ORGANIZACIJSKA KLIMA V BIOTEHNIŠKEMU CENTRU NAKLO Poročilo o merjenju klime v letu 2012 Pripravila:

(1)

Strahinj 99, 4202 Naklo

ORGANIZACIJSKA KLIMA

V BIOTEHNIŠKEMU CENTRU NAKLO

Poročilo o merjenju klime v letu 2012

Pripravila:

Tatjana Geč

januar, 2013

(2)

KAZALO

1 MERJENJE ORGANIZACIJSKE KLIME ... 1

1.1 Kader ... 2

1.2 Starost ... 3

2 POTEK RAZISKAVE ORGANIZACIJSKE KLIME ... 6

3 RAZISKOVALNI DEL... 7

3.1 Struktura anketiranih zaposlenih ... 7

3.2 Spol ... 8

3.3 Starost ... 9

3.4 Dosežena stopnja izobrazbe ... 10

3.5 Prikaz in analiza rezultatov raziskave ... 10

3.6 Odnos do kakovosti ... 11

3.7 Motivacija in zavzetost ... 12

3.8 Inovativnost, iniciativnost ... 13

3.9 Pripadnost organizaciji... 14

3.10 Organiziranost ... 15

3.11 Strokovna usposobljenost in učenje ... 16

3.12 Poznavanje poslanstva, vizije in ciljev ... 16

3.13 Notranji odnosi ... 17

3.14 Nagrajevanje ... 18

3.15 Notranje komuniciranje in informiranje ... 19

3.16 Razvoj kariere ... 20

3.17 Vodenje ... 21

3.18 Dodatna vprašanja o sistemih ... 22

3.19 Primerjalna vprašanja ... 22

3.20 Zadovoljstvo pri delu ... 23

3.21 Predlogi, mnenja…. ... 24

3.22 Povprečne vrednosti vseh dimenzij ... 25

4 SKLEP ... 27

PRILOGE ... 28

(3)

KAZALO TABEL

Tabela 1: Dosežena stopnja izobrazbe ... 3

Tabela 2: Starostna struktura ... 3

Tabela 3: Organigram – organiziranost Biotehniškega centra ... 5

Tabela 4: Spol ... 7

Tabela 5: Starostna struktura ... 9

Tabela 6: Dosežena stopnja izobrazbe ... 10

Tabela 7: Povprečne vrednosti dimenzij v primerjavi z letoma 2010 in 2011 ... 25

KAZALO GRAFIKONOV

Graf 1: Stopnja izobrazbe ... 3

Graf 2: Starostna struktura zaposlenih ... 4

Graf 3: Prejeti anketni vprašalniki... 6

Graf 4: Spol ... 7

Graf 5: Spol ... 8

Graf 6: Starostna struktura ... 9

Graf 7: Stopnja izobrazbe ... 10

Graf 8: Odnos do kakovosti... 12

Graf 9: Motivacija in zavzetost ... 13

Graf 10: Inovativnost, iniciativnost ... 14

Graf 11: Pripadnost organizaciji ... 15

Graf 12: Organiziranost ... 15

Graf 13: Strokovna usposobljenost in učenje ... 16

Graf 14: Poznavanje poslanstva, vizije in ciljev ... 17

Graf 15: Notranji odnosi... 18

Graf 16: Nagrajevanje ... 19

Graf 17: Notranje komuniciranje in informiranje ... 20

Graf 18: Vodenje ... 21

Graf 19: Povprečne vrednosti kategorij za leto 2010, 2011 in 2012 ... 26

(4)

1 MERJENJE ORGANIZACIJSKE KLIME

Z merjenjem organizacijske klime vodstvo pridobi vpogled v mnenje oziroma prepričanje o zaposlenih, o njihovem delu, delovnem okolju, pogojih dela ter sami organizaciji. Da bi se pravočasno izognili nizki stopnji motiviranosti in nezadovoljstvu, je potrebno izvajati merjenje organizacijske klime. Ključno vprašanje pri tem je, kako se zaposlenim omogoča, da uveljavljamo svoje znanje in ideje ter tako dosegajo uspehe pri svojem delu, ki so povezani tudi z uspehi organizacije. Pomembno je, da se zavedamo, da pri merjenju ne gre samo za zbiranje podatkov temveč tudi za uporabo teh podaktov, za iskanje možnosti za izboljšanje same klime ter tudi ocenjevanje učinkovitosti že izvedenih sprememb.

