ANALIZA TRPINČENJA NA DELOVNEM MESTU V IZBRANEM JAVNEM PODJETJU

(1)

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA UPRAVO

Diplomsko delo

ANALIZA TRPINČENJA NA DELOVNEM MESTU V IZBRANEM JAVNEM PODJETJU

Tanja Nunić

Ljubljana, december 2021

(2)

(3)

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA UPRAVO

Diplomsko delo

ANALIZA TRPINČENJA NA DELOVNEM MESTU V IZBRANEM JAVNEM PODJETJU

Kandidatka: Tanja Nunić

Vpisna številka: 04043630

Študijski program: Univerzitetni študijski program Upravljanje javnega sektorja, prva stopnja

Mentorica: doc. dr. Nina Tomaževič

Ljubljana, december 2021

(4)

(5)

IZJAVA O AVTORSTVU DIPLOMSKEGA DELA

Podpisana Tanja Nunić, študentka univerzitetnega študijskega programa Upravljanje javnega sektorja, prva stopnja, z vpisno številko 04043630, sem avtorica diplomskega dela z naslovom Analiza trpinčenja na delovnem mestu v izbranem javnem podjetju.

S svojim podpisom zagotavljam, da:

‒ je predloženo delo izključno rezultat mojega lastnega raziskovalnega dela;

‒ sem poskrbela, da so dela in mnenja drugih avtorjev oz. avtoric, ki jih uporabljam v predloženem delu, navedena oz. citirana v skladu s fakultetnimi navodili;

‒ sem poskrbela, da so vsa dela in mnenja drugih avtorjev oz. avtoric navedena v seznamu virov, ki je sestavni element predloženega dela in je zapisan v skladu s fakultetnimi navodili;

‒ sem pridobila vsa dovoljenja za uporabo avtorskih del, ki so v celoti prenesena v predloženo delo in sem to tudi jasno zapisala v predloženem delu;

‒ se zavedam, da je plagiatorstvo – predstavljanje tujih del, bodisi v obliki citata bodisi v obliki skoraj dobesednega parafraziranja bodisi v grafični obliki, s katerim so tuje misli oz. ideje predstavljene kot moje lastne – kaznivo po zakonu (Zakon o avtorski in sorodnih pravicah, Ur. list RS, št. 21/95), kršitev pa se sankcionira tudi z ukrepi po pravilih Univerze v Ljubljani in Fakulteto za upravo;

‒ se zavedam posledic, ki jih dokazano plagiatorstvo lahko predstavlja za predloženo delo in za moj status na Fakulteti za upravo;

‒ je elektronska oblika identična s tiskano obliko diplomskega dela ter soglašam z objavo dela v zbirki Dela FU.

Diplomsko delo je lektorirala: Milena Furek, prof. slovenščine Ljubljana, 17. 12. 2021

Podpis avtorice:

(6)

(7)

POVZETEK

Delo predstavlja pomemben del našega življenja, saj več kot polovico dneva preživimo na delovnem mestu, zato je toliko pomembneje, da se počutimo varno. Čeprav je trpinčenje prepovedano ravnanje, ki je tudi kaznivo, se v združbah pojavlja, in če vodstva na to niso pozorna, se lahko zelo razširi in postane problem tako za združbo kot tudi za zaposlene.

Cilj diplomskega dela je bil predstaviti rezultate anketiranja o pogostosti, vzrokih, posledicah trpinčenja in ukrepih za njegovo preprečevanje v Službi za računovodstvo proučevanega javnega podjetja. Delo je razdeljeno na dva dela. V prvem, teoretičnem delu, so zajete teoretične opredelitve pojma trpinčenja, predstavljeni so njegova pravna ureditev v slovenskih predpisih, različne oblike trpinčenja ter tuje in domače dobre prakse za njegovo preprečevanje in odpravljanje. V drugem, raziskovalnem delu, je z metodo ankete analizirana pogostost pojava trpinčenja na delovnem mestu. Predstavljeni so rezultati o vzrokih in posledicah trpinčenja ter rezultati o ukrepih, s katerimi v službi za računovodstvo zmanjšujejo trpinčenje na delovnem mestu. Namen diplomskega dela je bil podati predloge vodstvu službe za računovodstvo za preprečevanje/odpravljanje trpinčenja na delovnem mestu.

Rezultati analize so pokazali, da je bila v Službi za računovodstvo na delovnem mestu trpinčena dobra tretjina vprašanih, ki so doživeli psihične oblike trpinčenja. Fizičnih oblik trpinčenja ni bilo zaznati. Najpogostejši obliki trpinčenja sta bili norčevanje iz delavca ter žaljenje. Podani predlogi ukrepov bodo vodstvu Službe za računovodstvo v pomoč za še izboljšano stanje, da v prihodnje nihče od zaposlenih ne bi bil izpostavljen trpinčenju na delovnem mestu.

Ključne besede: trpinčenje, mobing, nadlegovanje, delovno mesto, zaposleni, združba, posledice trpinčenja.

(8)

ABSTRACT

THE ANALYSIS OF ILL-TREATMENT AT THE WORKPLACE IN THE SELECTED PUBLIC UNDERTAKING

We spend more than half of our day at work. As such an important part of our life, it is essential that we feel safe there. Although ill-treatment is prohibited and a criminal offense, it still can occur in the organization. And if the leadership does not pay attention to it, it can spread and become a problem for both employees and the organization.

The goal of this thesis is to present the results of a survey inquiring about the frequency, reasons, consequences of ill-treatment, and the measures to stop it. The survey was carried out in the accounting department of a selected public undertaking. The paper is divided into two parts. The theoretical part includes the definitions of ill-treatment, its regulation in Slovenian law, different types of ill-treatment, and local and foreign good practices for preventing and eliminating it. In the second part, we used the survey to analyze the frequency of ill-treatment at work. We present the reasons and consequences of ill- treatment and how the accounting department lessens ill-treatment at the workplace. The goal of this thesis was to present the company’s management with suggestions for preventing and eliminating this problem.

The survey results showed that over one-third of participants from accounting experienced ill-treatment at the workplace. Those were all cases of psychological ill-treatment; there were no recorded cases of physical ill-treatment. The most common forms of ill-treatment were mocking and insulting. The suggested measures will help management improve the situation and ensure that in the future, no employees are subjected to ill-treatment at work.

Keywords: ill-treatment, mobbing, harassment, workplace, employees, organization, the consequences of ill-treatment.

(9)

KAZALO

IZJAVA O AVTORSTVU DIPLOMSKEGA DELA ... iii

POVZETEK ... v

ABSTRACT ... vi

KAZALO ...vii

KAZALO PONAZORITEV ...ix

KAZALO GRAFIKONOV ...ix

KAZALO SLIK ...ix

KAZALO TABEL ...ix

SEZNAM UPORABLJENIH KRATIC ... x

1 UVOD ... 1

2 OPREDELITEV TRPINČENJA ... 4

2.1 POJMOVANJE TRPINČENJA ... 5

2.2 PRAVNA UREDITEV TRPINČENJA ... 6

2.2.1 Pravna ureditev trpinčenja v Evropski uniji ... 6

2.2.2 Pravna ureditev trpinčenja v Sloveniji ... 8

2.2.3 Sodna praksa in primeri trpinčenja v Sloveniji ... 10

2.3 OBLIKE TRPINČENJA ... 13

2.3.1 Oblike fizičnega trpinčenja ... 14

2.3.2 Oblike psihičnega trpinčenja ... 16

3 TRPINČENJE NA DELOVNEM MESTU ... 18

3.1 VZROKI IN POSLEDICE TRPINČENJA NA DELOVNEM MESTU ... 18

3.1.1 Vzroki trpinčenja na delovnem mestu ... 18

3.1.2 Posledice trpinčenja na delovnem mestu ... 20

3.2 UKREPI ZA PREPREČEVANJE IN ODPRAVLJANJE TRPINČENJA ... 23

3.3 PREDHODNE RAZISKAVE O TRPINČENJU NA DELOVNEM MESTU IN PRIMERI DOBRIH PRAKS ... 25

3.3.1 Predhodne raziskave o trpinčenju na delovnem mestu ... 25

3.3.2 Primeri dobrih praks ... 27

4 RAZISKOVALNI DEL ... 29

4.1 NAMEN IN NAČIN IZVEDBE RAZISKAVE ... 29

4.2 REZULTATI RAZISKOVANJA IN NJIH INTERPRETACIJA ... 30

4.3 ODGOVORI NA RAZISKOVALNA VPRAŠANJA ... 45

4.4 UGOTOVITVE IN PREDLOGI IZBOLJŠAV ... 46

5 ZAKLJUČEK ... 49

LITERATURA IN VIRI ... 50

PRILOGE ... 58

PRILOGA 1: ANKETNI VPRAŠALNIK ... 58

(10)

PRILOGA 2: PREDLOG VPRAŠALNIKA ZA PRIDOBITEV KLJUČNIH PODATKOV O

TRPINČENJU ... 65

(11)

KAZALO PONAZORITEV

KAZALO GRAFIKONOV

Grafikon 1: Spol anketirancev ... 30

Grafikon 2: Starost anketirancev ... 30

Grafikon 3: Delovna doba v proučevanem podjetju ... 31

Grafikon 4: Izobrazba ... 31

Grafikon 5: Število trpinčenih in ne trpinčenih na delovnem mestu ... 32

Grafikon 6: Obdobje občutenja trpinčenja ... 34

Grafikon 7: Občutenje trpinčenja na delovnem mestu glede na odnos ... 35

Grafikon 8: Odziv na trpinčenje na delovnem mestu ... 35

Grafikon 9: Dejavniki za povzročitev trpinčenja ... 36

Grafikon 10: Prizadevanje vodstva Službe za računovodstvo za odpravljanje vzrokov trpinčenja ... 39

