UNIVERZA V LJUBLJANI FILOZOFSKA FAKULTETA ODDELEK ZA PSIHOLOGIJO NINA ZUPANIČ Razvoj Vprašalnika timskih vlog Magistrsko delo Mentor: dr. Boštjan Bajec Ljubljana, 2022

(1)

UNIVERZA V LJUBLJANI FILOZOFSKA FAKULTETA ODDELEK ZA PSIHOLOGIJO

NINA ZUPANIČ

Razvoj Vprašalnika timskih vlog

Magistrsko delo

Mentor: dr. Boštjan Bajec

Ljubljana, 2022

(2)

2

(3)

3 Zahvala

Zahvaljujem se mentorju za nasvete in pomoč pri pisanju magistrske naloge, vsem udeležencem raziskave za trud in svoj čas, sošolcem za preverjanje postavk in družini za podporo.

(4)

4 Izvleček

Ker v znanosti ni enotnega sistema klasifikacije timskih vlog, v slovenskem okolju pa nimamo veliko vprašalnikov, je bil poglaviten namen raziskave preveriti ustreznost modela timskih vlog po avtorjih Driskell, Driskell, Burke in Salas (2017) ter sestava vprašalnika po njih. Model zajema trinajst timskih vlog, ki so razporejene po tridimenzionalnem prostoru glede na sledeče dimenzije: dominantnost, družabnost in usmerjenost na nalogo. V vzorec je bilo zajetih 543 udeležencev (129 moških in 412 žensk), ki so izpolnili vprašalnik osebnostnih lastnosti (BFI) in na novo razvit Vprašalnik timskih vlog. Ustreznost modela, ki se je preverjal s konfirmatorno faktorsko analizo, je bila slaba. Za namen izboljšanja mer prileganja so se v raziskavi uporabili modifikacisjki indeksi. Vzorec je bil zato razdeljen na dva dela. Na prvem se je izvajala analiza modifikacisjkih indeksov, na drugem sem poskušala model potrditi. Model s trinajstimi vlogami se ni potrdil, vendar se je približal priporočljivim mejam dobrega prileganja. Zato so bile preverjene vloge kot ločeni konstrukti. S pomočjo modifikacijskih indeksov so se mere prileganja pri določenih vlogah izboljšale. Zanesljivost je bila ustrezna. Nekaj deviacije od teorije se je pokazalo pri preverjanju korelacij med vlogami in regresije med osebnostnimi potezami ter vlogami, kar bi lahko nakazovalo na slabšo teoretično zasnovo. Struktura modela se je preverila še z eksploratorno faktorsko analizo, kjer se model s trinajstimi vlogami ni potrdil. Na koncu so podane ideje in vprašanja za razvoja novega modela timskih vlog.

Ključne besede: model trinajstih timskih vlog, timska vloga, tim, sestava vprašalnika, merske značilnosti

Development of a Team Roles Questionnaire

Abstract

Since there is no unified classification system of team roles in science and there are not many questionnaires in the Slovenian environment, the main purpose of the research was to evaulate the adequacy of the Team Roles model by Driskell, Driskell, Burke and Salas (2017) and development of a questionnaire. The model comprises thirteen team roles, which are distributed across three-dimensional space according to the following dimensions:

dominance, sociability and task orientation. The sample consisted of 543 participants (129 men and 412 women) who completed the Big Five Inventory Questionnaire (BFI) and the newly developed Team Roles Questionnaire. Model fit, which was tested by confirmatory factor analysis, was not adequate. In order to improve the goodnes of fit indices of a model, the study used modification indices. The sample was therefore split into two parts. The first part was used for modification indices analysis and the second part was used for model validation. The model with thirteen roles was not confirmed but approached the recommended goodness of fit indices. Therefore, the roles were tested as separate

(5)

5

constructs. The modification indices improved the goodness of fit measures for some roles.

Reliability was adequate. Some deviation from theory was found when testing for correlations between team roles and regression between personality traits and team roles, which could indicate a weaker theoretical design. The structure of the model was further tested by exploratory factor analysis, where the model with thirteen roles was not confirmed. Finally, ideas and questions for the development of a new team role model are given.

Keywords: Model of thirteen team roles, team role, team, questionnaire design, metric characteristics

(6)

6

(7)

7 KAZALO VSEBINE

Uvod ... 10

Tim in delovna skupina ... 11

Timska vloga ... 11

Belbinov vprašalnik timskih vlog in drugi modeli ... 12

Opis teoretičnega modela po Driskellu in sodelavcih (2017) ... 14

Opisi vlog ... 16

Spol, dominantnost, družabnost in usmerjenost na nalogo ... 18

Osebnost in timske vloge ... 20

Sprejemljivost kot napovednik dominantnosti in družabnosti ... 21

Nevroticizem kot napovednik družabnosti ... 22

Vestnost kot napovednik usmerjenosti na nalogo ... 23

Raziskovalni namen in hipoteze ... 25

Metoda ... 27

Udeleženci ... 27

Pripomočki ... 27

Postopek ... 28

Rezultati ... 30

Sestava postavk ... 30

Konfirmatorna faktorska analiza na celotnem vzorcu ... 31

Modifikacijski indeksi ... 32

Konfirmatorna faktorska analiza za vsak faktor posebej ... 35

Eksploratorna faktorska analiza ... 38

Statistične analize za ločene modele in izboljšane z modifikacijskimi indeksi ... 44

Deskriptivna statistika in Mann-Whitneyev U test ... 44

Korelacije med vlogami ... 46

Regresija in korelacije z osebnostnimi potezami ... 47

Razprava ... 52

Sestava postavk ... 52

Konfirmatorna faktorska analiza in modifikacijski indeksi ... 53

Konfirmatorna faktorska analiza za vsako vlogo posebej ... 54

Eksploratorna faktorska analiza ... 56

Preverjanje ostalih hipotez o veljavnosti na ločenih modelih ... 56

(8)

8

Spol in timske vloge ... 57

Korelacije med vlogami ... 58

Osebnost in timske vloge... 60

Postavke in opisi vlog ... 63

Skupne ugotovitve ... 65

Zaključki ... 68

Reference... 69

Priloge ... 90

Faktor veljavnosti, ustreznosti in jasnosti ... 90

Rezultati konfirmatorne faktorske analize in zanesljivost lestvic... 98

Zanesljivost lestvic na prvi polovici vzorca ... 104

Konfirmatorna faktorska analiza in analiza glavnih komponent za vprašalnik BFI ... 107

Vprašalnik s postavkami ... 112

(9)

9

(10)

10 UVOD

Organizacije so tesno povezane z zunanjim okoljem. Posebno v zadnjem času so bile opazne velike spremembe v naravi dela. S tem so se spremenile tudi organizacije in oblike zaposlitve (Barley, Bechky in Milliken, 2017). Industrija v 21. stoletju je postala bolj specializirana in tehnološko dovršena (Kivunja, 2014). Z razvojem tehnologije so se odprle mnoge nove možnosti razvoja in razreševanja problemov. Razvile so se nove kompleksne vede (Kuhl, Liang, Guerriero in Van Damme, 2019). Današnje delo je tako na določenih nivojih postalo bolj kompleksno in zahteva sodelovanje med različnimi strokami ter delovanje v multikulturnem okolju. Zato se vedno pogosteje dogaja, da določeno delo izvajajo timi in ne le posameznik (Landy, in Conte, 2016). Trilling in Fadel (2009) dodajata, da je veščina sodelovanja in zmožnost delovanja v timu ključnega pomena za delo v 21. stoletju. Timsko delo lahko izboljša delovanje celotne organizacije. Pomembno je za različna področja dela, kot so področje izumov, podporo strankam, marketing ali kakšne druge oddelke. Tim omogoča razvoj posameznika in hkrati doseganje ciljev, ki so pomembni za organizacijo (Katzenbach in Smith, 2015). Timsko delo pa ni pomembno samo za delo v organizacijah, ampak so timi pomembni za vsakodnevno delovanje ljudi. Namreč, v človeški družbi je delovanje močno povezano s sodelovanjem z drugimi, kar nam je omogočalo preživetje in hitrejši razvoj (De Cremer, van Dick in Murnighan, 2011). Timi izven organizacij in služb so npr. športni timi, timi ustanovljeni za potrebe šolskih projektov, dramske skupine, glasbeni bendi itd., kjer si člani tima prizadevajo za dosego skupnega cilja (West, 2012).

Učinkovit tim bo znal uspešno razreševati probleme, popravljati napake in se bo pravočasno ter ustrezno odzval na možne grožnje iz okolja (Tullo, 2019). Za učinkovito delovanje tima je pomembna kohenzivnost (Guzzo in Dickson, 1996), ustrezna komunikacija, dobra koordinacija in vodenje ter ustrezno izbrane strategije za razreševanje konfliktov. Pomembno je tudi, da zna tim sprejemati odločitve in je vsakemu članu dovoljeno, da izrazi svoje mnenje (Mickan in Rodger, 2000). Na zunanje in notranje probleme pa se bo lahko ustrezno odzval le, če bo njegova sestava ustrezna. Za njegovo delovanje so pomembne tako imenovane timske vloge.

Različne timske vloge so potrebne v različnih časovnih obdobjih in korakih dela, zato je priporočljivo, da je tim sestavljen iz različnih vlog (Belbin, 1981). Timska vloga predstavlja določen vzorec vedenj, ki so značilna za posameznika v delovnem kontekstu znotraj tima. Vloge vplivajo tudi na odnose in dinamiko v timu. Posameznik s svojim vedenjem recipročno vpliva na vedenje ostalih članov in s svojim delovanjem bodisi ruši ali spodbuja delovanje (Driskell, Driskell, Burke in Salas, 2017). Tim je tako odvisen od različnih posameznikov znotraj njega, ki izpolnjujejo podane naloge nujne za delovanje organizacije ali združenja (Aritzeta, Swailes in Senior, 2007).