Raziskava v letu 2010 je bila izvedena v okviru diplomske naloge in s pomočjo vprašalnika, ki je nastal pod okriljem svetovalnega podjetja Biro Praxis na podlagi prošnje. Vprašalniku sem deloma spremenila vprašanja o demografskih značilnostih anketiranca in sicer nisem vključila nivo v organizaciji, zaradi specifičnosti delovnih mest v vzgoji in izobraževanju. V letu 2011 in 2012 je bil uporabljen podoben vprašalnik, ki prav tako vključuje 14 apriornih dimenzij, spremenjena so bila vprašanja posamezne apriorne dimenzije organizacijske klime.

Vprašalnik je sestavljen iz večjega števila faktorjev in vsebinsko predstavlja dobro osnovo za preizkus organizacijske klime.

Trditve se ocenjujejo na 5-stopenjski Likertovi lestvici. Vprašalnik je sestavljen iz štirih delov. V uvodnem delu je opredeljen namen ankete sledijo vprašanja, ki se nanašajo na demografske značilnosti anketirancev: spol, starost, dosežena stopnja izobrazbe. Osrednji del vprašalnika sestavlja 96 trditev, ki vključuje 14 apriornih dimenzij organizacijske klime:

organiziranost, pripadnost centru, poznavanje poslanstva vizije in ciljev, odnos do kakovosti, notranji odnosi, notranje komuniciranje in informiranje, strokovna usposobljenost in učenje, inovativnost, iniciativnost, vodenje, razvoj kariere, motivacija in zavzetost, nagrajevanje.

Stopnjo strinjanja s posameznimi trditvami, ki se nanašajo na posamezne dimenzije organizacijske klime, zaposleni izražajo s pomočjo petstopenjske lestvice, pri kateri imajo na voljo naslednje možnosti:

(5)

 1 (sploh se ne strinjam).

Poleg trditev, ki merijo organizacijsko klimo je v vprašalniku dodanih še 9 trditev, ki se nanašajo na zadovoljstvo pri delu in vprašanja v zvezi z organizacijskimi sistemi.

Vprašalnik zadovoljstva meri zadovoljstvo posameznika z vidika dela: z delovnim časom, s sodelavci, s samim delom, z nadrejenimi, z delovnimi pogoji, z možnostjo izobraževanja, s plačo, s statusom v centru, z možnostjo napredovanja.

V nadaljevanju je prikazan grafični in tabelarični prikaz ocen vseh kategorij in trditev ter primerjava meritev iz let 2010, 2011 in 2012.

Rezultati merjenja organizacijske klime kažejo, kako naši zaposleni dojemajo svoje delovno okolje. Naslednji pomemben vidik je primerjava z lastnimi podatki s preteklim letom.

V vsakem primeru rezultati meritev organizacijske klime kažejo dojemanje zaposlenih. Za boljšo uporabo rezultatov in za pripravo akcijskih načrtov se morajo vodje posameznih enot vprašati o vzrokih za takšen pogled oz. percepcijo.

1.1 Kader

V Biotehniškem centru Naklo so poleg direktorja, ravnateljice Srednje šole in vodje Medpodjetniškega izobraževalnega centra, vodje Višje strokovne šole zaposleni učitelji, strokovni, računovodsko-administrativni in tehnični delavci. Na področju višje šolskega izobraževanja in izobraževanja odraslih imamo poleg redno zaposlenih učiteljev in strokovnih delavcev, zaposlene tudi pogodbene sodelavce, delavce, ki opravljajo dopolnilno delo.

Biotehniški center Naklo ima na dan anketiranja 9. 12. 2012 zaposlenih 114 delavcev od tega 26 moških in 88 žensk. Tri delavke so na daljši porodniški odsotnosti. V spodnji tabeli je prikaz vseh zaposlenih po izobrazbi vključno s porodniškimi odsotnostmi in vodstvenim kadrom. Ni vključena volonterska pripravnica. V primerjavi z letom 2011 je na dan anketiranja 9. 12. 2012 zaposlenih 5 delavcev več, zaradi povečanega vpisa v vzgojno izobraževalnih programih na področju srednjega šolstva in delih, ki so projektne narave.

