Andreja Kavar Vidmar
KAKOVOST DELOVNEGA ŽIVLJENJA
UVOD
Socialno d e l o bi lahko opisali tudi kot po
m o č ljudem za bolj kakovostno življenje.
Kakovost življenja postaja za ljudi vse večja vrednota.
S o d o b n o družboslovje se s kakovostjo življenja veliko ukvarja. V Sloveniji poteka raziskovanje kakovosti življenja že v e č kot deset let (Svedik 1996: 5).
Na kakovost celotnega življenja ima velik vpliv posameznikovo mesto v svetu dela: ali je zaposlen ali brezposeln, in če je zaposlen, kakšne so njegove delovne razmere. »Kako
vost d e l o v n e g a življenja daje n e i z b r i s e n pečat c e l o t n e m u življenju posameznika«
(Svedik 1991: 19). Prevladujoči m o d e l dela je d a n e s d e l o v d e l o v n e m r a z m e r j u . S p r a v n e g a v i d i k a j e b i s t v e n a z n a č i l n o s t delovnega razmerja ta, da zahteva nekatere p o s e g e (^impairment) v o s e b n o s v o b o d o zaposlenih. Glavni n a m e n delovnega prava je, da se ti p o s e g i z m a n j š a j o na n u j n o p o t r e b n o m e r o . To je d o s e ž e n o z o m e jitvami delodajalčeve oblasti izključno na v s e b i n o p o g o d b e o zaposlitvi in s prizna
njem kolektivnih pravic delavcev. Skupaj s socialno varnostjo je d e l o v n o pravo najpo
membnejša pravna inovacija tega stoletja (Supiot 1996:612). D e l o v n o pravo priznava splošno koristnost (generic utility) aktivno
sti delavcev na isti način kot civilno pravo p r i z n a v a d r ž a v l j a n o m s p l o š n o č l a n s t v o (generic membership) v skupnosti (Castel 1996: 619). Pravni položaj z a p o s l e n i h je bistvenega p o m e n a za kakovost delovnega življenja.
S p r e m e m b e p o l i t i č n e g a in gospodar
skega sistema v Sloveniji so p o m e m b n o
vplivale na kakovost d e l o v n e g a življenja.
Asociativno delovno razmerje se je preobli
kovalo v p o g o d b e n o , odpravljena je bila s t a l n o s t z a p o s l i t v e , o b l i k o v a l se j e trg delovne sile. Socialna funkcija podjetij je bila postavljena p o d vprašaj, če že ne docela zanikana. V nasprotni smeri kot o p i s a n i proces so se uveljavljala stališča modernega m e n e d ž m e n t a o p o m e n u človeškega de
javnika za uspeh organizacije, vloga delo
dajalcev na p o d r o č j u s o c i a l n e varnosti, h o l i s t i č n i p o g l e d na kakovost življenja, kamor sodi tudi kakovost delovnega življe
nja in koncept delavca - državljana. Delavec - državljan ni tisti, katerega temeljne pravice se uresničujejo in spoštujejo samo izven delovne organizacije, ampak ima možnost uresničevati svoje pravice v okviru delov
n e g a procesa (Simitis, 1996: 15). »Socialna vloga podjetja« se je začela kazati na nov način.
Veljavna pravna ureditev delovnih raz
m e r i j v S l o v e n i j i ni p r i l a g o j e n a n o v i m gospodarskim in p o l i t i č n i m razmeram. Ž e dalj časa so v pripravi novi zakoni s podro
čja delovnega prava in socialne varnosti.
N o v a zakonodaja b o m o č n o vplivala na kakovost d e l o v n e g a življenja ter na tiste p r a v i c e in ugodnosti, ki izvirajo iz dela:
p o k o j n i n e , p r a v i c e d e l o v n i h invalidov, n a d o m e s t i l a za p r i m e r b r e z p o s e l n o s t i . D e l o v n o p r a v n i instituti v veliki meri do
l o č a j o p o s a m e z n e s e s t a v i n e k a k o v o s t i delovnega življenja. Pravna ureditev skle
panja in prenehanja delovnega razmerja ter zavarovanja za primer brezposelnosti ureja varnost zaposlitve. D o l o č b e o d e l o v n e m času, o d m o r i h in p o č i t k i h so pravni okvir trajanju i n r a z p o r e d i t v i d e l o v n e g a i n
prostega časa. Varnost in zdravje pri delu sta p r e d m e t d e l o v n e g a prava in zdravst
v e n e g a zavarovanja. Plače, dogovorjene s kolektivnimi p o g o d b a m i , se morajo gibati v o k v i r i h zakonodaje. V p l i v delavcev na odločanje ima pravno p o d l a g o v predpisih o sodelovanju delavcev pri odločanju in v s i n d i k a l n e m p r a v u . P o š t e n o ravnanje z delavci in pravica delavcev d o zasebnosti izhajata iz človekovih pravic in temeljnih svoboščin, zagotovljenih z ustavo. Uskla
jevanje dela in zasebnega življenja, zlasti s k r b i za o t r o k e , j e o l a j š a n o z d o l o č i l i delovnega prava o delavcih, ki skrbijo za otroke, in p o d p r t o z z a k o n o m o družinskih p r e j e m k i h . N e p o s r e d n e p r a v n e p o d l a g e nima področje zadovoljstva z delom, ki sodi m e d n a j v i š j e p o t r e b e p o »biti«. T o j e področje, ki p o svoji naravi ni p r i m e r e n p r e d m e t pravnega urejanja.
Č e p r a v je v p l i v k a k o v o s t i d e l o v n e g a življenja na uspešnost organizacije težko izmeriti, lahko rečemo, da vpliva na zdrav
stveno stanje delavcev, zadovoljstvo pri delu, motivacijo, pripadnost organizaciji itn. Po drugi strani način, kako organizacija ravna z zaposlenimi, vpliva na njeno po
d o b o v javnosti in na možnost, da pridobi najboljše delavce. O d tega je v veliki meri o d v i s n a njena uspešnost. Inovativno-po- djetniški m e n e d ž m e n t smatra k a d r e za najpomembnejši dejavnik razvoja (Brekič
1994: 120).
Na p o d r o č j u kakovosti d e l o v n e g a živ
ljenja se z d r u ž u j e t a težnji k a d r o v s k e g a m e n e d ž m e n t a in socialnega dela. P o m o č z a p o s l e n i m pri reševanju njihovih težav (ZSV, 18. čl.) in pri razvoju njihovih spo
sobnosti prispeva k uspešnosti podjetja in h kakovosti življenja zaposlenih. Kakovost delovnega življenja zaposlenih je sestavni del integralne kakovosti organizacije.
POJEM »KAKOVOST DELOVNEGA ŽIVLJENJA«
V znani raziskavi Inštituta za sociologijo o kakovosti življenja v Sloveniji je kakovost (kvaliteta) življenja opredeljena kot dolo
čen način življenja, ki je strukturno pogojen s socio-ekonomskim statusom posamezni
ka, skupine ali sloja. Večina družboslovcev
p o d kvaliteto življenja pojmuje objektivne pogoje in ne subjektivnega zadovoljstva. V kvaliteto življenja ne uvrščajo samo eko
n o m s k i h , a m p a k tudi n e e k o n o m s k e do
brine (Kvaliteta 1984: 3).
Raziskava v kakovost delovnega življenja uvršča kvalitetno delovno okolje in kvali
t e t n o z a p o s l o v a n j e . P o m e m b n i n i s o le fizični, p s i h i č n i in s o c i a l n i p o g o j i dela, ampak tudi to, v kolikšni meri lahko posa
meznik najde tak posel, ki ustreza njegovim sposobnostim in izobrazbi (op. cit.: 59).
Raziskovanje kvalitete živjenja ni le č i m bolj v e r o d o s t o j n o p r i p o z n a v a n j e aktual
n e g a stanja i n s s u b j e k t i v n i m i k a z a l c i merljive življenske ravni, t e m v e č zlasti merjenje njegovega zadovoljstva v perspek
tivi konkretne življenske ravni ( M . Novak 1994:13). Tako je psihična blaginja oziroma zadovoljstvo z življenjem p o g o s t o predmet r a z i s k a v o k v a l i t e t i življenja, v o k v i r u katerih se ugotavlja, kaj dela p o s a m e z n i k u njegovo življenje prijetno (op. cit.: 6).
V nadaljevanju oziroma ponovitvi razi
skave, k i je b i l a i z v e d e n a leta 1994, j e kakovost delovnega življenja popisana s 15 i n d e k s i , k i so p o A l l a r d t u z d r u ž e n i v skupine zadovoljevanja potreb p o »imeti«,
»ljubiti« in »biti«. (Svedik 199ба: 163) Svetlik navaja, da v literaturi s področja upravljanja človeških virov kakovost delov
nega živjenja opredeljujejo kot sredstvo za p o v e č e v a n j e p r o d u k t i v n o s t i s p o m o č j o boljše motiviranosti in večjega zadovoljstva delavcev, zmanjševanja stresnih situacij, izboljšanja komuniciranja ter zmanjševanja odpora do s p r e m e m b (Svetlik 1996a: 162).
P o j e m »kakovost d e l o v n e g a življenja«
(quality of working life} i m a p o d o b e n p o m e n , kot ga imajo v d r u g i h okoljih in jezikih pojmi »humanizacija dela«, »izbolj
ševanje delovnih razmer«, »varstvo delav
cev«, »delovno okolje« itn. (Delamotte, Ta- kezawa 1984: 2).
V Mednarodni organizaciji dela se pojma d e l o v n e razmere in kakovost d e l o v n e g a življenja povezujeta. M e d n a r o d n i urad dela izdaja zbirko publikacij z naslovom »Delov
ne razmere« (Conditions of work digest).