Problem se pojavi, če posameznik ne ve, kakšno vlogo bi v timu moral zavzeti ali če ni zmožen prevzeti vloge, ki jo pričakujejo drugi. Če se prepričanja drugih skladajo z dejansko vlogo posameznika, bo njegovo vedenje odobravano. V nasprotnem primeru bo vedenje posameznika ne odobravano, lahko celo kaznovano, kar bo vplivalo na dinamiko dela (Launonen in Kess, 2002). Temu se lahko izognemo, če se bodoče člane tima predhodno psihološko oceni in se jim določi timsko vlogo oz. vloge, ki jih lahko opravljajo. Na podlagi teh spoznanj se lahko sestavi ustrezen tim, ki se bo znal uspešno spoprijemati z izzivi pri delu in

(11)

11

razreševati probleme (Belbin, 1981). Seveda, se zato potrebuje psihološki instrument z ustreznimi psihometričnimi lastnostmi, ki ga v Sloveniji trenutno še nimamo. Edini vprašalnik timskih vlog, ki nam je dostopen, je Belbinov vprašalnik moštvenih vlog, ki se sooča z določenimi psihometričnimi problemi (Furnhama, Steele in Pendletona, 1993; Senior, 1998;

Beck, Fisch in Bergander, 1999).

Tim in delovna skupina

Tim je sestavljen iz medsebojno povezanih ljudi, ki delajo skupaj, da bi dosegli določen cilj (Sundstrom, DeMeuse in Futrell, 1990). Načeloma sta v njem več kot dva člana in ne več kot 15 ljudi. Člani so odvisni drug od drugega in prepoznavajo lastno pripadnost timu. Hkrati jih kot člane določenega tima prepoznavajo drugi, npr. zaposleni v organizaciji. Člane tima povezuje skupna identiteta (West, 2012) in odgovornost za izide skupnega dela (Sundstrom idr., 1990). Njihovo delo neposredno vpliva tako na posameznike, ki tim sestavljajo, kot na zunanje okolje oz. organizacijo. Delo od članov tima zahteva sodelovanje in podporo. Naloge so navadno jasno določene za vsakega člana posebej. Tim znotraj organizacije ali združenja mora imeti določeno stopnjo avtoritete, avtonomije in dostop do virov, ki so nujno potrebni, da se lahko dosežejo zastavljeni cilji (West, 2012).

Na prvi pogled bi lahko tim enačili z delovno skupino. Vendar slednja ni ekvivalentna timu, čeprav na začetku ni obstajalo jasne ločnice med njima (Guzzo in Dickson, 1996). V skupini so posamezniki, ki skupaj delajo in si delijo vire, ki jih potrebujejo pri delu. Ti posamezniki pri svojem delu niso odvisni drug od drugega kot je to značilno za tim (Landy in Conte, 2016). Prav tako nimajo skupnega cilja (Kazemak in Albert, 1988). Tim naj bi bil tako več od skupine. Možno je, da bo delovna skupina postala tim, če bo razvila skupen občutek pripadnosti in občutek sinergije (Katzenbach in Smith, 2005). Torej, če se med seboj združi več posameznikov, navadno govorimo o delovni skupini. Šele skozi čas in priložnosti, da člani dozorijo, se lahko iz delovne skupine razvije tim (Fisher, Hunter in Macrosson, 1997).

Timska vloga

Vsak zaposleni v organizaciji ima določeno funkcijsko vlogo, ki je povezana z delovnim mestom, ki ga posameznik zaseda. Npr. v organizaciji so zaposleni manager trženja, lektor, vodja oddelka itd. Velikokrat se v praksi zgodi, da so na podlagi funkcijskih vlog posamezniki združeni v tim, od katerega se zahteva, da opravi določeno nalogo. Funkcijske vloge bodo zagotovile, da ima član tima določene izkušnje, ki se pri opravljanju naloge potrebujejo. Še zdaleč pa niso dovolj, da bo prišlo do resničnega procesa delovanja, sprejemanja odločitev in implementacije načrtov. Na slednje procese dela vplivajo tudi timske vloge, ki določajo, kako bodo posamezniki reševali probleme, komunicirali med seboj, se vedli drug do drugega in sprejemali odločitve (Senior, 1997).

(12)

12

Beseda vloga je francoskega izvora. Sprva se je uporabljala le v kontekstu dramske vloge.

Z leti se je pomen besede razširil in se prenesel na timsko delo. Timsko vlogo lahko opredelimo kot niz ponotranjenih in trajnih vedenj posameznika (Driskell idr., 2017), ki se prepleta s pričakovanji drugih o tem, kako se naj posameznik vede. Različni posamezniki bodo v timu prevzeli različne vloge. Kakšno vlogo bodo prevzeli, je odvisno od konteksta dela, tima, organizacije in področja dela. Vloga je tako mešanica osebnih potreb, pričakovanj okolja in vedenjskih karakteristik (Launonen in Kess, 2002). Določena vloga zajema določen nabor vedenj, ki se izražajo v timu in medosebnih odnosih med člani tima (Belbin, Aston in Mottram, 1976). V uspešnem timu so zastopane raznolike vloge. Tim mora biti uravnotežen tako po timskih vlogah kot po funkcionalnih vlogah. Uravnotežen tim bo lahko najboljše izkoristil vire, ki jih ima na razpolago in se bo bolje odzval v problemskih situacijah (Belbin, 1981). J. Prichard in Stanton (1999) sta hipotezo o uravnoteženosti timskih vlog v svoji raziskavi tudi potrdila.

Bolje so se odrezali tisti timi, ki so imeli zastopane različne Belbinove vloge. Takšni timi so bili bolj učinkoviti pri načrtovanju dela (Prichard in Stanton, 1999). S. Lupuleac, Z. L. Lupuleac in Rusu (2012) dodajajo, da uravnoteženi timi ustvarjajo bolj spodbudno in motivirajoče okolje za zaposlene.

Belbinov vprašalnik timskih vlog in drugi modeli

Z leti je nastalo več modelov, s katerimi so raziskovalci hoteli zajeti vloge, ki so zastopane v timu. Podobno kot Devine (2002), tudi sama ugotavljam, da ni enotno sprejete taksonomije na področju timskih vlog. Na tem mestu se pojavi vprašanje, koliko vlog sploh obstaja. B. Senior (1997) navaja, da se timske vloge od avtorja do avtorja razlikujejo. Med določenimi vlogami obstaja nekaj podobnosti, druge so si enake, nekatere vloge pa so edinstvene glede na avtorja.

Kot poročajo Mathieu, Tannenbaum, Kukenberger, Donsbach in Alliger (2015) veliko modelov nima preverjenih psihometričnih lastnosti.

Dobro poznan je Belbinov vprašalnik moštvenih vlog, ki je kot edini vprašalnik timskih vlog dostopen v Sloveniji. Vloge je avtor razvil na podlagi opazovanja timov pri delu. Opazil je, da so določeni timi bili bolj uspešni pri opravljanju nalog. Zato je začel načrtno proučevati manj in bolj uspešen time ter njihove značilnosti. Ugotovil je, da tim z najbolj pametnimi ljudmi ni nujno najbolj uspešen (Belbin, 1993). Na podlagi opazovanj je razvil Vprašalnik moštvenih vlog.

Vprašalnik zajema 9 vlog, ki jih lahko razdelimo glede na njihovo usmerjenost med vloge, ki so usmerjene v ljudi, akcijo in ideje. Originalno je zajemal 8 vlog, ena vloga je bila dodana kasneje.

Vprašalnik temelji na samooceni, razvit je bil tudi vprašalnik, kjer lahko posameznika ocenijo sodelavci (Aritzeta idr., 2007). Vsaka vloga ima prednosti in pomanjkljivosti. Vsak posameznik je sposoben prevzeti dve do tri vloge. Vloge so načeloma stabilne skozi čas. V različnih fazah dela so potrebne različne vloge (Belbin, 1993). Fisher, Hunter in Macrosson (2002) so potrdili, da so vloge aplikativne za različne time in ne le time sestavljene iz managerjev. Dulewicz (1995) poroča, da so korelacije med Catellovim vprašalnikom osebnosti 16PF in OPQ vprašalnikom osebnosti ustrezne, prav tako korelacije med vlogami. Kljub temu se je skozi leta raziskovanja pokazalo, da se vprašalnik sooča z nekaterimi težavami. Npr. v raziskavi Furnhama in sodelavcev (1993) se faktorska struktura vprašalnika, kot to predvideva teorija, ni potrdila. Tudi pričakovanih korelacij med vlogami niso odkrili. B. Senior (1998) ter Beck in sodelavci (1999)

(13)

13

so preko eksploratorne faktorske analize ugotovili, da ima vprašalnik štiri faktorsko strukturo.

Aritzeta in sodelavci (2007) po pregledu literature zaključujejo, da ima vprašalnik slabo diskriminativno veljavnost, saj so bile korelacije med določenimi vlogami previsoke. Avtorji menijo, da bi bilo morda bolj smiselno združiti vloge, ki so si preveč podobne in tako povišati diskriminativno veljavnost med vlogami. Fisher, Hunter in MacRosson (2010) v svoji raziskavi poročajo o težavah glede konvergentne in diskriminativne veljavnosti modela. Preko opazovanja in beleženja vedenja jim ni uspelo potrditi strukture modela timskih vlog. B. Senior in Swailes (1998) prav tako poročata o slabi konvergentni veljavnosti. Ugotovila sta, da konvergentna veljavnost med vprašalnikom za samoporočanje in ocenjevanje drugih ni ustrezna. Do statistično pomembnih korelacij je prišlo samo pri petih vlogah in še te so bile nizke (Senior in Swailes, 1998). Vprašalnik se sooča še s težavami z notranjo zanesljivostjo.