(6)

Tabela 1: Dosežena stopnja izobrazbe

Izobrazba Osnovna šola Srednja šola Višja šola Visoka šola in več Skupaj

Št. zaposlenih 6 14 7 87 114

Delež v % 5% 12% 6% 76% 100%

Graf 1: Stopnja izobrazbe Vir: Lastna raziskava, 2012

1.2 Starost

Povprečna starost vseh zaposlenih v centru vključno z vodstvenim kadrom je 41 let. Največ zaposlenih se uvršča v starostno skupino od 30 do 40 let, drugo največjo starostno skupino predstavljajo zaposleni v starosti od 40 do 50 let.

Tabela 2: Starostna struktura Starostna struktura

do 30 let

od 30 do 40 let

od 40 do

50 let nad 50 let skupaj

Št. 9 48 40 17 114

Delež v %

5% 12%

6%

76%

Izobrazbena struktura

Osnovna šola Srednja šola Višja šola

Visoka šola in več

(7)

Graf 2: Starostna struktura zaposlenih Vir: Lastna raziskava, 2011.

Raziskava je potekala v Biotehniškemu centru Naklo, ki je javni vzgojno-izobraževalni zavod. Ustanovila ga je Vlada Republike Slovenije. Center je registriran za opravljanje javne službe ter za druge dejavnosti. Za opravljanje dejavnosti so ustanovljene tri enote:

Srednja šola – SŠ

Višja strokovna šola – VSŠ

Medpodjetniški izobraževalni center – MIC

Opravljanje skupnih nalog za enote izvajajo Skupne službe.

Zavod opravlja javno službo na področju:

srednjega poklicnega in strokovnega izobraževanja, srednješolskega splošnega izobraževanja,

višješolskega izobraževanja, dejavnost knjižnic.

Poleg javne službe zavod opravlja tudi druge dejavnosti, ki so povezane z izobraževanjem.

Druge registrirane dejavnosti opravljamo v enoti Medpodjetniškega izobraževalnega centra.

Te dejavnosti so :

8%

42%

35%

15%

Starostna struktura

do 30 let od 30 do 40 let od 40 do 50 let nad 50 let

(8)

izobraževanje odraslih, projektno delo,

športna dvorana, kuhinja,

biotehniška dejavnost (živinoreja in poljedelstvo, mlekarstvo...), trgovina.

V okviru Biotehniškega centra Naklo imamo tudi šolsko posestvo, kjer se odvija praktični del šolskega učnega programa za kmetijske, vrtnarske, cvetličarske in živilske smeri.

Tabela 3: Organigram – organiziranost Biotehniškega centra

BIOTEHNIŠKI CENTER NAKLO

SREDNJA ŠOLA

POKLICNO IN STROKOVNO IZOBRAŽEVANJE

GIMNAZIJA

VIŠJA STROKOVNA ŠOLA

RAZISKOVALNA ENOTA

MEDPODJETNIŠKI IZOBRAŽEVALNI

CENTER

ODDELEK ZA

IZOBRAŽEVANJE ODRASLIH ODDELEK ZA IZVAJANJE PROJEKTOV

ODDELEK ŠPORTNA

DVORANA ODDELEK TRGOVINA

ODDELEK KUHINJA ODDELEK ZA SADJARSTVO IN ČEBELARSTVO

ODDELEK HORTIKULTURA ODDELEK ZA MLEKARSTVO

SKUPNE SLUŽBE

SPLOŠNA SLUŽBA

FINANČNO RAČUNOVODSKA

SLUŽBA

INFORMACIJSKO - KOMUNIKACIJSKA

SLUŽBA

TEHNIČNA SLUŽBA

(9)

2 POTEK RAZISKAVE ORGANIZACIJSKE KLIME

Raziskava v BC Naklo poteka tretjič, ker želimo, da v centru obstaja zavedanje o obstoječi klimi, da ugotovimo odstopanja pri dimenzijah in izvedemo določene ukrepe.

Anketa je bila anonimna in je potekala od 9. 12. 2012 do 22. 1. 2013. Po elektronski pošti sem 96 zaposlenim poslala anonimni anketni vprašalnik, 11 zaposlenih elektronske pošte nima, zato sem jim anonimni anketni vprašalnik razdelila. Za zaposlene, ki so vprašalnik prejeli osebno je bila postavljena zapečatena škatla, kamor so lahko oddali svoj vprašalnik.

Anketni vprašalnik se nahaja v prilogi poročila.

Podatke iz izpolnjenih anket bom prenesla v računalniški program Excel. Za analizo bom izračunala srednje vrednosti in sicer povprečno oceno, ki jo bom izračunala tako, da bom vsoto vrednosti opazovanih enot delila s številom opazovanih enot.

