• Rezultati Niso Bili Najdeni

PRAVNO VARSTVO DELAVCA V PRIMERU NEIZPLAČILA PLAČE IN PRISPEVKOV

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Share "PRAVNO VARSTVO DELAVCA V PRIMERU NEIZPLAČILA PLAČE IN PRISPEVKOV"

Copied!
69
0
0

Celotno besedilo

(1)

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA UPRAVO

Diplomsko delo

PRAVNO VARSTVO DELAVCA V PRIMERU NEIZPLAČILA PLAČE IN PRISPEVKOV

Fahrudin Vukalić

Ljubljana, avgust 2021

(2)
(3)

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA UPRAVO

Diplomsko delo

PRAVNO VARSTVO DELAVCA V PRIMERU NEIZPLAČILA PLAČE IN PRISPEVKOV

Kandidat: Fahrudin Vukalić Vpisna številka: 04180172

Študijski program: visokošolski strokovni študijski program Uprava 1. stopnja Mentorica: izr. prof. dr. Valentina Franca

Ljubljana, avgust 2021

(4)
(5)

iii

IZJAVA O AVTORSTVU DIPLOMSKEGA DELA

Podpisani, Fahrudin Vukalić, študent Visokošolskega strokovnega študijskega programa Uprava 1. stopnja, z vpisno številko 04180172, sem avtor diplomskega dela z naslovom Pravno varstvo delavca v primeru neizplačila plače in prispevkov.

S svojim podpisom zagotavljam, da:

 je predloženo delo izključno rezultat mojega lastnega raziskovalnega dela,

 sem poskrbel, da so dela in mnenja drugih avtorjev oz. avtoric, ki jih uporabljam v predloženem delu, navedena oz. citirana v skladu s fakultetnimi navodili,

 sem poskrbel, da so vsa dela in mnenja drugih avtorjev oz. avtoric navedena v seznamu literature in virov, ki je sestavni element predloženega dela in je zapisan v skladu s fakultetnimi navodili,

 sem pridobil vsa dovoljenja za uporabo avtorskih del, ki so v celoti prenesena v predloženo delo in sem to tudi jasno zapisal v predloženem delu,

 se zavedam, da je plagiatorstvo – predstavljanje tujih del, bodisi v obliki citata bodisi v obliki skoraj dobesednega parafraziranja bodisi v grafični obliki, s katerim so tuje misli oz. ideje predstavljene kot moje lastne – kaznivo po zakonu (Zakon o avtorskih in sorodnih pravicah, Uradni list RS, št. 21/95), kršitev pa se sankcionira tudi z ukrepi po pravilih Univerze v Ljubljani in Fakultete za upravo,

 se zavedam posledic, ki jih dokazano plagiatorstvo lahko predstavlja za predloženo delo in za moj status na Fakulteti za upravo,

 je elektronska oblika identična s tiskano obliko diplomskega dela ter soglašam z objavo dela v zbirki »Dela FU«.

Diplomsko delo je lektorirala Andreja Mežan, prof. angleščine, slovenščine.

Ljubljana, 30. 8. 2021

Podpis avtorja:

(6)
(7)

v

POVZETEK

Pojem plače ima zelo kompleksno opredelitev in sicer je plača del plačila za opravljeno delo po pogodbi o zaposlitvi, ki je pravica delavca. Delavec ima tako pravico biti plačan za svoje opravljeno delo pri delodajalcu. Delodajalec pa je dolžan delavcu izplačati plačo v denarni obliki na dogovorjeni rok ter od te plače plačati prispevke za socialno zavarovanje. V primeru, da delodajalec svoje obveznosti ne opravi, krši pravice delavca in je za to dejanje lahko tudi kaznovan s strani različnih državnih organov. Kljub jasni zakonodaji in sankcijam, ki jih lahko delodajalci dobijo v primeru kršitev pravic delavca iz delovnega razmerja, državni organi ugotavljajo veliko število teh kršitev in sicer je kršitev instituta plačila za delo najbolj kršena pravica delavca v delovnem razmerju s strani delodajalca. S tem se odpira vprašanje, kakšno pravno varstvo ima delavec v primeru neizplačila plače in socialnih prispevkov.

V diplomskem delu sem z analizo pravnih predpisov, ki urejajo delovno razmerje ter pravice iz delovnega razmerja, in druge strokovne literature ugotovil, kakšno pravno varstvo ima delavec v primeru neizplačila plače in socialnih prispevkov. Z raziskovanjem sem ugotovil, da ima delavec kar več možnosti pravnega varstva v primeru neizplačila plače in prispevkov.

Prav tako sem ugotovil, da sta FURS in IRSD državna organa, ki postopata v upravnem postopku ter z uporabo predpisov odločata o pravicah, obveznostih ali pravnih koristih posameznikov v primeru plačila za opravljeno delo delavca.

Ključne besede: delavec, plača, pravno varstvo, socialni prispevki, delodajalec, kršitve, sodno varstvo, pravice.

(8)

vi

ABSTRACT

LEGAL PROTECTION FOR WORKERS IN THE EVENT OF NON-PAYMENT OF WAGES AND CONTRIBUTIONS

The concept of salary has a very complex definition, namely the salary is a part of the payment for work performed under the employment contract, which is the right of the employee. The employee thus has the right to be paid for his work with the employer. The employer is obliged to pay the employee a salary in cash within the agreed period and to pay social insurance contributions from this salary. In the event that the employer fails to perform his obligation, he violates the employee's rights and may be punished for this act by various state bodies. Despite clear legislation and sanctions that employers can receive in case of violations of employee’s rights, the state authorities find a large number of these violations, namely the violation of the institute of remuneration for work is the most violated right of the employee. This raises the question of what legal protection a worker has in the event of non-payment of wages and social security contributions.

In my thesis, I analysed the legal provisions governing the employment relationship and rights arising from the employment relationship and other professional literature to determine what legal protection an employee has in the event of non-payment of wages and social contributions. My research has shown that workers have a number of legal options in the event of non-payment of wages and contributions. I have also found that the FURS and IRSD are state bodies which act in an administrative procedure and decide on the rights, obligations or legal benefits of individuals in the event of payment for work done by an employee, by applying the rules.

Keywords: worker, wages, legal protection, social contributions, employer, infringements, judicial protection, rights.

(9)

vii

KAZALO

IZJAVA O AVTORSTVU DIPLOMSKEGA DELA ... iii

POVZETEK ... v

ABSTRACT ... vi

KAZALO ...vii

KAZALO PONAZORITEV ... viii

KAZALO GRAFIKONOV ... viii

KAZALO TABEL ... viii

SEZNAM UPORABLJENIH KRATIC IN OKRAJŠAV ...ix

1 UVOD ... 1

2 PRAVNA UREDITEV PLAČE ... 5

2.1 UREDITEV PLAČILA ZA DELO V MEDNARODNIH PRAVNIH VIRIH ... 5

2.2 UREDITEV PLAČILA ZA DELO V NOTRANJIH PRAVNIH VIRIH... 11

2.3 POJEM PLAČE ... 13

3 PRAVNO VARSTVO DELAVCA PRI NEIZPLAČILU PLAČE ... 16

3.1 PRAVICE DELAVCA PO ZDR-1 IN KZ-1 ... 19

3.1.1 Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) ... 19

3.1.2 Kazenski zakonik (KZ-1) ... 21

3.2 SOCIALNI PRISPEVKI IZ DELOVNEGA RAZMERJA ... 23

3.3 IZVRŠBA ZA IZTERJAVO DENARNE TERJATVE ... 25

4 VLOGA DRŽAVNIH ORGANOV PRI NEIZPLAČILU PLAČE TER SOCIALNIH PRISPEVKOV 28 4.1 INŠPEKTORAT REPUBLIKE SLOVENIJE ZA DELO (IRSD) ... 28

4.2 FINANČNA UPRAVA REPUBLIKE SLOVENIJE (FURS) ... 35

5 ANALIZA IZBRANE SODNE PRAKSE ... 38

6 ODGOVORA NA RAZISKOVALNI VPRAŠANJI ... 46

7 ZAKLJUČEK ... 49

LITERATURA IN VIRI ... 52

8 PRILOGE ... 57

(10)

viii

KAZALO PONAZORITEV

KAZALO GRAFIKONOV

Grafikon 1: Gibanje deleža kršitev prepoznega izplačila plače, 2013-2020 ... 31

Grafikon 2: Gibanje deleža kršitev neizplačila regresa, 2013-2020 ... 32

Grafikon 3: Gibanje deleža kršitev neizplačila dodatkov, 2013-2020 ... 33

Grafikon 4: Gibanje deleža kršitev izplačila minimalne plače, 2012-2020 ... 34

Grafikon 5: Število odločb VDSS kršitev plačila za delo ... 39

KAZALO TABEL

Tabela 1: Vrste in stopnje prispevkov ... 24

Tabela 2: Delež kršitev glede plačila za delo v primerjavi z vsemi ugotovljenimi kršitvami na področju nadzora delovnih razmerij, 2013–2020 ... 29

(11)

ix

SEZNAM UPORABLJENIH KRATIC IN OKRAJŠAV

ES – Evropska skupnost EU – Evropska Unija

FURS - Finančni urad Republike Slovenije IRSD - Inšpektorat Republike Slovenije za delo MESL – Evropska socialna listina (spremenjena) MOD – Mednarodna organizacija dela

MPESKP - Mednarodni pakt o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah OZN – Organizacija združenih narodov

SDČP - Splošna deklaracija človekovih pravic SE – Svet Evrope

VDSS – Višje delovno in socialno sodišče

(12)
(13)

1

1 UVOD

Delovno razmerje je razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca. Pri tem je vsaka od pogodbenih strank dolžna izvrševati dogovorjene ter predpisane pravice in obveznosti (4. člen Zakona o delovnih razmerjih ZDR-1, Uradni list RS, št. od 21/13 do 203/20 – ZIUPOPDVE).