Vrednost Cronbach alfe v raziskavi Furnhama in sodelavcev (1993) je bila slaba tako za originalno verzijo vprašalnika z osmimi vlogami, kot novejšo različico z devetimi vlogami.

Broucek in Randell (1996) poročata o podobnih problemih z notranjo zanesljivostjo. V raziskavi Fisherja, Macrossona in Sharpa (1996) so se težave pokazale pri test-retest zanesljivosti, saj so bile vloge skozi čas manj stabilne. Aritzeta idr. (2007) so menja, da na psihometrične značilnosti lahko vpliva ipsativna narava vprašalnika. Furnham in sodelavci (1993) pa so mnenja, da ima model moštvenih vlog globje težave, ki lahko izvirajo iz slabe teoretične zasnove, saj so v svoji raziskavi uporabili vprašalnik z 9 stopenjsko Likertovo lestvico in naleteli na prej omenjene težave.

Eden izmed najzgodnejših poskusov razvoja vprašalnika timskih vlog, ki je dostopen v tujini, je model timskih vlog po Bennetu in Sheatse (1948). Vprašalnik zajema 26 vlog. Vloge so razdeljene med tri večje dimenzije, ki so: vloge usmerjene na nalogo, vloge usmerjene na gradnjo in vzdrževanje skupine ter individualne vloge (Benne in Sheats, 1948). Vloge so razvili preko opazovanja treninga skupin za osebnostno rast. Prvotno vloge niso bile namenjene za klasifikacijo timskih vlog v delovnem kontekstu (Freedman, 1996). Drugi poskusi razvoja modela timskih vlog so na primer: DuBrinov (1995) model timskih vlog, ki zajema 10 vlog, model Stempflea, Hübnera in Badke-Schauba (2001) s šestimi vlogami in Devinov model (2002) s 14 vlog. Mumford, Campion in Morgeson (2006) so na podlagi izbora določenih tipologij timskih vlog pridobili model z desetimi vlogami in tremi dimenzijami (naloga, družabnost, mejne vloge (ang. boundary spanning roles)). Mumford, Van Iddekinge, Morgeson in Campion (2008) poročajo o ustrezni kriterijski veljavnosti, strukturi in zanesljivosti, vendar drugih validacij tega vprašalnika ni moč najti. Šest vlog so identificirali Williams, Morgan in Cameron (2011), ki so preučevali timske vloge na vzorcu študentov pri izvajanju spletnih šolskih projektov. Enako število vlog ima tudi model Mathieu idr. (2015), ki so ga razvili na podlagi analize predhodnih vprašalnikov in modelov. Vprašalnik so poimenovali TREO (Team Role Experience and Orientation). Avtorji poročajo o ustreznih psihometričnih lastnostih (Cronbach alfa: 0,85 do 0,83; test-retest zanesljivost: 0,52, p< 0,001; ustrezna diskriminantna in konvergentna veljavnost ter ustrezne korelacije z velikimi pet osebnostnimi lastnostmi). Drugih validacij vprašalnika TREO nisem zasledila.

(14)

14

Opis teoretičnega modela po Driskellu in sodelavcih (2017)

Driskell in sodelavci (2017) so razvili model s trinajstimi timskimi vlogami. Avtorji menijo, da so vse timske vloge lahko opisane v sklopu modela TRIAD (avtorji so ga priredili po Carterju, 1954; Carterju, 1962; Balesu, 2001). Dimenzije modela TRIAD so sledeče: dominantnost, družabnost in orientiranost na nalogo (glej sliko 1). Prva dimenzija se nanaša na to, koliko se posameznik podreja oz. je avtoritaren, druga predstavlja stopnjo usmerjenosti v odnose znotraj tima ter tretja, ki se nanaša na vedenja usmerjena v nalogo in delovne zadolžitve (Driskell idr., 2017).

Vloge visoko na dimenziji dominantnost so opisane v sklopu vedenj kot so: prevzemanje kontrole, vodenje, direktivnost, iskanje vpliva ter podajanja ukazov. V nasprotju so za vloge z manj izraženo dimenzijo dominantnosti značilna bolj pasivna vedenja. Takšni posamezniki se bolj podrejajo, podpirajo tim ter sledijo vodji in upoštevajo podana naročila (Driskell idr., 2017).

Za vloge z visoko izraženo družabnostjo so značilna topla in prijateljska vedenja ter motiviranost za odnose z drugimi ljudmi, katerim nudijo podporo. Nasprotno se vloge nizko na družabnosti izogibajo socialnim kontaktom, raje delajo same in so bolj zadržane. Torej bi jih lahko opisali kot samotarske (Driskell idr., 2017).

Za visoko izraženo dimenzijo usmerjenost na nalogo so značilna vedenja kot so:

organiziranost, zanesljivost, vestnost, odgovornost, resnobnost in usmerjenost na dosežke.

Takšni ljudje radi stvari vnaprej načrtujejo. Obratno je za vloge nizko na dimenziji usmerjenost na nalogo značilna nižja odgovornost, brezskrbnost, impulzivnost, spontanost, nedejavnost ter slabe delovne navade (Driskell idr., 2017).

Slika 1. Model TRIAD

Avtorji so iz že obstoječih modelov pridobili 154 različnih vlog, ki so jih s pomočjo hirearhične klastrske analize poskušali združiti, tako da bi zagotovili maksimalno heterogenost med različnimi vlogami. Pri tem so si pomagali z razporejanjem vlog po TRIADE modelu. Dva raziskovalca sta na 7-stopenjski Likertovi lestvici ločeno ocenila vsako izmed 154 vlog glede na izraženost dimenzij družabnost, dominantnost in usmerjenost na nalogo. Razponu lestvice so nato prilagodili vrednosti od -3 do 3, kar jim je pomagalo pri razporejanju vlog v tridimenzionalnem prostoru. Skladnost med ocenjevalcema je bila zelo visoka, povsod je znašala nad 0,85. Ocene so nato povprečili, da so dobili skupne rezultate za posamezno dimenzijo določene vloge. Te rezultate so uporabili kot vhodne spremenljivke pri hirearhični klastrski analizi. Z uporabo Wardove metode so pridobili 13 skupin vlog. Tudi dvo-stopenjska klastrska analiza je potrdila število vlog. S pomočjo dvo-stopenjske klastrske analize so pridobili

(15)

15

rezultate dimenzij, ki so prikazani v tabeli 1. Na podlagi tega so vloge razporedili v tridimenzionalni model TRIAD. Določili so, da vrednosti med 2 in 3 predstavljajo visoko izraženo dimenzijo dominantnosti, družabnosti in usmerjenost na nalogo, vrednosti od 0,75 do 1,9 srednje visoko izraženost, od 0,74 do -0,74 povprečno izraženost, od -0,75 do -1,9 srednje nizko izraženost in od -2 do -3 nizko izraženost dimenzij. Nato so določili ustrezna imena skupin in dodali opise vlog. Slika 2 prikazuje vloge razporejene po tridimenzionalen prostoru (Driskell idr., 2017).

Tabela 1. Razporeditev vlog po prostoru

Dom. Dru. Nal.

Vodja 2,35 0,04 2,58

Motivator 1,96 -0,04 0,64

Iskalec moči 2,13 -2,43 -0,43

Kritik -0,30 -1,31 -0,92

Iskalec pozornosti 0,50 0,00 -2,46

Nergač -2,22 -2,22 -2,75

Družabnež -0,45 2,84 -0,03

Koordinator 0,56 2,15 1,69

Sledilec -2,39 1,24 0,56

Podpornik tima -2,15 0,11 2,24

Ocenjevalec -0,10 -2,23 2,30

Razreševalec problemov -0,25 0,02 1,28

Dovrševalec -0,56 -0,08 2,64

Opombe. Dom.- dominantnost, Dru.- družabnost, Nal.- usmerjenost na nalogo;

rdeča barva ponazarja visoko ali srednje visoko izraženost določene dimenzija in modra nizko ali srednje nizko.

Kot že omenjeno se vloge nahajajo v tridimenzionalnem prostoru, kjer so si bolj podobne tiste, ki se nahajajo bliže v tridimenzionalnem prostoru (glej slika 2). Te vloge si delijo več podobno izraženih dimenzij. Npr. podobni sta si vlogi družabneža in koordinatorja, ki se ujemata v dimenziji družabnosti in dominantnosti ter vlogi razreševalca problemov in dovrševalca, ki sta najbolj podobni vlogi v modelu. Ujemata se v družabnosti, dominantnosti ter sta si precej podobni pri usmerjenosti na nalogo. Bližje skupaj se nahajajo še naslednji pari vlog, ki se ujemajo v dveh enako izraženih dimenzijah: vodja in motivator, vodja in razreševalec problemov, vodja in dovrševalec, motivator in iskalec moči, kritik in iskalec pozornosti, kritik in nergač, koordinator in razreševalec problemov, koordinator in dovrševalec, družabnež in sledilec, podpornik tima in razreševalec problemov, podpornik tima in dovrševalec, ocenjevalec in razreševalec problemov, ocenjevalec in dovrševalec. Nasprotno se nekaj naštetih vlog v nadaljevanju nahaja na nasprotnih polih in jih ena oseba najverjetneje ne bi mogla opravljati. Te vloge so: vodja in nergač, družabnež in ocenjevalec, koordinator in nergač, družabnež in iskalec moči, koordinator in iskalec moči, koordinator in kritik itd. (Driskell idr., 2017).