Rezultate bom prikazala grafično po posameznih dimenzijah kot povprečne ocene.

Podatki bodo pridobljeni z anketnim vprašalnikom zaprtega tipa, razen zadnjega 15.

vprašanja.

Na podlagi raziskave, ki sem jo izvedla je razvidno katera področja so se izkazala za najbolj kritična

Izpolnjene vprašalnike je vrnilo 60 zaposlenih oziroma 56%. Pri analizi podatkov sem upoštevala vse vrnjene vprašalnike. Vsi vrnjeni vprašalniki so bili pravilno izpolnjeni.

Graf 3: Prejeti anketni vprašalniki Vir: Lastna raziskava, 2012.

0 2 4 6 8 10 12

14

Prejeti anketni vprašalniki

9.12.2012 22.1.2012

(10)

3 RAZISKOVALNI DEL

3.1 Struktura anketiranih zaposlenih

V raziskavo sem vključila vse redno zaposlene, razen tri delavke, ki so na daljši porodniški odsotnosti, prav tako ne bom vključila štirih vodstvenih delavcev, pogodbenih delavcev in volontersko pripravnico.

Tabela 4: Spol

Spol moški ženski skupaj

Št. 25 82 107

Delež v % 23% 77% 100

Graf 4: Spol

Vir: Lastna raziskava, 2011.

23%

77%

Spol

moški ženski

(11)

3.2 Spol

Iz spodnje tabele je razvidno, da je na vprašalnik odgovorilo 60 zaposlenih od tega 14 moških oziroma 23 odstotkov in 46 žensk oziroma 77 odstotkov. Vidimo, da prevladuje delež ženske populacije.

Spol Moški Ženski Skupaj

Št. odgovorov 14 46 60

Delež v % 23% 77% 100%

Graf 5: Spol

23%

77%

Spol

Moški Ženski

(12)

3.3 Starost

Tabela 5: Starostna struktura

Starost do 30

od 30 do 40

od 40 do

50 nad 50 let Skupaj

Št. odgovorov 8 20 25 7 60

Delež v % 13% 33% 42% 12% 100%

Graf 6: Starostna struktura Vir: Lastna raziskava, 2012.

Starostna meja je bila razdeljena v štiri skupine, in sicer: do 30 let, od 30 do 40 let, od 40 do 50 let ter 50 let in več.

Starostna struktura zaposlenih v centru je takšna, da je več kot polovica starejših od 30 let. V starostno skupino od 40 do 50 let sodi največ proučevane populacije (42 odstotkov). Druga največjo starostno skupino predstavljajo zaposleni v starosti med 30 in 40 let (33 odstotkov).

Najmanjši odstotek, in sicer 12 odstotkov je starih nad 50 let.

13%

33%

42%

12%

Starost

do 30 od 30 do 40 od 40 do 50 nad 50 let

(13)

3.4 Dosežena stopnja izobrazbe

Tabela 6: Dosežena stopnja izobrazbe

Dosežena stopnja izobrazbe

Osnovna šola

Srednja

šola Višja šola Visoka šola in

več Skupaj

Št. odgovorov 3 10 4 43 60

Delež v % 5% 16% 7% 72% 100%

Graf 7: Stopnja izobrazbe Vir: Lastna raziskava, 2012

3.5 Prikaz in analiza rezultatov raziskave

Dimenzije organizacijske klime v okviru katerih so anketiranci podali svojo oceno za posamezne trditve so:

1. Odnos do kakovosti.

2. Motivacija in zavzetost.

3. Inovativnost, iniciativnost.

4. Pripadnost organizaciji.

5. Organiziranost.

5%

16%

7%

72%

Dosežena stopnja izobrazbe

Osnovna šola Srednja šola Višja šola

Visoka šola in več

(14)

6. Strokovna usposobljenost in učenje.

7. Poznavanje poslanstva, vizije in ciljev.

8. Notranji odnosi.

9. Nagrajevanje.

10. Vodenje.

11. Notranje komuniciranje in informiranje.

12. Razvoj kariere.

Poleg apriornih dimenzij so bila dodatna vprašanja v zvezi z organizacijski sistemi, vprašalnik zadovoljstva, ki meri zadovoljstvo posameznika z različnim vidiki njegovega dela, in primerjalna vprašanja, ki se nanašajo na globalno oceno uspešnosti organizacije in njenega poslovodstva in zadnje vprašanje v zvezi z zadovoljstvom, kjer smo zaposleni podali predloge. To vprašanje je bilo odprtega tipa.