V s e b i n a zbirke p o s r e d n o opredeljuje ob
r a v n a v a n o p o d r o č j e . V u v o d u v e n o o d publikacij je navedeno:
Delovne razmere in kakovost delovnega življenja pokrivajo te teme:
• delovni čas, ki vključuje razporeditev delovnega časa, izmensko delo, delo z nepolnim delovnim časom in gibljivi delovni čas;
• organizacijo in vsebino dela;
• vpliv sodobne tehnologije na kakovost delovnega življenja;
• delovne razmere posebnih skupin delavcev, kot so ženske, starejši delavci, otroci, ki delajo, delavci na domu in delavci, ki delajo na črno [clandestine ivorkers];
• ugodnosti in usluge, ki so povezane z delom, n. pr. prehrana, preskrba [supply services], prevoz na delo in z dela, varstv^o otrok, stanovanja, zdravje, izobraževanje in rekreacija;
• sodelovanje zaposlenih pri izbolj
ševanju delovnih razmer« (Conditions, Vol.
10: vii.)
D e l a m o t t e i n T a k e z a w a kot kakovost d e l o v n e g a življenja r a z u m e t a reševanje tistih s o d o b n i h vprašanj v zvezi z delom, za katera je splošno priznano, da o d l o č i l n o vplivajo na zadovoljštino delavcev pri delu in na njihovo d e l o v n o storilnost. Delita jo na naslednje elemente:
1. Tradicionalni se nanašajo na tiste v i d i k e , ki so že d o l g o p r i z n a n i kot p o m e m b n i , n. pr. trajanje d e l o v n e g a časa, varstvo pri delu in varstvo zaposlitve.
2. Pošteno obravnavanje delavcev p o m e n i pravičnost, enakopravno ravnanje v odnosu d o delavcev kot posameznikov in d o s k u p i n delavcev, kot so ženske, pri
p a d n i k i m a n j š i n i p d . P o š t e n o ravnanje p o m e n i odsotnost diskriminacije.
3. Vpliv na odločitve ima za cilj zmanj
šanje alienacije, odtujitve delavcev.
4. Izziv vsebine dela p o m e n i možnost o s e b n e rasti v zvezi z delom, ki ga delavec opravlja.
5. Delovno življenje, ki p o m e n i proces, ki traja vse življenje oz. vso aktivno d o b o in je p o v e z a n z ž i v l j e n s k i m c i k l u s o m . (Delamotte, Takezawa 1984: 11)
Nujne, v e n d a r n e zadostne p o g o j e za k a k o v o s t d e l o v n e g a življenja d o l o č a j o d e l o v n o p r a v n i p r e d p i s i in p o s a m e z n e n o r m e socialne varnosti. D e l o v n o pravo, ki
se je razvijalo v z p o r e d n o z industrijskim n a č i n o m proizv^odnje, zlasti omejuje neka
tere o b l i k e izkoriščanja delavcev. Manj v p l i v a na motiviranost, ustvarjalnost in zadovoljstvo pri delu.
S p r e m e m b e v načinu proizv^odnje, glo- balizacija trga d e l o v n e sile, f l e k s i b i l n e oziroma atipične oblike dela vplivajo tudi na urejanje »rednega delovnega razmerja«.
D e l o za p l a č i l o o z i r o m a z n a m e n o m pridobivati si materialna sredstva je lahko n e o d v i s n o . R a z n e oblike samozaposlitve praviloma nimajo elementa podrejenosti, ki je z n a č i l e n za d e l o v n o razmerje. Pri n e o d v i s n e m delu n a č e l o m a ni p r o b l e m a (ne)avtonomnosti. Vendar nekdanji delav
ci, ki so na predlog svojih bivših delodajal
cev postali njihovi samozaposleni partnerji, opravljajo ista dela kot prej. Razlika je le v tem, da so kot neodvisni podjetniki sami o d g o v o r n i za svoje p o s l o v a n j e ( S i m i t i s 1996: 7).
V vsaki obliki neodvisnega dela lahko nastopajo n e u g o d n e psihofizične delovne razmere, tveganje, stres, težave pri uskla
jevanju dela in zasebnega življenja in drugi dejavniki (ne)kakovosti delovnega življenja.
V e d n o v e č d e l o v n o s p o s o b n i h in dela voljnih ljudi je od časa d o časa brez dela, ker ga ne dobijo. Brezposelni nimajo delov
n e g a življenja v d o b e s e d n e m p o m e n u . Razne oblike aktivne politike zaposlovanja in javna d e l a o m o g o č a j o b r e z p o s e l n i m d e l o v n o aktivnost, ki ni v e d n o d e l o v n o razmerje v pravnem smislu, lahko pa m u je bolj ali manj p o d o b n a .
Vprašanja kakovosti delovnega življenja presegajo problematiko delovnih razmerij, nanašajo se tudi na druge oblike dela in na dejavnosti, ki prehajajo v prosti čas.
VARSTVO ZAPOSLITVE POMEN ZAPOSLITVE
ZA KAKOVOST DELOVNEGA ŽIVLJENJA D e l a m o t t e in Takezawa (1984) navajata varstv^o zaposlitve kot e n e g a o d tradicio
nalnih vprašanj kakovosti delovnega življe
nja. Danes je prav tako kot varstvo zaposlit
ve p o m e m b n o zaposlovanje. Kandidati za
zaposlitev morajo zaposlitev najprej dobiti.
Trg dela je s v o b o d e n . Delodajalec lahko m e d kandidati, ki se prijavijo na p r o s t o delovno mesto, izbere kogarkoli. Prednost imajo v Sloveniji le invalidne osebe.^
V nekaterih državah imajo prednost pri zaposlovanju pripadniki skupin, ki imajo ali so imele iz z g o d o v i n s k i h razlogov slabše možnosti na trgu delovne sile (affirmative action). To velja npr. za barvasto prebi
valstvo v Z D A , za pripadnike določenih kast v Indiji, v v e č državah za ž e n s k e ( Z D A , Kanada). Prednost teh skupin utemeljujejo kot povračilo za nekdanje krivice in prikraj- šanost (Faundez 1994: 4).
Za delojemalce je p o m e m b n o trajanje zaposlitve. Zaposlitev, zlasti »redno delovno razmerje« s p o l n i m d e l o v n i m č a s o m za n e d o l o č n čas, je p o d l a g a za p o l n i o b s e g pravic iz d e l o v n e g a razmerja in socialne varnosti in za p o l n i obseg raznih dodatkov k plači. Z a k o n dopušča, če so za to p o d a n i razlogi, sklenitev d e l o v n e g a razmerja za d o l o č e n čas in (ali) delovnega razmerja z n e p o l n i m d e l o v n i m časom. Z D R ureja tudi začasno ali o b č a s n o delo, ki se opravlja na podlagi p o g o d b e o delu.
Za m o d e r n i trg delovne sile je značilno fleksibilno zaposlovanje. N a m e s t o v red
n e m d e l o v n e m razmerju delajo delavci na d r u g e n a č i n e i n na d r u g i h p r a v n i h p o dlagah. G r e za različne oblike tako ime
novanega atipičnega dela.
F l e k s i b i l n o z a p o s l o v a n j e o m o g o č a delodajalcu prihranek pri stroških dela. Z a delavce je tako zaposlovanje v večini pri
merov manj u g o d n o . Sprejmejo ga največ
krat zato, ker ne morejo dobiti zaposlitve za n e d o l o č e n čas oziroma s p o l n i m delov
n i m č a s o m . R a z i s k a v e z a p o s l o v a n j a v Sloveniji kažejo, da je tudi m e d delodajalci še m a l o z a n i m a n j a za z a p o s l o v a n j e z n e p o l n i m d e l o v n i m časom. M e d leti 1992 in 1995 se je pri nas d e l e ž zaposlitev s krajšim d e l o v n i m č a s o m gibal m e d 1,6% in
1,8% vseh zaposlenih in samozaposlenih, v državah E v r o p s k e Unije pa je leta 1993 prišel na šest d e l o v n o aktivnih s p o l n i m d e l o v n i m č a s o m e n d e l o v n o a k t i v n i s krajšim d e l o v n i m čas om (Versa 1996:617).
Svetlik ugotavlja, da fleksibilizacija zaposlo
vanja pri nas še n i m a p o m e m b n e g a vpliva
na razlikovanje z a p o s l e n i h p o kakovosti n j i h o v e g a d e l o v n e g a ž i v l j e n j a ( S v e t l i k 1996a: 178).
D o l o č e n o izjemo od t e n d e n c p o fleksi
b i l n e m zaposlovanju predstavlja J a p o n s k a , kjer je v veljavi »praksa japonskega dolgo
ročnega zaposlovanja«. Zanjo je značilno pridobivanje diplomantov takoj p o končani šoli, varnost zaposHtve do upokojitve, fle
ksibilno razmeščanje zaposlenih (rotacija in razporejanje v d r u g kraj), i n t e n z i v n o notranje izobraževanje, od podjetja odvisen sindikat itn. Tudi japonska podjetja morajo ta sistem kombinirati z bolj fleksibilno in obrobno delovno silo (Kurokaw^a 1995:47).
Stalnost zaposlitve p o m e n i za delavca zagotovitev materialne varnosti in d o l o č e n položaj v družbi. G r e torej za p o m e m b n o vrednoto in g m o t n o dobrino. Bolje kot o stalnosti zaposlitve je govoriti o varnosti in nepretrganosti zaposlitve, kar p o m e n i , da se d e l o o z . d e l o v n o m e s t o s p r e m i n j a , d e l o v n o razmerje/status delavca v isti ali drugi organizaciji p a se nadaljuje.
POKLICNA KARIERA
Zaposlovanje je odvisno o d delodajalca, ki je o d g o v o r e n za delovanje organizacije.
V l o g i človeškega dejavnika se v s o d o b n i teoriji organizacije priznava v e d n o večji p o m e n . V s o d o b n i h razmerah za učinko
vitost organizacij ne zadoščajo v e č samo vlaganja v kapital; p o t r e b n o je tudi načrtno
»investiranje« v ljudi ( K a v č i č 1991: 235).