(16)

16 Slika 2. Model TRIAD in vloge

Opombe. Naloga- usmerjenost na nalogo;

1- vodja, 2- motivator, 3- iskalec moči, 4- kritik, 5-iskalec pozornosti, 6- nergač, 7- družabnež, 8- koordinator, 9- sledilec, 10- podpornik tima, 11- ocenjevalec, 12- razreševalec problemov, 13- dovrševalec.

Opisi vlog

V nasprotju z Belbinovimi moštvenimi vlogami (1993), kjer ima vsaka vloga pozitivno in negativno plat, so vloge Driskella in sodelavcev (2017) bolj pozitivne ali bolj negativne za ohranjanje procesov v timu. Bolj pozitivne vloge so pomembne za delovanje celotnega tima in spodbujanja pozitivnega vzdušja. Te vloge s svojim delom doprinašajo k napredku celotnega tima. Nasprotno negativne vloge rušijo dinamiko tima. Možno je, da ne bodo doprinašale veliko k delu oz. ga bodo celo zaustavljale. Vloge z negativno valenco, so: iskalec moči, kritik, iskalec pozornosti, nergač.

Spodaj se nahajajo opisi vlog, kot jih navajajo Driskell in sodelavci (2017).

1 Vodja

Za to timsko vlogo je značilno, da vodi tim in kontrolira dejavnosti, ki potekajo znotraj tima.

Prav tako nadzoruje posamezne člane tima. Vodja vnaša v tim red, strukturira naloge in organizira delo. Člane tima usmerja k cilju, sklicuje sestanke in daje ukaze, ki so pomembni za opravljanje naloge.

2 Motivator

Je podporna vloga vodji skupine in se po moči nahaja takoj za njim. Vodjo podpira in sprejema njegovo vodenje. Motivator je pomemben, da spodbuja tim k akciji in delovanju. Tim opogumlja, da zastavljen cilj lahko dosežejo in jih spodbuja, da nadaljujejo z delom, ko jim zmanjka energije. Skrbi za zagon tima.

3 Iskalec moči

Gre za posameznika, ki išče moč. Njegova dejanja lahko negativno vplivajo na delovanje tima. Gre za avtokratsko figuro, ki si želi dominantnosti. Iskalec moči rad uveljavlja svojo avtoriteto in superiornost. Možno je, da bo takšna oseba oteževala delo in prispevek članov

(17)

17

tima k nalogi. Iskalec moči velikokrat podcenjuje ostale člane, nasprotuje vodji in išče priložnosti, kjer bi lahko prevzel vodenje. Drugi ga vidijo kot agresivnega.

4 Kritik

Kritik oz. hudičev advokat je trmasta, negativistična, cinična in nasprotujoča vloga. Druge člane tima pogosto obsoja in nastopa proti timu, zato lahko v drugih vzbudi obrambno vedenje.

Čeprav večina članov tima vidi to vlogo negativno, pa je v timu vseeno zelo pomembna pri iskanju napak in sprejemanju ustreznih odločitev.

5 Iskalec pozornosti

Gre za vlogo z negativno valenco, ki zaradi iskanja pozornosti, lahko ovira napredek tima.

Tim izrablja za izražanje lastnega mnenja ter pogledov. Takšna oseba hrepeni po pozornosti in simpatiji drugih članov. Pozornost išče brez odgovornosti. Resno razmišljanje in reševanje problemov prepušča ostalim članom tima in od njih pričakuje, da bodo opravili nalogo.

Informacije, ki so pomembne za doseganje cilja, z drugimi člani tima deli le takrat, ko ima od tega osebno korist.

6 Nergač

Tak posameznik lahko deluje precej napeto, zdolgočaseno in pesimistično. Navadno je tih in umaknjen vase. Ne trudi se prispevati k timskemu delu, ker se mu ne da niti ne vidi smisla v vlaganju lastnega truda. S svojo nezainteresiranostjo in vedenjem lahko uničuje timsko vzdušje.

Pogosto se pritožuje.

7 Družabnež

Skrbi za harmonijo v timu in vzdržuje socioemocionalne odnose. Pomaga pri vzdrževanju kohenzivnosti tima, sprošča napetosti, ki so se nabrale v timu in drugim nudi oporo. Velikokrat se pošali in pohvali člane tima. Je solidaren in topel ter pomemben za vzdrževanje timske morale. V konfliktih navadno zavzame vlogo posrednika.

8 Koordinator

Takšen posameznik koordinira delo znotraj tima s tistim zunaj njega ter tako pozitivno prispeva k delovanju tima. Skrbi za ustrezno komunikacijo v timu, omogoča sodelovanje vseh članov tima in koordinira aktivnosti članov tima v podskupinah. Promovira tim in njegove ideje.

9 Sledilec

Gre za recipročno vlogo voditelju tima. Sledilec sodeluje v timskih diskusijah in odločitvah.

Je učinkovit poslušalec in je nagnjen k sodelovanju. Navadno se podredi zahtevam naloge in se izogiba nestrinjanju z drugimi člani. Prav tako je učinkovit pri nadaljnjem razvoju idej, ki so jih podali drugi člani tima.

10 Podpornik tima

Gre za vlogo, ki podpira tim pri delovanju in opravljanju naloge. Takšen posameznik je pomemben za implementacijo načrtov, beleži procese tima in njegov donos. Prav tako daje pobude, ki so pomembne za timski uspeh, zbira informacije in s svojim delom pomaga pri

(18)

18

doseganju timskega cilja. Na timske sestanke hodi vedno pripravljen. Povzema in potrjuje vsebine.

11 Ocenjevalec

Zajema vedenja ocenjevanja in preiskovanja. Takšen posameznik ocenjuje in analizira predloge tima, je previden in natančen. Osredotočen je na dejstva naloge, ki jih upošteva pri presojanju.

12 Razreševalec problemov

Ta vloga je pomembna pri produkciji idej, reševanju problemov ter sprejemanju odločitev.

Takšna oseba je zmožna sintetizirati nove ideje in jih ustrezno ovrednotiti. Dobra je pri iskanju rešitev problema. Zna ponuditi različne informacije, dejstva in mnenja, ki so pomembna za dokončanje naloge. Skupino usmerja k nalogi, sprašuje po mnenju, informacijah in potrditvah.

Pozoren je na neskladja pri delu, ki jih zna ustrezno utemeljiti.

13 Dovrševalec

Dovrševalec je osredotočen na podrobnosti in časovne roke. Je vesten, organiziran in odgovoren. Osredotočen je na postopke in prevzema eksplicitne ter rutinske naloge, ki so pomembne za doseganje timskega cilja.

Spol, dominantnost, družabnost in usmerjenost na nalogo

Ne gre zanikati dejstva, da med moškimi in ženskami obstajajo določene razlike. Očitna razlika se kaže v fiziologiji moških in žensk, nekaj razlik se najde še v kognitivnih sposobnostih (Caplan, Crawford, Hyde in Richardson, 1997), emocijah (Manstead, 1992), komunikaciji (Hyde, 2005) in osebnosti (Feingold, 1994). Torej lahko pričakujemo, da se bodo razlike med moškimi in ženskami pokazale tudi pri določenih timskih vlogah.

Navadno se moške dojema kot bolj asertivne in dominantne ter ženske kot toplejše, prijaznejše (Moskowitz, 1993; Feingold, 1994; Costa, Terracciano in McCrae, 2001), negujoče, altruistične in podrejajoče (Del Giudice, 2015). Pogosto so dojemane kot manj vplivne, prav tako je nanje lažje vplivati (Eagly, 1978). Tudi Evolucijska teorija predvideva, da se bodo moški vedli na dominantnejši način kot ženske. Teorija predpostavlja, da do razlik prihaja zaradi različnih vlog ter reprodukcije. Možnost moških za razmnoževanje je omejeno na število plodnih žensk. Ženske po drugi strani za svoje spolne partnerje raje izbirajo moške, ki bodo potomcem zagotovili dovolj virov za preživetje in zaščito. Moški zato med seboj tekmujejo za ženske, socialni status in vire (Buss, 1999). Višja kot je pozicija osebe, do več virov lahko dostopa. Zato so pri moških pogostejša dominantna in tekmovalna vedenja (Pratto, 1996). V nasprotju so ženske manj fokusirane na pridobivanje statusa, trud pogosteje vlagajo v različne aspekte odnosov. Bolj pogosto bodo kazala vedenja pripadnosti (Buss in Malamuth, 1996).

Luxen (2005) je preko opazovanja selekcijskih postopkov ugotovil, da se razlike glede na dominantna vedenja med spoloma kažejo tako v verbalni kot neverbalni govorici. Moški so kazali več neverbalnih znakov dominantnosti kot ženske. Uporabljali so bolj direktna in zaprta vprašanja ter zaprto držo. V nasprotju so se ženske večkrat nasmejale, imele odprto držo in

(19)

19

postavljale več vprašanj odprtega tipa. Kljub temu pa lahko ženske, tako kot moški, kažejo agresivna in dominantna vedenja, vendar bodo pogosteje prezrta, ignorirana (Altemeyer in Jones, 1974; Propp, 1995) ali kaznovana (Brescoll in Uhlmann, 2008). Npr. Propp (1995) je ugotovil, da so ženske manj vplivne, četudi so posedovale pomembne informacije, je skupina bolj poslušala in upoštevala informacije, ko jih je podal moški. Vodstvo je navadno s strani ljudi dojemano kot bolj maskulino (Ragins in Sundstrom 1989; Ridgeway 2001; Schein 2001).