3.6 Odnos do kakovosti

Dimenzija odnos do kakovosti je ena izmed najbolje ocenjenih trditev saj v povprečju dosega oceno 3,8.

Trditvi »Zaposleni se čutimo odgovorne za kakovost našega dela.« (ocena 4,5) in »Zaposleni po svoji moči prispevamo k doseganju standardov kakovosti« (ocena 4,4) sta trditvi, ki sta najbolje ocenjeni. Nekoliko nižje sta ocenjeni trditvi, »Vodja me spodbuja k stalnem izboljševanju kakovosti« (ocena 3,6) in »Naš center ima jasno zastavljene standarde in cilje kakovosti.« 38% zaposlenih se strinja s to trditvijo (ocena 3,6). Iz opisanih rezultatov lahko razberemo, da se zaposleni v veliki meri zavedamo odgovornosti za kakovost dela in smo v veliki meri pripravljeni prispevati k doseganju zastavljenim standardom in ciljem kakovosti.

V letu 2012 smo pridobili certifikat kakovosti ISO9001:2008, kar pomeni, da je odgovornost zaposlenih velika k doseganju standardov in ciljev kakovosti. Pri pedagoškemu kadru je to še posebej pomembno, saj se njihova kakovost najbolj izpostavi ob koncu šolskega leta.

(15)

Graf 8: Odnos do kakovosti Vir: lastna raziskava, 2012.

3.7 Motivacija in zavzetost

Povprečna ocena dimenzije motivacija in zavzetost je 3,7 in sodi med višje ocenjene trditev.

Zaposleni izražamo visoko pripravljenost na dodaten napor, ko je to potrebno (ocena 4,3), po svojih najboljših močeh sledimo politiki, viziji in ciljem (ocena 4,3), ko je to potrebno in smo mnenja, da svoje delo opravljamo strokovno in vestno (ocena 4,7). Precej nižje je ocenjena trditev o tem, da sem za za visoko prizadevnost pri delu nagrajen (2,7), da sem za vsako dobro delo vedno pohvaljen (ocena 2,9) in trditev »Vodja me zna motivirati za odlično delo«

(ocena 3,0). Poslovna uspešnost organizacije je zelo odvisna od motiviranih zaposlenih.

Zaposleni pa po drugi strani, kateri delujejo v dobro organizacije pričakujejo, da jih nekdo pohvali, oziroma opazi in s tem tudi motivira za delo. Včasih lahko že zadostuje beseda

»hvala« ali »delo si dobro opravil«.

4,5 4,4 3,3

3,6 3,6 3,4

0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 Zaposleni se čutimo odgovorne za

kakovost našega dela.

Zaposleni po svoji moči prispevamo k doseganju standardov kakovosti.

Kakovost dela in količina sta pri nas enako pomembni.

Naš center ima jasno zastavljene standarde in cilje kakovosti.

Vodja me spodbuja k stalnem izboljševanju kakovosti.

Napake pri delu se redko pojavljajo.

Odnos do kakovosti

Povprečna vrednost v %

(16)

Graf 9: Motivacija in zavzetost Vir: Lastna raziskava, 2012

3.8 Inovativnost, iniciativnost

Tudi dimenzija Inovativnost in iniciativnost spada v kategorijo med višje ocenjenih dimenzij Zaposleni na centru se zavedamo pomembnosti inovativnosti in iniciativnosti saj je povprečna ocena 3,8. Razvidno je, da se zaposleni zavedamo nujnosti sprememb za uspešno delovanje centra (ocena 4,1). Menimo, da smo pri svojem delu samostojni, to je najvišje ocenjena trditev (4,3). Nekoliko nižje ocenjena trditev je, da se vse ideje za izboljšave skrbno zbirajo in analizirajo. Ta trditev, ki je ocenjena s 3,1.

4,3 4,3

4,7 3,6

2,9

4,2 2,7

3,0 3,8

0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0

Pripravljen sem na dodatne napore, ko je to potrebno.

Po svojih najboljših močeh sledim viziji, politiki in ciljem.

Svoje delo opravljam strokovno in vestno.

Dosežki so v našem centru opaženi in izpostavljeni.

Za vsako dobro delo sem vedno pohvaljen.

Praviloma se držim rokov za izvedbo del in nalog.