Ekonomisti so dokazali, da sta izobrazba in z d r a v j e z a p o s l e n i h t e m e l j n i p o g o j za ekonomski razvoj (op. cit.: 236). t
Povezovanje potreb organizacije po člove
škem dejavniku na eni strani in individualnih pričakovanj potencialnih delavcev na drugi strani se združuje v dejavnosti, ki jo označu
jemo kot kariere posameznikov in organi
zacij. (Op. cit.: 257)
Z vidika kakovosti d e l o v n e g a življenja nas zanima zlasti kariera posameznika. Pri p o s a m e z n i k u kot d e l o v n o kariero razu
m e m o vsa dela, ki jih je v svojem d e l o v n e m življenju opravljal na različnih položajih
(jop. cit.: 258). K a v č i č ugotavlja, da je za p o s a m e z n i k a u s p e h v karieri merilo njego
v e g a ž i v l j e n s k e g a u s p e h a , vsaj p o sedaj veljavnih/prevladujočih v r e d n o s t n i h me
rilih. Raziskave kažejo, da so ljudje d o svoje kariere zelo pasivni (op. cit.: 2бО). Z a naše razmere velja ta ugotovitev verjetno še bolj kot za tuje, saj prejšnji režim »elitizma« ni dopuščal.
P o K a v č i č u p o v z e m a m o m o d e l obna
šanja v zvezi z lastno kariero.
a) I z h o d i š č e p r i p o s a m e z n i k u so tri s k u p i n e variabel: p o d e d o v a n e lastnosti (prednosti in omejitve), oblikovalni faktorji (kultura/družba, starši, vzgoja, rasa, razred, spol, vrstniki, zakonski partner, vrednote drugih, razmere v delovni organizaciji) in d e j a v n i k i s t a r o s t i in r a z v o j n e s t o p n j e ( s p r e m e m b e interesov, stališč, vrednot, sposobnosti, življenske prioritete).
b ) T i d e j a v n i k i o b l i k u j e j o s e s t a v i n e n o t r a n j e k a r i e r e . S e m s o d i s a m o o c e n a (sposobnosti), lastna p o d o b a predvidene kariere, karierna usmeritev in raven karier- n i h pričakovanj.
c ) Tako pride d o soočanja z zunanjimi vidiki kariere, k a m o r sodijo zlasti karierne v l o g e in karierna situacija.
d) N a tej podlagi se obUkujejo potrebe:
percepcija sveta karier, percepcija sebe v kariernem svetu, karierna pričakovanja in karierni rezultati.
e ) Potrebe d o l o č a j o karierno vedenje (postavljanje ciljev, odločaje, strategije in taktike ter m e t o d e in stile).
Rezultati obnašanja, zlasti p e r c e p c i j e uspešnosti in neuspešnosti, so feedback za prilagajanje notranjih karier in sestavin.
Vedenje p o s a m e z n i k a glede na njegovo kariero je o d v i s n o o d tega, o kateri fazi na k a r i e r n i p o t i premišljuje. K a r i e r n a p o t vključuje naslednje tipične faze:
a) Opredeljevanje kariere. V tej fazi gre za vprašanje: »Kaj b o m s svojim življenjem?«
b ) Priprava kariere. V tej fazi gre zlasti za izobraževanje, ki naj bi ustrezalo karieri.
J e pravzaprav le specifikacija faze opre
deljevanja kariere. Izobrazba je lahko glede na p r e d v i d e n o kariero prenizka, previsoka ali napačna glede na dejanske potrebe.
c ) V s t o p v kariero. V tej fazi si pridobimo d o s t o p d o zaželenih kariernih vlog. Pove
zuje se z v s t o p o m v organizacijo, od katere p o s a m e z n i k p r i č a k u j e , d a se d e j a n s k e m o ž n o s t i ne b o d o preveč razlikovale o d pričakovanih, da b o d o zadovoljevale priča
kovanja v zvezi s kariero. V tej fazi m n o g i prehitro sklenejo, da j i m organizacija ne o m o g o č a uresničevanja pričakovanj in se jo odločijo zapustiti. Nekateri pa ostanejo predolgo.
d) Usposabljanje oziroma oblikovanje.
G r e za »vajensko dobo« in obnašanje. Posa
meznik poskuša odkriti n o r m e , vrednote in obnašanje, ki pelje č i m hitreje iz te faze navzgor.
e) Napredovanje. V tej fazi se razvije obnašanje, ki o m o g o č a n a p r e d o v a n j e v karieri. Včasih gre tudi za iskanje mentorjev in sponzorjev. Posameznik je v tej fazi zelo motiviran, hkrati pa se tudi boji; tekma je odprta, zmagovalec je en sam. Zato m n o g i v tej fazi že »izgorijo«.
O Stabilizacija kariere. To fazo označuje spoznanje, da je dosežena raven primerna.
Lahko pa se začne že vročica nove kariere.
g ) Razrešitev platoja. D o s e ž e n i p l a t o l a h k o za p o s a m e z n i k a p o m e n i k o n e c kariernega ciklusa ali pa začetek novega.
Konflikt ima lahko vsaj štiri razrešitve.
• »upokojitev na d e l o v n e m mestu« ali fiksacija na doseženem,
• neprostovoljni izstop iz kariere: oseba postane odveč, zapusti organizacijo itn.
• prostovoljni izstop iz kariere: oseba zaradi blokade prostovoljno zapusti orga
nizacijo in začne oziroma nadaljuje kariero v drugi organizaciji,
• radikalen izstop iz kariere; oseba se o d l o č i p o p o l n o m a izstopiti iz te kariere in začeti drugačno, različno kariero v isti ali drugi organizaciji.
K l j u b i n d i v i d u a l n o s t i i m a j o k a r i e r e nekaj s k u p n i h potez. M e d njimi so zlasti.
• gibanje kariere: smer, hitrost (napre
dovanja ali nazadovanja) in distanco;
• rezultat kariere, ki je lahko različno ocenjen z vidika osebe ali okolja;
• »stroški« kariere, k a m o r sodijo ob
j e k t i v n i in subjektivni stroški gibanja v karieri (op. cit.: 2бО, 2б1).
S k o n c e m gospodarske rasti je postala visoka stopnja brezposelnosti vsakdanjost.
Varnosti zaposlin^e ni več. D e l a v e c se n e
m o r e zanesti n a to, da b o podjetje po
skrbelo za njegovo zaposlitev. V s a k d o je sam o d g o v o r e n za svojo kariero; za plani
ranje, u s m e r j a n j e i n n a p r e d o v a n j e . Za
posleni mora p o l e g tega, da dobro opravlja svoje d e l o , n e p r e s t a n o pridobivati nova znanja in spretnosti. M o r i n svetuje načrto
vanje vsaj za pet let naprej. P o m e m b e n del takega načrta je predvidevanje znanj, ki jih b o posameznik potreboval bodisi za svoje s e d a n j e d e l o b o d i s i za š i r š i trg d e l a .
»Nobeno delo ni z a v e d n o in le sami si lahko z a g o t o v i t e s p o s o b n o s t t e k m o v a n j a na stalno se spreminjajočem trgu delovne sile«
(Morin 1995: 35). Č e podjetje ne organizira dodatnega izobražavanja, je priporočljivo, da zaposleni sami investirajo v svoje izo
braževanje (op. cit.: 23).
P ä h l u g o t a v l j a v p l i v f l e k s i b i l i z a c i j e zaposlovanja na kariero. To, kar i m a m o n a v a d n o za n o r m a l e n v z o r e c r e d n e za
poslitve, je z a p o s l i t e v m o š k i h , »glavnih hranilcev družine« (Pähl 1996: 330). Bolj fleksibilen vzorec dela za d o l o č e n čas, dela s krajšim delovnim časom ali p o g o d b e n e g a dela do nedavnega ni veljal za normalnega/
običajnega. Sledeča si dela (jobs) različnega trajanja in r a z l i č n e ravni n i s o veljala za kariero, in za tiste, ki so delali na tak način, je veljalo, da so na d r u g e m / s e k u n d a r n e m trgu delovne sile (op. cit.: 330) Posamezniki si lahko z različnimi zaposlitvami naberejo m e š a n i c o izkušenj, ki jim bistveno poveča zaposlitvene možnosti. Na d o l o č e n i h po
dročjih imajo večje primerjalne prednosti kot tisti, ki so se omejili na e n o kariero, e n e g a delodajalca ali na e n o dejavnost ali gospodarski sektor. V tem n o v e m smislu p o s t a n e k a r i e r a o s e b e n , i n d i v i d u a l e n
»paket«, ki je predstavljen v življenjepisu (curriculum vitae). Ljudje niso več mene- džerji, t a j n i c e ali k v a l i f i c i r a n i d e l a v c i , a m p a k p o s a m e z n i k i s s v o j i m i l a s t n i m i življenjepisi. Izboljševanje, razvijanje in izpolnjevanje življenjepisa/življenjske poti postane sodobni ekvivalent kariere (op. cit.:
3 3 1 ) . T i s t i z b o g a t o ž i v l j e n s k o p o t j o / življenjepisom se lahko z večjim zaupanjem soočijo s tem, da začasno niso zaposleni, ker imajo spretnosti in sposobnosti in ker so si pridobili različne e k o n o m s k o p o m e m b n e socialne stike in dostop do informacijskih
mrež. Kumulacija kulturnega in socialnega kapitala se p r i d r u ž i n a b r a n e m u finanč
n e m u kapitalu v obliki lastnine in raznih zavarovanj (op. cit.: 331).
A n t o n č i č navaja, da v večini držav ugo
tavljajo velike razlike m e d moškimi in žen
skami na trgu d e l o v n e sile; zaposlitvene k a r i e r e žensk so b i s t v e n o d r u g a č n e o d zaposlitvenih karier moških, vendar to ne velja za Slovenijo. Raziskave so pokazale, da so razlike med moškimi in ženskami m n o g o manjše kot drugje ( A n t o n č i č 1996:149).