Raziskave kažejo, da so ženske v spolno mešanih skupinah redkeje kot moški postale vodja (Lockheed in Hall 1976; Eagly in Karau 1991; Carli, 2001). Tudi takrat, ko se ženskam ponudi priložnost prevzeti vodstvo skupine, ga bodo manj pogosto izbrale kot moški (Lips in Keener, 2007). Anderson in Sleap (2004) ter Costaguta, Missio in Santana-Mansilla (2019) poročajo, da se ženske pogosteje dojemajo kot manj dominantne. V slednjih dveh raziskavah so ženske redkeje izbirale dominantne vloge iz Belbinovega vprašalnika moštvenih vlog. Pogosto se ženske v vlogi vodje počutijo neprijetno (Lips 2000; Lips 2001), v odnosih bolj težijo k manj dominantnim vedenjem (Dunbar in Abra, 2010). V raziskavi Foelsa in Reida (2010) so ženske bolj težile k enakosti znotraj skupin, moški pa so bolj podpirali statusne hierarhije. Torej bi lahko sklepali, da bodo moški pogosteje prevzemali bolj dominantne timske vloge in ženske manj dominantne vloge.

Predpostavljam, da bo do razlik med spoloma prihajalo tudi na dimenziji družabnost.

Osnovna potreba ljudi je potreba po pripadnosti, ki nas motivira, da iščemo socialne stike in bližino z drugimi osebami (Baumeister in Leary, 1995). Bližnji odnosi so za oba spola pomembni z vidika socioemocionalnih ter instrumentalnih nagrad, ki jih prejmejo iz odnosa (Wright, 2006).

Se pa med spoloma kažejo majhne razlike. Npr. določene raziskave kažejo, da so ženske nekoliko bolj družabne (Vaux, 1985; Troll, 1994; Feingold, 1994; Costa idr., 2001). Tudi K.

Ajrouch, Blandon in Antonucci (2005) so v svoji raziskavi ugotovili, da med spoloma prihaja do manjših razlik v socialnih mrežah, vendar je pri tem pomembna kombinacija drugih spremenljivk, recimo starosti in stopnja izobrazbe. Antonucci in sodelavci (2002) v svoji raziskavi sicer na splošno gledano niso ugotovili razlik med moškimi in ženskami ter velikostjo socialnih mrež, a so se razlike pokazale v notranjih in zunanjih socialnih krogih. Navadno so moški imeli večje zunanje socialne kroge, ženske pa notranje, kjer so bili odnosi bolj poglobljeni.

K. Pugliesi in Shook (1998) pa poročata, da je glede na spol prihajalo do manjših razlik v količini interakcij z drugimi osebami, moški v njihovi raziskavi so imeli manjše socialne mreže. Za kakovostne odnose je prav tako pomembna emocionalna podpora. Moški bodo manj verjetno kot ženske drugim ponudili globoko emocionalno podporo (MacGeorge, Gillihan, Samter in Clark, 2003; Burleson, Holmstrom in Gilstrap, 2005), posebno, če imajo manj izraženo empatijo (Mueller in Waas, 2002). Praviloma velja, da so ženske bolj empatične kot moški (Macaskill, Maltby, in Day, 2002; Toussaint in Webb, 2010) in boljše prepoznavajo emocionalna stanja ljudi (Lambrecht, Kreifelts in Wildgruber, 2014). Flaherty in J. Richman (1989) po pregledu študij ugotavljata, da so ženske bolj občutljive za potrebe drugih, kar vodi do večje pripravljenosti ponuditi oporo drugim. Ridgeway (1978) meni, da bodo ženske ravno preko izkazovanja zaželenih in pozitivnih socialnih vedenj poskušale pridobiti odobravanje skupine. Raziskave so pokazale, da se ženske v skupinah pogosteje strinjajo z ostalimi in izražajo več pozitivnih socialnih vedenj kot moški. Za njih je bolj verjetno, da bodo nudile podporo in poskušale blažiti konflikte v skupini. Ženske so prav tako bolj solidarne. V nasprotju moški v skupini pogosteje kažejo več nestrinjanja (Piliavin in Martin, 1978; Stake, 1981; Mabry, 1985), podajajo svoje mnenje in usmerjajo skupino (Zelditch, 1955; Strodtbeck in Mann, 1956; Piliavin in Martin,

(20)

20

1978). Tudi Anderson in Sleap (2004) ter Costaguta in sodelavci (2019) ugotavljajo, da so ženske v Belbinovem vprašalniku moštvenih vlog pogosteje prevzemale vlogo timskega delavca, ki je vloga usmerjena v odnose. Zato pričakujem, da se bodo med moškimi in ženskami pokazale razlike glede na vloge, ki imajo bolj izraženo dimenzijo družabnost.

Pri spolu in usmerjenosti na nalog predpostavljam, da do statistično pomembnih razlik ne bi smelo prihajati. Costa in sodelavci (2001) ugotavljajo, da do razlik med spoloma pri vestnosti ni prihajalo. Y. Weisberg, Deyoung in Hirsh (2011) so prav tako prišli do enakih ugotovitev. Torej bi lahko sklepali, da tudi pri usmerjenosti na nalogo ne bo prihajalo do razlik med spoloma, saj dimenzija deli z vestnostjo določene podobnosti. Prav tako pri delovni uspešnosti razlik med spoloma ni. Bolj je slednja povezana s prepričanji, ki jih oseba ima o svojih sposobnostih ter nalogi (Pugh in Wahrman, 1983) in socialnih primerjav (Huguet in Monteil, 1995). V raziskavi I.

De Pater, Van Vianen, Fischer in Van Ginkel, (2009) sta se zaznana samoučinkovitost in motiviranost pozitivno povezovali s številom težavnih nalog, ki so jih osebe izbirale.

Posamezniki se bodo bolj posvetili nalogi, ki jo pozitivno vrednotijo in jim je pomembna. Pri takšni nalogi bodo dlje časa vztrajali, saj bodo zanjo bolj motivirani (Meece in Courtney, 1992).

Dosežki so tako skupek sposobnosti, motivacije ter ustreznih pogojev za delo (Zelina, 1996). V raziskavi Ehrlichmana in R. Eichensteina (1992) se moški in ženske niso razlikovali glede na želje po dosežkih in karieri. Oboji so podobno pogosto izbirali željo po dosežkih in karieri.

Pomembna za napovedovanje uspešnosti pri delu je sposobnost samoregulacije.

Samoregulacija se nanaša na procese, ki jih posameznik aktivira med učenjem, da vzdržuje ustrezno kognitivno, emocionalno ter vedenjsko stanje, ki mu pomaga pri doseganju zastavljenih ciljev. Podoben ji je konstrukt samodiscipline (Zimmerman in Kitsantas, 2014). A.

Duckworth in Seligman (2006) poročata, da so dekleta sposobne boljše samodiscipline in odložene gratifikacije, zato dosegajo boljše šolske ocene. Ghazvini in Khajehpour (2011) ugotavljata, da so dekleta bila boljša pri časovnem razporejanju ter sprotnem preverjanju svojega znanja. Vendar je Silverman (2003) v svoji metaanilizi odkril, da so razlike med moškimi in ženskami v sposobnosti odložene gratifikacije zelo majhne. Zimmerman in Kitsantas (2014) razlik med srednješolci in srednješolkami v samodisciplini in samoregulaciji nista našla. Tudi Chapman, Duberstein, S. Sörensen in Lyness (2007) menijo, da so razlike med moškimi in ženskami v delavnosti, samodisciplini, urejenosti in usmerjenosti k ciljem zanemarljivo majhne.

Sicer pa na splošno velja, da so posamezniki bolj orientirani na nalogo, če ocenjujejo, da imajo več ustreznega znanja povezanega z nalogo, kar je neodvisno glede na spol (Farrell, Schmitt in Heinemann, 2001).

Osebnost in timske vloge

Timske vloge ne moremo enačiti z osebnostnimi lastnostmi (Stewart, Fulmer in Barrick, 2005). Osebnost se nanaša na relativno trajen set posameznikovih lastnosti, ki vplivajo na njegovo vedenje (Matthews, Deary, Whiteman, 2003). Pri osebnostnih lastnostih lahko vedenje posplošimo na različne situacije, pri timskih vlogah pa le na delovni kontekst. Četudi imajo ljudje podobne osebnostne poteze, to nujno ne pomeni, da bodo prevzemali iste timske vloge. (Stewart idr., 2005). Po mnenju Stewarta in sodelavcev (2005) so osebnostne lastnosti lahko močan napovednik timskih vlog. Driskell in sodelavci (2017) menijo, da bi morale

(21)

21

osebnostne poteze napovedovati dimenzije timskih vlog (dominantnost, družabnost in usmerjenost na nalogo).

Ekstravertnost kot napovednik dominantnosti in družabnosti

Ekstravertnost se nanaša na nagnjenost k zgovornosti in na nagnjenost k entuziastičnim, energičnim in dinamičnim vedenjem (Caprara, Barbaranelli, Borgogni in Perugini, 1993;

Barbaranelli in Caprara, 2000). Za ekstravertne posameznike je značilno, da pogosteje iščejo stimulacijo, zabavo (Costa in McCrae, 1992) in so družabni (Mount, Barrick in Strauss, 1994).