Grafikon 11: Poznavanje vzrokov za nastanek trpinčenja ... 39

Grafikon 12: Najpogostejše posledice trpinčenja na delovnem mestu ... 40

Grafikon 13: Posledice trpinčenja za družino... 42

Grafikon 14: Občutenje posledic trpinčenja ... 42

Grafikon 15: Že uvedeni ukrepi za odpravo trpinčenja ... 43

Grafikon 16: Predlagani ukrepi za odpravo trpinčenja ... 44

Grafikon 17: Primeri dobrih praks za preprečevanje in odpravljanje trpinčenja ... 44

KAZALO SLIK

Slika 1: Model dejavnikov za razumevanje nasilja in posledic le–tega na delovnem mestu ... 14

Slika 2: Vzroki in posledice trpinčenja na delovnem mestu... 19

KAZALO TABEL

Tabela 1: Sodbe Višjega delovnega in socialnega sodišča ... 11

Tabela 2: Vpliv trpinčenja na posameznika ... 22

Tabela 3: Ukrepi za preprečevanje trpinčenja na delovnem mestu ... 24

Tabela 4: Doživljanje trpinčenja na delovnem mestu ... 32

Tabela 5: Pogostost srečanja s trpinčenjem na delovnem mestu ... 33

Tabela 6: Pojav trpinčenja na delovnem mestu glede na izvor nastanka ... 37

Tabela 7: Pogostost občutenja vzrokov za pojav trpinčenja na delovnem mestu ... 38

Tabela 8: Posledice trpinčenja, ki so jih občutili anketiranci pri sebi ... 41

(12)

SEZNAM UPORABLJENIH KRATIC

EU Evropska unija

EUR evro

KZ-1 Kazenski zakonik

MDDSZ Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti SSKJ Slovar slovenskega knjižnega jezika

ZRC SAZU Znanstvenoraziskovalni center Slovenske akademije znanosti in umetnosti ZDR Zakon o delovnih razmerjih

ZDR-1 Zakon o delovnih razmerjih

ZEMŽM Zakon o enakih možnostih žensk in moških ZIntPK Zakon o integriteti in preprečevanju korupcije ZJU Zakon o javnih uslužbencih

ZVarD Zakon o varstvu pred diskriminacijo ZVZD-1 Zakon o varnosti in zdravju pri delu

(13)

1 UVOD

Mobing je kot posebno vrsto nasilja utemeljil psiholog Leymann na Švedskem v 80. letih prejšnjega stoletja. Pojmoval ga je kot »psihološki teror, ki se kaže kot sistematična, sovražna in neetična komunikacija enega ali skupine zaposlenih zoper praviloma posamezno žrtev – sodelavca ali sodelavko« (Lešnik Mugnaioni & Klemenc, 2019, str. 3). Za mobing je značilna komunikacija, ki je zaznamovana s spori med sodelavci, prav tako je za mobing značilno, da je napadena oseba v podrejenem položaju (Uradni list, 2019).

Trpinčenje na delovnem mestu je ožji pojem od mobinga in se deloma prekriva z mobingom.

Za razliko od mobinga je trpinčenje na delovnem mestu opredeljeno v Zakonu o delovnih razmerjih (ZDR-1, Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE in 119/21 – ZČmIS-A). Za trpinčenje je značilen napad na osebno dostojanstvo delavca in njegovo varnost, pri čemer je treba izpostaviti, da je trpinčen lahko tudi nadrejeni od podrejenih delavcev (Uradni list, 2019). Kot pravita Lešnik Mugnaioni in Klemenc (2019, str. 1), je »trpinčenje ena od vrst nasilja na delovnem mestu, ki označuje sistematično in dolgotrajno sovražno komunikacijo do zaposlenega in ki na zdravju in dostojanstvu žrtve povzroči resne posledice«.

V diplomskem delu je uporabljen pojem trpinčenje. Trpinčenje je prepovedano in tudi kaznivo dejanje po 197. členu Kazenskega zakonika (Turk, 2018). V evropski Direktivi Sveta 89/391/EGS iz leta 1989 je v 5. členu opredeljeno, da je vodstvo združbe (podjetja ali organizacije javnega ter tretjega sektorja) dolžno zagotoviti varnost in zdravje na vseh področjih, povezanih z delom (Turk, 2018). Tudi 34. člen Ustave Republike Slovenije (Uradni list RS, št. 33/91-I, 42/97 – UZS68, 66/00 – UZ80, 24/03 – UZ3a, 47, 68, 69/04 – UZ14, 69/04 – UZ43, 69/04 – UZ50, 68/06 – UZ121,140,143, 47/13 – UZ148, 47/13 – UZ90,97,99, 75/16 – UZ70a in 92/21 – UZ62a) določa, da ima posameznik pravico do osebnega dostojanstva in varnosti. V ZDR-1 je v 46. členu določeno, da je delodajalec dolžan spoštovati delavčevo osebnost in njegovo zasebnost, v 47. členu pa, da je delodajalec dolžan zagotoviti delovno okolje, v katerem zaposleni ne bodo izpostavljeni spolnemu ali drugemu nadlegovanju ali trpinčenju delodajalca. Pa vendar se trpinčenje pojavlja vse pogosteje kot psihično in fizično nasilje, prav tako se obseg trpinčenja povečuje (Arnejčič, 2016; Zaposlitev, 2020).

Najpogostejše oblike psihičnega nasilja na delovnem mestu so družbena izključenost, zasmehovanje, žalitev, širjenje strahu pred izgubo službe ter povzročanje občutka krivde in stanja tesnobe. Te oblike trpinčenja postajajo vse bolj zapletene (kompleksne) za prepoznavanje v odnosih med zaposlenimi (Arnejčič, 2016).

Trpinčenje je predmet povečane znanstvene obravnave ter zagotavljanja pravne varnosti v Evropi, prav tako tudi v Združenih državah Amerike in Kanadi (Cottone & Tarvydas, 2002;

Davenport, Schwartz & Elliott, 1999; Westhues, 2005; Westhues, 2006). Po raziskavi

(14)

Ignjatović in Kanjuo Mrčela (2012) o obsegu trpinčenja na delovnem mestu med 1366 anketiranimi v Sloveniji je bilo ugotovljeno, da je kar 18,8 % anketiranih priča trpinčenju na delovnem mestu. Prav tako je bilo z raziskavo ugotovljeno, da so ženske bolj izpostavljene trpinčenju kot moški. Raziskava Dolinar, Jere, Meško, Podbregar in Eman (2010) v instituciji v Sloveniji, ki zaradi občutljivosti tematike ni imenovana, je pokazala na različne oblike trpinčenja na delovnem mestu, od zelo prefinjenih do nasilnih. Prav tako je pokazala, da so vzroki za nastanek trpinčenja slabo vodenje, velika mera stresa zaposlenega na delovnem mestu ter omejena moč odločanja zaposlenega znotraj združbe.

Trpinčenje lahko povzroči psihološki pritisk, ki lahko ima usodne posledice za zaposlene, pa tudi za celotno združbo (Divincova & Sivakova, 2014). Posledice trpinčenja na delovnem mestu, kot so povečana fluktuacija, bolniška odsotnost in neproduktivnost zaposlenih, (Blagojevič, 2013) predstavljajo resen problem za obstoj združbe, zato je bila raziskava, opravljena v okviru diplomskega dela, osredotočena na proučitev pojava trpinčenja na delovnem mestu v Službi za računovodstvo velikega podjetja v Sloveniji, ki opravlja gospodarsko javno službo. Z raziskavo je bilo pridobljenih 67 v celoti izpolnjenih anket s strani zaposlenih na delovnem mestu v Službi za računovodstvo.

Namen raziskovanja je podati ugotovitve glede pojavnosti trpinčenja in predloge za izboljšanje stanja v Službi za računovodstvo proučevanega javnega podjetja. Glede na rezultate raziskovanja so v diplomskem delu podani predlogi za izboljšanje stanja in na sistematičen način prikazana dobra praksa Službe za računovodstvo glede preprečevanja in odpravljanja trpinčenja na delovnem mestu.

Cilji diplomskega dela so bili:

‒ v teoretičnem delu:

● opredeliti pojmovanje trpinčenja in predstaviti pravno ureditev trpinčenja v slovenskih predpisih;

● predstaviti različne oblike trpinčenja na delovnem mestu;

● predstaviti vzroke in posledice trpinčenja na delovnem mestu;

● predstaviti tuje in domače dobre prakse za preprečevanje in odpravljanje trpinčenja;

‒ v raziskovalnem delu:

● predstaviti rezultate anketiranja glede pogostosti trpinčenja v Službi za računovodstvo proučevanega javnega podjetja;

● predstaviti rezultate anketiranja glede vzrokov in posledic trpinčenja v Službi za računovodstvo proučevanega javnega podjetja;

● preveriti, s katerimi ukrepi v Službi za računovodstvo proučevanega javnega podjetja zmanjšujejo trpinčenje na delovnem mestu.

V raziskovalnem delu so bili pridobljeni odgovori na naslednja raziskovalna vprašanja:

(15)

‒ Raziskovalno vprašanje 1: Kolikšen delež vprašanih meni, da so izpostavljeni trpinčenju na delovnem mestu?

‒ Raziskovalno vprašanje 2: V kateri starostni skupini se trpinčenje na delovnem mestu v Službi za računovodstvo najpogosteje izvaja?