Osrednji pojem, ki ureja vsa delovna razmerja na področju delovnega prava v okviru delovnega razmerja, je seveda plača. Tudi iz same opredelitve pogodbe o zaposlitvi lahko razberemo, da je plača glavna sestavina pogodbe o zaposlitvi in je treba zagotoviti vsakemu delavcu pravico do le te. Pogodba o zaposlitvi je urejena s številnimi pravili splošne in posebne delovne zakonodaje. Čeprav gre za pogodbo delovnega prava, se zanjo subsidiarno uporabljajo splošna pravila Obligacijskega zakonika (OZ, Uradni list RS, št. od 97/07 do 20/18 – OROZ631) o dvostranskih pogodbah. S pogodbo o zaposlitvi se tako vzpostavi delovno razmerje (Vodovnik, 2014, str. 56).

ZDR-1 v svojem 33. členu določa, da se delavec s pogodbo o zaposlitvi zaveže, da bo za plačilo opravljal določena dela pri delodajalcu v skladu s pogodbo o zaposlitvi, pri tem pa je delodajalec dolžan za opravljeno delo delavcu tudi plačati v rokih, ki so določeni z zakonom. Plačilo za delo je bistvo pogodbe o zaposlitvi, ker se delavci zavežejo opravljati določena dela pri določenem delodajalcu prav zaradi plače, ki omogoča delavcem dostojen življenjski standard.

Plača (126. člen ZDR-1) se šteje kot najpomembnejša oblika plačila za delo, ki mora biti vedno izplačana v denarni obliki. Osnovna plača delavca je določena za polni delovni čas, vnaprej določene delovne rezultate in normalne delovne pogoje. Za posamezni tarifni razred osnovna plača ne more biti nižja od izhodiščne (Cvetko, in drugi, 2004, str. 452).

Z izplačilom plače se tako delavcu omogoči vir sredstev, s katerim bo poskrbel za preživljanje sebe in svoje družine. Delavec je odvisen od plače, ki jo pridobiva na podlagi zaposlitve pri delodajalcu, prav tako pa mu ta predstavlja edini vir dohodka. Ker je dostojen življenjski slog ena od glavnih človekovih pravic, je pomembno omeniti tudi to, da je v vseh pomembnejših mednarodnih dokumentih zapisana pravica do minimalne plače. Delodajalec mora pri izplačilu plače upoštevati minimum, ki je v Sloveniji določen z Zakonom o minimalni plači (ZMinP, Uradni list RS, št. 13/10, 92/15 in 83/18) ter kolektivno pogodbo, če zavezuje delodajalca. Del plačila

(14)

2

za delo po pogodbi o zaposlitvi so tudi prispevki za socialno varnost, ki jih je delodajalec skladno s 3. členom Zakona o prispevkih za socialno varnost(ZPSV, Uradni list RS, št. od 5/96 do 26/14 – ZSDP-1), dolžan obračunati in odvesti v imenu in na račun delavca. Gre za prispevke za pokojninsko in invalidsko zavarovanje, zdravstveno zavarovanje, starševsko varstvo in primer brezposelnosti ter poškodbe pri delu in poklicne bolezni.

S tem je tako poskrbljeno, da države omogočijo svojim prebivalcem dostojen življenjski standard in omejijo popolno avtonomijo pogodbenih strank na trgu dela.

To, da je plača za delavca vir prihodka, je za delodajalca strošek, zato si delodajalci prizadevajo na vse načine poskrbeti, da jim delavčevo delo predstavlja čim nižji strošek.

S tem, ko delodajalec pridobi poceni delovno silo, lahko zniža stroške produkcije in ima s tem večje zaslužke. Kljub temu pa plača ne sme za delodajalca predstavljati samo strošek, vendar je treba gledati na plačo kot motivator za delavca, da svoje delo opravlja na čim boljši način in tako poskrbi za večji dobiček delodajalca.

Tako predstavlja plača enega bistvenih konfliktov med delodajalcem in delavcem. Prav zaradi teh konfliktov so se oblikovala sindikalna združenja in kolektivne pogodbe za določene gospodarske dejavnosti. Kolektivna pogodba poleg zakonov obvezuje delodajalca, da v skladu z njenimi določili izplačuje plačo delavcem.

V sklopu konfliktov med delodajalcem in delavcem v primeru kršitev plačila za delo je ključno omeniti tudi Inšpektorat Republike Slovenije za delo (v nadaljevanju IRSD), ki ima pomembno vlogo pri uveljavljanju in varstvu pravic delavca. IRSD je pristojen za vse ugotovljene kršitve v povezavi z delovnimi razmerji, saj lahko inšpektorji z odločbo zavezancu odredijo ukrepe za odpravo nepravilnosti ter pomanjkljivosti v roku, ki ga sami določijo.

Kljub temu plača ne predstavlja pomembnega vira dohodka le za delavca, temveč tudi podlago za financiranje in delovanje sistemov socialne varnosti, saj je dolžnost delodajalca, da delavca prijavi v obvezno pokojninsko, invalidsko in zdravstveno zavarovanje, ter mu iz naslova plače in njene višine plačuje socialne prispevke. Iz tega naslova je pomembno omeniti tudi Finančni urad Republike Slovenije (v nadaljevanju FURS), ki je pristojen za izvajanje obračunavanja in plačevanja davkov in prispevkov za socialno varnost v Republiki Sloveniji.

Namen diplomske naloge je preučiti pravno varstvo delavca po ZDR-1 in Kazenskem zakoniku (KZ-1, Uradni list RS, št. od 50/12 – uradno prečiščeno besedilo, do 91/20) v primeru neplačila plače in neplačevanja prispevkov za socialno varnost od dohodkov iz delovnega razmerja. Namen dela je tudi predstaviti sodno prakso v primerih kršitev instituta plačila za delo in socialnih prispevkov ter predstaviti vlogo IRSD in FURS-a v primerih kršitev pravic delavca po delovnem razmerju.

(15)

3

Cilji diplomskega dela so večplastni. Prvi cilj je analizirati možnosti pravnega varstva delavca v primeru neplačila plače in socialnih prispevkov. Drugi cilj diplomskega dela je analizirati sodno prakso Višjega delovnega in socialnega sodišča od leta 2011 do leta 2021, povezano z neplačili plače in socialnih prispevkov, pri tem sem se osredotočil na kršene pravice delavca iz delovnega razmerja, kot je neplačilo plače, prepozno izplačilo plače, neizplačilo regresa ter dodatkov. Naslednji cilj je analizirati vlogo Inšpektorata Republike Slovenije za delo v primeru neplačila plače in socialnih prispevkov, pri čemer sem se osredotočil na njihova letna poročila od leta 2013 do leta 2019, ter statistiko povezano z neplačili plače, prepozno izplačano plačo, neizplačilom regresa in dodatkov.

Zadnji cilj diplomskega dela je ugotoviti, kako učinkovito je pravno varstvo delavca v primeru neplačila plače in socialnih prispevkov, pri tem sem se osredotočil na vlogo FURS-a v primerih kršitev pravic delavca po delovnem razmerju.

Ker se v delovnih razmerjih pojavlja največ kršitev prav iz naslova neizplačila plače, prepozno izplačane plače, neizplačila regresa ter dodatkov, je pomembno, da delavec pozna svoje pravice, ki izhajajo iz delovnega razmerja. Ker je tudi sodne prakse na zadevo kršitev pravic delavca iz delovnega razmerja vezanega s plačo veliko, sta na tej podlagi oblikovani dve raziskovalni vprašanji:

 Kakšno pravno varstvo ima delavec v primeru neplačila plače in socialnih prispevkov?

 Kakšna je vloga Inšpektorata RS za delo ter FURS v primerih kršitev poveznih z neizplačilom plače?

V diplomski nalogi sem v uvodu najprej uporabil opisno oziroma deskriptivno metodo za opis temeljnih pojmov, kot so delovno razmerje, plača, plačilo za delo ter ostale s tem povezane pravice in obveznosti, ki izhajajo iz delovnega razmerja. Nato sem z metodo analize sekundarnih podatkov analiziral veljavne nacionalne pravne vire, strokovno-znanstveno literaturo, članke ter druge javno dostopne podatke. S pomočjo analize sekundarnih podatkov sem opredelil, kakšno pravno varstvo ima delavec po veljavni zakonodaji v primeru neplačila plače in prispevkov. Analiziral sem tudi sodno prakso, v kateri so bile kršene pravice delavca iz delovnega razmerja vezane s plačilom za delo. S pomočjo kazalnika baze Vrhovnega sodišča sem poiskal primere Višjega delovnega in socialnega sodišča od leta 2011 do leta 2021. Metodo sinteze sem uporabil v zaključku diplomskega dela, pri navajanju ugotovitev o učinkovitosti pravnega varstva delavca v primeru neizplačila plače in prispevkov in podajanju svojega mnenja.

Diplomsko delo je sestavljeno iz več poglavij. Začne se z uvodno predstavitvijo diplomskega dela, nato sledi splošno o pravnem varstvu plače. V tem poglavju sem predstavil ureditev plače po različnih mednarodnih dokumentih in omenil bistvene

(16)

4

pravice in dokumente mednarodnih organizacij. Temu sledi bistveno poglavje diplomskega dela, in to je pravno varstvo delavca pri neizplačilu plače. To poglavje obravnava dva najbolj pomembna zakona pri določanju pravic iz delovnega razmerja, in sicer sta to ZDR-1 in KZ-1. Nato sledi četrto poglavje, kjer je predstavljena še vloga IRSD in FURS-a. V petem poglavju pa je predstavljena analiza izbrane sodne prakse Vrhovnega sodišča Republike Slovenije v primerih kršitev iz naslova neplačila plače, prepozno izplačane plače, neizplačila regresa ter dodatkov in v zadnjem petem poglavju pa. Sledi seznam literature, predpisov in virov, ki jih uporabim pri pisanju diplomskega dela.