BREZPOSELNOST KOT DEL DELOVNEGA ŽIVLJENJA V e d n o pogosteje se dogaja, da so obdobja zaposlenosti pretrgana s krajšimi ali dalj
šimi obdobji brezposelnosti. Brezposelnost je dandanes e n o najbolj p e r e č i h vprašanj, s katerim se ukvarjajo tako države kot med
narodna skupnost in seveda posamezniki, ki ne morejo dobiti dela. V s e kaže, da b o brezposelnosti še d o l g o ostala velika.
Nekateri avtorji ugotavljajo, da je postala b r e z p o s e l n o s t tako o b i č a j n a , da n e po
vzroča več take stigme kot nekdaj (Coffield, cit. p o Pähl 1996:337). O d n o s d o zaposlitve se spremenija tako pri mladih ljudeh kot pri menedžerjih (Scase, C o f f e e , cit. p o Pähl 1996:337). Deloholizem obstaja vzporedno z nazori, p o katerih je zaposlitev le ena o d številnih življenskih aktivnosti (Pähl, op.
a i . : 337).
L i t e r a t u r a o š k o d l j i v i h / n e g a t i v n i h posledicah brezposelnosti za posameznike in njihove družine je obsežna (Kavar Vid
mar 1993; 1994). Brezposelnost pa je tudi p o s e b e n življenski izziv. O d človeka zahte
va, da najde bodisi novo zaposlitev bodisi d r u g vir preživljanja oziroma d r u g n a č i n življenja.
Iskanje zaposlitve je delo. V brošuri, ki jo je clevelandski urad za delo pripravil za b r e z p o s e l n e , je v u v o d u zapisano, da je iskanje zaposlitve delo s p o l n i m d e l o v n i m časom (Finding work is a full time jobf).
U k r e p i aktivne politike zaposlovanja, ki jih p o z n a m o v Sloveniji, vključujejo javna dela in druge oblike, ki od brezposelnih zahte
vajo razne aktivnosti, s katerimi dokazujejo resnično pripravljenost za zaposlitev.
Brezposelni se p o g o s t o ukvarjajo s tako i m e n o v a n o »sivo ekonomijo« ali »delom na črno«. G r e za delo, ki poteka izven pravnih norm, ne da bi bilo formalno registrirano, nadzirano in ne da bi bili plačani prispevki in davki, ki so vezani na opravljanje dela.
D e l o na č r n o p o m e n i izmikanje zakonskim o b v e z n o s t i m , i z k o r i š č a n j e d e l a v c e v z nizkim p l a č i l o m za delo, brez zavarovanja v p r i m e r u p o š k o d b pri delu, s p o m a n j kljivim varstvom pri delu in n e u r e j e n i m d e l o v n i m časom. Izvajanje prepovedi dela na črno nadzira inšpekcija dela. Predvidene so sankcije za delodajalca in delavca. Kljub t e m u je p o raznih o c e n a h d e l o na č r n o precej razširjeno, ne le m e d brezposelnimi.
Prav za brezposelne so razne delovne ak
tivnosti najbolj »koristne«. So dodaten vir d o h o d k o v , p o l e g tega pa tudi n a č i n , da brezposelna oseba ostane v stiku s svetom dela ter ohranja in razvija delovne zmož
nosti in socialne stike.
Med »rednim d e l o v n i m razmerjem« in
»odprto brezposelnostjo« so številne vmes
n e situacije. O d tega, k a k o p o s a m e z n i k preživi o z i r o m a u p o r a b i čas, ko je brez
poseln, niso odvisne samo nadaljnje zapo
s l i t v e n e p r i l o ž n o s t i in d e l o v n a kariera, ampak tudi kakovost življenja.
DELOVNI CAS TRAJANJE DELOVNEGA ČASA
Trajanje d e l o v n e g a časa je e n o k l j u č n i h ekonomskih, socialnih in kulturnih vpra
šanj. Polni delovni čas je ekonomska, social
na in civilizacijska kategorija. Predstavlja d r u ž b e n o soglasje o tem, kako d o l g o naj bi ljudje »normalno« delali v r e d n e m delov
n e m razmerju.
Trajanje p o l n e g a delovnega časa se po
s t o p o m a skrajšuje. Skrajševanje p o l n e g a d e l o v n e g a časa (kot p r a v n e n o r m e ) i n dejansko opravljenega delovnega časa ima d v a b i s t v e n a r a z l o g a : t e h n o l o š k e g a i n e k o n o m s k e g a . - M o d e r n e t e h n o l o g i j e za
htevajo od d e l a v c e v toliko z b r a n o s t i in intenzivnsti pri delu, da pretirano dolg de
lovni čas ni v e č m o g o č . Skrajševanje de
lovnega časa je bilo o b začetku naraščanja
brezposelnosti v sedemdesetih letih videti sredstvo za zmanjševanje brezposelnosti.
V e n d a r brezposelnost ni v tolikšni meri vplivala na skrajševanje delovnega časa, kot so nekateri pričakovali.
P o l e g skrajševanja d e l o v n e g a časa je opaziti bolj prožno urejanje delovnega časa, npr. gibljivi delovni čas, drseči delovni čas, in nove načine delitve dela oziroma zapo
slitve m e d delavce in nove oblike organi
zacije dela. N a kakovost delovnega življenja m o č n o vpliva razporeditev delovnega časa v teku dneva, tedna (izmensko in n o č n o de
lo) in v daljših časovnih obdobjih (sezonsko delo).
V i s o k a stopnja brezposelnosti in fleksi- bilizacija d e l o v n e sile in d e l o v n e g a časa postavljata urejanje delovnega časa v novo luč. Za m n o ž i c o brezposelnih in tistih, ki bi želeli delati s p o l n i m d e l o v n i m časom, a take zaposlitve ne najdejo, trajanje p o l n e g a d e l o v n e g a časa ni v e č zgornja meja, d o k a t e r e so d o l ž n i delati za d o g o v o r j e n o plačo. Z a m n o g e postaja cilj, ki ga težko dosežejo.
V nekaterih državah je zelo razširjeno d e l o z d e l o v n i m č a s o m , ki je krajši o d p o l n e g a (part-time). L o č i m o horizontalni n e p o l n i delovni čas, ki traja d n e v n o manj kot o b i č a j n i d e l o v n i čas, i n v e r t i k a l n i n e p o l n i delovni čas, ko delavci delajo samo d o l o č e n e dneve, tedne ali m e s e c e v letu (Biagi 1995: 31). Delavci, ki delajo na tak način, so večkrat prikrajšani pri pravicah iz socialne varnosti. Ta p r o b l e m je obrav
navala M e d n a r o d n a organizacija dela na zasedanju Generalne konference leta 1994.
O d n o s delavcev do dela z n e p o l n i m delov
n i m časom je različen. V e d n o manj je tistih, ki si ga izberejo zato, ker jim ustreza. V e d n o več je tistih, ki ga sprejmejo, ker ne morejo dobiti zaposlitve s p o l n i m delovnim časom.
M n o ž i č n a b r e z p o s e l n o s t j e t e ž i š č e razprav o d e l o v n e m času premaknila o d omejevanja delovnega časa zaradi varstva delavcev na socialne p r o b l e m e tistih, ki delajo z n e p o l n i m delovnim časom.
Odstopanje od p o l n e g a delovnega časa je tudi n a d u r n o delo, ki je v gospodarsko r a z v i t i h d r ž a v a h p r a v i l o m a o m e j e n o z zakonodajo i n kolektivnimi p o g o d b a m i .
RAZPOREDITEV DELOVNEGA CASA D e l o v n i čas je treba razporediti glede na naravo dela. D e l o v n a zakonodaja d o p u š č a dokaj fleksibilno razporejanje delovnega časa. T r e b a p a je s p o š t o v a t i d o l o č b e o o d m o r i h in p o č i t k i h . Delavci imajo m e d d e l o m pravico d o najmanj 30-minutnega p o č i t k a . D n e v n i p o č i t e k m o r a z n a š a t i praviloma najmanj 12 ur, tedenski najmanj 24 ur. Delavci imajo tudi pravico d o pla
čanega letnega dopusta. M o ž n o je izmen
sko delo in n o č n o delo. Delovni čas se lahko prerazporeja v časovnih obdobjih, ki n e smejo biti daljša o d e n e g a leta.
N o č n o delo je za delavce p o s e b n o ne
u g o d n o . Kljub ugotovljenemu škodljivemu vplivu n o č n e g a dela na zdravje delavcev se pojavlja v e d n o večji pritisk za uvajanje ta
kega dela. Potrebno je zlasti v predelovalni industriji, kjer je o p r e m a draga in naj bi se č i m prej amortizirala. Delodajalci zatrjujejo, da je o d n o č n e g a dela odvisna njihova kon
k u r e n č n o s t na trgu. K e r je izmensko, zlasti n o č n o delo bolje plačano, so ga pripravljeni sprejeti m n o g i delavci.
V nekaterih državah škodljivost n o č n e g a dela zmanjšujejo s krajšimi n o č n i m i izme
nami in daljšim prostim časom (Delamotte, Takezawa 1984: 13). O b s e g n o č n e g a dela se kontrolira, da b i p r e p r e č i l i škodljive vplive na zdravje delavcev. V Sloveniji imajo delavci, ki opravljajo n o č n o delo, pravico d o p o s e b n e g a varstva pri delu.
Nekaterim skupinam delavcev (mladina, d e l a v c i , ki s k r b i j o za o t r o k e , ž e n s k e v industriji) je n o č n o d e l o p r e p o v e d a n o . Slovenija je ratificirala konvencijo M O D št.