Takšne osebe bodo uživale v družbi velikih skupin ljudi (Costa in McCrae, 1992). Nasprotno introvertirani ljudje ne potrebujejo veliko zunanje stimulacije, zato imajo manj socialnih stikov in manj časa preživijo v družbi drugih (Eysenck in Eysenck, 1975). Socialni dražljaji so bolj stimulirajoči za možgane ekstravertiranih ljudi. Slednji so bolj pozorni na socialne namige iz okolja in so bolj motivirani za vzpostavljanje interakcij (Fishman, Ng in Bellugi, 2011). V raziskavi Ashtona, Lee in Paunonen (2002) so ekstravertni posamezniki pogosteje iskali pozornost drugih. Drugi jih pogosteje dojemajo kot bolj tople, dostopne in se raje zadržujejo v njihovi družbi (McCord in Joseph, 2020). Prav tako se ekstravertnost povezuje z večjimi socialnimi mrežami (Swickert, Rosentreter, Hittner in Mushrush, 2002; Pollet, Roberts in Dunbar, 2011;

Feiler in Kleinbaum, 2015). Na podlagi tega lahko sklepamo, da se bo pokazal odnos med ekstravertnostjo in vsemi vlogami, ki imajo bolj izraženo dimenzijo družabnosti. Slednje lahko sklepamo tudi za ekstravertnost in dimenzijo dominantnost. Namreč bolj ekstravertni ljudje so navadno bolj dominantni. Velikokrat se v socialnih interakcijah samouveljavljajo in kažejo svoj vpliv (Barbaranelli in Caprara, 2000). Bolj ekstravertni posamezniki so pri izražanju lastne volje bolj asertivni (Mount idr., 1994) in bodo hitreje prevzeli vodstvo v skupini (Costa in McCrae, 1992; Spark in O'Connor, 2020). Bolj izraženo imajo tudi težnjo in vedenje po doseganju statusa (Barrick, Stewart in Piotrowski, 2002). Lahko delujejo bolj agresivno, zato obstaja večja verjetnost, da se bodo postavili zase in poskušali druge prepričati v svoj prav (Antonioni, 1998).

Raziskovalci (Mehrabian, 1996; Ejaz, Iqbal in Ara, 2012) so našli pozitivne korelacije med ekstravertnostjo in dominantim stilom reševanja medosebnih konfliktov. Za slednjega je značilno, da oseba poskuša uveljaviti svojo voljo, zadovoljiti svoje potrebe ter ni pripravljena na sodelovanje (Rahim, 1983). J. Bono in Judge (2004) sta svoji metaanalizi odkrila, da se je ekstraverntost pozitivno povezovala in napovedovala transformacijsko in transakcijsko vodenje.

Avtorja zaključujeta, da se kaže robusten odnos med ekstravertnostjo ter vedenji povezanimi z vodenjem. Iz česar lahko zaključimo, da so ekstravertni posamezniki bolj dominantni.

Sprejemljivost kot napovednik dominantnosti in družabnosti

Za osebe, ki imajo visoko izraženo lastnost sprejemljivost, je značilno, da so sodelovalne, zaupljive in dobrodušne (Mount idr., 1994). Poddimenziji sprejemljivosti v vprašalniku BFQ sta sodelovanje in prijaznost (Caprara idr., 1993; Barbaranelli in Caprara, 2000). Prva meri sposobnost razumevanja drugih ljudi in njihovih potreb, skrb za druge ter sodelovanje z njimi.

Druga pa se nanaša na zaupanje, prijaznost, vljudnost in pohlevnost. Nasprotje visoko

(22)

22

sprejemljivi osebi je bolj sovražno nastrojena oseba (Barbaranelli in Caprara, 2000). Takšna oseba drugim ljudem ne zaupa. Svoje interese in potrebe postavlja pred druge ter se je zanje pripravljena boriti. Je bolj tekmovalne in trmaste narave in zna druge preslepiti v to, da naredijo kar želi (Costa in McCrae, 1992). Nasprotno so visoko sprejemljivi ljudje bolj motivirani, da ohranijo pozitivne odnose, zato se na provokativne situacije odzivajo na bolj umirjen način.

Navadno bodo izbirala bolj konstruktivne tehnike za razreševanje konfliktov (Lewin, 1948; v Graziano, Jensen-Campbell in Hair, 1996). Graziano in sodelavci (1996) so odkrila, da je nizka stopnja sprejemljivosti bila povezana z uporabo moči, s katero so posamezniki hoteli razrešiti konflikte. Moberg (1998) je v svoji študiji potrdil negativno povezavo med sprejemljivostjo ter dominantnim stilom razreševanja konfliktov. Korelacija je znašala -0,45. V raziskavi C.

Sindermanna in sodelavcev (2018) je nizka sprejemljivost napovedovala maščevalnost.

Sprejemljivost se negativno povezuje z direktno in ne direktno agresijo (Gleason, Jensen- Campbell in South Richardson 2004), napoveduje toleranco v govoru in vedenju do drugih ljudi (Butrus in Witenberg, 2013), se pozitivno povezuje s prosocialnimi motivi (Graziano, Habashi, Sheese in Tobin, 2007), empatijo (Magalhães, Costa in Costa, 2012; Melcheres idr., 2016) ter emocionalno inteligentnostjo (Lopes, Salovey in Straus, 2003). Kot takšna bi lahko osebnostna lastnost sprejemljivost napovedovala dimenzijo dominantnosti in družabnosti v vprašalniku timskih vlog. Na vzorcu prodajalcev telekomunikacije so Barrick in sodelavci (2002) ugotovili, da se je sprejemljivost pozitivno povezovala s težnjami po ohranjanju in vzpostavljanju odnosov s sodelavci. V raziskavi Huang, Cheng, Huang, in Teng (2018) pa se je spremenljivost pozitivno povezovala z višjo frekvenco izmenjave sporočil na družbenih omrežjih. Seevers, Johnson in Darnold (2015) so v svoji raziskavi celo potrdili, da se sprejemljivost povezuje z večjimi socialnimi mrežami.

Nevroticizem kot napovednik družabnosti

Čustvena stabilnost se nanaša na zmožnost kontrole čustev in svojega vedenja. Torej zmožnost obvladovanja svojih emocij ter kontrole svojega vedenja v neprijetnih, nevarnih ali konfliktnih situacijah (Caprara idr., 1993, Barbaranelli in Caprara, 2000). Visoko izražen nevroticizem je socialno nezaželena in neprivlačna osebnostna lastnost (Francis, 1993), ki se povezuje s trajanjem in frekvenco negativnih emocij (Verduyn in Brans, 2012) ter ranljivostjo za psihopatologijo (Clark in Watson, 1999; Ormel, Rosmalen in Farmer, 2004; Avsec, 2005).

Kljub temu, da se nevroticizem bolj povezuje z negativnimi emocijami, lahko vseeno sklepam, da bo napovedoval družabnost, vendar v manjši meri kot sprejemljivost in ekstravertnsot.

Trower, Byrant in Argyle (1978) menijo, da imajo manj emocionalno stabilni ljudje slabše razvite socialne sposobnosti in so bolj socialno izolirani. Allan, M. Oglesby, A. Uhl in Schmidt (2016) poročajo, da je nevroticizem pojasnil 41% variance socialne anksioznosti, s katero se tudi pozitivno povezuje, prav tako kot z nesigurnostjo vase (McCrae in Costa, 1987; Steel, Schmidt in Shultz, 2008), kar bi lahko imelo negativen učinek na socialne interakcije.

Posameznikov odnos z okoljem je recipročen. Za posameznika, ki ima bolj izražen nevroticizem, je značilno, da se bo hitreje vznemiril zaradi določenih stvari in se bo bolj negativno odzval v situaciji (bodisi z višjo anksioznostjo, distresom, spremembo razpoloženja…). Zaradi občutenja negativnih notranjih stanj bo tak posameznik npr. več tožil, bil bolj napet, razdražljiv…, kar se

(23)

23

bo izrazilo v odnosih z drugimi osebami. Slednji se bodo verjetno začeli bolj negativno odzivati na posameznikovo vedenje in se začeli izogibati kontaktu. To pa bo dodatno zvišalo stres pri posamezniku in utrdilo negativna prepričanja ter občutke (Kreuzer in Gollwitzer, 2021).

Različne raziskave so ugotovile, da so osebe z višje izraženim nevroticizmo običajno manj zadovoljne s svojimi zvezami, katere so manj stabilne (Karney in Bradbury, 1995; Watson, 2000;

Fisher in McNulty, 2008; Finn, Mitte in Neyer, 2013). Nadalje so znanstveniki odkrili, da se emocionalno nestabilne osebe v zvezah lahko vedejo na bolj negativen način (Donnellan, Hardy, Robins in Conger 2007). Npr. Suls, Green in Hills (1998) so v študiji, kjer so preučevali dnevniške zapise udeležencev in njihovo razpoloženje, potrdili, da so osebe, ki so bile manj emocionalno stabilne, odreagirale bolj reaktivno in zaskrbljeno ob prisotnosti stresorjev. Za njih je obstajala večja verjetnost, da so negativno razpoloženje prenesli na druge situacije, ki niso bile povezane s prvimi. Wang, Repetti in Campos (2011) so v svoji raziskavi preučevali odnos med stresom na delovnem mestu, nevroticizmom ter odzivanjem na socialne interakcije. Udeležence so spremljali uro po službi in pri tem opazovali interakcije z družinskimi člani. Odkrili so, da so se moški z visoko izraženim nevroticizmom v kombinaciji s stresom v službi, kasneje doma v socialnih interakcijah vedli bolj negativno. McNulty (2008) je v svoji raziskavi preko opazovanja vedenja ugotovili, da se partnerji bolj čustveno nestabilnih oseb do njih vedejo na bolj negativen način. Na splošno gledano emocionalno manj stabilni posamezniki prejmejo manj socialne podpore (Kendler, Gardner in Prescott, 2006) in imajo manjše socialne mreže na socialnih omrežjih (Shen, Brdiczka in Liu, 2015). Nevroticizem se je v raziskavi Huanga in sodelavcev (2018) negativno povezoval s frekvenco izmenjave socialnih interakcij med osebami na družbenih omrežjih. Na podlagi zgoraj opisanih raziskav lahko sklepamo, da bo nevroticizem napovedoval timske vloge, ki imajo bolj ali manj izraženo družabnost.