(17)

5

2 PRAVNA UREDITEV PLAČE

To poglavje obravnava pravno ureditev plače po mednarodnih (točka 2.1) in notranjih pravnih virih (točka 2.2). Za ureditev pravnega varstva plač so zelo pomembni dokumenti mednarodnih organizacij in ustanov, saj si vse države prizadevajo zagotoviti človekove pravice svojim državljanom. V pravnih virih najdemo vsa pravna pravila ter kdo jih določa, pri tem pa razlikujemo mednarodne in notranje pravne vire. Skladno z določbo 8. člena Ustave Republike Slovenije (URS, Uradni list RS, št. od 33/91-I do 92/21 – UZ62a) morajo biti zakoni in drugi predpisi v skladu s splošno veljavnimi načeli mednarodnega prava in z mednarodnimi pogodbami, ki obvezujejo Slovenijo.

2.1 UREDITEV PLAČILA ZA DELO V MEDNARODNIH PRAVNIH VIRIH

Za pravno ureditev plačila za delo so pomembni različni mednarodni pravni viri.

Najpomembnejši mednarodni dokumenti so sprejeti na univerzalni ravni v okviru Organizacije združenih narodov (v nadaljevanju OZN) in Mednarodne organizacije dela (v nadaljevanju MOD), na regionalni, evropski ravni pa v okviru Sveta Evrope (v nadaljevanju SE) in Evropske unije (v nadaljevanju EU) oziroma Evropske skupnosti (v nadaljevanju ES). Mednarodne organizacije ne določajo konkretne in podrobne ureditve v zvezi s plačami, ampak predvsem temeljna načela, ki jih je potrebno upoštevati pri pravnem urejanju na področju plač. V zvezi s pravico delavca do plačila so na mednarodni ravni priznane pravice kot temeljne človekove pravice (Kresal, 2009, str. 20-21). Pravila povezana s članstvom v mednarodnih organizacijah so v prvi vrsti odvisna od določb ustanovitvenih aktov in prakse vsake mednarodne organizacije, zato je težko postaviti neka splošna pravila (Sancin, 2009, str. 59).

Za dosego skladnosti se tako sprašujemo, ali se lahko zadovoljimo s tem, da na mednarodne organizacije prenesemo legitimnost, ki jo tem organizacijam dajejo države, njene podpisnice. Ker so vlade usklajene in ker le one upravljajo specializirane organizacije, bi moral biti tudi rezultat tega, kar dajejo te organizacije, usklajen (Delmas-Marty, 2007, str. 41).

Organizacija združenih narodov (OZN)

OZN kot univerzalna mednarodna organizacija je bila ustanovljena 26. junija 1945 v San Franciscu s ciljem zagotavljati svetovni mir in varnost, krepiti prijateljske odnose med državami ter spodbujati mednarodno sodelovanje na gospodarskem, socialnem, kulturnem in humanitarnem področju. Kljub dejstvu, da se OZN ne ukvarja s področjem delovnega prava, so njeni akti, predvsem tisti, ki se nanašajo na človekove pravice,

(18)

6

pomembni za mednarodno delovno pravo (Šercer & Scortegagna Kavčnik, 2020, str.

34-35).

Cilji OZN iz 1. člena ustanovne listine, ki jih moramo brati z upoštevanjem določb iz preambule, so ohranjanje miru, reševanje sporov ter spodbujanje socialne, gospodarske in humanitarne blaginje. V ustanovni listini ti tvorijo neprekinjeno mrežo.

Listina v celoti priznava, da miru ni mogoče ohranjati, če se spori ne rešijo, in da nepravičnost ter gospodarsko in socialno pomanjkanje ustvarjajo razmere za nestabilnost (Higgins, 2018, str. 173). OZN je v zvezi s plačilom delavcev vključila nekatere določbe v svoje najpomembnejše dokumente s področja človekovih pravic.

Poudarjena je pravica do določene minimalne plače, ki zagotavlja delavcu dostojen življenjski standard (Kresal, 2001, str. 22).

Najbolj pomembna dokumenta OZN s področja človekovih pravic v povezavi z delovnim razmerjem sta tako:

Splošna deklaracija človekovih pravic (SDČP, Uradni list RS, št. 24/2018) iz leta 1948, ki poleg človekovih pravic ureja tudi nekatere socialno-ekonomske pravice. V okviru pravice do dela v svojih štirih odstavkih 23. člena natančneje določa, da ima vsakdo pravico do dela in proste izbire zaposlitve, pravičnih in ustreznih delovnih pogojev ter varstva pred brezposelnostjo. Pri izplačilu plače pa ima vsak delavec brez kakršne koli diskriminacije pravico do enakega plačila za enako opravljeno delo. Delavec, ki pa opravlja delo, ima pravico do pravičnega in ustreznega plačila, s katerim sebi in svoji družini zagotavlja dostojen življenjski standard, ki se po potrebi dopolni z drugimi ukrepi socialnega varstva. Deklaracija ni obvezujoča, ima pa močan moralni vpliv.

Mednarodni pakt o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah (MPESKP, Uradni list RS, št. 35/92 – MP, št. 9/92) iz leta 1966. Sprejela ga je generalna skupščina Združenih narodov leta 1966, veljati je začel leta 1976. S tem paktom so države podpisnice potrdile spoznanje, da je s SDČP mogoče ideal svobodnega človeškega bitja, ki uživa državljanstvo in politične svoboščine ter je prost strahu in revščine, doseči le tedaj, če so ustvarjeni pogoji, ki omogočajo vsakomur, da uživa svoje ekonomske, socialne, kulturne in politične pravice. Pakt v svojih členih, predvsem v prvih členih III. poglavja, dopolnjuje pravice iz delovnega razmerja, ki jih določa SDČP (Šercer & Scortegagna Kavčnik, 2020, str. 35-36).

V Sloveniji je pakt začel veljati 1. julija 1992. Pakt določa različne ekonomske, socialne in kulturne pravice, pri katerem je poudarjena pravica do samoodločbe. Vse države pogodbenice so zadolžene, da enakopravno zagotavljajo ekonomske, socialne in kulturne pravice, pravico do dela, pravičnega plačila, varnih delovnih pogojev in

(19)

7

plačanega dopusta. Določeno je tudi, da morajo države podpisnice zagotoviti pravico do socialne varnosti (Varuh človekovih pravic, 2021).

Mednarodna organizacija dela (MOD)

Ustanovitev MOD leta 1919 je pomenila pomembno prelomnico v razvoju mednarodnega delovnega prava. Tako so konvencije MOD zakonske narave, ki nadomeščajo klasične meddržavne pogodbe. (Türk, 2007, str. 362-365).

MOD, katere članica je tudi Slovenija, združuje vlade, delodajalce in predstavnike delavcev 187 držav članic. MOD si prizadeva določiti delovne standarde, razviti politiko in oblikovati programe za spodbujanje dostojnega dela za vse ženske in moške.

Zavzema se za spodbujanje socialne pravičnosti in mednarodno priznanih človekovih in delovnih pravic, pri tem pa sledi svojemu poslanstvu, da je socialna pravičnost bistvena za splošni in trajni mir (International Labour Organization, 2021).

Kot ugotavlja Bohinc (2004, str. 35-36), so v mednarodnih konvencijah in priporočilih MOD predvsem predstavljena vprašanja povezana s področij socialne in delovno pravne zakonodaje, kot na primer delovni čas, kolektivne pogodbe, plače, odmori in dopusti, delo žensk in otrok, varstvo na delu ipd. Slovenija je v povezavi z delovnim pravom ratificirala veliko pomembnih konvencij MOD, in sicer Bohinc (2004, str. 37) navaja, da so najpomembnejše konvencije, ki jih je Slovenija ratificirala v povezavi z delovnim pravom naslednje:

Konvencija MOD št. 131 o določitvi minimalne plače iz leta 1970, katere bistvo je zagotoviti varstvo delavcev pred nizkimi plačami, zavezuje tudi Slovenijo, in sicer 1. člen konvencije določa obveznost vsake države, ki je ratificirala pogodbo, da bo uvedla sistem minimalnih plač, ki bo zajemal vse skupine prejemnikov plač. Z drugim odstavkom je tudi določeno, da imajo minimalne plače zakonsko moč, kar pomeni, da delodajalec ne sme zniževati plač delavcem od določene višine. Konvencija v svojem 3.

členu našteva tudi elemente, ki jih je, če je to mogoče in v skladu z državno prakso in pogoji, potrebno upoštevati pri določanju višine minimalne plače. Pri tem je treba upoštevati na eni strani potrebe delavcev in njihovih družin kot tudi ekonomske dejavnike. Predvsem se to nanaša, da je treba delavcu zagotoviti relativni življenjski standard in ga prijaviti v sistem socialne varnosti, iz katere bo delavec imel ugodnosti.

Temeljni namen konvencije št. 131, kot izhaja iz njene preambule, je zagotoviti varstvo delavcev pred pretirano nizkimi plačami. Odbor izvedencev v svojih poročilih poudarja, da je osnovna funkcija minimalne plače v skladu s konvencijo ta, da služi kot ukrep socialne zaščite in rešuje revščino, in sicer tako, da zagotavlja dostojno najnižjo raven plač. Konvencija ne vsebuje opredelitve minimalne plače in nima določb o tem, kaj

(20)

8

obsega minimalna plača. Posredno so pri opredelitvi lahko v pomoč druge konvencije MOD, ki se nanašajo na plače, tako na primer Konvencija št. 95 o varstvu plač.

Konvencija št. 131 uvaja široko polje uporabe in je usmerjena v ureditev minimalnih plač s splošno veljavnostjo za vse delavce (Kresal, 2006, str. 213-223).

Za zagotavljanje učinkovitega varstva delavčeve pravice do plače je najbolj pomembna Konvencija MOD o zaščiti plač št. 95, sprejeta v Ženevi leta 1949, ki delavcu zagotavlja, da mu je delodajalec dolžan izplačati plačo ter da lahko z njo svobodno razpolaga.