‒ Raziskovalno vprašanje 3: Kateri je najpogostejši vzrok za pojav trpinčenja na delovnem mestu v Službi za računovodstvo?

‒ Raziskovalno vprašanje 4: Katere so najpogostejše posledice trpinčenja na delovnem mestu v Službi za računovodstvo?

‒ Raziskovalno vprašanje 5: S katerimi ukrepi v Službi za računovodstvo preprečujejo in odpravljajo trpinčenje na delovnem mestu?

Diplomsko delo je sestavljeno iz dveh vsebinskih sklopov. V prvem, teoretičnem delu, so na sistematičen način predstavljeni pojmovanje trpinčenja in njegova normativna ureditev v slovenskih predpisih, izpostavljenost zaposlenih trpinčenju ter vzroki in posledice trpinčenja na delovnem mestu. Predstavljene so tudi dobre prakse ter ukrepi za preprečevanje in odpravljanje trpinčenja. Na ta način je pridobljen globlji vpogled v teoretska izhodišča za nadaljnje raziskovanje. Ta del je pripravljen s pomočjo metode pregleda literature in virov tujih in domačih avtorjev o trpinčenju na delovnem mestu. Spoznanja so opisana z deskriptivno metodo.

V drugem, raziskovalnem delu, so predstavljeni namen in cilji izvedbe raziskave, rezultati raziskovanja in njih interpretacija ter ugotovitve in predlogi izboljšav. Ta del je pripravljen z metodo anketiranja in metodo grafične ponazoritve rezultatov ter njihovo interpretacijo.

(16)

2 OPREDELITEV TRPINČENJA

Združbe obstajajo zaradi uresničevanja zastavljenih ciljev. Pri tem imajo najpomembnejšo vlogo ravno zaposleni, zato je treba, da bi se izognili pojavu trpinčenja na delovnem mestu, skrbeti za dobre medčloveške odnose (Vene, 2012, str. 11). Glede na to, da živimo v času tekmovalnosti, individualizma in potrošništva, ki v ozadje potiskajo medčloveške odnose, je pojav trpinčenja na delovnem mestu vse pogostejši (Robnik, 2012; Vene, 2012; Dolinar, Jere, Meško, Podbregar & Eman, 2009, str. 13) in močno posega v osebnost in življenje žrtve (Dolinar idr., 2009, 2010).

Trpinčenje se pojavlja v različnih organizacijskih kulturah, ki dopuščajo ter spodbujajo takšne vrste vedenj in ravnanj in jih celo nagrajujejo (Nolimal, 2021). Posledice so ponižanje, razvrednotenje, diskreditacija, degradacija in izključitev žrtve trpinčenja iz poklicnega življenja (Duffy & Sperry, 2007). Lahko pride celo do odpovedi delovnega razmerja s strani žrtve trpinčenja (Vene, 2012; Duffy & Sperry, 2007). Zapf, Einarsen, Hoel in Vartia (2003, v Selič & Jakopin, 2010, str. 287) navajajo, da do trpinčenja najpogosteje prihaja v podjetjih, v katerih je vodstvo pozitivno naravnano do trpinčenja, to pomeni, da je trpinčenje nekakšna tradicija v družbi. Da bi se izognili trpinčenju na delovnem mestu, je v podjetju treba skrbeti za preprečevanje tovrstnih dejanj in ohranjanje zdravih odnosov, na ta način pa zaposlenim zagotoviti varovano človekovo dostojanstvo (Robnik, 2012), saj dostojanstvo predstavlja univerzalno vrednoto (Pisnik, 2016), ki je določena z URS v 34. členu, ki zagotavlja pravico vsakomur do osebnega dostojanstva in varnosti.

Da bi trpinčenje preprečili, ga je treba prepoznati na ravni zaposlenega (SKEI, 2021, str. 22;

Pisnik, 2016, str. 18). Praviloma se trpinčenje odraža kot pogosto norčevanje iz zaposlenega, v nenehnih konfliktih s sodelavci, ki povzročijo nenadne težave z zdravjem, in v pogostem doživljanju manjših nesreč na delovnem mestu (SKEI, 2021, str. 22). S prepoznavanjem trpinčenja preprečimo nastanek posledic za zaposlenega, ki je žrtev trpinčenja (finančnih, zdravstvenih, poklicnih in psihosocialnih) (Duffy & Sperry, 2007).

Pisnik navaja (2016, str. 17), da so odnosi med zaposlenimi ključnega pomena za uspeh podjetja, zato si mora vodstvo združbe prizadevati tudi za neuradna druženja, s katerimi se spori lahko hitreje rešijo in s tem prepreči nastanek šikaniranja na delovnem mestu.

Kazenski zakonik (KZ-1, Uradni list RS, št. 50/2012) v 197. členu kot skupno imenovanje za šikaniranje pojmuje spolno nadlegovanje, psihično nasilje, trpinčenje ali neenakomerno obravnavanje posameznika na delovnem mestu, kar povzroči prestrašenost in ponižanje (Brečko, 2010, str. 18).

Duffy in Sperry (2007, str. 403) navajata, da je z organizacijskimi spremembami, kot je vpeljava etičnega kodeksa in ničelne tolerance do trpinčenja, pa tudi spoštovanje etičnih

(17)

vrednot pravičnosti in neprimernosti vedenja mogoče doseči premik v kulturi in načinu vodenja ter tako preprečevati nastanek in/ali odpravo trpinčenja na delovnem mestu.

Na podlagi navedenih spoznanj o različnih vidikih trpinčenja lahko povzamemo, da je trpinčenje na delovnem mestu vedno bolj prisotno in predstavlja resen problem za zaposlene in vodilne v združbah. Za izboljšanje stanja je najbolje, da v združbah prisotnost trpinčenja prepoznajo in si z organizacijskimi spremembami v smeri izboljšanja odnosov med zaposlenimi prizadevajo za preprečevanje nastanka trpinčenja.

2.1 POJMOVANJE TRPINČENJA

V tem podpoglavju so predstavljeni pojem »trpinčenje« in izrazi, ki se za ta pojem najpogosteje uporabljajo. Podrobneje je predstavljen pojem trpinčenja na delovnem mestu, kot so ga opredelili različni avtorji.

Za pojem trpinčenje se uporablja nekaj različnih izrazov, kot so »mobbing«, »bullying«,

»bossing«, šikaniranje itd., njihov pomen pa se praviloma ne razlikuje (Dolinar idr., 2010).

Švedski delovni psiholog Heinz Leymann je prvi v Evropi proučeval pojem trpinčenja in ga opredelil z besedami (Leymann, 1995, v Brečko, 210, str. 17):

»Mobing v delovnem okolju vključuje sovražno in neetično komunikacijo enega ali več posameznikov, sistematično in najpogosteje usmerjeno k enemu posamezniku, ki je zaradi mobinga potisnjen v nemogoč položaj, kjer nima zaščite in kjer tudi ostaja zaradi stalnih dejanj mobinga. Ta dejanja so zelo pogosta, najmanj enkrat na teden in v daljšem časovnem obdobju, najmanj šest mesecev. Zaradi visoke pogostosti in dolgega trajanja sovražnega vedenja se mobing kaže v znatnih duševnih, psihosomatskih in socialnih problemih.«

European Commision (2003) trpinčenje opredeljuje kot pogosto nadlegovanje, »mučenje«

ali diskriminacijo in izključevanje na delovnem mestu s strani kolegov in/ali nadrejenih v razmeroma dolgem obdobju. Urdih Lazar (2018, str. 2) navaja, da se za pojem trpinčenje uporabljajo različni izrazi v različnih kulturah: »workplace bullying«, »mobbing«,

»general/moral/psychological harassment«, »psychological violence/terror«, »emotional abuse«, »intimidation«, »victimization« in »discrimination«. Najpogostejše poimenovanje je »bullying« – »mobbing«.

V Sloveniji so za trpinčenje najpogosteje uporabljeni izrazi »mobing«, »psihično nasilje na delovnem mestu«, pa tudi »šikaniranje«, kar pomeni »povzročanje neprijetnosti in nevšečnosti« (Urdih Lazar, 2018). SSKJ (2020) opredeljuje pojem trpinčenja kot glagolnik od trpinčiti (povzročati komu trpljenje), »preprečiti trpinčenje ljudi, živali; vzdržal je muke in trpinčenja in ni nič izdal«.

Trpinčenje na delovnem mestu je v 7. členu ZDR-1 opredeljeno kot vsako ponavljajoče se ali

(18)

sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, ki je usmerjeno proti posameznemu delavcu na delovnem mestu ali v zvezi z delom.

Mežnar (2016, str. 64) opredeljuje trpinčenje kot sistematično, dalj časa trajajoče slabo ravnanje s podrejenimi, pa tudi s sodelavci ali z nadrejenimi. Praviloma se trpinčenje pojavi v tistih delovnih okoljih, kjer je komunikacija med zaposlenimi slaba, ob tem, da zaposleni nimajo možnosti za opozarjanje in ukrepanje, zato posledično svoje nezadovoljstvo usmerijo v ranljivejše sodelavce (Mežnar, 2016, str. 64). Za opredelitev trpinčenja je potrebno, da je ravnanje ali vedenje tistega, ki trpinči, ponavljajoče se ali sistematično (Tičar, 2009, str. 14).