8 9 o p r e p o v e d i n o č n e g a d e l a ž e n s k v industriji in z njo uskladila svojo zakono
dajo. Evropsko sodišče pa je ugotovilo, da je ta konvencija v nasprotju s 5. č l e n o m direktive Evropske skupnosti 7 6 / 2 0 7 / E E C o enakem obravnavanju moških in žensk na p o d r o č j u dela.^ Zato so članice Evropske Unije to konvencijo odpovedale. M O D je izrazila upanje, da b o d o namesto te ratifi
cirale nediskriminatorsko konvencijo št.
171 (Biagi 1995: 38).
Razlogi za n o č n o delo, delo o b nedeljah in p r a z n i k i h ali za d r u g a č e n e u g o d n o razporeditev d e l o v n e g a časa so p o l e g eko
n o m s k i h tudi tehnološki in družbeni. Po
trošniki in u p o r a b n i k i različnih storitev želijo, da so jim dobrine in usluge dostopne o b vsakem času.
Pri nas se je z vprašanji delovnega časa, še zlasti s spremenljivim d e l o v n i m časom, največ ukvarjal K a l t n e k a r . P o v z e m a m o nekaj njegovih bistvenih ugotovitev.
D e l o poteka v e d n o v n e k e m d o l o č e n e m času. V predindustrijskih družbah je bil čas za delo odvisen o d menjavanja dneva in n o č i ter letnih časov. To je naravni čas. V industrijskem n a č i n u proizvodnje čas za d e l o d o l o č a j o t e h n o l o š k i in e k o n o m s k i r a z l o g i . I n d u s t r i j s k i n a č i n p r o i z v o d n j e zahteva sočasno delo velikega števila ljudi.
V industrijskem obdobju je uvajanje strojev, tekočih trakov in s tem povezanih zahtev po določenem delovnem ritmu prineslo za
htevo po točnosti začetka in konca dela.
Kodeks točnosti je postal močno orožje v rokah vladajočega razreda in tudi vzrok in posledica razrednih razlik. Pravica do zamu
janja in izostajanja z dela je bila pravica zelo ozkega kroga priviligiranih višjih uslužben
cev in lastnikov tovarn. Za večino indu
strijskih delavcev je veljalo načelo, da morajo svojo delovno silo dati na razpolago lastniku proizvajalnih sredstev v točno določenem času in točno določenem trajanju — za bolj ali manj ustrezno plačilo. (Kaltnekar 1995:
150).
Zahteva p o točnosti ne streže le oprav
ljanju delovnih nalog, ampak tudi kontroli nad delavci.
S o d o b n a t e h n o l o g i j a o m o g o č a v e č j o p r o ž n o s t pri urejanju trajanja in razpo
reditve delovnega časa. Z a togi delovni čas je značilno, da so začetek in k o n e c delov
nega časa in njegova razporeditev v daljšem časovnem obdobju n a t a n č n o d o l o č e n i in delavec nanje n e m o r e vplivati. Pri spre
m e n l j i v e m d e l o v n e m č a s u i m a d e l a v e c večjo ali manjšo možnost, da sam izbere čas, ko b o delal.
Kaltnekar navaja nasledne oblike spre
menljivega delovnega časa:
• p r e m i č n i d e l o v n i k : o h r a n j e n a j e dnevna časovna obveza;
• z o m e j e n i m i z b o r o m : d e l a v c i si za
daljše obdobje izberejo čas začetka in konca d n e v n e g a dela;
• s s v o b o d n o izbiro: d e l a v e c v d o l o č e n e m okviru sam izbira začetek in s tem k o n e c v s a k o d n e v n e g a dela; če prej pride, prej odide;
• premakljivi delovni čas: delovni čas je lahko o b razHčnih d n e v i h različen; izrav
nava je m o ž n a v d o l o č e n e m časovnem ob
dobju (npr. teden, mesec), lahko je dovoljen p r e n o s viška ali primanjkljaja v naslednje obdobje; prosti dan je lahko dovoljen ali ne;
• d i n a m i č n i delovni čas ne zahteva več obdobja, ko morajo biti vsi delavci prisotni, postavljene so le meje dopustnega delov
nega časa; izravnava, p r e n o s in prosti dan so lahko dovoljeni ali ne;
• s v o b o d n i d e l o v n i čas: n i n o b e n i h omejitev, d e l a v e c dela, kadar želi, le da opravi delo d o roka (pp. cit.: 154-157).
Po Kaltnekarju so prednosti spremen
ljivega delovnega časa:
• organizacijske,
• usklajanje življenskega in delovnega ritma,
• b o l j š e p o č u t j e d e l a v c e v i n b o l j š a delovna klima,
• večja učinkovitost dela,
• boljše izkoriščanje prostega časa,
• manj n a d u r n e g a dela, a b s e n t i z m a , fluktuacije, -
• bolj tekoč promet,
• boljše izkoriščanje delovnega časa v storitvenih dejavnostih.
Slabosti spremenljivega delovnega časa so p o istem avtorju:
m • težave v poslovanju,
• s p r e m e m b a življenskega ritma,
• različnost delovnega časa za različne kategorije delavcev,
• kontrola delovnega časa,
• d o d a t n i stroški za o r g a n i z a c i j o in manjši zaslužki delavcev zaradi manj nadur (op. cit.: 197-203).
Pähl navaja, da spremenljivi delovni čas p o m a g a razvijati internalizacijo d e l o v n e discipline (Pähl, op. cit.: 338).
Z a k a k o v o s t d e l o v n e g a ž i v l j e n j a j e p o m e m b n o tudi to, da zaposleni za neko p r i m e r n o obdobje vnaprej vedo, kdaj b o d o delah in kdaj b o d o prosti. Problemi te vrste se pojavljajo v o r g a n i z a c i j a h , kjer d e l o
poteka nepretrgoma, p o d n e v i in p o n o č i , o b nedeljah in praznikih. Nejasnosti glede razporeditve d e l o v n e g a časa povzročajo tudi ekonomski in organizacijski problemi.
Zaradi kratkih rokov za izvršitev naročil organizacije v posameznih obdobjih izko
ristijo (ali celo prestopijo) vse pravne mož
nosti za prerazporejanje delovnega časa in za n a d u r n o delo. O b pomanjkanju dela pa so delavci na »prisilnem« dopustu. Nejasno
sti glede konkretne razporeditve delovnega časa zaposlenim zelo otežujejo usklajevanje delovnega in zasebnega življenja.
Razporejanje delovnega časa postaja še bolj aktualno s tako i m e n o v a n o »anuali- zacijo«, to je ( o b ) r a č u n a n j e m d e l o v n e g a časa za obdobja, ki so daljša od tedna, ob
segajo lahko c e l o leto. V Italiji je preraz
porejanje delovnega časa na večtedenski o s n o v i p r e d v i d e n o v redkih k o l e k t i v n i h p o g o d b a h (Biagi, op. cit.: 30).
Organizacija časa (time management) je p o m e m b n a tudi za vsakega posameznika - delavca ali d r u g o osebo. O individualnem razporejanju časa oziroma »gospodarjenju s časom« obstaja že precej literature.
Trajanje in razporeditev delovnega časa p o s r e d n o določata trajanje in razporeditev prostega časa. Delovni čas torej vpliva ne s a m o n a k a k o v o s t d e l o v n e g a življenja, ampak na kakovost življenja v celoti.
VARNOST IN ZDRAVJE PRI DELU li POJEM IN POMEN
Pojma varnost in zdravje sta komplemen
tarna. O b imata za cilj človekovo integriteto, nanašata se na fizično in mentalno stanje zaposlenega. N a m e n varnosti pri delu ni samo preprečevanje slabega (stresa, nesreč pri delu, p o k l i c n i h bolezni), ampak ustvar
janje pozitivnega (prijetnega, u d o b n e g a , s p o d b u d n e g a ) , p o s p e š e v a n j e zdravja in varnosti zaposlenih (Blanpain 1991: 147).
Še veljavna slovenska zakonodaja upo
rablja za to področje izraz »varstvo pri delu«, ki pa je postal preozek. V zvezi z varnostjo pri delu obstaja t e r m i n o l o š k o neskladje m e d n a š o z a k o n o d a j o i n i z r a z i , k i se u p o r a b l j a j o v m e d n a r o d n e m m e r i l u . V
S t r o k o v n i literaturi se najpogosteje uporab
lja sintagma »varnost in zdravje« (safety and health) ali »varnost in z d r a v j e pri delu«. Še veljavni z a k o n , ki ureja to področje, ima n a s l o v Z a k o n o v a r s t v u p r i d e l u . Izraz varstvo se nanaša na sredstvo, na vprašanje, kako varovati. Izraz varnost se nanaša na cilj, na to, da je delavec varen. Zakon o inšpekciji dela uporablja izraz »varnost delavcev pri delu« (1. čl.). Z a k o n o zdravstvenem varstvu in zdravstvenem zavarovanju p a vsebuje p o s e b e n oddelek z naslovom: »Zdravstveno v a r s t v o v z v e z i z d e l o m i n z d e l o v n i m okoljem« (9.-11. čl.).
Varnost pri delu je najnujnejši element kakovosti delovnega življenja. Pomanjkljiva v a r n o s t pri d e l u l a h k o o g r o z i t e m e l j n o pravico človeka, to je pravico do življenja.
Zdravstveno in tehnično varstvo pri delu sodi v jedro neodtujljivih (unalienable) pravic delavcev. Ta pravica mora biti v načelu enaka povsod, ne glede na velikost podjetja, kjer so delavci zaposleni. Na tem področju ni mesta za deregulacijo. (Blanpain, op. cit.:
148.)^
H r u p , vročina, hlapi, d i m in p o d o b n e n e p r i j e t n o s t i so d o l g o veljali za n u j n e spremljevalce dela v industriji. Posledica tega fatalističnega pristopa je bila, da so delavci s kolektivnimi p o g o d b a m i dosegli razna n a d o m e s t i l a za težke d e l o v n e raz
mere, z izboljšanjem delovnih razmer pa se ni n i h č e zares ukvarjal (Delamotte, Take
zawa, op. cit.: 12).