Konvencija v 3. členu natančneje določa, v kakšni obliki mora biti plača izplačana, in sicer je določeno, da so plače izplačljive v denarju ter da se izplačujejo samo v zakonitih plačilnih sredstvih, prepovedano pa je plačilo v obliki zadolžnic, kuponov ali v kateri koli drugi obliki, ki naj bi predstavljala zakonito plačilno sredstvo. Nadalje (5. člen) določa, da se plača izplača neposredno zadevnemu delavcu, razen če ni z nacionalnimi zakoni ali predpisi, kolektivno pogodbo ali arbitražno odločbo določeno drugače oziroma če se zadevni delavec dogovori drugače. To je bistvenega pomeni, saj delodajalec ne sme omejevati delavca pri izplačilu plače. Slovenija je konvencijo ratificirala leta 2009 (Zakon o ratifikaciji Konvencije, Uradni list Republike Slovenije, št. 51/09), veljati pa je začela leta 2010.

Na področju plačila za delo je pomembna Konvencija št. 95, katere glavni namen je zagotoviti učinkovito varstvo delavčeve pravice do plače, kar pomeni, da delavec dejansko prejme svojo plačo, do katere ima pravico ter da z njo lahko svobodno razpolaga. Plačo mora delavec prejeti na primeren način in v primernih časovnih obdobjih, v celoti, brez nedopustnih znižanj in odtegljajev, ter v taki obliki, da je delavcu zagotovljeno svobodno razpolaganje s plačo. Pravna ureditev Republike Slovenije vsebuje določbe o varstvu plače v ZDR-1, in sicer v 3. poglavju, ki med drugim obravnava vrste plačila za delo, plačilni dan, kraj in način izplačila plače, zadrževanje in pobot plače. Ob napisanem lahko ugotovimo skladnost nacionalnega prava glede varstva plačil delavcev v zvezi s Konvencijo št. 95 (Kresal, 2006, str. 223).

V priporočilu o varnosti dohodka Mednarodne organizacije za delo št. 67 (Income Security Recommendation, 1944), bi moral biti delodajalec odgovoren za pobiranje prispevkov za vse osebe, ki so pri njem zaposlene in bi moral biti upravičen do odštetja zneskov, ki jih dolguje svojim prejemkom v času plačila. Da bi olajšali učinkovito upravljanje prejemkov, je treba poskrbeti za vodenje evidence prispevkov, pripravljena sredstva za preverjanje prisotnosti nepredvidenih dogodkov, ki povzročajo prejemke, in za vzporedno organizacijo zdravstvenih služb ter služb za zaposlovanje s preventivnimi in sanacijskimi funkcijami (International Labour Organization, 2017).

(21)

9

Svet Evrope (SE)

Svet Evrope je mednarodna organizacija ustanovljena 5. maja 1949. Bil je prva organizacija evropskega gibanja za politično združitev evropskih držav z namenom sodelovanja na ekonomskem, socialnem, kulturnem in znanstvenem področju.

Osrednje področje njegovega delovanja je varstvo človekovih pravic. SE je sprejel več aktov za uveljavljanje človekovih pravic in svoboščin, najpomembnejši sta Evropska konvencija o človekovih pravicah in Evropska socialna listina (v nadaljevanju MESL), ki jo je tudi Slovenija ratificirala leta 1999 (Zakon o ratifikaciji Evropske socialne listine (spremenjene), Uradni list RS – Mednarodne pogodbe, št. 7/99), obe obravnavata tudi področje delovnega prava (Šercer & Scortegagna Kavčnik, 2020, str. 44-45).

Pogodbenice MESL so si zadale različne cilje, in sicer Kresal (2009, str. 22) navaja, da so v prvem delu MESL pogodbenice kot cilj svoje politike zadale uresničevanje različnih pravic in načel. Nekaj najbolj pomembnih pravic je, da imajo vsi delavci pravico do pravičnih pogojev dela, varnih in zdravih delovnih pogojev, pravico do poštenega plačila, ki zadostuje za dostojen življenjski standard zase in za svoje družine, pravico do socialnega varstva itd. Vse pravice so bolj podrobno razložene v drugem delu listine.

Drugi del MESL v svojem 4. členu konkretneje opredeljuje pravico do pravičnega plačila, in sicer v prvem odstavku določa pravico do poštenega plačila, ki delavcu in njegovi družini omogoča dostojen življenjski standard. To pomeni, da imajo tako delavci pravico do minimalne plače, ki bi jim omogočala dostojen življenjski standard, vendar listina ne določa višine minimalne plače, to je prepuščeno državam podpisnicam. Nato je v drugem odstavku 4. člena določena pravica do višjega plačila za nadurno delo, razen v izjemnih primerih. Nadurno delo zahteva večje napore delavca in je zato tudi primerno višje plačano.

Pomembno je omeniti tudi zadnji odstavek 4. člena MESL, ki pa ni oštevilčen, vendar kljub temu določa, da je za uresničevanje pravic po 4. členu potrebna biti zagotovljena prostovoljno sklenjena kolektivna pogodba z zakonito metodologijo določanja plačali z drugimi sredstvi, ki ustrezajo razmeram v državi.

Evropska unija (EU)

Zametki EU so se zgodili že leta 1929, ko je francoski minister Skupščini Društva narodov predlagal ustanovitev EU kot odziv na gospodarsko krizo v Evropi. EU si je tako prizadevala reševati gospodarske težave s političnimi odgovori, namreč EU ne bi nadomestila Društva narodov, temveč samo dopolnila njegove dejavnosti (Koskenniemi, 2001, str. 323-324).

(22)

10

Lizbonska pogodba (LP, Uradni list Evropske unije, C 306, 17. december 2007) vključuje Pogodbo o Evropski uniji (PEU, Uradni list Evropske unije, C 326, 26. oktober 2012) in Pogodbo o Evropski skupnosti (PES, Uradni list Evropske unije, C 325, 24. december 2002), ki se po novem imenuje Pogodba o delovanju Evropske unije (PDEU, Uradni list Evropske unije, C 326, 26. oktober 2012). PDEU je začela veljati 1. decembra 2009.

Lizbonska pogodba vsebuje socialno klavzulo, ki določa, da je treba pri pripravi in izvajanju vseh oblik politik Unije upoštevati njihove socialne vidike, kot so spodbujanje visoke stopnje zaposlenosti, ustrezno socialno varnost in varovanje človekovega zdravja. To dejstvo je pomembno zato, ker lahko Sodišče Evropske unije akt, ki je v nasprotju s socialnimi cilji Unije, razglasi za ničnega. PDEU vsebuje tako pravne podlage za sprejemanje direktiv s področja delovnega prava predvsem v določbah, ki urejajo približevanje zakonodaje in socialno politiko (Šercer & Scortegagna Kavčnik, 2020, str.

48-49).

Kot navaja Kresal (2009, str. 23-25), Slovenijo formalno z vstopom v EU leta 2004 zavezuje tudi pravo EU, kar pomeni, da vsa pravna pravila, ki so sprejeta na ravni EU, prevladajo nad pravili notranjega pravnega reda države. EU sprejema različna priporočila, direktive in listine, ki urejajo različna vprašanja s področja plač z namenom, da bi stalno izboljševala življenjske in delovne pogoje v EU.

Evropski steber socialnih pravic sprejet leta 2017 v 6. načelu določa, da imajo delavci pravico do poštenih plač, ki zagotavljajo dostojen življenjski standard. Zagotovijo se ustrezne minimalne plače na način, ki zagotavlja zadovoljevanje potreb delavca in njegove družine glede na nacionalne gospodarske in socialne razmere, hkrati pa varuje dostop do zaposlitve in spodbude za iskanje dela. Vse plače se določijo na pregleden in predvidljiv način v skladu z nacionalno prakso in ob upoštevanju avtonomije socialnih partnerjev (European Commission, 2017).

Eden pomembnejših členov, ki obravnavajo področje plač, je 157. člen PDEU, ki v svojem prvem odstavku določa načelo enakega plačila za enako delo ali delo enake vrednosti za moške in ženske. Enaka možnost za delo in plačilo za delo ne glede na spol je bistvenega pomena, saj so si to vprašanje postavili že ob ustanovitvi EU, zato je glede vprašanja o enakem obravnavanju moških in žensk pomembna Direktiva 75/117/EGS o izvrševanju načela enakega obravnavanja moških in žensk v zvezi z dostopom do zaposlitve, poklicnega usposabljanja in napredovanja ter delovnih pogojev. Poudarek direktive je na odpravi kakršne koli diskriminacije, ko gre za določanje plačila, pri katerem se uporablja sistem razvrščanja delovnih mest (Bečan, Belopavlovič, Petriček,

& Tratnik, 2005).

Za varstvo delavca je pomembna tudi Direktiva Sveta 2008/94/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 22. oktobra 2008 o varstvu delavcev v primeru plačilne

(23)

11

nesposobnosti delodajalca. Direktiva ureja pravice delavcev in njihovo zavarovanje v primeru plačilne nesposobnosti njihovega delodajalca ter natančno določa opredelitev plačilne nesposobnosti delodajalca (Šercer & Scortegagna Kavčnik, 2020, str. 53).

Za pravno ureditev plačila za delo delavca so zelo pomembni mednarodni pravni viri, in sicer so najpomembnejši dokumenti sprejeti v okviru OZN, MOD, SE in EU. Menim, da je izrednega pomena, da se nekatera pravila in določbe določijo že na mednarodni ravni, ker imajo tako delavci več zaščite pred delodajalci. Tako bi lahko države upoštevale ter vključile v svojo zakonodajo smernice in opredelitve plačila za delo mednarodnih organizacij, s tem bi pa delodajalci določena pravila lažje upoštevali.

2.2 UREDITEV PLAČILA ZA DELO V NOTRANJIH PRAVNIH VIRIH

Plačilo za delo je omenjeno v različnih notranjih pravnih virih, zato se bom za potrebe diplomskega dela osredotočil na ustavo in zakone, ki obravnavajo to tematiko. V Sloveniji so najpomembnejši notranji pravni viri na področju delovnega prava ustava, zakoni in kolektivne pogodbe. Seveda pa je potrebno omeniti tudi podzakonske predpise, splošne akte delodajalca in participativni dogovor. Lahko omenimo tudi socialne sporazume, vendar ta ni formalni pravni vir, kljub temu pa je pomemben dokument na področju delovnega prava (Kresal, 2009, str. 25-27).