V KZ-1 se trpinčenje na delovnem mestu razume kot del šikaniranja na delovnem mestu (Brečko, 2010, str. 19). KZ-1 v 197. členu opredeljuje šikaniranje na delovnem mestu kot spolno nadlegovanje, psihično nasilje, trpinčenje ali neenakopravno obravnavanje, ki povzroči drugemu zaposlenemu prestrašenost, zmanjšanje delovne storilnosti in/ali psihosomatsko ali fizično obolenje.

Med proučevanjem literature, povezane s pojmovanjem trpinčenja, je bilo ugotovljeno, da se za pojem trpinčenje uporabljajo različni izrazi, vsem skupno razumevanje pa je psihično in fizično nasilje na delovnem mestu. Zakonodajalec je v Sloveniji uporabil pojem trpinčenje, medtem ko se v tuji in domači strokovni literaturi uporablja pojem mobing.

2.2 PRAVNA UREDITEV TRPINČENJA

Trpinčenje na delovnem mestu urejajo različni predpisi, ki predstavljajo temelj za spodbujanje boljšega ravnanja vodstva združb ter skrbi za varnost njenih zaposlenih. V prvem podpoglavju so predstavljeni različni predpisi, ki urejajo trpinčenje na delovnem mestu v Evropski uniji (EU). V drugem podpoglavju je predstavljena pravna ureditev trpinčenja v Sloveniji z vidika implementacije pravne ureditve EU v slovenski pravni red.

Tretje podpoglavje predstavlja primere sodne prakse trpinčenja v Sloveniji.

2.2.1 Pravna ureditev trpinčenja v Evropski uniji

Ključni pravni akti, ki urejajo trpinčenje na delovnem mestu, so:

‒ Evropska socialna listina (1961, revidirana 1996) – dokument, ki vsebinsko dopolnjuje Evropsko konvencijo o človekovih pravicah in predstavlja osrednjo Mednarodno pogodbo Sveta Evrope, ki na splošno ureja človekove pravice (Končar, 2015, str. 172). Večina držav EU, tudi Slovenija, pri ureditvi tega področja izhaja iz Evropske socialne listine, ki v 26. členu opredeljuje (1996): »Vsi delavci imajo pravico do dostojanstva pri delu« (Human Constitutional Rights, 1996);

(19)

‒ Direktiva SE 89/391/EGS iz leta 1989 (Uradni list EU, št. L 183/89) o uvajanju ukrepov za spodbujanje izboljšav varnosti in zdravja delavcev pri delu – v 5. členu opredeljuje, da je delodajalec dolžan poskrbeti za varnost in zdravje delavca na vseh področjih, ki so povezana z delom;

‒ Listina skupnosti o temeljnih socialnih pravicah delavcev (angl. EU Charter of the Fundamental Social Rights of Workers) (European Council, 1989), ki v 19. členu določa, da mora imeti vsak zaposleni zadovoljive zdravstvene in varnostne razmere na delovnem mestu, da se zavarujeta njegovo zdravje in varnost;

‒ Direktiva Sveta EU 2000/43/ES o izvajanju načela enakega obravnavanja oseb ne glede na raso ali narodnost (European Union, 2021). Omenjena direktiva v 13. členu določa, da je treba prepovedati vsako diskriminacijo glede na raso ali narodnost in spodbujati enakost med moškimi in ženskami, ki so pogosto žrtve diskriminacije (Uradni list EU, št. L 180/22). Namen Direktive je boj proti diskriminaciji.

Prepoveduje nadlegovanje kot obliko diskriminacije z namenom kršitve dostojanstva osebe in ustvarjanje zastrašujočega, sovražnega, ponižujočega ali žaljivega okolja;

‒ Direktiva Sveta EU 2000/78/ES (Uradni list RS, št. 303/2000), ki v 2. členu 3. odstavka nadlegovanje šteje za diskriminacijo, kadar je cilj kratenje dostojanstva osebe in ustvarjanje sovražnega, zastrašujočega, poniževalnega ali žaljivega okolja;

‒ Direktiva 2002/73/ES Evropskega parlamenta in sveta z dne 23. septembra 2002 o spremembi Direktive Sveta 76/207/EGS o izvrševanju načela enakega obravnavanja moških in žensk v zvezi z dostopom do zaposlitve, poklicnega usposabljanja in napredovanja ter delovnih pogojev (Uradni list EU, št. L 269/15). Direktiva 2002/73/ES v 8. členu določa, da je nadlegovanje zaradi spola osebe in spolno nadlegovanje v nasprotju z načelom enake obravnave žensk in moških (prepoved diskriminacije);

‒ Evropski okvirni sporazum o nadlegovanju in nasilju na delovnem mestu COM (Komisija Evropskih skupnosti, 2007), katerega namen je preprečevanje in reševanje problema zastraševanja, spolnega nadlegovanja in fizičnega nasilja na delovnem mestu. Delodajalcem nalaga dolžnost, da zavarujejo zaposlene pred temi oblikami nasilja;

‒ Listina EU o temeljnih pravicah (angl. Charter of the Fundamental Rights of the European Union 2012/C 326/92), ki v 31. členu določa, da ima vsak delavec pravico do pogojev dela, ki ustrezajo njegovemu zdravju, varnosti in dostojanstvu (Official Journal of European Union C 326/391);

‒ Resolucija Evropskega parlamenta z dne 11. septembra 2018 o ukrepih za preprečevanje trpinčenja in spolnega nadlegovanja na delovnem mestu, javnih mestih in v političnem življenju v EU ter boj proti njima (2018/2055 (INI)) (2019/C 433/06) (Uradni list EU, št. C 433/19). V omenjeni resoluciji so podana priporočila, in sicer v 13. členu Evropski parlament poziva Evropsko komisijo, naj predloži predlog

(20)

za boj proti trpinčenju in spolnemu nadlegovanju na delovnem, pa tudi javnem mestu in v političnem življenju, ki bo izčrpno opredeljeval nadlegovanje in trpinčenje (Uradni list EU, št. C 433/19).

Glede na to, da je trpinčenje na delovnem mestu v porastu, je z vidika uspešnosti njegovega omejevanja pomembno spremljati implementacijo evropskih predpisov v slovenski pravni red. V naslednjem podpoglavju je predstavljeno, kateri pravni akti na področju trpinčenja so v veljavi v Sloveniji in katere evropske Direktive so bile implementirane v pravni red Slovenije.

2.2.2 Pravna ureditev trpinčenja v Sloveniji

Pravno ureditev trpinčenja na delovnem mestu ureja URS, ki varuje človekove pravice in svoboščine. Ta v 34. členu določa pravico vsakomur do osebnega dostojanstva in varnosti, tudi do varnosti pred trpinčenjem na delovnem mestu.

Evropska socialna listina, ki jo je Slovenija ratificirala 7. 5. 1999 (Uradni list RS, št. 24/1999), v 2. odstavku 26. člena opredeljuje, da so države pogodbenice dolžne zagotoviti pravico do dostojanstva pri delu na način, da pospešujejo ozaveščanje, obveščanje in zaščito pred spolnim nadlegovanjem na delovnem mestu ali povezano z delom. Prav tako so pogodbenice dolžne sprejemati ustrezne ukrepe za varstvo delavcev pred spolnim nadlegovanjem.

Zakon o integriteti in preprečevanju korupcije (ZIntPK, Uradni list RS, št. 69/11 – uradno prečiščeno besedilo in 158/20) v 24. členu opredeljuje, da uradna oseba, ki meni, da se nad njo izvaja psihično in/ali fizično nasilje, za storitev kaznivega dejanja lahko prijavi takšno dejanje nadrejenemu ali osebi, ki je za to pooblaščena. Ta oseba oceni dejansko stanje in po potrebi predlaga ukrepe za preprečevanje nastanka škodljivih posledic fizičnega in/ali psihičnega nasilja.

Slovenija je Direktivo EU 89/391/EGS implementirala v ZDR-1, ki v 46. členu določa, da je delodajalec dolžan varovati in spoštovati delavčevo osebnost in njegovo zasebnost. V 47.

členu določa, da je delodajalec dolžan zagotoviti delovno okolje, v katerem zaposleni ne bodo izpostavljeni spolnemu ali drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca.

V ta namen mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu (ZDR-1).

Tudi 7. člen ZDR-1 ureja pravno ureditev trpinčenja, ki določa, da je prepovedano spolno nadlegovanje (to je neželeno nebesedno, besedno ali fizično ravnanje oz. vedenje spolne narave, ki ima namen prizadeti dostojanstvo osebe). Trpinčenje je prepovedano na delovnem mestu (ZDR-1). Delodajalec je odškodninsko odgovoren delavcu, ki utrpi škodo zaradi trpinčenja na delovnem mestu, kot to ureja 179. člen ZDR. Kršitev prepovedi spolnega

(21)

in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu je na podlagi 2. točke prvega odstavka 217. člena ZDR-1 tudi prekršek, za katerega je za delodajalca predpisana globa od 3.000 do 20.000 evrov (MDDSZ, 2021).

V Zakonu o javnih uslužbencih (ZJU, Uradni list RS, št. 63/07) je v 15. členu določeno, da mora delodajalec javnega uslužbenca varovati pred šikaniranjem, grožnjami in podobnimi ravnanji, ki ogrožajo opravljanje njegovega dela. 15. a člen določa, da je prepovedano vsako fizično, besedno ali nebesedno ravnanje javnega uslužbenca, ki temelji na kateri koli osebni okoliščini in ustvarja zastrašujoče, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo delovno okolje za osebo ter žali njeno dostojanstvo.

