikrajša delavca, se kaznuje z denarno kaznijo ali zaporom do enega leta. V primeru kršene pravice najmanj dvanajstih delavcev, oziroma če so enemu ali več delavcem kršene pravice v obdobju najmanj dveh let, se v takšnem primeru storilec kaznuje z zaporom do petih let ter denarno kaznijo (2. odstavek, 196. člen).
Kot navaja Zgaga (2018, str. 58), je izvršitev prekrškov določenih pretežno v ZDR-1 vezana večinoma na dejstvo zamude roka za odpravo določene obveznosti delodajalca do delavca, se pravi zgolj na kršitev predpisa, kaznivo dejanje po 196. členu KZ-1 pa na prepovedano posledico, se pravi na kršitev predpisa in s tem prikrajšanje ali omejitev delavca, zato do neustavnega prekrivanja znakov prekrškov in kaznivega dejanja ne more priti.
V primeru kršitev pravic iz socialnega zavarovanja pa KZ-1 v 202. členu določa, da tisti, ki ne ravna po predpisih o socialnem zavarovanju ter s tem prikrajša za pravico, ki mu pripada oziroma mu jo omeji, se tudi kaznuje z denarno kaznijo ali zaporom do enega leta. Storilec kaznivega dejanja je tako lahko vsakdo, ki mora delavcu priznati pravico iz socialnega zavarovanja.
Pri neplačevanju socialnih prispevkov iz delovnega razmerja se delodajalec zaveda kršitve predpisov in prikrajšanja ali omejitve pravice drugih in zato gre v tem primeru za naklepno kaznivo dejanje. Tako je kaznivo dejanje kaznivo tudi, če je izvršeno z direktnim oziroma eventualnim naklepom, ne pa tudi iz malomarnosti. To seveda pomeni, da je zakon pri tej določbi zelo strog do delodajalcev (Zgaga, 2018, str. 59).
Kršitve povezane z delovnim razmerjem so dopolnjene s KZ-1. Tako je točno določeno, kakšne kazenske sankcije lahko doletijo delodajalca v primeru kršitev svojih obveznosti.
Sam sem mnenja, da bi bilo smiselno delodajalce ozaveščati, da so kršitve pravic svojih delavcev tudi kazniva dejanja po KZ-1.
23