Ustava Republike Slovenije (URS)

Za najpomembnejši formalni pravni vir štejemo URS, ki je kot takšna v formalnem pomenu hierarhično nadrejena zakonu in se od njega razlikuje po tem, kdo jo sprejema, spreminja ali razveljavlja. Tudi za delovno pravo je ustava najpomembnejši formalni vir, in to zlasti v tistem delu, kjer so urejene človekove pravice in svoboščine, kjer ustava določa varstvo pravic zasebnosti in osebnostnih pravic, svobodo dela, pravice invalidov ter predvsem v delu o gospodarskih in socialnih razmerjih, kjer je ustavno zajamčeno varstvo dela, soodločanje, sindikalna svoboda, pravica do stavke in zaposlovanja tujcev (Mežnar, 1998, str. 16-17).

V URS pravica do plačila ni dobesedno navedena kot človekova pravica, vendar lahko iz različnih členov razberemo, da kljub temu URS na nek način ureja področje delovnega prava, zlasti z zagotavljanjem človekovih pravic in temeljnih svoboščin. Tako že med splošnimi določbami najdemo ustavno določbo, da je Slovenija pravna in socialna država (2. člen Ustave). S tem, ko URS omenja kot enega izmed temeljev državnosti tudi socialnost, opozarja na posebno nalogo državnih organov, da kot javni interes prepoznajo potrebo po takem urejanju družbenih razmerij, ki omogoča posameznikom, da s svojim delom pridobivajo sredstva, potrebna zase in za svojo družino. Pri tem je v skladu s 34. členom URS določeno, da ima vsakdo pravico do osebnega dostojanstva in

(24)

12

varnosti, kar pomeni, da mora višina plače delavcu zagotavljati dostojen življenjski standard (Vodovnik, 2014, str. 15-17).

To, da je Slovenija socialna država, je težko opredeliti podrobno, pomeni pa to, da je Slovenija kot taka izrazito individualna. Tako lahko omenimo, da je posameznikovo upravičenje do blaginje neizpodbitno ter ima lastnosti naravne pravice. Enostavnejše povedano, delavcu so nekatere pravice določene že po Ustavi in se jih ne more odpovedati (Marshall, 2012, str. 86).

Tako URS (49. člen) določa, da je delavcu potrebno zagotoviti svobodo dela, pravico do proste izbire zaposlitve ter da je delovno mesto zagotovljeno vsakomur pod enakimi pogoji, pri tem pa je prepovedano prisilno delo. Zakonsko varstvo delavca je omenjeno v URS (66. člen), in sicer je določeno, da mora država zagotoviti zakonsko varstvo delavca. To pomeni, da delovnopravni položaj delavca ne more biti prepuščen popolni pogodbeni avtonomiji ter svobodnemu urejanju samih delavcev in delodajalcev.

Zakoni

Delavec je ekonomsko šibkejša stranka v delovnem razmerju, zato je pomembno, da državna zakonodaja posega na področje plačila za delo in tako zaščiti pravice delavca v delovnem razmerju. ZDR-1 upošteva, da je delavec šibkejša pogodbena stran, njegovo podrejenost, odvisnost v razmerju do delodajalca, ter dejstvo, da je plača osnovni vir sredstev za preživljanje delavca in njegove družine. Ker bi vsakršno zadrževanje izplačila plače lahko delavcu povzročilo težave, pomanjkanje sredstev za življenje, za tekoče pokrivanje njegovih potreb, je takšno zadrževanje izplačila dopustno le v zakonskih primerih. Tako zakoni opredeljujejo pravice in obveznosti državljanov in drugih oseb. Zakoni morajo biti, tako kot tudi podzakonski predpisi in avtonomni akti, v skladu z ustavo.

Slovenija je področje delovnega prava dobro regulirala z različnimi zakoni. Kresal (2009, str. 25) navaja, da so najpomembnejši zakoni s področja delovnih razmerij:

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1), ki ureja vsa splošna vprašanja v povezavi z delavčevo plačo. ZDR-1 bo predstavljen bolj podrobno v nadaljevanju diplomskega dela, saj je najbolj pomemben za urejanje delovnega razmerja. Naslednji pomemben zakon, ki ureja pravice delavca v delovnem razmerju, je Zakon o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1)1, ki določa pravice in dolžnosti delodajalca kot tudi delavca v zvezi z varnim ter zdravim delom, pri tem pa je potrebno upoštevati tudi ukrepe za zagotavljanje varnosti in zdravja pri delu.

1 Zakon o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1,Uradni list RS, št. 43/11)

(25)

13

Eden od najbolj pomembnih zakonov pri izplačilu plače je seveda ZMinP, ki določa pravico do minimalne plače ter njeno višino in pogoje, pod katerimi se lahko izplačuje.

V zvezi z izplačilom plače je potrebno omeniti tudi Zakon o kolektivnih pogodbah (ZKolP)2, ki lahko ureja določene zadeve drugače, če to ni določeno z zakonom. V primeru minimalne plače pa kolektivna pogodba ne more zmanjšati višine minimalne plače, ki je določena z ZMinP.

V povezavi s kršitvami iz delovnega razmerja je pomemben tudi Zakon o inšpekciji dela (ZID-1)3, ki ureja pristojnosti Inšpektorata Republike Slovenije za delo. Več o vlogi inšpektorata in pomembnosti ZID-1 bo predstavljeno v petem poglavju diplomskega dela. Z vidika varstva plač je pomemben tudi Zakon o izvršbi in zavarovanju (ZIZ, Uradni list RS, št. od 3/07 – uradno prečiščeno besedilo do 36/21) oziroma tiste določbe zakona, ki urejajo izvršbo na denarno terjatev dolžnika, več o tem pa v poglavju 3.3 diplomskega dela.

Pomemben zakon za področje plač je tudi Zakon o dohodnini (ZDoh-2, Uradni list RS, št. od 13/11 – uradno prečiščeno besedilo, do 66/19), ki ureja davek od osebnih prejemkov, v katerega spada plača in drugi prejemki delavca. Iz tega naslova je omenjen tudi Zakon o prispevkih za socialno varnost, ki enotno ureja splošna vprašanja prispevkov za socialna zavarovanja.

Regulacija plače je kar precejšnja, ker gre za najpomembnejšo pravico iz delovnega razmerja. Tako je plača urejena z notranjimi pravnimi viri, kot so: ustava, zakoni, podzakonski predpisi, splošnimi akti delodajalca ipd.. Menim pa, da se kljub precejšnji regulaciji dogaja preveliko število kršitev plačila za opravljeno delo.

2.3 POJEM PLAČE

Enostavne opredelitve plače ni možno poiskati, ker ima pojem plače kompleksno opredelitev, saj moramo razumeti, kaj je plača, kaj izraz plača sploh pomeni in kaj obsega pojem plače. Plača je pravni institut in je pomembna tudi z drugih vidikov, saj na njeno pravno opredelitev vplivajo različne družbene, ekonomske, socialne kot tudi kulturne funkcije. V zvezi s plačo se pojavljajo različne opredelitve iz različnih pravnih področij, saj različni zakoni različnih držah drugače urejajo pojem plače, zato je potrebno uskladiti in poenotiti opredelitev plače. Osnovno opredelitev plače lahko razberemo že iz same opredelitve pogodbe o zaposlitvi, ki pravi, da je delovno razmerje pravno razmerje med delavcem in delodajalcem, pri katerem se delavec zaveže, da bo opravljal svoje delo, delodajalec pa mu je dolžan to opravljeno delo plačati. Tako izhaja,

2 Zakon o kolektivnih pogodbah (ZKoLP, Uradni list RS, št. 43/06 in 45/08 – ZArbit)

3 Zakon o inšpekciji dela (ZID-1,Uradni list RS, št. 19/14 in 55/17)

(26)

14

da je plača pravica delavca in tudi ena glavnih obveznosti delodajalca (Kresal, 2001, str.

141-144).

Medtem pa ZDR-1 opredeljuje plačo kot del plačila za delo, ki je pravica delavca in je sestavljeno iz plače ter drugih vrst plačil. V denarni obliki se izplačuje plača, medtem ko se lahko druge vrste plačil izplačujejo tudi v nedenarni obliki, kljub temu pa ima delavec možnost, da tudi za ta del plačila zahteva izplačilo v denarni obliki v primeru, ko delodajalec zamuja s poravnavo obveznosti (Bohinc, 2004, str. 265-267).

Tako ZDR-1 (126. člen, 2. odstavek) določa, da je izraz plača sestavljen iz osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost in dodatkov ter plačilo za poslovno uspešnost, če je tako dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi. Obvezna sestavina iz pogodbe o zaposlitvi pa je plača (ZDR-1, 31. člen). Za opravljeno delo po pogodbi o zaposlitvi ter o morebitnih drugih plačilih je znesek osnovne plače naveden v evrih (8.

alineja 31. člen). Glede vseh ostalih vprašanj za vse druge sestavine plače se stranki sklicujeta na veljavne zakone, kolektivne pogodbe oziroma splošne akte delodajalca (2.

odstavek 31. člen)

Na podlagi zahtevnosti dela, za katerega je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi, se določi osnovna plača (ZDR-1, 127. člen). Medtem ko se delovna uspešnost delavca določi upoštevaje gospodarnost, kvaliteto in obseg opravljanja dela, za katero je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi (2. odstavek 127. člen), se dodatki določijo za posebne pogoje dela, ki izhajajo iz razporeditve delovnega časa, in sicer za nočno delo, nadurno delo, delo v nedeljo in dela proste dneve po zakonu (3. odstavek 127. člen).