Z Zakonom o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1, Uradni list RS, št. 43/11) se je v slovenski pravni red implementirala Direktiva Sveta EU 89/391/EGS. Omenjeni zakon v 24. členu opredeljuje, da mora delodajalec sprejeti ukrepe za preprečevanje in odpravljanje različnih primerov nasilja, trpinčenja, nadlegovanja in ostalih oblik psihosocialnega tveganja, ki lahko ogrozijo zdravje delavcev.

Tudi KZ-1 preprečuje trpinčenje in pomembni so predvsem trije členi. V 147. členu je določeno, da se za kršitev spolne nedotakljivosti z zlorabo položaja kršitelju nalaga do pet let zaporne kazni. 197. člen določa sankcije za šikaniranje, v 281. členu pa je določeno, da se zoper uradno osebo, ki opusti ovadbo kaznivega dejanja ali storilca, določa kazen do treh let zapora.

Z Zakonom o varstvu pred diskriminacijo (ZVarD, Uradni list RS, št. 33/16) je Slovenija implementirala evropsko Direktivo Sveta EU 2000/43/ES in Direktivo Sveta EU 2000/78/ES.

Omenjeni zakon v 1. členu določa, da je treba vsakega posameznika zavarovati pred diskriminacijo ne glede na spol, družbeni položaj, premoženjsko stanje ali katero koli okoliščino, ki izhaja iz osebnosti posameznika in/ali različnih področij družbenega življenja in vpliva na uresničevanje njegovih pravic.

Tudi Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja (ZUNEO, Uradni list RS, št. 93/07 – uradno prečiščeno besedilo in 33/16 – ZVarD) v 1. členu opredeljuje, da je enako obravnavanje zagotovljeno ne glede na spol, narodnost, raso ali etično poreklo. Prav tako je enako obravnavanje zagotovljeno glede na invalidnost, starost ali spolno usmerjenost.

Slovenija je s tem zakonom implementirala Direktivo Sveta EU 2000/43/ES, Direktivo Sveta EU 2000/78/ES in Direktivo Sveta EU 2002/73/ES (Uradni list RS, št. 61/07). V Zakonu o enakih možnostih žensk in moških (ZEMŽM, Uradni list RS, 59/02, 61/07 – ZUNEO-A, 33/16 – ZVarD in 59/19.) je v 14. členu opredeljeno, da vlada upošteva načelo uravnotežene zastopanosti spolov pri imenovanju predstavnic organa upravljanja in nadzora oseb javnega prava.

(22)

Vsak delodajalec je dolžan zagotoviti takšno delovno okolje, ki preprečuje katero koli obliko nasilja ali trpinčenja na delovnem mestu, kar nalaga tudi zakonodaja. Trpinčenje je kot prepovedano ravnanje opredeljeno v vseh pomembnejših mednarodnih in nacionalnih predpisih (Turk, 2020). Pisnik (2016, str. 19) navaja, da je dolžnost delodajalca izvajati ukrepe za preprečevanje zaposlenih pred spolnim ali drugim nadlegovanjem, pa tudi pred trpinčenjem na delovnem mestu. V nasprotnem primeru je delodajalec lahko kaznovan z visoko globo, predvsem pa se mora zavedati moralnih posledic do zaposlenih, ki so žrtve trpinčenja.

Po pregledu pravne ureditve trpinčenja na ravni EU in v Sloveniji je bilo ugotovljeno, da je Slovenija v pravni red implementirala Direktive EU SE 89/391/EGS, 2000/43/ES in Evropskega sveta 2000/78/ES, 2002/73/ES, ki so povezane z ureditvijo in s preprečevanjem trpinčenja na delovnem mestu. Ravno tako slovenski pravni red upošteva Listino Evropske gospodarske skupnosti o temeljnih socialnih pravicah delavcev iz leta 1989, ki ureja pomembne socialne in ekonomske pravice, vključno s pravico do varnosti in zdravja pri delu, čeprav ni pravno zavezujoča za države članice EU (Kavar Vidmar, 2019, str. 8).

Slovenija je ureditev iz Listine EU o temeljnih pravicah implementirala v Ustavo RS (1991, 2016) (European Union Agency, 2019, str. 3). To listino človekovih pravic EU so dolžne spoštovati države članice, ko delujejo na področju uporabe zavezujočega prava EU (European Union Agency, 2019, str. 2). Evropsko socialno listino (1961, revidirana 1996) je Slovenija ratificirala z Zakonom o ratifikaciji Evropske socialne listine (spremenjene) (Uradni list RS, št. 24/99).

V tem podpoglavju so bili predstavljeni predpisi, ki urejajo trpinčenje v Sloveniji. Sklepno je bilo ugotovljeno, da je v Sloveniji vsakomur zagotovljeno pravno varstvo pred trpinčenjem na delovnem mestu. Slovenija pri varstvu žrtev pred trpinčenjem na delovnem mestu sledi pravni ureditvi EU. Naslednje podpoglavje je namenjeno predstavitvi sodne prakse in primerov trpinčenja v Sloveniji.

2.2.3 Sodna praksa in primeri trpinčenja v Sloveniji

Izdane sodne odločbe predstavljajo sodno prakso, ki podaja razlago za sprejemanje odločitev sodišč in vpliva na razvoj pravnega napredka ter zagotavlja enakost pred zakonom.

Sodna praksa predstavlja temelj za sodišča, da v podobnih primerih odločijo enako in pri odločitvah ne odstopajo od sodne prakse.

Iz pregleda sodb Višjega delovnega in socialnega sodišča je v obdobju od 1. 1. 2020 do 28.

12. 2020 razvidnih 20 sodb, najdenih po ključni besedi trpinčenje. Od 20 pridobljenih sodb na temo trpinčenja na delovnem mestu je bilo v 8 sodbah s strani Višjega delovnega in socialnega sodišča priznano trpinčenje na delovnem mestu.

(23)

Tabela 1: Sodbe Višjega delovnega in socialnega sodišča

Sodba št./datum odločbe Ugotovitve

VDSS Sodba Pdp 362/2020 11. 8. 2020

Zavrne se pritožba tožene, ki je bila vložena na Višje delovno in socialno sodišče in potrdi izpodbijani del sodišča prve stopnje.

Slednje je ugotovilo, da je bilo ravnanje tožene stranke oz.

delodajalca diskriminatorno ter da je bila odpoved posledica diskriminatorne obravnave in trpinčenja tožnice oz. zaposlene.

Sodišče je tožnici zaradi ugotovitve trpinčenja na delovnem mestu priznalo odškodnino v višini 3.000 evrov.

VDSS Sodba Pdp 601/2019 12. 3. 2020

Sodišče je ugotovilo, da ravnanja tožene stranke ne predstavljajo nedopustnih ravnanj trpinčenja na delovnem mestu.

VDSS Sodba in sklep Pdp 1/2020

2. 6. 2020

Sodišče prve stopnje je toženi stranki naložilo izplačilo odškodnine zaradi trpinčenja na delovnem mestu v višini 3.000 evrov. Višje sodišče je potrdilo sklep sodišča prve stopnje.

VDSS Sodba Pdp 313/2020 11. 8. 2020

Sodišče je potrdilo ugotovitev sodišča prve stopnje, da se je nad tožnico izvajalo trpinčenje na delovnem mestu, direktor pa je bil pravnomočno obsojen zaradi šikaniranja, ki ga je izvajal nad tožnico na delovnem mestu. Zaradi tega je tožnica doživljala hud stres in kot posledica trpinčenja se ji je porušilo psihično ravnovesje.

9. 1. 2020

Sodišče je pritožbo tožnika v celoti zavrnilo in potrdilo sklep sodišča prve stopnje. Ugodilo je pritožbi tožnika, da mora toženi stranki povrniti stroške postopka. Sodišče prve stopnje je tožbo tožnika zavrglo v delu, ki se nanaša na zahtevo, da se toženi stranki prepove trpinčenje in diskriminacija na delovnem mestu. Sodišče prve stopnje je ugotovilo, da so težave pri dostopu do metropolita element trpinčenja. Tožniku se je preprečilo, da bi imel osebni razgovor. Poleg tega je sodišče prepoznalo trpinčenje v prepoznem nakazilu plač, kar je bilo razvidno iz plačilnih list tožnika.

VDSS Sodba Pdp 53/2020 21. 5. 2020

Sodišče ni ugotovilo, da bi v tem primeru prišlo do trpinčenja na delovnem mestu.

VDSS sodba Pdp 665/2019 19. 2. 2020

Sodišče prve stopnje je ugotovilo, da se je nad tožnico izvajalo trpinčenje na delovnem mestu, zaradi česar se je tožnici sprožila anksioznost, napetost, strah, motnje spanja, depresivno razpoloženje, glavoboli. Tožnica je bila trikrat v bolniškem staležu. Sodišče je presodilo, da takšne oblike trpinčenja, kot so dotikanje in naslanjanje na tožnico, razne pripombe o njeni postavi in videzu ter mežikanje predstavljajo spolno nadlegovanje na delovnem mestu. Višje sodišče je potrdilo sklep sodišča prve stopnje.

(24)

Sodba št./datum odločbe Ugotovitve VDSS Sodba in sklep Pdp

732/2019 8. 1. 2020

Sodišče je pritrdilo sodišču prve stopnje, da ravnanja direktorja tožene stranke do tožnice (preobremenitev z nalogami, ki so ponižujoče in zahtevne, odvzemanje funkcij, odreditev mesta dela z manjšo mizo) predstavljajo trpinčenje na delovnem mestu. Za škodo, ki jo je utrpela tožnica, ji je sodišče prve stopnje priznalo denarno odškodnino.