Zaradi naraščajoče zavesti o s o c i a l n i / d r u ž b e n i o d g o v o r n o s t i delodajalcev ima varstvo pri delu vse večji pomen. Razen tega so stroški, ki nastajajo zaradi b o l e z n i i n n e s r e č , i z r e d n o v i s o k i . N e n a z a d n j e j e uspeh organizacije odvisen od sposobnosti i n u č i n k o v i t o s t i z a p o s l e n i h . B o l n i ali poškodovani/invalidni delavci verjetno ne b o d o dosegali optimalnih rezultatov. Tudi pogostejše manjše nesreče lahko zmanjšajo d o h o d e k (Pratt, Bennett 1989: 248). Eko
n o m s k i razlogi vplivajo na to, da se ukrepi varstva pri delu upoštevajo in uveljavljajo dosledneje kot d r u g i elementi kakovosti delovnega življenja.
PRAVNA UREDITEV
Varnost in zdravje pri delu je verjetno najbolj n o r m i r a n o p o d r o č j e k a k o v o s t i d e l o v n e g a življenja. V Sloveniji je sedes materiae za to področje zakon o varstvu pri delu.^ Kot splošne ukrepe varstva pri delu navaja t e h n i č n e , z d r a v s t v e n e , v z g o j n o - izobraževalne, socialne in pravne ukrepe.
Socialnih ukrepov žal ne opredeli podrob
n e j e . D e l o d a j a l c i m o r a j o p o z a k o n u o z d r a v s t v e n e m varstvu i n z d r a v s t v e n e m zavarovanju zagotoviti d e l a v c e m preven
tivne ukrepe za preprečevanje bolezni in poškodb pri delu, preventivne zdravstvene preglede, preventivna zdravljena in prvo p o m o č v p r i m e r u poškodb.
Za varnost in zdravje pri delu je p o m e m b e n tudi zakon o pokojninskem in invalid
skem zavarovanju, ki ureja zlasti posledice zdravstvenih okvar pri delu, vsebuje pa tudi preventivne d o l o č b e (npr. institut n e p o sredne nevarnosti za invalidnost). Invalid
nost kot zavarovani primer pokojninskega in invalidskega zavarovanja je definirana kot izguba ali zmanjšanje zmožnosti za delo.
Č e je nastanek invalidnosti posledica po
škodbe pri delu ali p o k l i c n e bolezni, ima prizadeti v invalidskem zavarovanju boljši položaj, kot če invalidnost nastopi zaradi razlogov izven dela.
Z a k o n o s o c i a l n e m varstvu navaja kot socialnovarstvene storitve, namenjene od
pravljanju socialnih stisk in težav,«pomoč delavcem v podjetjih, zavodih ter pri drugih delodajalcih« (11. čl., 1. odst., t. 6). P o m o č delavcem v podjetjih, zavodih in pri drugih delodajalcih p o t e m zakonu o b s e g a sve
tovanje in p o m o č pri reševanju težav, ki jih imajo delavci v zvezi z d e l o m v d e l o v n e m okolju in o b p r e n e h a n j u d e l o v n e g a raz
merja, ter p o m o č pri uveljavljanju pravic iz zdravstvenega in invalidskega zavarovanja ter otroškega in družinskega varstva (18.
čl.). C i t i r a n a d o l o č b a je v nekaterih p o gledih širša, v drugih pa ožja od socialnih u k r e p o v varstva pri delu. To je p o m a n j kljivost, saj velik del stresorjev pri delu izvira iz psihosocialnega okolja.
S l o v e n i j a je p r e v z e l a o b v e z n o s t i , ki izhajajo iz ratificiranih k o n v e n c i j M O D , pripraviti pa se mora tudi na upoštevanje
evropskih predpisov o varnosti pri delu.
Z a g o t o v i t e v v a r n i h d e l o v n i h r a z m e r j e p o m e m b n a za v k l j u č e v a n j e S l o v e n i j e v Evropsko Unijo. Evropska Unija je v Enot
n e m evropskem aktu (Single European Act, Art. 118 A $1) predpisala dolžnost držav članic, da skrbijo za izboljševanje delovnih razmer. Art. 118 A nima za cilj le odprav
ljanja rizikov, ki ogrožajo zdravje in varnost delavcev, ampak tudi vzpostavitev ukrepov, ki naj ju izboljšajo. U k r e p i se nanašajo na:
• n a p r a v e i n instalacije, v p e l j e v a n j e novih tehnologij, izdelkov in materialov;
• osvetlitev, ogrevanje, radiacijo, elek
triko, plin;
• položaj d e l o v n e g a mesta, gradbišča (construction site);
• organizacijo dela in ritem pri delu;
• prevoz na delo in z dela ter znotraj podjetja;
• o r g a n i z a c i j o p r e h r a n e in čajne ku
hinje;
• uživanje alkohola, drog in kajenje;
• športne aktivnosti in prosti čas (Blan
p a i n 1991: 147).
Vzrok, da zakonodaja posveča varnosti in zdravju pri delu velik p o m e n , je tudi to, da se t e h n o l o g i j a v industrijsko razvitih deželah hitro spreminja, kar p o m e n i , da nastajajo nove nevarnosti in škodljivosti pri delu in je treba sprejemati nove u k r e p e za zagotavljanje varnosti delavcev.
Zaradi p o m e m b n o s t i materije je varnost pri delu pravno relativno obsežno urejena s konvencijami M O D . Slovenija je sprejela vrsto konvencij s tega področja. Novejši sta K o n v e n c i j a št. 155 o v a r s t v u p r i d e l u , zdravstvenem varstvu in d e l o v n e m okolju in Konvencija št. l 6 l o službah m e d i c i n e dela. Poleg splošnih konvencij o varstvu pri delu je Slovenija sprejela tudi več konvencij, ki veljajo za delavce posameznih dejavnosti (pomorščake, ribiče, kmetijske delavce), in konvencije, ki obravnavajo p o s e b n o varstvo m l a d i n e , d e l a v c e v z d r u ž i n s k i m i obvez
nostmi in delavcev invalidov.^
Tako rekoč vse industrijske države so sprejele d o l o č e n e ukrepe, s katerimi želijo doseči izboljšanje stanja na tem področju.
Vpeljujejo dvoje: n a t a n č n e j š e in strožje predpise ter nadzor nad delovnimi razme
rami. Predpisi in sankcje v obliki denarnih
kazni, ki jih delodajalcem izrekajo inšpek
torji, so sicer nujni, še p o m e m b n e j š a pa je vloga delavcev in njihovih predstavnikov pri preprečevanju nesreč pri delu in izbolj
šanju delovnih razmer. Novejša zakonodaja v m n o g i h državah vpeljuje posvetovanje z delavskimi predstavniki ali skupne odbore delavcev in delodajalcev, ki se ukvarjajo z v p r a š a n j i varstva p r i d e l u . ( D e l a m o t t e , Takezawa, op. cit.: 12).
DELOVNO OKOLJE i Izraz »delovno okolje« (ivorking environ
ment) se nanaša na kraj, kjer se delo oprav
lja. T o n i s o s a m o p r o s t o r i (facilities) v p o d j e t j u / o r g a n i z a c i j i , d o k a t e r i h i m a j o delavci dostop. Pojem je širši. Vključuje organizacijo in tudi d o m , č e delavec dela doma. Nanaša se na gradbišče, če gre za gradbenega delavca, na učilnico za učitelja, na rudnik za rudarja, na stadion za profe
sionalnega športnika itn. (Blainpain 1991:
146). Ta opredelitev se nanaša na fizično d e l o v n o okolje. Z a varnost in zdravje pri delu pa je v e d n o p o m e m b n e j š e tudi psiho- socialno delovno okolje.
Delitev kraja in časa dela od kraja in časa bivanja je posledica industrijskega načina proizvodnje (Raffestin, Bresso 1979: 103-
109). Tehnološke spremembe in spremem
b e v organizaciji dela so o m o g o č i l e nove oblike dela. Nova oblika dela na d o m u je t e l e d e l o . V n e k a t e r i h dejavnosti, npr. v zavarovalništvu ali trgovini, delavci nimajo več delovnega mesta v fizičnem smislu aH delovnega prostora. N a organizirane sestan
ke z vodstvom prihajajo v najete prostore (hoteling).
Konvenciji M O D št. 148 in 155, ki imata v naslovu izraz »delovno okolje«, tega pojma n e d e f i n i r a t a . K o n v e n c i j a 155 n a l a g a državam, ki jo ratificirajo, da sprejmejo politiko o varstvu pri delu, zdravstv^enem varstvu in d e l o v n e m okolju.
Namen te politike je preprečiti nesreče pri delu, poklicne poškodbe in druge poškodbe pri delu, ki so posledica dela ali so povezane z delom ali se pripetijo med delom, tako da se po možnosti čimbolj zmanjšajo vzroki
nevarnosti v delovnem okolju. (Konv. 155,10.
ČL, 2. odst.)
Konvencija 155 definira p o j e m zdravja na naslednji način:
»Zdravje« pomeni glede na delo ne le tega, da delavec nima bolezni oziroma slabosti, temveč zajema tudi telesne in duševne elemente, ki vplivajo na zdravje, so pa neposredno povezani s higiensko-tehničnim varstvom pri delu. (3. čL, t. e.)''
Konvencija št. l 6 l pa d o b e s e d n o navaja, da je naloga
službe medicine dela, da [...] daje nasvete glede pogojev, potrebnih za ustvarjanje in ohranjanje varnega in zdravega delovnega okolja, ki omogoča optimalno telesno in duševno zdravje pri delu. (1. čl., t. a, i in ii.) Varstvo pri delu se ne nanaša le na de
lavce v d e l o v n e m razmerju, ampak tudi na druge osebe, ki delajo. V Sloveniji je varstvo pri delu zagotovljeno v s e m osebam, ki so zavarovane za primer p o š k o d b e pri delu in p o k l i c n e b o l e z n i p o p r e d p i s i h o pokoj
ninskem in invalidskem zavarovanju.