Delavec ima tudi pravico dobiti dodatek za delo v posebnih pogojih, ki izhajajo iz posebnih obremenitev pri delu, neugodnih vplivov okolja in nevarnosti pri delu, ki niso vsebovani v zahtevnosti dela ter se določijo s kolektivno pogodbo. Višina dodatkov pa se lahko v kolektivni pogodbi določi v minimalnem znesku ali odstotku od osnovne plače za polni delovni čas oziroma ustrezne urne postavke (4. odstavek 127. člen).

Vezano z načinom izplačevanja plač ZDR-1 določa tudi nekaj pravil, ki jih ni dopustno spreminjati s pogodbami in sicer 134. člen ZDR-1 v prvem odstavku določa, da se mora plača izplačevati v obdobjih, katera pa ne smejo biti daljša od enega meseca. Plača pa se izplača najkasneje 18 dni po preteku plačilnega obdobja (člen 134/2). V primeru, da je plačilni dan prosti dan se potem plača izplača najkasneje prvi naslednji delovni dan (člen 134/3). V četrtem odstavku 134. člena ZDR-1 pa je določeno, da je delodajalec dolžan predhodno pisno obvestiti delavce o plačilnem dnevu.

Glede kraja in načina izplačila plače 135. člen ZDR-1 določa, da mora delodajalec delavcu zagotoviti plačo na dogovorjeni plačilni dan na način, ki je dogovorjen s pogodbo o zaposlitvi. Delodajalec nosi tudi stroške v zvezi z izplačilom plače, delavcu

(27)

15

vsak mesec izda pisni obračun plače, davkov in prispevkov ter do 31. januarja izda delavcu pisni obračun plač, davkov in prispevkov za preteklo koledarsko leto.

Pisni obračun plače je pisni dokument, katerega namen je, da se delavec seznani z bistvenimi podatki glede izplačila. Delavec ima pregled nad izplačilom plače in se tako seznani z morebitnimi nepravilnostmi izračuna plače. V primeru, da obračun ni pravilen in ga delavec prevzame ter podpiše, to še ne pomeni, da se delavec strinja s takim obračunom in izplačilom ali pa da se odpoveduje morebitnemu višjemu plačilo, do katerega ima pravico. Z izdajo pisnega obračuna delodajalec ne more postati prost svoje obveznosti. V primeru prejema plače preko bančnega računa morebitni podpis pisnega obračuna ne more ustvariti domneve, da je delavec zares prejel navedeni znesek, saj tega ni mogel preveriti (Peček, Šoltes, & Kresal, 2002, str. 489-490).

Sama opredelitev plačila za delo je zelo kompleksna, zato se v različni literaturi plačilo za delo obravnava drugače, še posebej se to opazi v tuji literaturi, zato sem mnenja, da je potrebno pojem plača poenostaviti in njegov pomen točno določiti ter vsaj poenotiti z literaturo na ravni EU, da bo vsem jasno, kaj plača pomeni in zajema.

(28)

16

3 PRAVNO VARSTVO DELAVCA PRI NEIZPLAČILU PLAČE

Za varstvo delavčevega položaja glede njegovega plačila so usmerjeni različni instituti, eden od teh je tudi pravica do minimalne plače. Z izrazom varstvo plače so zajete vse tiste norme, ki so usmerjene v to, da delavec dejansko prejme svojo plačo, do katere seveda ima pravico ter lahko z njo svobodno razpolaga in jo uporabi za preživljanje sebe in svoje družine, zato je izrednega pomena, da delodajalec izpolni svojo dolžnost in delavcu izplača plačo (Kresal, 2001, str. 299).

Kot navajajo Belopavlovič in drugi (2003, str. 43) in kot izhaja iz ZDR-1 (4.člen), je potrebno delo omogočiti tako, da se delodajalec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca, saj je že v Ustavi in različnih mednarodnih dokumentih določeno, da je prisilno delo prepovedano, pri tem pa je delavec za svoje osebno nepretrgano opravljeno delo tudi plačan s strani delodajalca. Z določbo, da se delavec vključi v organiziran delovni proces delodajalca, je zakon predvsem poudaril to, da je delavec v določeni organizaciji vezan na določen delovni čas, kraj opravljanja dela, način delovnega procesa in podobno. Obe strani pa morata izvrševati dogovorjene ter predpisane pravice in obveznosti.

Pri tem je ena glavnih delavčevih dolžnosti prav ta, da bo sam osebno opravljal dogovorjeno delo za delodajalca ter da tega dela ne more prepustiti v izvrševanje nekomu drugemu. Delavec, ki je sklenil pogodbo o zaposlitvi, mora tako vestno opravljati svoje delo. V primerih določenih z zakonom ali kolektivno pogodbo lahko delodajalec tudi delavcu pisno odredi začasno opravljanje drugega ustreznega dela, pri tem pa mora delo biti takšno, da ga je mogoče opraviti (33. člen, ZDR-1).

Iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi tako izhaja, da je ena bistvenih delodajalčevih obveznosti prav izplačilo plače. Pogodba o zaposlitvi zavezuje delodajalca, da je primoran izplačati plačo, ki jo dolguje delavcu, kot tudi to, da odgovarja za izpolnitev svojih obveznosti. Dolžnost izpolnitve obveznosti je omenjena tudi v 9. členu OZ, ki določa, da so udeleženci v obligacijskih razmerjih dolžni izpolniti svojo obveznost ter tudi za njeno izpolnitev odgovarjajo (Kresal, 2001, str. 300). Kot navaja Bohinc (2004, str. 161), ima prav tako delodajalec tudi druge obveznosti, ki izhajajo iz delovnega razmerja, kot so: zagotavljanje dela ter plačila za opravljeno delo in dolžnost varstva in skrbnosti delavčevih pogojev dela. Pogodba o zaposlitvi je tako odplačna pogodba, zato je dolžnost delodajalca, da za osebno opravljeno delo plača delavca. Kot izhaja iz ZDR- 1 (2. odstavek, 11. člen), je delodajalčeva dolžnost, da v 15-dnevnem roku od nastopa dela prijavi delavca v obvezno pokojninsko, invalidsko in zdravstveno zavarovanje ter zavarovanje za primer brezposelnosti in delavcu izročiti fotokopijo prijave v socialna zavarovanja.

(29)

17

Kot ugotavlja Kresal (2001, str. 300), veliko delodajalcev ne pozna točnih določb zakonov in pravic, ki izhajajo iz njega, saj za utemeljitev, zakaj delavcem niso izplačali plače, navedejo, da je podjetje v težavah in da bi izplačilo plače ogrozilo njegov obstoj.

Z izpolnitvijo dolžnosti izplačila plače postane delodajalec prost vseh terjatev, saj je delodajalčeva dolžnost, da izpolni svojo obveznost plačila redno, pravočasno in tako, kot je bilo določeno s pogodbo o zaposlitvi. V primeru, da delodajalec ne izpolni obveznosti, tako kot je določeno, njegova obveznost plačila ne preneha, tudi če ima delodajalec poslovne težave, saj riziko poslovanja nosi delodajalec in se ne sme prenašati na delavce, zato neizpolnitev obveznosti delodajalca pomeni kršitev njegove glavne obveznosti, ki izhaja iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi. Pravni red tako določa različne civilnopravne posledice, pri katerih za določena vprašanja obstaja posebna delovnopravna ureditev, ob njih pa tudi kazenskopravne posledice (Kresal, 2001, str.

343).

S tem se odpira vprašanje, kakšne pravne možnosti ima delavec, če mu delodajalec ne izplačuje plače in prispevkov. Zakonodaja določa več možnosti pravnega varstva. Za začetek omenimo, da v primeru, ko delodajalec ne izpolni svoje obveznosti plačila do doslednosti, nastopi dolžniška zamuda, s tem pa nastopijo pravne posledice zamude, in sicer tako imenovane zamudne sankcije. Tudi OZ v drugem odseku z naslovom Zamude bolj podrobno določa, kdaj pride dolžnik v zamudo, in sicer (299. člen OZ) določa, da dolžnik pride v zamudo v primeru, ko ne izpolni obveznosti v roku, ki je določen za izpolnitev. V primeru pa, ko rok za izpolnitev ni določen, pride dolžnik v zamudo, ko upnik ustno ali pisno z izvensodnim opominom zahteva od njega, naj izpolni svojo obveznost. Tako za denarne terjatve iz delovnega razmerja začnejo teči zamudne obresti, in sicer 378. člen OZ določa, da dolžnik dolguje poleg glavnice še zamudne obresti, ki znašajo osem odstotkov letno, če poseben zakon ne določa drugače.

Zakonodaja s posebnimi določbami ne ureja zadržanja opravljanja dela, vendar je pogodba o zaposlitvi vzajemna pogodba, kar pomeni, da v primeru, ko delodajalec ne izpolni svoje obveznosti, Kresal (2001, str. 344-345) pravi: »Tudi delavec ni dolžan izpolniti svoje obveznosti, torej opravljati dela«. V primeru, ko delavec ne izpolni svoje obveznosti, opravljanje dela oziroma je nedostopen delodajalcu, razen če obstajajo razlogi določeni z zakonom, kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi, mu ta ni dolžan izplačati plače. Tako bi moralo veljati tudi v obratni smeri, in sicer da delavec ne bi bil dolžan izpolniti, opravljati dela oziroma biti na razpolago delodajalcu, če ta ne izpolnjuje svoje vzajemne obveznosti plačila. Dejstvo, ki ga je navedla Kresal, lahko razložimo tako, da si pogledamo 102. člen OZ, ki določa, če se stranki dogovorita, da bo ena stranka prva izpolnila svojo obveznost, po sklenitvi pogodbe pa se zgodi, da druga stranka ni zmožna izpolniti svoje dolžnosti, lahko stranka, ki se je obvezala, da bo prva

(30)

18

izpolnila obveznost, odloži njeno izpolnitev, vse dokler druga stranka ne izpolni svoje obveznosti.