Vestnost kot napovednik usmerjenosti na nalogo

Vesten posameznik je učinkovit, racionalen pri odločanju, točen, urejen, organiziran in zanesljiv. Takšen posameznik je lahko perfekcionistično naravnan. Navadno deluje premišljeno in rad pretehta svoje možnosti (Costa in McCrae, 1992). Vestnost v vprašalniku BFQ sestavljata poddimenziji natančnost in vztrajnost. Prva meri ljubezen do reda, zanesljivost, vsestransko skrbnost, medtem ko druga vztrajnost in sposobnost dokončanja naloge (Caprara idr., 1993, Barbaranelli in Caprara, 2000). V raziskavi C. Sansone, C. Wiebe in D. J. Morgan (1999) so bolj vestni posamezniki dlje časa vztrajali pri aktivnostih, ki so se jih lotili, četudi so bile te aktivnosti nezanimive. Aktivnost so izvajali neodvisno od koristi, ki so jo imeli (Sansone idr., 1999). Vestni posamezniki so sposobni boljše kontrole impulzov in odložene gratifikacije (Roberts, Jackson, Fayard, Edmonds in Meints, 2009). Vestnost se povezuje z notranjo in zunanjo motivacijo (Hart, Stasson, Mahoney in Story, 2007) ter samoučinkovitostjo (Hartman in Betz, 2007). Vestni posamezniki so navadno bolj delovno uspešni, kar potrjujejo v nadaljevanju opisane raziskave.

V raziskavi Barrick, Mount in Strauss (1993) so visoko vestni prodajalci bili bolj uspešni pri prodajah. Kot bolj delovno uspešne so jih dojemali tudi drugi. Avtorji zaključujejo, da so vestni posamezniki bolj ciljno usmerjeni. Velikokrat si cilje postavljajo sami, so jim predani v večji meri (Barrick idr., 1993) in stvari pogosteje načrtujejo (Roberts idr., 2009). Murray, Barrick in Mount (1991) so v svoji metaanalizi preučevali povezavo med velikimi pet dimenzijami osebnosti ter uspešnostjo na delovnem mestu. V svoj vzorec so zajeli široko skupino zaposlenih (nizko in

(24)

24

visoko kvalificirano delovno silo). Vestnost je bila edina izmed petih dimenzij osebnosti, ki se je povezovala z vsemi kriteriji uspešnosti na delovnem mestu, ki so jih avtorja merila (uspešnost usposabljanja, hitrost doseganja usposobljenosti za delo, produktivnost, uspešnost na delovnem mestu). Povezave so bile neodvisne glede na skupine udeležencev. Stewart (1999) ugotavlja, da se je vestnost konsistentno povezovala z delovno uspešnostjo, ne glede na čas delovne dobe v kateri se je zaposleni nahajal. M. O’Connor in Paunonen (2007) po pregledu literature ugotavljata, da se je vestnost najpogosteje in najmočneje povezovala tudi z akademskim uspehom. Pri ostalih osebnostnih potezah je prihajalo do mešanih rezultatov. Na podlagi vseh prej navedenih raziskav lahko sklepamo, da bo med vestnostjo in usmerjenostjo na nalogo obstajal pozitiven odnos.

(25)

25 Raziskovalni namen in hipoteze

Poglaviten namen magistrskega dela je bil preveriti model timskih vlog po Driskellu in sodelavcih (2017) ter izdelava novega vprašalnika timskih vlog v slovenskem okolju. Želela sem sestaviti vprašalnik, ki bi bil posplošljiv na slovensko populacijo in različne time. V skladu s tem so me zanimale psihometrične značilnosti vprašalnika. Ustreznost modela sem preverila s pomočjo konfirmatorne faktorske analize, eksploratorne faktorske analize, notranjo zanesljivostjo lestvic z izračuni Cronbach alfe ter s korelacijami med vlogami. Veljavnost vprašalnika sem preverila tudi s pomočjo korelacij in regresije med dimenzijami velikih pet osebnostnih lastnosti in timskimi vlogami ter Mann-Whitneyevim U testom za razlike med spoloma.

V skladu s tem sem si postavila več hipotez, ki jih bom v raziskavi poskušala potrditi.

- H1: Podatki se bodo dobro prilegali modelu.

- H2: Vsaka lestvica, ki predstavlja določeno timsko vlogo, bo dosegala zadovoljivo notranjo zanesljivost (nad 0,70).

- H3: Do razlik med spoloma bo prihajalo pri vlogah, ki se nahajajo visoko (vodja, motivator, iskalec moči) in nizko (sledilec, podpornik tima) na dimenziji dominantnost ter pri vlogah visoko (družabnež, koordinator, sledilec) in nizko (kritik, ocenjevalec) na dimenziji družabnost. Pri vlogah z višje ali nižje izraženo usmerjenostjo na naloge se razlike med spoloma ne bodo pokazale.

- H4: Vloge z visoko in srednje visoko izraženo dimenzijo dominantnost (vodja, motivator, iskalec moči)/ družabnost (družabnež, koordinator, sledilec)/ usmerjenost na nalogo (vodja, koordinator, podpornik tima, ocenjevalec, razreševalec problemov, dovrševalec) bodo med seboj korelirale.

- H5: Vloge z nizko in srednje nizko izraženo dimenzijo dominantnost (nergač, sledilec, podpornik tima)/ družabnost (iskalec moči, kritik, nergač, ocenjevalec)/ usmerjenost na nalogo (kritik, iskalec pozornosti, nergač) bodo med seboj statistično pomembo korelirale.

- H6: Korelacija med pari vlog, ki se ujemata v dveh dimenzijah in se v tretji ne nahajata na nasprotnih polih, bo najvišja (vodja- motivator, vodja- razreševalec problemov, vodja- dovrševalec, motivator- iskalec moči, kritik- iskalec pozornosti, kritik- nergač, družabnež- koordinator, družabnež- sledilec, koordinator- razreševalec problemov, koordinator- dovrševalec, podpornik tima- razreševalec problemov, podpornik tima- dovrševalec, ocenjevalec- razreševalec problemov, ocenjevalec- dovrševalec, razreševalec problemov- dovrševalec).

- H7: Ekstravertnost bo pojasnila delež variance vlog, ki se nahajajo visoko ali srednje visoko na dimenziji dominantnost (vodja, motivator, iskalec moči) in delež variance

(26)

26

vlog, ki se nahajajo visoko ali srednje nizko na dimenziji dominantnost (nergač, sledilec, podpornik tima).

- H8: Ekstravertnost bo pojasnila delež variance vlog, ki se nahajajo visoko ali srednje visoko na dimenziji družabnost (družabnež, koordinator, sledilec) in delež variance vlog, ki se nahajajo visoko ali srednje nizko na dimenziji družabnost (iskalec pozornosti, kritik, nergač, ocenjevalec).

- H9: Sprejemljivost bo pojasnila delež variance vlog, ki se nahajajo visoko ali srednje visoko na dimenziji dominantnost (vodja, motivator, iskalec moči) in delež variance vlog, ki se nahajajo nizko ali srednje nizko na dimenziji dominantnost (nergač, sledilec, podpornik tima).

- H10: Sprejemljivost bo pojasnila delež variance vlog, ki se nahajajo visoko ali srednje visoko na dimenziji družabnost (družabnež, koordinator, sledilec) in delež variance vlog, ki se nahajajo nizko ali srednje nizko na dimenziji družabnost (iskalec pozornosti, kritik, nergač, ocenjevalec).

- H11: Nevroticizem bo pojasnila delež variance vlog, ki se nahajajo visoko ali srednje visoko na dimenziji družabnost (družabnež, koordinator, sledilec) in variance vlog, ki se nahajajo nizko ali srednje nizko na dimenziji družabnost (iskalec pozornosti, kritik, nergač, ocenjevalec).

- H12: Vestnost bo pojasnila delež variance vlog, ki se nahajajo visoko ali srednje visoko na dimenziji usmerjenost na nalogo (vodja, koordinator, podpornik tima, ocenjevalec, razreševalec problemov, dovrševalec) in delež variance vlog, ki se nahajajo nizko ali srednje nizko na dimenziji usmerjenost na nalogo (kritik, iskalec moči, nergač).

(27)

27 METODA

Udeleženci

V raziskavi je sodelovalo 549 udeležencev. Zaradi manjkajočih podatkov je bilo iz nadaljnje statistične analize izločenih 6 udeležencev. Torej jih je ostalo 543, od tega je bilo 129 moških in 412 žensk, dve osebi sta se opredelili pod drugo. Povprečna starost 540 udeležencev je znašala 29,55 let (Me= 25, SD= 12,00, Min= 18, Max= 74) (trije udeleženci starosti niso podali, a so bili vseeno vključeni v nadaljnjo obdelavo podatkov). Največji skupini v vzorcu sta bili skupini študentov s 300 udeleženci ter zaposlenimi z 221 udeleženci. Preostanek vzorca so sestavljali dijaki (6), brezposelni (14) in upokojenci (2). V vzorcu je bilo največ udeležencev, ki so po SOK končali V stopnjo izobraževanja (194), sledili so jim udeleženci z VII stopnjo izobrazbe (176) in nato udeleženci z VIII (77), IV(43), X(24), VI(19), IX(7) ter II (2), I (1) stopnjo izobrazbe. Če vzorec naključno pomešamo in ga razdelimo na dva dela (272 udeležencev v prvi polovici vzorca in 271 udeležencev v drugi polovici vzorca), povprečna starost 271 udeležencev iz prve polovice znaša 28,29 let (Me= 27, SD=10,83 , Min= 19, Max= 71). V prvo polovico vzorca je zajetih 216 žensk in 55 moških. V vzorcu je največ udeležencev študentov (153) in zaposlenih (109). Največ udeležencev je končalo V stopnjo izobrazbe (105), sledili so jim udeleženci z VII stopnjo (84). Na drugi polovici vzorca (269 udeležencev) je povprečna starost znašala 30,38 let (Me=25, SD= 13,01, Min= 18, Max= 74). Največ je v vzorcu študentov (147) in zaposlenih (112) ter takšnih, ki dosegajo V (89) ter VII (92) stopnjo izobrazbe. V vzorec je bilo zajetih 196 žensk in 74 moških in eden udeleženec, ki se je opredelil pod drugo.