Varstvo pri delu se v e d n o bolj povezuje s p r o b l e m i varstva okolja in preventivnim zdravstvenim v a r s t v o m prebivalstva. N a zasedanju generalne skupščine M O D leta 1993 so dali predstavniki delavcev p o b u d o , da se sprejme p o s e b n a resolucija, ki naj o b r a v n a v a izpostavljenost d e l a v c e v bio
loškim sredstvom, ki škodujejo tako delav
cem, ki s temi sredstvi n e p o s r e d n o delajo, kot tudi javnosti in okolju.
O z a v e š č a n j e ljudi o p o m e n u skrbi za zdravje vpliva tudi na ozaveščanje delo
dajalcev in delavcev o zdravju kot p o g o j u za delovno uspešnost. N i naključje, da se m n o g i v o d i l n i menedžerji in politiki in
tenzivno ukvarjajo s športom. To je pogoj, da so kos svojim nalogam.
Za dobro počutje in uspešno delo je zelo v a ž n o » n e p o s r e d n o d e l o v n o okolje«. Po
m e m b n a sta o p r e m a i n e s t e t s k i v i d e z d e l o v n i h prostorov. N e u s t r e z n i prostori s l a b o v p l i v a j o n a z a p o s l e n e in na u p o rabnike.
V a r n o s t i n zdravje pri d e l u je inter
disciplinarno področje. S o c i a l n e m u delu najbližja p r o b l e m a t i k a , ki se tiče p s i h o socialnega okolja ter stresa pri delu.
STRES PRI DELU
Z n a č i l n o s t s o d o b n e g a n a č i n a dela je na
raščanje stresa pri delu. Problematiko stresa pri delu p o v z e m a m o p o monografiji Med
narodne organizacije dela. Preventing Stress at Work. Bistvo stresa je, da gre za o b č u t k e neravnovesja v s o o č a n j u m e d p o s a m e z nikom in okoljem ter drugimi posamezniki.
K o so ljudje postavljeni pred zahteve dru
gih ali okolja, na katere ne morejo ustrezno odgovoriti, je organizem aktiviran na spo
pad s situacijo. Narava odgovora organizma je odvisna o d k o m b i n a c i j e različnih ele
mentov: teže zahteve, o s e b n i h lastnosti in m o č i osebe za spopad, pritiska na o s e b o in p o d p o r e drugih.
V o b i č a j n i h o k o l i š č i n a h je oseba spo
sobna aktivirati svoje sposobnosti, da najde novo ravnovesje in odgovore na nove situ
acije. Stres ni nujno negativen. P o m e m b e n je za d i n a m i č n o prilagoditev položaju. Č e je zdravje d i n a m i č n o ravnotežje, je stres njegov del, ker ni zdravja brez interakcije z drugimi ljudmi in okoljem. Samo ekscesi — pretiran stres — so patološki.
Č e pa je stres intenziven, kontinuiran ali ponavljajoč se, če m u oseba ni kos, če se ne zmore spopasti z njim ali če nima podpore, postane stres negativen in pelje v fizične b o l e z n i i n p s i h i č n e težave ( D i M a r t i n o 1992: 3). Škodljive posledice stresa segajo o d z g o d n j i h n e p r i j e t n o s t i / z n a k o v d o resnične bolezni in se izražajo v pahljači te
žav, kot so kronična utrujenost, nespečnost, tesnoba, migrene, depresije, čustveni pre
tresi in razburjanje, ulkus, alergije, kožne b o l e z n i , l u m b a g o , r e v m a t i č n e b o l e č i n e , z l o r a b a t o b a k a in a l k o h o l a . Najresnejše p o s l e d i c e pa so srčni napadi, nesreče in samomori.
Negativni stres ima veliko vzrokov. G r e za neskladje m e d p o s a m e z n i k o m in fizič
nim okoljem, kot so hrup, smrad, razsvet
ljava, temperatura, vlaga, vibracije, gneča, s t r u p e n e s n o v i , stroji i n orodja. D r u g i
vzroki se nanašajo na o d n o s m e d posamez
niki in psihosocialnim okoljem. Pri tem gre za raven a v t o n o m n o s t i in odgovornosti, obseg dela, organizacijo raznih dejavnosti, delovni čas, o dno se z drugimi posamezniki in s k u p i n a m i itn. Stresorji o b e h vrst so povezani ( D i Martino, op. cit.: 4).
Č e delavec opravlja odvisno delo, je nje
gova avtonomnost bolj ali manj omejena.
Potreba po razumni meri nadzora se zdi bi
stvena za človekovo zdravje in blagostanje.
Pomanjkanje nadzora nad položajem/oko
liščinami je močan fizični in psihološki stresor. Povzroča, da se ljudje počutijo za
skrbljeni, ogroženi, nemočni in jezni. Če imajo nadzor, se počutijo zadovoljni, močni [empoivered, energized] in polni upanja [hopeful]. (Spera, Lanto 1995: 74.)
Stres je izziv tradicionalni klasifikaciji zdravja, ker o g r o ž a fizično, m e n t a l n o in s o c i a l n o blagostanje. Stres se pojavlja na d e l o v n e m mestu in doma. Bolj prizadeva delavce v d o l o č e n i h okoljih in d o l o č e n e s k u p i n e ljudi: mlade, stare, migrante, in
v a l i d e . Z a r a d i d r u ž i n s k i h razmer, zlasti skrbi za otroke, je povezan tudi s spolom.
Stres je globalen, pojavlja se v razvitem in nerazvitem svetu. C e n a stresa je visoka tako za p o s a m e z n i k e kot za podjetja in d r u ž b o . D o s l e j je bila pri obravnavanju stresa pozornost usmerjena k posamezniku in k njegovemu »zdravljenju«. Treba pa je delovati preventivno. U k r e p e zoper stres lahko vsebuje zakonodaja. Posebno važni so p r o g r a m i na ravni podjetij ( D i M a r t i n o
1992: 4).
Slovenska delovna zakonodaja se nanaša p r e d v s e m na stresorje, ki izvirajo iz okolja in jih zakonodaja o varstvu pri delu dokaj p o d r o b n o ureja, čeprav na zastarel način.
Socialni ukrepi varstva pri delu so v zakonu le omenjeni, niso podrobneje razčlenjeni, kot npr. tehnični ukrepi. To je huda pomanj
kljivost, saj velik del stresorjev pri delu izvira iz psihosocialnega okolja. Prav te pa bi bilo m o g o č e omiliti s socialnimi ukrepi varstva pri delu.
PLAČE DOLOČANJE PLAČ
Za v e č i n o zaposlenih so p l a č e glavni vir preživljanja in poglavitni razlog za delo.
Višina plač je odvisna od m n o g i h faktorjev:
od ekonomske in socialne politike v državi, mednarodne konkurence, p o n u d b e in pov
praševanja p o delovni sili, organiziranosti in m o č i delojemalcev oziroma delodajalcev, tradicije, stališč o »pravičnih« razmerjih m e d plačami in p o d o b n o . V razvitem delu sveta so plače p o d čedalje večjim pritiskom globalizacije. Globalizacija povzroča med
narodno k o n k u r e n c o delovne sile, ne da bi bile za to p o t r e b n e m i g r a c i j e . N a m e s t o delovne sile je postal m o b i l e n kapital, ki se seli v dežele s c e n e n o d e l o v n o silo. Posle
dica je grupiranje del in plač na spodnjem in zgornjem k o n c u plačilne lestvice.
Vrednotenje dela je sistematična metoda ocenjevanja relativne vrednosti različnih del (Jobs), ki služi za p o d l a g o sistema plač (Pratt, Bennet 1989:211). Vrednotenje dela je lahko bolj ali manj sistematično, ni pa znanstveno. V s e b u j e subjektivne o c e n e . Ukvarja se z razmerji m e d vrednostjo po
sameznih del, ne z absolutnimi vrednostmi.
V r e d n o t e n j e dela obravnava samo posa
m e z n a dela, ne ukvarja se z uspešnostjo p o s a m e z n i k o v , ki d e l a opravljajo. Indi
vidualna uspešnost se ocenjuje posebej, če je to potrebno. Metode vrednotenja dela so različne: rangiranje, razvrščanje v skupine, točkovanje, primerjanje in d r u g e (Pratt, Bennett 1989: 214-219).
Plače so v tržnem gospodarstvu pravi
loma rezultat kolektivnega pogajanja m e d delodajalci in delojemalci. Država ima v tem procesu dvojno vlogo. Kot varuh skupnih interesov je posrednik m e d delodajalci in delojemalci v primeru sporov. V svojstvu kreatorja ekonomske in socialne politike p o g o s t o postavlja najnižjo c e n o dela in s t e m varuje osebe z najnižjimi plačami. Po drugi strani je država največji delodajalec in se kot taka pogaja z delojemalci v javnem sektorju. N a č i n d o l o č a n j a p l a č v g o s p o darstvu oziroma v javnih službah je urejen z različnimi predpisi.
Plače se izplačujejo na podlagi veljavnih
kolektivnih p o g o d b . Posebno p o m e m b n a je m i n i m a l n a plača. Tesno je povezana z vprašanjem meje revščine. Najnižja plača bi m o r a l a zadostovati za zadovoljevanje m i n i m a l n i h ž i v l j e n s k i h p o t r e b delavca.
M i n i m a l n e življenske p o t r e b e niso abso
lutna kategorija. Država, ki d o l o č a mini
m u m , pri tem ne upošteva le potreb, ampak zlasti možnosti.**
Plače se določajo glede na delo, ki ga delavci opravljajo. V kolektivnih p o g o d b a h v Sloveniji so d o l o č e n e izhodiščne plače za devet tarifnih razredov, ki ustrezajo stop
njam zahtevnosti dela oziroma zahtevane i z o b r a z b e . Z n o t r a j tarifnih r a z r e d o v s o d o l o č e n i plačilni razredi.