12. 5. 2020

27. 2. 2020

Sodišče je pritrdilo odločitve sodišča prve stopnje. Iz sklepa je razvidno, da je tožena stranka izvajala trpinčenje nad tožnico, saj je le njej bil odvzet računalnik. Pri pregledu računalnika je tožena stranka vstopala v tožničine osebne mape in e-pošto, s tem pa je vdirala v njeno zasebnost. Poleg tega so bila tudi druga dejanja, ki predstavljajo trpinčenje na delovnem mestu, in sicer odredba dela pred kamerami in poniževanje.

28. 4. 2020

VDSS Sklep Pdp 379/2020 9. 9. 2020

Sodišče je ugodilo zahtevku pritožbe, ki ga je zavrnilo sodišče prve stopnje. Višje delovno in socialno sodišče je naložilo sodišču prve stopnje, da pri presoji, ali je bila tožnica trpinčena, uporabi vsa zatrjevana dejanja.

VDSS Sodba Pdp 43/2020 14. 5. 2020

VDSS Sklep Pdp 788/2019 5. 3. 2020

VDSS Sklep Pdp 164/2020 4. 6. 2020

VDSS Sklep Pdp 733/2019 16. 4. 2020

VDSS Sklep Pdp 363/2020 20. 8. 2020

VDSS Sodba Pdp 759/2019 5. 3. 2020

VDSS Sodba Pdp 714/2019 6. 2. 2020

VDSS Sklep Pdp 266/2020 3. 9. 2020

Vir: Višje delovno in socialno sodišče (2021)

(25)

Iz sodb Višjega delovnega in socialnega sodišča (sodišče druge stopnje) je razvidno, da žrtve pogosto iščejo pravico za presojo odločitev sodb sodišča prve stopnje glede trpinčenja na delovnem mestu pred Višjim delovnim in socialnim sodiščem. Sodna praksa kaže, da je Višje delovno in socialno sodišče v letu 2020 v skoraj polovici primerov tožnic in enega tožnika odločilo, da so bili žrtve trpinčenja na delovnem mestu. Primeri sodb, v katerih je Višje delovno in socialno sodišče ugotovilo trpinčenje na delovnem mestu, kažejo, da je sodišče prve stopnje materialnopravno zmotno in nekritično ocenilo obrazložitve in dokaze tožnic oz. tožnika.

2.3 OBLIKE TRPINČENJA

Poznamo fizično in psihično trpinčenje na delovnem mestu, zato so v tem podpoglavju predstavljene različne oblike trpinčenja, ki se pogosto pojavljajo na delovnem mestu.

Posamezne oblike trpinčenja so tudi pogosteje prisotne pri določenih poklicih.

Dolinar idr. (2010, str. 272) navajajo, da se trpinčenje na delovnem mestu kot odziv na krizo sodobnega kapitalizma pojavlja v različnih oblikah fizičnega in psihičnega nasilja. Te pogosto prisotne oblike trpinčenja so izmikanje stikom, odklonilne geste oziroma pogledi, ignoriranje, ogovarjanje za hrbtom, kritiziranje dela, dajanje nejasnih pripomb, napačno ocenjevanje delovnih naporov, širjenje govoric, poskusi smešenja, omejevanje možnosti izražanja, dvom o poslovnih odločitvah, jemanje besede, dodeljevanje vedno novih delovnih nalog, kričanje oziroma glasno zmerjanje.

V svetu sta bila 2 % (3 mil.) zaposlenih že izpostavljena fizičnemu nasilju na delovnem mestu s strani sodelavcev, 4 % (6 mil.) so bili izpostavljeni fizičnemu nasilju izven delovnega mesta.

2 % (3 mil.) zaposlenih sta bila žrtve spolnih nadlegovanj, 9 % (13 mil.) je bilo žrtev trpinčenja na delovnem mestu (Brečko, 2012, str. 4). Po raziskavi, ki jo je v letu 2017 opravil Inštitut za nasilje na delovnem mestu, je bilo približno 70 % oseb, ki so izvajale trpinčenje na delovnem mestu, moškega spola, 30 % je bilo ženskega spola. V 61 % so osebe, ki trpinčijo, nadrejeni, 33 % je bilo sodelavcev trpinčenih, v preostalih 6 % pa so trpinčenje izvajale osebe na delovnem mestu z nižjo stopnjo zaposljivosti, ki so ustrahovale svoje vodje (Legg, 2019). ILO (1998, str. 4–5) je glede na aktualnost tematike trpinčenja na delovnem mestu in z njim povezane posledice že leta 1998 razvil model dejavnikov za razumevanje nasilja in posledic na delovnem mestu, ki je predstavljen na sliki 1.

(26)

Slika 1: Model dejavnikov za razumevanje nasilja in njegovih posledic na delovnem mestu

Vir: ILO (1998, str. 4–5)

Povzročitelji trpinčenja na delovnem mestu se pogosteje pojavljajo pri poklicih, ki so izpostavljeni visokemu tveganju v delovnem okolju in nevarnim situacijam (banke, policija, inšpektorji, prevozniki, delo z zaporniki, duševno motenimi osebami), ki so pod večjim vplivom psihičnih in fizičnih obremenitev. Žrtve fizičnega nasilja na delovnem mestu so pogosteje moški, ženske pa žrtve spolnega nasilja. Nasilje na delovnem mestu povzroča trpljenje, ponižanje, zmanjšanje samozavesti, depresijo, jezo, tesnobo ter stroške žrtvi in podjetju (izgubljeni delovni dnevi zaradi telesnih bolezni in psiholoških motenj) (ILO, 1998, str. 4–5). Zaposleni, ki delajo v delovnem okolju pod pritiskom strahu in sovražnosti, so pogosto odsotni z dela, motivacija in storilnost jim upadata (Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu, 2021, str. 1).

2.3.1 Oblike fizičnega trpinčenja

Fizično trpinčenje na delovnem mestu je oblika nasilja, pri kateri se uporablja fizična sila ali grožnja po uporabi sile (Babnik, 2019, str. 20). Predstavlja škodljivo vedenje ljudi, ki želijo zaposlenemu povzročiti škodo s fizičnim nasiljem (Kopač, Kovač & Serše, 2019, str. 1). Med oblike fizičnega trpinčenja uvrščamo fizične napade in uporabo nasilja, katerega posledice so telesne poškodbe, ki so videti, kot da je prišlo do nesreče (povzročanje telesnih poškodb, da je videti kot po naključju ali po nesreči) (Posel, 2009, str. 17).

Fizično trpinčenje se na delovnem mestu pogosto pojavlja tudi kot odrivanje, klofutanje, lasanje, zaklepanje delavcev, pa tudi metanje stvari v delavca, brcanje, pretepanje in napad z orožjem (Zavod za ribištvo Slovenije, 2014, str. 8). Tudi Geršak, Hauptman, Jehart, Lah in Petrovčič (2019, str. 47, 52) navajajo, da so najpogostejše oblike fizičnega nasilja na

(27)

delovnem mestu:

‒ odrivanje, udarci z roko ali predmeti – najpogosteje je ta oblika fizičnega nasilja prisotna med zaposlenimi v gostinstvu, turizmu, zdravstvu;

‒ metanje predmetov v osebo – značilno za zdravstvo, gostinstvo, socialno varnost, turizem;

‒ napadi z orožjem – značilno za finančno panogo;

‒ polivanje s tekočino – značilno za gostinstvo in turizem;

‒ klofutanje, brcanje – ta oblika fizičnega nasilja je najpogosteje prisotna med zaposlenimi v zdravstvu in socialnem varstvu.

Vzroki za nastanek fizičnega nasilja na delovnem mestu so uživanje alkohola ter osebnostne motnje osebe, ki izvaja trpinčenje (nizka samopodoba, razdražljivost, nejevoljnost) (Kopač idr., 2019, str. 1). Oseba, ki je pod pritiskom fizičnega trpinčenja na delovnem mestu, lahko postane depresivna, lahko doživi infarkt, ali celo začne razmišljati o samomoru (Podnar, 2012, str. 3).

V raziskavi European Working Conditions Survey iz leta 2010 (Eurofound, 2013, v Sazonov, 2015, str. 3) je bilo ugotovljeno, da je bilo v povprečju 5 % delavcev iz evropskih držav izpostavljenih fizičnemu trpinčenju na delovnem mestu. Največja izpostavljenost fizičnemu trpinčenju je bila ugotovljena v Franciji, kjer je bilo kar 9 % vprašanih že izpostavljenih fizičnemu trpinčenju. Prav tako je bilo z omenjeno raziskavo ugotovljeno, da je bilo v Sloveniji malo več kot 5 % zaposlenih izpostavljenih grožnjam z nasiljem na delovnem mestu.

V raziskavi Evropske agencije za varnost in zdravje pri delu (Milczarek, 2010) je bilo ugotovljeno, da je Slovenija ena izmed držav Evropske unije, za katero je značilno manjše tveganje za fizično nasilje na delovnem mestu, hkrati pa se Slovenija uvršča nad povprečje EU glede trpinčenja in nadlegovanja na delovnem mestu (Ćuruvija & Kreča, 2019). Tudi z raziskavo Zdravniške zbornice Slovenije (2019, str. 8) je v Sloveniji med 1535 člani Zdravniške zbornice bilo ugotovljeno, da fizičnega nasilja z udarcem, brco ali drugo obliko fizičnega nasilja ni na delovnem mestu nikoli doživelo kar 95,3 % anketiranih zaposlenih. Ravno tako so z omenjeno raziskavo ugotovili, da kar 97,4 % anketiranih ni bilo v vlogi osebe, ki bi izvajala trpinčenje do sodelavca.