Pripomočki

V raziskavi sta bila uporabljena dva vprašalnika. Vprašalnik timskih vlog (VTV), ki sem ga naredila na podlagi modela timskih vlog po Driskella in sodelavcih (2017) in vsebuje 13 timskih vlog ter vprašalnik za merjenje osebnostnih lastnosti.

Vprašalnik velikih pet faktorjev BFI (Big Five Inventory, John, Donahue in Kentle, 1991).

Vprašalnik meri pet dimenzij osebnosti: energija, spremenljivost, vestnost, odprtost ter čustvena stabilnost. Vprašalnik ima 44 postavk, ki opisujejo tipična vedenja značilna za določeno dimenzijo osebnosti. Testiranec na 5-stopenjski Likertovi lestvici ocenjuje v kolikšni meri postavka drži zanj, kjer 1 pomeni »sploh se ne strinjam« in 5 »popolnoma se strinjam«.

Lestvica energija zajema 8 postavk, sprejemljivost, vestnost in čustvena stabilnost 9 ter odprtost 10 postavk. Šestnajst postavk se vrednoti obratno. Različni raziskovalci so potrdili strukturo vprašalnika in ustrezne psihometrične lastnosti (Lang, Lüdtke in Asendorpf, 2001;

Denissen, Geenen, van Aken, Gosling in Potte, 2008; Plaisant, Courtois, Réveillère, Mendelsohn in John, 2010). A. Avsec in Sočan (2005) sta poskrbela za slovenski prevod

(28)

28

vprašalnika. Cronbach alfa za lestvice se nahaja med 0,77 in 0,84. Eksploratorna faktorska analiza je potrdila pet faktorsko struktura vprašalnika. Povprečne korelacije med faktorji znašajo okoli 0,36. Čeprav so korelacije malo višje, A. Avsec in Sočan (2005) še vedno menita, da so ustrezne glede na teorijo. V moji raziskavi je Cronbach alfa za lestvice znašal med 0,76 in 0,87. Pet faktorska struktura se na mojem vzorcu ni potrdila (glej priloge- konfirmatorna faktorska analiza in analiza glavnih komponent za vprašalnik BFI).

Postopek

Postavke vprašalnika sva z mentorjem sestavila na podlagi opisov timskih vlog po Driskellu in sodelavcih (2017). Te je glede ustreznosti jasnosti ter faktorske veljavnosti ocenilo pet diplomiranih psihologov. Ker se pri prvem ocenjevanju pod določene vloge ni uvrstilo dovolj postavk, je sledilo ponovno sestavljanje in ocenjevanje postavk. Postavke je ocenilo pet drugih diplomiranih psihologov. Ponekod so bile vloge še vedno slabo zastopane s postavkami, zato je bila meja za faktor ustreznosti znižana iz 0,99 (Lawshe, 1975; v Bucik, 1997) na 0,60. Ostali dve meji za faktorja sta ostali enaki (faktor jasnosti >= 0,80 in faktor veljavnosti >= 0,80) (Rubio, Berg-Weger, Tebb, Lee in Rauch, 2003). Formule se nahajajo v prilogah (glej poglavje- faktor veljavnosti, ustreznosti in jasnosti). Sledilo je zbiranje podatkov, ki je potekalo po metodi snežne kepe, preko socialnih omrežij ter povabila različnih organizacij, univerz in ustanov k sodelovanju. Zbiranje podatkov je potekalo s pomočjo spletne ankete ter papir svinčnik metode, od 12. junija do 1. decembra 2020. Sledilo je preverjanje odstopajočih podatkov v Spssu. Kljub temu, da so ponekod bila opazna odstopanja pri nekaterih udeležencih, iz nadaljnje analize niso bili izključeni, saj odstopanja niso bila prevelika in se niso pojavila pri večini postavk. V statistično obdelavo sta bila vključena tudi dva udeleženca, ki sta se pri spolu opredelila pod drugo ter trije, ki niso podali starosti.

Ustreznost modela sem preverjala s pomočjo konfirmatorne faktorske analize s paketom Lavaan v R (Rosseel, 2012). Pri analiziranju podatkov sem upoštevala sledeče indekse in priporočljive meje: CFI (komparativni indeks prileganja) >= 0,95, TLI (Tucker-Lewisev indeks)>=

0,95, RMSEA (povprečna kvadratna napaka aproksimacije)<= 0,06 in SRMR (standardizirani koren povprečnega kvadratnega reziduala)<= 0,08 (Hu in Bentler, 1999). Vrednosti χ2 morajo biti statistično nepomembne in čim nižje, da se podatki dobro prilegajo modelu (Prudon, 2015). Ker je lahko χ2 na velikih vzorcih problematičen, sem po priporočilih upoštevala količnik med χ2 in stopnjami svobode, ki mora biti nižji od 2 (Byrne, 1989). Iz modela so bile izločene vse postavke, ki so faktor nasičevali pod 0,4 (Field, 2005). Po nekaj izvedbah konfirmatorne faktorske analize, izločanju postavk in izločanju postavk zaradi nižanja zanesljivosti (Cronbach alfa), sem podatke naključno razporedila in razdelila na polovico ter ponovno izvedla konfirmatorno faktorsko analizo na prvi polovici podatkov (272 udeležencev). Izločene so bile vse neustrezne postavke in nato je bila izvedena analiza modifikacijskih indeksov. Sprememba poti je bila upravičena, če se je sklada s teoretičnimi izhodišči in je sprememba χ2 bila večja od kritične vrednosti 3,84 (kar ustreza eni stopnji svobode za alfa stopnjo 0,05). Postopek sem ponavljala, dokler je bil smiseln in teoretično upravičen (izločanje vsebinsko preveč podobnih postavk) (Bollen, 1989; MacCallum, Browne in Sugawara, 1996; Schreiber, Stage, Nora, Barlow in King, 2006). Sledilo je preverjanje zanesljivosti s Cronbach alfa, ki sem ga izračunala v Spssu.

(29)

29

Po priporočilih raziskovalcev (Kelloway, 1995; Chin, 1998; Finn in Kayande, 2004) sem novonastalo strukturo preverila na drugi polovici vzorca. S konfirmatorno faktorsko analizo sem na celotnem vzorcu preverila tudi strukturo trinajstih vlog kot ločenih modelov in izračunala zanesljivost. Struktura modela je bila preverjena še s pomočjo eksploratorne faktorske analize.

12 ločenih modelov, ki so bili izboljšani z modifikacijskimi indeksi, so se v programu Spss preverjali dalje (vloga kritika je iz modela izpadla). Izračunane so bile deskriptivne statistike za vprašalnika BFI in VTV, Kolmogorov-Smirnov test za normalnost porazdelitve ter koeficienta asimetrije in sploščenosti, kjer so bile vrednosti nad +-1 smatrane kot nenormalne (Lei in Lomax, 2005). Zaradi nenormalnosti porazdelitve so bile razlike med spoloma glede na timske vloge preverjene s pomočjo Mann-Whitneyevega U testa in korelacije s Spearmanovim koeficientom korelacije. Pri korelacijah je bil izračunan tudi Bonferronijev popravek. Za preverjanje hipotez med osebnostnimi lastnostmi in vlogami se je uporabila linearna regresija.

S konfirmatorno faktorsko analizo se je preverila tudi struktura vprašalnika BFI in zanesljivost s pomočjo izračunov Cronbach alfe v Spssu. Ker se struktura modela ni potrdila, je bila dodatno izvedena analiza glavnih komponent

(30)

30 REZULTATI

Sestava postavk

Postavke, ki so bile sestavljene na podlagi predhodnih opisov, so ocenjevalci tako v prvem kot drugem primeru ocenili glede na tri kriterije: jasnost, ustreznost ter faktorska veljavnost.

Rezultati ocenjevanja se nahajajo v prilogah (faktor veljavnosti, ustreznosti in jasnosti, tabela 20- 32). Število sestavljenih postavk na vlogo se je razlikovalo (tabela 2). V vprašalnik se je uvrstilo 106 postavk. Največ postavk ima vloga družabnež, ki ji sledita vlogi motivatorja ter iskalca moči. Najmanj postavk imata vlogi podpornika tima in razreševalca problemov. V vprašalnik se je vključilo veliko postavk, ki so imele slabšo ustreznost oz. RRV faktor (0,60), ne glede na to iz katere timske vloge so bile. Prav tako se ne glede na vlogo najde precej postavk s faktorjem veljavnosti 0,80, ki pa še je v mejah sprejemljivosti. Jasnost je bila pri večini postavk enaka 1,00. Najmanj postavk se je pri prvem ocenjevanju uvrstilo v vloge: iskalec pozornosti, podpornik tima ter ocenjevalec. Pri drugem ocenjevanju so se vloge dopolnile še z nekaterimi ustreznimi postavkami.

Tabela 2. Število postavk po prvem in drugem ocenjevanju

Vloga Število

postavk- pred prvim

ocenjevanjem

Število postavk- prvo

ocenjevanje

Število

postavk- pred drugim

ocenjevanjem

Število postavk- drugo ocenjevanje

Skupno število postavk

Vodja 18 7 8 1 8