V j a v n e m sektorju so plače urejene tudi z z a k o n o m o razmerjih plač v javnih za
v o d i h , d r ž a v n i h o r g a n i h i n v o r g a n i h lokalnih skupnosti (Ur. 1. RS, 18/94) in na n j e m t e m e l j e č i m i p r a v i l n i k i o n a p r e d o v a n j u za r a z l i č n e j a v n e s l u ž b e , npr.
p r a v i l n i k o m o n a p r e d o v a n j u d e l a v c e v , zaposlenih na področju socialnega varstva (Ur. 1. RS, 41/94).
Z a v o d i l n e delavce se plače ne tirejajo s kolektivnimi p o g o d b a m i , ampak z indivi
d u a l n i m i p o g o d b a m i o zaposlitvi. D e l o - dajalske organizacije in Združenje Manager so se dogovorili o minimalni vsebini indivi
dualnih p o g o d b o zaposlitvi poslovodnih delavcev in delavcev s p o s e b n i m i poobla
stili ter o kriterijih za individualne p o g o d b e o zaposlitvi menedžerjev.
Plača je temelj p r e j e m k o m iz socialnega zavarovanja. Nizka plača in brezposelnost ovirata dostop d o socialne varnosti tistim, ki bi jo najbolj potrebovali.
N a č i n določanja plač je torej povezan z dejavnostjo oziroma statusom. V preteklosti je b i l o v veljavi razlikovanje pri n a č i n u plačevanja m e d delavci in uslužbenci/na
m e š č e n c i . Prvi so (bili) plačani tedensko, drugi mesečno.*^ Razlika m e d o b e m a sku
p i n a m a je statusnega značaja. Prvi so de
lavci, drugi nameščenci. C e l o t e n sistem na
grajevanja e n i h in drugih je različen. Prvi je plačan p o tem, »kar dela«, drugi p o tem,
»kar je«. N a v a d n o imajo n a m e š č e n c i boljše tudi druge delovne razmere, kot so delovni čas, letni dopust ipd. Razlikuje se lahko tudi t e h n i č n i n a č i n p l a č e v a n j a , p r v i d o b i j o
g o t o v i n o , »denar na roko«, za d r u g e je v veljavi negotovinski način plačevanja.
PLAČE IN MOTIVACIJA
Z vidika kakovosti d e l o v n e g a življenja ni p o m e m b n a samo višina plače. P o m e m b n o je tudi, ali ima delavec p l a č o za »pravično«, kar je prav tako relativna kategorija. Z a slovensko javno m n e n j e je z n a n o , da n e odobrava velikih razlik m e d plačami.
Plača je tudi sredstvo samopotrjevanja posameznika. Od tod tudi praviloma večja občutljivost posameznikov za relativne razlike v plačah kot za absolutno višino plač.
(Svedik 1996: 171.)
Plača je e n o najmočnejših sredstev moti
vacije za delo. Po V r o o m o v i teoriji motiva
cije je denar spodbuda za delo. Motivacijski u č i n e k denarja zavisi o d tega, kako nujno je za posameznika, da doseže d o l o č e n e cilje in koliko m u b o p o njegovem mnenju denar pomagal, da te cilje doseže.
Porter in Lawler postavljata štiri načela/
p o g o j e , ki m o r a j o b i t i i z p o l n j e n i , da je plačilo resnična spodbuda:
1. Plačilo mora biti odvisno o d u č i n k a / storitve/dela.
2. Biti mora v i d n o , da je plačilo odvisno o d učinka.
3. Z a p o s l e n i m o r a j o v e d e t i , k a k o se d o l o č a njihovo plačilo in vsa povišanja.
4. N a voljo mora biti dovolj informacij, da lahko posameznik primerja svojo p l a č o s plačami kolegov.
Po Porterju in Lawlerju tajnost ne more biti nadomestilo za ustrezno izdelan sistem plač. Vendar tudi p o p o l n o m a »odprt« sis
tem v d o l o č e n i h okoliščinah lahko povzro
ča težave.
UGODNOSTI POLEG PLAČE
V e d n o bolj prihaja v navado, da so zaposleni p o l e g p l a č e deležni raznih d r u g i h u g o d nosti, praviloma tem več, kolikor više so na hierarhični lestvici. Nekatere vrste ugod
nosti veljajo za običajne, pri nas npr. »boni«
za p r e h r a n o , n a d o m e s t i l o za p r e v o z na delo. Nekatere ugodnosti temeljijo na pred
pisih delovnega prava in socialne varnosti, npr. plačan letni dopust, odsotnost z dela z nadomestilom, nadomestilo za čas bolezni.
Predmet kolektivnih pogajanj je vsakoletna višina regresa za letni dopust.
M e d u g o d n o s t i sodijo tudi d n e v n i c e in k i l o m e t r i n e , č e p r a v je njihov n a m e n le pokrivanje d o d a t n i h stroškov, ki jih i m a delavec na potovanju.
Razlogi za razmah dodatnih u g o d n o s t i so privabljanje visoko usposobljenih delav
cev, »donosnost naložbe« (cost effectivness) in izogibanje v l a d n i m omejitvam plač ter davkom.
Delodajalci dodeljujejo poleg plače npr.
naslednje ugodnosti:
• življensko zavarovanje, zdravstv^eno in i n v a l i d s k o zavarovanje, z a s e b n o zdrav
stveno vrstvo ipd., pri č e m e r imajo višji uslužbenci pogosto večje ugodnosti; pri nas v e l i k o o r g a n i z a c i j p l a č u j e p r i s p e v e k za prostovoljno zdravstveno zavarovanje d o p o l n e g a obsega;
• u g o d n a posojila za gradnjo hiše;
• posojila v d r u g e zasebne namene;
• uporaba avtomobila organizacije — ne samo za službene vožnje, ampak za vse;
• delnice podjetja itn.
Obstajajo tudi nagrade, kot so sloves
n o s t i s p o d e l j e v a n j e m n a g r a d , v e č e r j e , medalje, p r i s p e v k i v č a s o p i s i h podjetja, dopusti, nakit, darilni boni, p o s l o v n e ak
tovke, oblačila, d e n a r n e nagrade in d r u g o (Treven, Kajzer 1996: 91).
U g o d n o s t i p o l e g plače so lahko velike in bistveno spremenijo višino s k u p n i h pre
jemkov. Prednosti so v tem, da so zaradi d a v č n e g a sistema bolj e k o n o m i č n e , spod
bujajo tekmovanje, lahko povečajo zadovolj
stvo in lojalnost zaposlenih. M o ž n a slaba stran je, da jih zaposleni ne cenijo, da so drage ali da jih imajo zaposleni za samo
u m e v n e .
Med prejemke iz dela šteje tudi udeležba zaposlenih pri d o b i č k u družbe, ki p a j e zla
sti ena o d participativnih pravic delavcev, tako kot sodelovanje pri upravljanju (Mež- nar 1997: 6). Sedanji predpisi (zakon o so
delovanju delavcev pri upravljanju, zakon o gospodarskih družbah) udeležbo delav
cev pri d o b i č k u o m o g o č a j o , ne pa zahte
vajo (op. cit.: 2). U d e l e ž b o d e l a v c e v pri d o b i č k u , ki ni delovnopravni, ampak kor
poracijsko pravni institut, b o urejal pose
b e n zakon, ki je že v razpravi. Z njim se p o s k u š a v z p o s t a v i t i z a k o n s k e okvire za s p o d b u j a n j e t i s t i h o b l i k n a g r a j e v a n j a zaposlenih, ki izhajajo iz dejansko ustvarje
n e g a pozitivnega rezultata poslovanja (op.
cit.:4t\
ENAKA PLAČA ZA DELO ENAKE VREDNOSTI Zahteva p o enaki plači za delo enake vred
nosti se nanaša zlasti na enako nagrajevanje moških in žensk. N a t e m področju je bila zakonodaja na nacionalni in m e d n a r o d n i ravni pred prakso. Razlog za zahtevo p o e n a k e m nagrajevanju ni bila zgolj pravič
nost, ampak zlasti o n e m o g o č a n j e nelojalne k o n k u r e n c e s cenejšo žensko delovno silo.
Konvencija M O D št. 100 o enakem nagra
jevanju moških in žensk je bila sprejeta že leta 1951. Težave pri uveljavljanju enakega nagrajevanja ne izvirajo samo iz inertnosti socialnih partnerjev, ampak tudi iz prak
tičnih problemov pri ugotavljanju, kdaj gre za diskriminatorno ravnanje.
N a č e l o enakega nagrajevanja je šlo skozi več faz. Eyraud jih imenuje kamena, bro
nasta in zlata doba enakega nagrajevanja.
V prvi gre samo za enake plače na enakih delovnih mestih, kar ne o n e m o g o č i števil
n i h drugih oblik diskriminacije. Nekateri delodajalci so se v tej fazi izognili enakemu nagrajevanju tako, da so delovna mesta, na k a t e r i h so d e l a l e ž e n s k e , k r a t k o m a l o drugače imenovali (Eyraud 1993: 35). Poleg tega obstaja vrsta delovnih mest, kjer delajo s a m o ž e n s k e . Ta d e l a so v c e l o t i n i ž j e ocenjena. Z n a n o je, da so v dejavnostih, kjer prevladuje ž e n s k a d e l o v n a sila, p l a č e v povprečju nižje kot tam, kjer so zaposleni predvsem moški.
V drugi fazi so nekatere države razširile p r i m e r j a v o z e n a k i h d e l na d e l a e n a k e v r e d n o s t i . K r i t e r i j i za p r i m e r j a v o d e l temeljijo na i z o b r a z b i in izkušnjah, od
govornosti, fizičnem in p s i h i č n e m n a p o r u in g l e d e na okoliščine, v katerih p o t e k a delo.