S poznavanjem oblik fizičnega trpinčenja na delovnem mestu in vzrokov za nastanek lahko ugotovimo izvor konflikta, na ta način pa fizično trpinčenje učinkoviteje in laže odpravimo.

Odkrivanje vzrokov za trpinčenje na delovnem mestu je ključnega pomena za preprečevanje fizičnega in psihičnega nasilja, čeprav je bilo v Sloveniji ugotovljeno manjše tveganje za fizično nasilje na delovnem mestu. Vodilni v združbi si morajo prizadevati za urejanje odnosov in kulturo, ki ne bo sprožala nastanka/razvoja fizičnega nasilja.

(28)

2.3.2 Oblike psihičnega trpinčenja

Kot je bilo zapisano, poleg fizičnega trpinčenja na delovnem mestu žrtve doživljajo tudi najrazličnejše oblike psihičnega trpinčenja. Gre za podcenjevanje, prisiljevanje, napade in ustrahovanje posameznika. Različni avtorji opisujejo različne oblike psihičnega trpinčenja, ki se lahko pojavijo na delovnem mestu, še posebej v današnjem času, polnem hitenja in površnih odnosov.

Psihično trpinčenje je po Dolinar idr. (2009, str. 1) postalo realnost za marsikaterega zaposlenega na delovnem mestu in ima resne posledice nanj kot žrtev kakor tudi na sodelavce, celotno združbo in družbo nasploh. Med oblike psihičnega trpinčenja uvrščamo (Brečko, 2010, str. 70; Brečko, 2014, str. 33, 37; Doherty & Berglund, 2008, str. 4; Mujtaba

& Senathip, 2020, str. 30; Posel, 2009, str. 15):

‒ napad na politično in versko prepričanje žrtve, kar v praksi pomeni, da napadalec zastrašuje, se posmehuje in grozi žrtvi psihičnega nasilja zaradi verskega in/ali političnega prepričanja;

‒ norčevanje iz zasebnega življenja, sloga ali načina bivanja in/ali zaradi kulturnih vzorcev zaradi narodne ali etične pripadnosti (na primer zaradi napačnega jezika od napadalca). Ta oblika predstavlja hujšo obliko trpinčenja. Tak primer trpinčenja je norčevanje in zbijanje šal na račun posameznika;

‒ ignoriranje, to pomeni namerno zanemarjanje prisotnost osebe oziroma ravnanje, kot da oseba ni prisotna;

‒ napačno in/ali žaljivo ocenjevanje dela zaposlenega brez argumentov, nesprejemljivo in z uporabo žaljivih besed, tudi z uporabo kletvic. Ravno tako tudi kritiziranje, kričanje, zmerjanje. Tak primer je na primer, da v podjetju zaposlenega – žrtve trpinčenja, vse kar naredi, vedno neutemeljeno kritizirajo v skupini povzročiteljev trpinčenja in s tem žalijo njegovo samospoštovanje;

‒ prisila osebe k izvajanju nalog na delovnem mestu, ki žalijo njeno dostojanstvo in samospoštovanje, hkrati pa dvom o pravilnosti odločitev žrtve. Tak primer iz prakse trpinčenja je na primer stalno preverjanje odločite osebe – žrtve trpinčenja, ne pa tudi preverjanje odločitev drugih zaposlenih;

‒ nadlegovanje, kot je na primer večkratno opazovanje osebo, sledenje, gledanje, spremljanje preko drugih oseb ali ji celo pošiljanje nezaželenih daril;

‒ poniževanje, kamor spada posmehovanje, klicanje raznih imen, posnemanje, javno poniževanje osebe, označevanje osebe za neumno;

‒ obtoževanje, za katero je značilno, da se oseba obtoži za vse, kar se zgodi narobe, s tem pa se ji daje občutek, da ne more biti zaupanja vreden sodelavec;

‒ napadi na socialno integracijo na delovnem mestu, kot je to izolacija na delovnem mestu, omejevanje podajanja mnenj in izključenost iz vsakodnevne komunikacije in neuradnih srečanj in strokovnih skupin;

(29)

‒ napadi na samozavest, kot so poniževanje, verbalno zatiranje in grob način komuniciranja, namerni napadi na osebo in sporočanje javnosti pomanjkljivosti osebe, na primer na agresiven način sporočanje žrtvi, da ne opravlja svojih nalog zadovoljivo, brez jasnih navodil za delo;

‒ ustrahovanje na delovnem mestu, ki predstavlja žaljivo vedenje z maščevalnimi, okrutnimi, zlonamernimi ali ponižujočimi poskusi spodkopavanja posameznika ali skupine zaposlenih. Ustrahovanje na delovnem mestu lahko žrtev trpinčenja vodi do tesnobe.

Dejstvo je, da se v okolju združbe lahko pojavijo različne oblike psihičnega trpinčenja, ki jih je bistveno več, kot je prepoznanih oblik fizičnega trpinčenja. Če se osebe, ki so v združbah odgovorne za varnost in zdravje pri delu, tega zavedajo, bodo učinkovitejše pri pripravi preventivnih in kurativnih ukrepov za preprečevanje nastanka in širitve psihičnega trpinčenja na delovnem mestu. S tem je mišljeno, da vodstvo združbe poskrbi za ukrepe glede na odnose, v katerih se trpinčenje najpogosteje pojavlja, saj ustrahovanje pusti žrtvi dolgotrajne psihične posledice.

(30)

3 TRPINČENJE NA DELOVNEM MESTU

Trpinčenje na delovnem mestu se lahko izvaja v odnosu vodje do podrejenih, pa tudi med sodelavci in v odnosu sodelavec – vodja. To pomeni, da se trpinčenje lahko izvaja v več smereh. Po ugotovitvah Brečko (2003, v Brečko, 2010, str. 49) so v kar 44 % sodelavci pobudniki za trpinčenje, v 37 % so pobudniki trpinčenja nadrejeni in v 9 % podrejeni. V nadaljevanju so na podlagi spoznanj iz literature predstavljeni različni vzroki trpinčenja, ki naj bi povzročili trpinčenje na delovnem mestu, in posledice, ki lahko nastanejo zaradi trpinčenja na delovnem mestu.

3.1 VZROKI IN POSLEDICE TRPINČENJA NA DELOVNEM MESTU

Praviloma se trpinčenje na delovnem mestu pojavi zaradi želje posameznika ali skupine posameznikov, da bi si drugega posameznika podredili. Slednji postane žrtev trpinčenja – različnih oblik fizičnega in psihičnega nasilja (Brečko, 2010, str. 53).

3.1.1 Vzroki trpinčenja na delovnem mestu

Leymann (2000, v Tkalec, 2001, v Dolinar idr., 2009, str. 14) navaja, da lahko vzroke za nastanek trpinčenja delimo glede na tip združbe in način dela. Beermann in Meschkutat (2007, v Dolinar idr., 2009, str. 15), Bakovnik (2006, str. 4) in Zaposlitev (2020) vzroke za nastanek trpinčenja delijo na:

‒ organizacijo dela, ki je povezana s konflikti v odnosih/komunikaciji med zaposlenimi in nato postopno prihaja do trpinčenja. Pomanjkanje časa in pritiski na zaposlene so vzrok za nastanek trpinčenja na delovnem mestu;

‒ način vodenja, ki je avtoritativen in dopušča možnosti za nastanek trpinčenja;

‒ socialni položaj žrtve trpinčenja (starejši delavec, invalidna oseba, bolniška odsotnost);

‒ moralna raven posameznika, kar pomeni, da posameznik s trpinčenjem nad žrtvijo sprosti svojo agresijo, uveljavlja moč in si na ta način krepi občutek povezanosti v skupini. Lahko je vzrok za trpinčenje tudi strah posameznika za izgubo službe.

Tudi Andlovič (2014, str. 14; Brečko, 2017, str. 19–22; Povše Pesrl, 2010, str. 10) Sischka idr.

(2020) navajajo, da so vzroki za nastanek trpinčenja na delovnem mestu naslednji:

‒ kultura organizacije, kamor uvrščamo veliko tekmovalnost in spodbujanje individualnosti, togo hierarhijo, nezadostno komunikacijo, osredotočenost vodstva organizacije le na ekonomski dobiček, tehnološke viške – presežek delovne sile, avtoritativni slog vodenja, nespoštovanje kulturnih razlik, pa tudi nejasna pravila poklicnega kodeksa. Kultura organizacije, ki je močno tekmovalno naravnana in spodbuja individualnost, je vzrok za nastanek trpinčenja na delovnem mestu. Velika

(31)

tekmovalnost na delovnem mestu je dejavnik tveganja za nastanek trpinčenja na delovnem mestu, zato je treba tekmovalnost vključiti v slog vodenja;

‒ značilnosti napadalca, praviloma je to oseba, ki se čuti nesposobno, jo je strah, ima visok IQ ter ima nerazrešene odnose in ne zna povedati naravnost. Ravno tako je značilnost napadalca trpinčenja, da uživa v sovraštvu in ima močne predsodke;

‒ značilnost žrtve je, da je po naravi poštena oseba, starejša, invalid, tudi oseba, ki je pogosto na bolniški in zahteva priznanje in povečanje plače, pa tudi več samostojnosti pri delu.

Trpinčenje na delovnem mestu opredelimo kot dejavnik, ki zaposlene čustveno obremenjuje, povzroča stres in vpliva na fizično in psihično zdravje žrtve. Pojavnost trpinčenja je zaznana v vseh dejavnostih in poklicih (Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu, 2007, str. 74). Na sliki 2 so predstavljeni vzroki za trpinčenje, vrste trpinčenja na delovnem mestu in posledice trpinčenja.