Za visoko prizadevnost pri delu sem nagrajen.

Vodja me zna motivirati za odlično delo.

Točno vem zakaj delam in kaj želim pri tem doseči.

Motivacija in zavzetost

(17)

Graf 10: Inovativnost, iniciativnost Vir: Lastna raziskava, 2012.

3.9 Pripadnost organizaciji

Pripadnost organizaciji je prav tako ena izmed zelo visoko ocenjenih dimenzij 4,3. Iz grafa je razvidno, da zaposleni zunaj centra pozitivno govorimo o njem saj ocena te trditve znaša 4,7.

Ponosni smo tudi na to, da smo v centru zaposleni (ocena 4,4), prav tako pa ima center velik ugled v okolju (ocena 4,4). Zaposleni naš center visoko cenimo, kar se kaže tudi v dimenziji Primerjalnih vprašanj pri trditvi, da naš center spada v primerjavi z drugimi centri med bolj ugledne (ocena 4,3). Nekoliko nižje je ocenjena trditev, da je zaposlitev v centru varna in zagotovljena (ocena 3,6), še vedno pa je ocenjena kar visoko, kar pomeni, da zaposleni nismo v skrbeh za svojo prihodnost v tej organizaciji.

4,1 3,9 3,9 3,7

4,2 3,1

4,3 3,2

3,7

0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 Zavedam se, da so spremembe v našem

centru nujne.

Storitve in izdelke, ki jih nudimo, stalno izboljšujemo in posodabljamo.

V našem centru se pričakuje, da predloge za izboljšave dajejo vsi, ne le vodstvo.

Zaposleni smo pripravljeni prevzeti tveganje za uveljavitev svojih pobud.

Vedno razmišljam, kako bi delo opravil bolje in hitreje.

Vse ideje in izboljšave se skrbno zbirajo in analizirajo.

Pri opravljanju svojega dela sem samostojen.

Za inovatorje je v našem centru dobro poskrbljeno.

Vodji podajam predloge za novo delo, projekte, naloge.

Inovativnost, iniciativnost

(18)

Graf 11: Pripadnost organizaciji Vir: Lastna raziskava, 2012

3.10 Organiziranost

Dimenzija organiziranost je ena izmed slabše ocenjenih saj je povprečna ocena 3,3. Ena izmed najslabše ocenjenih trditev je, da so organizacijske enote dovolj povezane (ocena 2,6) in da se odločitve vodstva sprejemajo pravočasno (ocena 2,9). Tudi zadolžitve očitno niso zelo jasno opredeljene (ocena 3,0). Nekoliko bolj razumejo svoj položaj v organizacijski shemi (ocena 3,9).

4,7 4,4 4,4 3,6

0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0

Zunaj centra pozitivno govorim o centru.

Ponosen/na sem na to, da sem zaposlen/na v centru.

Naš center ima velik ugled v okolju.

Zaposlitev v našem centru je varna oz.

zagotovljena.

Pripadnost organizaciji

3,9 3,0 2,6

2,9 3,8

Razumem svoj položaj v V našem centru so zadolžitve jasno

opredeljene.

Menim, da so organizacijske enote dovolj povezane.

Odločitve vodstva se sprejemajo pravočasno.

Dobro poznam svoje pristojnosti in odgovornosti.

Organiziranost

(19)

3.11 Strokovna usposobljenost in učenje

Strokovna usposobljenost in učenje je dimenzija, ki je sorazmerno dobro ocenjena in sicer 3,6. Najbolje je ocenjena trditev, da se zaposleni zavedamo pomena učenja za lastno konkurenčnost (ocena 4,3). Zelo pomembno je tudi, da posameznik, ki znanje ima, širi med ostale. Trditev, da se zaposleni učimo drug od drugega je ena izmed višje ocenjenih (ocena 3,8), medtem ko je trditev, da vodja prenaša svoja znanja in izkušnje tudi name ocenjena nekoliko nižje (ocena 3,3). Presenetljivo nizko je ocenjena trditev, da so pri nas zaposleni le ljudje, ki so usposobljeni za svoje delo (ocena 3,2). Razvidno je, da vodja spodbuja k stalnemu izobraževanju (ocena 3,5) in pri tem upošteva želje zaposlenih, kar je pozitivno.

Graf 13: Strokovna usposobljenost in učenje Vir: Lastna raziskava, 2012.