Nadaljnja pravna posledica zamude plačila plače je lahko tudi izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi. V primeru, da delodajalec dvakrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ne izplača plače po dogovorjenem roku, lahko delavec zahteva izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi (1. odstavek 111. člena ZDR-1), vendar mora delavec pred izredno odpovedjo najprej pisno obvestiti delodajalca za izpolnitev njegove obveznosti ter o kršitvi obveznosti obvestiti tudi Inšpektorat za delo. V primeru, da delodajalec ne izpolni obveznosti v roku treh delovnih dni od prejema opomina, ima delavec 30 dni časa, da izvede izredno odpoved pogodbe (2. odstavek 111. člen ZDR- 1). Pri izredni odpovedi gre za takojšnje prenehanje delovnega razmerja, delavec pa je kljub temu upravičen do izplačil obeh zaostalih plač, nadomestila za neizrabljen dopust, odpravnine ter nadomestil za brezposelnost (Turk & Korošec, 2017, str. 23). Zakonsko pomemben člen, ki govori o izredni odpovedi delavca, pri kateri so razlogi na strani delodajalca, je 111. člen ZDR-1. V poglavju 3.1.1 je ta člen podrobneje opisan in predstavljen.

Različni avtorji v strokovni literaturi tudi omenjajo eno najbolj pomembnih pravic delavca v primeru neizpolnitve delodajalčeve obveznosti plačila, in sicer je to pravica zahtevati izpolnitev izplačila plače preko sodišča v primeru, ko delavec ne želi prekiniti delovnega razmerja. Na podlagi pisnega obračuna plače lahko delavec brez tožbe vloži izvršbo na pristojno delovno sodišče. V tem primeru je tudi pomembno, da delavec ve, če je upravičen do brezplačne pravne pomoči. Za delavca je to osrednja in najbolj pomembna pravna posledica neizpolnitve dolžnikove obveznosti ((Turk & Korošec, 2017, str. 23) in (Kresal, 2001, str. 354)).

Za neizpolnitve delodajalčevih obveznosti plačila iz naslova pogodbe o zaposlitvi pravni red določa tudi kazenskopravne sankcije. Kršitve se kaznujejo z denarno kaznijo, tudi če delodajalec delavcu ne izplača minimalne plače (1. odstavek 8. člena ZMinP), v hujših primerih pa lahko neizplačilo plače pomeni tudi kaznivo dejanje (Kresal, 2001, str. 354- 355).

Poseben primer, ki ga navajata Turk in Korošec (2017, str. 23) je ta, da v primeru, ko je delodajalec pred stečajem in se zgodi, da pride do njegovega prenehanja, lahko delavec v roku enega meseca od oklica stečajnega postopka prijavi svoje terjatve v stečajno maso. To stori tako, da na pristojno Okrajno sodišče, ki vodi stečajni postopek, pošlje prijavo svojih terjatev (1. odstavek 59. člena Zakona o finančnem poslovanju, postopkih zaradi insolventnosti in prisilnem prenehanju (ZFPPIPP, Uradni list RS, št. od 13/14 – uradno prečiščeno besedilo do 85/20 – odl. US).

(31)

19

Podjetja, ki so na robu propada ter nimajo dovolj sredstev za izplačilo nadomestil in prejemkov za svoje zaposlene, ki so jih zaposleni že zaslužili, v večini primerov tega tudi ne izplačajo, zato je smiselno, da je veliko kršitev instituta plačila za delo. Zaposleni so v takšnih podjetjih izpostavljeni velikemu tveganju izgube zaposlitve ali zmanjšanja plače oziroma ne izplačila plače za opravljeno delo (Kevin M., 2019, str. 1).

Vse denarne terjatve, do katerih je delavec upravičen, lahko zastarajo in s tem preneha veljati tudi pravica zahtevati izpolnitev te obveznosti. Ko delavčeva terjatev do plače zastara, delavec več ne more zahtevati njene izpolnitve, pri tem pa se zastaranje upošteva le, če se dolžnik, v tem primeru delodajalec, nanj sklicuje. V primerih pa, ko delavec kljub zastaranju zahteva izpolnitev in toži na izpolnitev, pri tem pa delodajalec ne uveljavlja zastaranja, bo sodišče delavčevemu zahtevku ugodilo. Nastop zastaranja nastopi, ko preteče z zakonom določen čas, v katerem bi delavec lahko zahteval izpolnitev obveznosti, in sicer čas, ki je potreben za zastaranje, je določen z zakonom ter ga stranki ne moreta s pogodbo spremeniti. Zakon, ki določa zastaranje terjatev, je ZDR-1, ki v svojem 202. členu določa, da terjatve iz delovnega razmerja zastarajo v roku petih let (Kresal, 2001, str. 355).

Delavec ima za svoje opravljeno delo pravico biti tudi plačan, vendar se velikokrat zgodi, da delodajalec svoje obveznosti plačila delavca ne opravi in se tako delavcu odpre vprašanje, kaj storiti zdaj. Po slovenski zakonodaji ima delavec kar nekaj možnosti pravnega varstva, vendar sem mnenja, da se delavci zelo malokrat odločajo ukrepati zoper delodajalca, saj menim, da se večina delavcev boji svojih delodajalcev.

Kljub temu da imajo delavci pravico zahtevati plačilo za svoje opravljeno delo, se ne odločajo za ukrepe proti delodajalcem.

3.1 PRAVICE DELAVCA PO ZDR-1 IN KZ-1

Delavec ima različne pravice iz delovnega razmerja, za potrebe diplomskega dela pa se bom osredotočili na ZDR-1 (točka 3.1.1) in KZ-1 (točka 3.1.2).

3.1.1 Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)

ZDR-1 v členih od 126. do 140. določa pravice iz naslova plačila za delo, plače, spoštovanja minimalne plače, enakega plačila glede na spol, izplačila plača in varstva plače, in sicer ima delavec po 126. členu ZDR-1 pravico prejeti plačo za opravljeno delo, ki mora biti vedno v denarni obliki oziroma v morebitni drugi vrsti plačila, če je tako določeno s kolektivno pogodbo. Pri tem mora delodajalec upoštevati minimum, ki je določen z zakon oziroma kolektivno pogodbo, ki posredno zavezuje delodajalca.

(32)

20

Vendar ZDR-1 ne ureja višine plače, saj naj bi bila višina plače dogovorjena s pogodbo o zaposlitvi. Višina plače konkretnega delavca pa je predmet individualne pogodbe o zaposlitvi, konkretnega dogovora med delodajalcem in delavcem. Kljub temu ZDR-1, predpisuje dve načeli glede višine plače, in sicer (Kresal, 2009, str. 110):

- delodajalec mora pri plačilu spoštovati minimum določen z zakonom in kolektivno pogodbo, ki ga zavezuje (prvi odstavek 126. člen ZDR-1)

- zagotovljeno mora biti enako plačilo za enako delo in za delo enake vrednosti, ne glede na spol (133. člen ZDR-1).

ZDR-1 v svojih členih od 130 do 140 določa tudi opredelitev drugih vrst plačil , in sicer so to: povračila stroškov v zvezi z delom, regres za letni dopust, odpravnina ob upokojitvi,nastanitev med delovnim razmerjem inudeležba pri dobičku.

Ena od pravic delavca je tudi ta, da mu pripadajo dodatki za delo v posebnih pogojih, in sicer ZDR-1 v svojem 128. členu določa, da delavcem pripadajo dodatki za delo v posebnih pogojih dela, to zajema nočno delo, delo v nedeljo, nadurno delo in delo na praznike ter dela proste dneve po zakonu.

Nadomestilo plače je ena izmed pravic, ki jih ima delavec v primeru različnih odsotnosti z dela. To so lahko plačane odsotnosti zaradi osebnih okoliščin, zaradi izobraževanja, odsotnosti v primerih z zakonom določenim praznikom, če delavec ne dela iz razlogov, ki so na strani delodajalca in v primeru, če delavec ne more opravljati dela zaradi višje sile (ZDR-1, 137. člen).

V sedmem odstavku 137. člena ZDR-1 določa pravilo glede višine nadomestila plače, ki se upošteva, če ni posebne ureditve za posamezne vrste nadomestila oziroma posamezne vrste odsotnosti z dela. Delavcu pripada nadomestilo plače v višini njegove povprečne mesečne plače iz zadnjih treh mesecev oziroma iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. V primeru, da delavec v obdobju zaposlitve v zadnjih treh mesecih ni delal in je za ves čas prejemal nadomestilo plače, je osnova za nadomestilo enaka osnovi za nadomestilo plače v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Višina nadomestila plače ne sme presegati višine plače, ki bi jo delavec prejel, če bi delal (Kresal, 2009, str. 109).

S tretjim in četrtim odstavkom 137. člena ZDR-1 je določena pravica za nadomestilo, ki pripada delavcu v primeru nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe.

Nadomestilo, ki je povezano z zdravstvenim zavarovanjem, za katero tako delavci kot delodajalci plačujejo prispevke, zavezuje delodajalca, da izplačuje nadomestilo plače iz lastnih sredstev do 30 delovnih dni za posamezno odsotnost z dela, vendar največ za 120 delovnih dni v koledarskem letu. V času daljše odsotnosti z dela izplača delodajalec

(33)

21

nadomestilo plače v breme zdravstvenega zavarovanja (Belopavlovič, in drugi, 2003, str. 545-548).

Čeprav niso urejene v razdelku Plačilo za delo, med druge vrste plačil spadajo tudi različne druge odpravnine (npr. odpravnina, ki pripada delavcu v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti iz 108.

člena ZDR-1).

Kot je možno povzeti iz navedb Kresal (2009, str. 111), je pri zagotavljanju varstva plače zelo pomembna tudi določba 136. člena ZDR-1, ki določa zadrževanje in pobot plače.