Slika 2: Vzroki in posledice trpinčenja na delovnem mestu

Vir: Zapf (1999, str. 71)

Slika 2 prikazuje vzroke za nastanek trpinčenja na delovnem mestu, ki so lahko organizacijski, skupinski in osebnostni, ter posledice trpinčenja na delovnem mestu (Zapf,

(32)

1999, str. 72). Vzrok za trpinčenje na delovnem mestu je praviloma posameznik ali skupina zaposlenih – jeznih, nesrečnih, obupanih in pogosto psihično nestabilnih, ki trpinčijo sodelavce na delovnem mestu. Trpinčenje lahko povzroči žrtvi zdravstvene težave, kot so depresija, anksioznost in posttravmatska stresna motnja (ILO, 1998, str. 6).

Poznavanje vzrokov, zaradi katerih v združbi prihaja do fizičnega trpinčenja, predstavlja podlago za analiziranje in sprejemanje odločitev o ukrepih na sistematičen način. To pomeni, da se ukrepi, ki so bili na primer že uvedeni v združbi, zabeležijo v interni dokumentaciji združbe (v pravilnikih, evidencah) in v primeru, da se izkaže, da se trpinčenje še vedno pojavlja, se proučijo možnosti za uvedbo novih ali izboljšanih ukrepov, ki so na primer v veljavi v konkurenčni združbi, ali so se kot dobre prakse izkazali za najučinkovitejše pri reševanju tovrstne problematike. Zaposlenim je treba zagotoviti varno in zdravo okolje, to pa lahko naredimo, če prepoznamo in ukrepamo v primeru zaznanih oblik trpinčenja na delovnem mestu.

3.1.2 Posledice trpinčenja na delovnem mestu

Trpinčenje na delovnem mestu žrtvam povzroča fizične, čustvene in psihične posledice. Prav tako so posledice opazne za združbo, ki utrpi škodo, npr. zmanjšanje uspešnosti, pomanjkanje zaposlenih zaradi zapuščanja organizacije ali bolniških odsotnosti, pa tudi upad morale zaposlenih in povečanje stroškov združbe zaradi problema trpinčenja (Cheryl, 2009, v Yahaya idr., 2012, str. 27). Trpinčenje na delovnem mestu vpliva na zmanjšanje produktivnosti (Anitha, 2014, v Arifin idr., 2018, str. 886). Tudi Ekici in Beder (2014, v Ekici

& Mert, 2017, str. 210) navajata, da ima trpinčenje na delovnem mestu negativne učinke tako za posameznika kot tudi združbo.

S študijo Inštituta za znanost in tehnologijo univerze v Manchestru je bilo med 5.300 delavci v 70 združbah ugotovljeno, da je bilo v zadnjih 5 letih kar 47 % zaposlenih žrtev trpinčenja.

Med 1/3 in polovico vseh bolezni je mogoče pripisati trpinčenju na delovnem mestu.

Posledice trpinčenja na delovnem mestu, ki so jih ugotovili z omenjeno raziskavo, so bile zmanjšanje motivacije za delo, pogosta odsotnost z dela, pogosti glavoboli in večja razdražljivost, visok krvni tlak, motnje spanje in zmanjšanje koncentracije, slabša samopodoba in večja možnost za samopoškodbe (Keeling, Quigley & Roberts, 2006; Hollins Martin & Martin, 2010, v Majhenič & Mivšek, str. 168).

V raziskavi Divincova in Sivakova (2014, str. 1) v podjetjih na Slovaškem so ugotovili, da število zaposlenih, ki so na delovnem mestu ustrahovani, narašča, zato bi morala velika in majhna podjetja več pozornosti nameniti preprečevanju trpinčenja na delovnem mestu, ki vpliva na uspešnost zaposlenega. Dular in Markič (2012, str. A80) navajata, da je bolniška odsotnost posledica trpinčenja, ko se zaposleni umakne iz sovražnega delovnega okolja.

(33)

Žrtve trpinčenja na delovnem mestu poročajo o številnih fizičnih in psiholoških posledicah, kot so glavobol, bolečine, depresija in tesnoba (Mujtaba & Senathip, 2020). Clarison University (2014) navaja, da socialna zavrnitev povzroča hormonske spremembe, ki lahko vodijo v zdravstvene težave, kot so visok krvni tlak, glavoboli, bolečine v trebuhu in sklepih.

Trpinčenje lahko sproži pojav spominskih lukenj, ki vodijo do nezmožnosti posameznika za povezano pisanje/branje/komuniciranje. Zaradi posledic trpinčenja posameznik lahko postane agresiven – napadalen do sebe ali drugih. Opazen je tudi upad posameznikove samopodobe in samozavesti trpinčenega (Brečko, 2010, str. 57). O posledicah trpinčenja, ki se kažejo v pomanjkanju samozavesti, piše tudi Bilban (2009, v Majhenič & Mivšek, str. 168).

Tudi Bilban (2009, v Majhenič & Mivšek, str. 168), Brečko (2010, str. 56–58), Nolimal (2021) in Povše Pesrl (2010, str. 11) med najpogostejše posledice trpinčenja na delovnem mestu uvrščajo:

‒ motnje koncentracije in spomina, ki nastanejo kot posledica posttravmatske stresne motnje zaradi trpinčenja na delovnem mestu;

‒ nastop miselnih avtomatizmov – tak primer miselnega avtomatizma je na primer

»nikoli ne bo bolje, nikoli mi ne bo uspelo«;

‒ strah pred neuspehom – trpinčenje pri posamezniku lahko povzroči strah pred neuspehom oz. pred življenjem in anksioznost;

‒ krizo osebnosti – trpinčenje na delovnem mestu lahko pri posamezniku sproži razvrednotenje osebnosti, ki vodi v krizo osebnosti, za katero je značilno, da posameznik izgubi dosedanje osebne vrednote;

‒ občutek izčrpanosti – posledice trpinčenja se kažejo v občutku nenehne utrujenosti posameznika, celo popolne izčrpanosti. To pomeni, da se posameznik že zjutraj zbudi utrujen;

‒ depresije – trpinčenje na delovnem mestu lahko povzroči resne psihiatrične motnje, katerih zdravljenje lahko traja dolgo ali vse življenje;

‒ oslabelost imunskega sistema – zaradi splošne oslabelosti posameznika lahko pride do pogostejših obolevanj;

‒ samomorilno vedenje – zaradi posledic trpinčenja se lahko poveča nevarnost za samomorilno vedenje;

‒ socialna osamitev – težave v družini in finančne težave, ki nastanejo zaradi daljših odsotnosti z delovnega mesta ter odpovedi delovnega razmerja

V tabeli 2 so predstavljeni vplivi trpinčenja na delovnem mestu na posameznika, na njegovo zdravje (fizično in psihično) in kako se trpinčeni odziva.

(34)

Tabela 2: Vpliv trpinčenja na posameznika

Vplivi trpinčenja na delovnem mestu

Na delovnem mestu Fizično zdravje Čustveno zdravje Odzivanje trpinčenega Odsotnost,

izgorelost, vpliv na kariero, (nižja zavzetost pri delu),

izguba koncentracije, napake na delovnem mestu,

izguba dohodka, nesprejemanje kritike,

nižje zadovoljstvo z delom,

izguba časa zaradi zaskrbljenosti, produktivnost pri delu,

nenehno razmišljanje o prenehanju

zaposlitve,

social ne interakcije znotraj dela.

Bolezni srca in ožilja, kronične bolezni, glavoboli,

poslabšanje zdravja, povečanje telesne teže, večja želja po uživanju cigaret, alkohola in drugih prepovedanih substanc,

zdravstveni stroški, motnje spanja, bolniška odsotnost, uživanje zdravil za spanje.

Depresija,

psihološko zdravje, PTSM (posttravmatska stresna motnja), samomor.

Jeza, anksioznost,

izguba koncentracije, rahla razburjenost, izmučenost, strah, ponižanje, nestrpnost, občutek izolacije, zmanjšana motivacija, nemoč,

žalost, zmanjšana samozavest, socialne interakcije izven dela,

stres.

Vir: Bartlett in Bartlett (2011, str. 77–79)

Trpinčenje lahko vpliva na posameznikovo kariero in se odraža v odsotnosti, izgorelosti in prenehanju dela oz. razmišljanju o prenehanju dela. Kot je razvidno iz tabele 2, se žrtvam trpinčenja na delovnem mestu zmanjša produktivnost, izgubijo koncentracijo, lahko pa jim skrajšajo delovni čas, kar zanje pomeni izgubo dohodka.

Ravno tako je iz tabele razvidno, da trpinčenje vpliva na fizično zdravje žrtve, ki lahko trpi za posledicami bolezni srca in ožilja, kroničnih bolezni, glavobolov, lahko pride do povečanja telesne teže oz. poslabšanja zdravja na splošno. Zaradi takšnih fizičnih vplivov se žrtvam trpinčenja lahko podaljšajo bolniški staleži, kar pomeni izgubo za delodajalca, saj se jim s tem stroški še dodatno povečujejo. Žrtvam trpinčenja se tako lahko povečajo želje po kajenju, uživanju alkohola in mamil ter poveča uporaba zdravil za spanje. Čustveni vplivi vključujejo depresijo, psihološko zdravje, posttravmatsko stresno motnjo in samomor.

Posameznikom, ki so bili žrtve trpinčenja, se to odraža predvsem v izgubi koncentracije, izmučenosti, izgubijo motivacijo za delo, dobijo občutek izoliranosti od drugih, izgubijo