3.12 Poznavanje poslanstva, vizije in ciljev

Dimenzija Poznavanje poslanstva vizije in ciljev je ocenjena s povprečno oceno 3,6. Precej visoko ocenjeni trditvi sta, da zaposleni cilje centra sprejemamo za svoje (ocena 3,9) in, da smo mnenja, da so cilji, ki jih moramo doseči pri delu realni (ocena 3,8). Naš center ima po mnenju zaposlenih jasno oblikovano poslanstvo-dolgoročni razlog obstoja in delovanja (ocena 4,0), kar omogoča tudi prepoznavnost v okolju v katerem deluje, slabše je ocenjena

3,8 3,4 3,2

3,3 3,5

3,7 4,3

0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 Zaposleni se učimo drug od drugega.

Menim, da imamo vsi enake … Pri nas so zaposleni le ljudje, ki so … Vodja prenaša svoja znanja in … Vodja me spodbuja k stalnemu … Pri usposabljanju in izobraževanju … Zavedam se pomena učenja za …

Strokovna usposobljenost in učenje

(20)

trditev, da so politika in cilji centra jasni vsem zaposlenim (ocena 3,2), čeprav cilje zaposleni (z oceno 3,9) sprejemajo za svoje. Nekoliko slabše ocenjena je trditev, da pri postavljanju ciljev, poleg vodstva sodelujemo tudi ostali zaposleni (ocena 3,4), kar pomeni, da bo potrebno zaposlene bolj vključevati in spodbujati pri podajanju predlogov povezanimi s cilji centra. Na ta način bodo cilji in politika centra bolj jasni zaposlenim in bi jih še bolje sprejeli za svoje.

Graf 14: Poznavanje poslanstva, vizije in ciljev Vir: Lastna raziskava, 2012.

3.13 Notranji odnosi

Lahko rečemo, da so odnosi med zaposlenimi dobri, saj so vse trditve ocenjene precej visoko.

Povprečna ocena je 3,6. Zaposleni smo trditev, da zaupamo svojim ožjim sodelavcem ocenili najvišje in sicer (z oceno 3,9). Nekoliko nižje so ocenjene trditve, da so odnosi med zaposlenimi dobri (ocena 3,4), zaposleni si medsebojno zaupamo (ocena 3,4) in trditev, da se

4,0 3,9 3,8 3,2

3,4 3,2

0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 Naš center ima jasno oblikovano

poslanstvo - dolgoročni razlog … Cilje centra sprejemam za svoje.

Menim, da so cilji, ki jih moram doseči pri delu, realni.

Politika in cilji centra so jasni vsem zaposlenim.

Lahko sodelujem pri določanju ciljev centra.

Neposredni vodja mi pogosto predstavlja skupne cilje.

Poznavanje poslanstva, vizije in ciljev

(21)

Graf 15: Notranji odnosi Vir: Lastna raziskava, 2012.

3.14 Nagrajevanje

Nagrajevanje je v povprečju ena izmed zelo slabo ocenjenih dimenzij, saj je ocena komaj 2,7.

Najvišje ocenjena trditev je, da zaposlene neposredni vodja redno stimulira, navdušuje in spodbuja (oceno 3,0). Stimulacije več kot leto dni ni več, zaradi Zakona o uravnoteženju javnih financ.

Zaposleni se ne strinjajo s trditvijo, da so tisti, ki so bolj obremenjeni z delom tudi ustrezno stimulirani (ocena 2,5). Prav tako so mnenja, da sistem nagrajevanja ni ravno dober (ocena 2,5), kriterijev za nagrajevanje pa ne poznajo najbolje (ocena 2,5). Pri dimenziji Motivacija in zavzetost je bila trditev, da sem za vsako dobro delo vedno pohvaljen ocenjena tudi nekoliko nižje (ocena 2,9). Lahko bi rekla, da vsak posameznik pričakuje finančno nagrado, čeprav večina raziskovalcev meni, da je le-ta kratkoročni motivacijski dejavnik. Vendar pa ob vsem tem ne bi smeli pozabiti na nefinančno obliko nagrade, ki prav tako igra dobro motivacijsko obliko. Na trenutno finančno stanje, ki vlada v javni upravi ne moremo pričakovati boljših razultatov.

3,4

3,8 3,8 3,4

3,6 3,5

3,9 3,4

3,1 3,2 3,3 3,4 3,5 3,6 3,7 3,8 3,9 4,0 Odnosi med zaposlenimi so dobri.