Delodajalec lahko zadrži izplačevanje plače delavcu samo v zakonsko določenih primerih. V primeru izvršbe na plačo v skladu z zakonom o izvršbi in zavarovanju. ZDR- 1 izrecno prepoveduje, da bi se za druge načine zadrževanja izplačila plače delavec in delodajalec dogovorila s pogodbo o zaposlitvi, saj so taka pogodbena določila neveljavna. Kot navaja Belopavlovič in drugi (2003, str. 490-492) se pobot plače kot tudi zadržanje plače obravnavata kot neveljavna, če bi do njega prišlo na podlagi delavčevega predhodnega soglasja, ki bi bilo dano pred nastankom terjatve. Ko pa je terjatev delodajalca do delavca že nastala, pa je pobot na podlagi delavčevega pisnega soglasja možen. Z nastankom terjatve je tako znana njena višina, s tem pa tudi višina plače, ki bo delavcu ostala po pobotu.

Delavec ima po 111. členu ZDR-1 pravico, da v primeru, ko mu delodajalec dvakrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plačila za delo ob zakonsko oz.

pogodbeno dogovorjenem roku, izredno odpove pogodbo o zaposlitvi. V tem primeru ima delavec primerljiv položaj, kot če bi ga delodajalec odpustil iz poslovnega razloga, saj ima tako pravico do odpravnine, do odškodnine za izgubljen odpovedni rok in pravico do denarnega nadomestila za brezposelnost. Delavec lahko svoje terjatve po četrtem odstavku 200. člena ZDR-1 uveljavlja neposredno pred sodiščem, torej ne da bi prej uporabil notranjo pot pri delodajalcu ne glede na to, ali je zaposlen v zasebnem ali javnem sektorju, ZDR-1 pa za uveljavljanje teh terjatev tudi ne določa posebnih rokov, razen tega, da terjatve iz delovnega razmerja zastarajo v roku petih let (202. člen ZDR-1).

ZDR-1 je najpomembnejši zakon za urejanje delovnih razmerij. Po zakonu so določena vsa pravila in obveznosti tako delavca kot tudi delodajalca, zato menim, da je normativno plača ustrezno urejena na območju Republike Slovenije.

3.1.2 Kazenski zakonik (KZ-1)

Kazensko pravo v zakonodajni obliki je ena izmed konstitutivnih prvin samostojne in suverene državnosti, tako KZ-1 v temeljnih določbah (tretji odstavek 1. člena, peti

(34)

22

odstavek 3. člena) določa, da se neprištevnim storilcem protipravnih dejanj smejo izreči ukrepi, določeni z zakonikom (Jenull & Ambrož, 2012, str. 33-35).

Z namenom, da se zaščiti delavca v delovnem razmerju s strani delodajalca kot šibkejše stranke, je KZ-1 v 22. poglavju določil prav posebno poglavje z naslovom Kazniva dejanja zoper delovno razmerje in socialno varstvo, in sicer od 196. člena do 203. člena KZ-1. Za namene diplomskega dela bodo predstavljene zakonske določbe, ki se navezujejo na neizplačilo plače in socialnih prispevkov.

Neizplačilo plače in prispevkov je lahko po KZ-1 tudi kaznivo dejanje, in sicer KZ-1 v 196.

členu določa, da kdor ne ravna po predpisih o sklenitvi pogodbe o zaposlitvi, plači, prejemkih iz delovnega razmerja in s tem tako prikrajša delavca, se kaznuje z denarno kaznijo ali zaporom do enega leta. V primeru kršene pravice najmanj dvanajstih delavcev, oziroma če so enemu ali več delavcem kršene pravice v obdobju najmanj dveh let, se v takšnem primeru storilec kaznuje z zaporom do petih let ter denarno kaznijo (2. odstavek, 196. člen).

Kot navaja Zgaga (2018, str. 58), je izvršitev prekrškov določenih pretežno v ZDR-1 vezana večinoma na dejstvo zamude roka za odpravo določene obveznosti delodajalca do delavca, se pravi zgolj na kršitev predpisa, kaznivo dejanje po 196. členu KZ-1 pa na prepovedano posledico, se pravi na kršitev predpisa in s tem prikrajšanje ali omejitev delavca, zato do neustavnega prekrivanja znakov prekrškov in kaznivega dejanja ne more priti.

V primeru kršitev pravic iz socialnega zavarovanja pa KZ-1 v 202. členu določa, da tisti, ki ne ravna po predpisih o socialnem zavarovanju ter s tem prikrajša za pravico, ki mu pripada oziroma mu jo omeji, se tudi kaznuje z denarno kaznijo ali zaporom do enega leta. Storilec kaznivega dejanja je tako lahko vsakdo, ki mora delavcu priznati pravico iz socialnega zavarovanja.

Pri neplačevanju socialnih prispevkov iz delovnega razmerja se delodajalec zaveda kršitve predpisov in prikrajšanja ali omejitve pravice drugih in zato gre v tem primeru za naklepno kaznivo dejanje. Tako je kaznivo dejanje kaznivo tudi, če je izvršeno z direktnim oziroma eventualnim naklepom, ne pa tudi iz malomarnosti. To seveda pomeni, da je zakon pri tej določbi zelo strog do delodajalcev (Zgaga, 2018, str. 59).

Kršitve povezane z delovnim razmerjem so dopolnjene s KZ-1. Tako je točno določeno, kakšne kazenske sankcije lahko doletijo delodajalca v primeru kršitev svojih obveznosti.

Sam sem mnenja, da bi bilo smiselno delodajalce ozaveščati, da so kršitve pravic svojih delavcev tudi kazniva dejanja po KZ-1.

(35)

23

3.2 SOCIALNI PRISPEVKI IZ DELOVNEGA RAZMERJA

Državljani Republike Slovenije po določilih 50. člena URS imajo pravico do socialne varnosti pod pogoji, ki so določeni z zakonom. Ta pravica ima široko zasnovo, in sicer naj bi ta pravica vsakemu državljanu zagotovila najmanj najnujnejšo pomoč v primerih nastopa socialnih rizikov, kot so npr. bolezen, poškodba, starost, invalidnost, smrt, brezposelnost itd. (Vodovnik, 2009, str. 47).

Kot navaja Vodovnik (2009, str. 24), so se kot organizacijski podsistem socialne varnosti razvila različna socialna zavarovanja, in sicer med najpomembnejše spadajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, zdravstveno zavarovanje in zavarovanje za primer brezposelnosti. Skrb sodobne države za socialni položaj zaposlenih je bila dopolnjena z vzpostavitvijo sistema socialnega varstva, ki pa je zadnje sredstvo za najnujnejšo socialno pomoč osebam, ki ostanejo brez sredstev za preživljanje. Za socialno zavarovanje je značilno to, da je urejeno tako, da posameznik prispeva v zavarovanje glede na svoje ekonomske možnosti, praviloma v odstotku od plače ter je tako financirano iz prispevkov zavarovancev in delodajalcev.

Obračunavanje in plačevanje ter stopnje prispevkov za obvezno pokojninsko in invalidsko zavarovanje, obvezno zdravstveno zavarovanje, starševsko varstvo in za zaposlovanje določa 1. člen ZPSV, sicer je obveznost vsakega delodajalca v Sloveniji, da delavca prijavi v obvezno socialno zavarovanje (11. člen, ZDR-1).

Zavezanci za plačilo prispevkov delavca v delovnem razmerju so praviloma zavarovanci sami, se pravi delavci, ki imajo sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, zavezanci za plačilo prispevkov delodajalcev pa so delodajalci. V Sloveniji je sicer uveljavljen bruto sistem dohodkov, kar pomeni, da se prispevki za socialna zavarovanja plačujejo v obliki davčnega odtegljaja od dohodka, do katerega je upravičen delavec. Delodajalec ima obveznost, da upravičenega dohodka ne izplača v polnem (bruto) znesku, ampak dohodek zmanjša za z zakonom določen znesek davka in prispevkov ter ga plača v imenu in za račun delavca. Tako delodajalec prispevke za socialno varnost, za katere je zavezanec delavec, izračuna, odtegne ter plača. Delodajalec mora prispevke zavarovanca obračunati v obračunu davčnega odtegljaja (REK obrazec), ki ga predloži davčnemu organu najpozneje na dan izplačila dohodka iz delovnega razmerja. V enakem roku mora delodajalec tudi delavcu predložiti podatke iz obračuna davčnih odtegljajev o dohodku, od katerega se plačujejo prispevki. Prispevke za delavce, ki so zaposleni po pogodbi o zaposlitvi, mora delodajalec plačati najpozneje v 5 dneh od izplačila dohodka iz delovnega razmerja (FURS, 2018).

Kot določa 144. člen Zakona o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ-1, Uradni list RS, št. od 96/12 do 51/21), je osnova za plačilo prispevkov za delavce v delovnem

Reference

POVEZANI DOKUMENTI

(Sprememba delodajalca).. V primeru spremembe delodajalca v skladu z določbami zakona, ki ureja delovna razmerja mora delodajalec prenosnik pisno obvestiti delavca najmanj 5

(2) S kolektivno pogodbo ožje ravni ali splošnim aktom delodajalca se lahko višina osnovne plače delavca določi za polni delovni čas upoštevaje zahtevnost dela, za katero je

V primeru spremembe delodajalca v skladu z dolo č bami zakona, ki ureja delovna razmerja mora delodajalec prenosnik pisno obvestiti delavca najmanj 5 delovnih dni pred

podjemne po- godbe, je odvisno od (ne)obstoja opredelilnih elementov delovnega razmerja v vsakem konkretnem primeru. člena ZDR-1, je delovno razmerje razmerje med delavcem

Delavec je v času trajanja delovnega razmerja, kot pogodbenega razmerja zaupne narave dolžan biti lojalen do delodajalca, se pravi varovati njegove poslovne

Kvantitativni raziskovalni del razkrije strukturo in gibanje davčnega primeža ter višino dohodnine, prispevkov za socialno varnost in davkov na izplačane plače ter

Avtorski honorar je lahko obdavčen kot dohodek iz zaposlitve, kamor se uvršča dohodek iz delovnega razmerja in dohodek iz drugega pogodbenega razmerja, kot dohodek

Preglednica 14: Prikaz učinkov spremembe višine minimalne plače in splošne olajšave v letu 2020 na neto plačo, brez upoštevanja dviga najnižje osnove za obračun