S sodelavci bolj sodelujemo, kot pa tekmujemo.

S sodelavci si medsebojno pomagamo in se podpiramo.

Zaposleni si medsebojno zaupamo.

Zaupam svojemu neposrednemu vodji.

Zaupam celotnemu vodstvu organizacije.

Zaupam svojim ožjim sodelavcem.

S sodelavci se občasno družimo tudi izven službe.

Notranji odnosi

(22)

Graf 16: Nagrajevanje Vir: Lastna raziskava, 2012.

3.15 Notranje komuniciranje in informiranje

V centru za notranje komuniciranje in informiranje ni najbolje poskrbljeno saj je povprečna ocena 3,1.

Vodstvo zaposlenim ne daje dovolj informacij o tem, kaj se dogaja v drugih enotah, saj je bila ta trditev nekoliko nižje ocenjena (ocena 2,7) S to trditvijo se je strinjalo 44 odstotokov zaposlenih. V centru imamo tri enote in bi morali bolje poskrbeti za pretok informacij. Na ta način bi izboljšali pretok informacij, saj mora center delovati kot enovit zavod s popolnimi informacijami o enotah. Zaposleni pa se v večini strinjajo, da je medsebojna komunikacija sproščena, prijateljska in enakopravna z oceno 3,6 oz. 62 odstotokov.

2,8 2,9 2,5 2,5 2,5

3,0

0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 Menim, da so merila nagrajevanja

enaka za vse.

Za slabo opravljeno delo sledi ustrezna graja oz. kazen.

Sistem nagrajevanja je dober.

Tisti, ki so bolj obremenjeni z delom, so tudi ustrezno stimulirani.

Dobro poznam kriterije za nagrajevanje.

Neposredni vodja me redno spodbuja, navdušuje, simulira.

Nagrajevanje

(23)

Graf 17: Notranje komuniciranje in informiranje Vir: Lastna raziskava, 2012.

3.16 Razvoj kariere

Povprečna ocena dimenzije Razvoj kariere je kar visoko ocenjena, z oceno 3,4. Trditev, da imamo vse možnosti za osebni razvoj je najvišje ocenjena (ocena 3,7). S to trditvijo se je strinjalo 67 odstotokov anketiranih, kar pomeni da center zaposlenim omogoča nadaljnji razvoj. Zaposleni bi lahko bolje poznali možnosti napredovanja v centru (ocena 3,1).

Napredovanje v plačne razrede in nazive je že dve leti ustavljeno, zaradi varčevalnih ukrepov v državi.

3,1 3,6 3,1 3,0 2,7

2,9 3,0

3,3 3,3

0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 Nimam občutka o pomanjkanju potrebnih

informacij.

V našem centru se vodstvo z zaposlenimi pogovarja sproščeno, prijateljsko ter …

Vodja me redno povratno informira o mojem delu.

Menim, da potrebne informacije sprejemam pravočasno.

O tem, kaj se dogaja v drugih enotah, dobimo dovolj informacij.

Z neposredno vodjo imam dnevne, tedenske in mesečne sestanke.

Menim, da se z vodjem dovolj pogosto pogovarjava.

Dobro razumem večino prejetih informacij od vodstva.

Vodja me spodbuja k odprtem dialogu.

Notranje komuniciranje in informiranje

(24)

Graf 18: Razvoj kariere Vir: Lastna raziskava, 2012.

3.17 Vodenje

Dimenzija Vodenje je prav tako ena izmed srednje ocenjenih dimenzij s povprečno oceno 3,3.

Trditev, da v našem centru odpravljamo ukazovalno vodenje in da vodstvo sprejema utemeljena pripombe na svoje delo sta nižje ocenjeni trditvi (ocena 3,1).

Najvišje pa je bila ocenjena trditev, da nas vodje spodbujajo k sprejemanju večje odgovornosti za delo (ocena 3,5).

3,7 3,6 3,3

3,1

2,8 3,0 3,2 3,4 3,6 3,8 Menim, da imam dobre

možnosti za osebni razvoj.

Vem, da lahko napredujem, če izpolnim pogoje za to.

Napredovanje je pogojeno tudi z inovativnostjo.

Poznam vse možnosti napredovanja v centru.

Razvoj kariere

3,4 3,5 3,1

3,1

Vodja se pogovarja o mojih rezultatih dela.

Vodja me spodbuja k sprejemanju večje odgovornosti za moje delo.

V našem centru odpravljamo ukazovalno vodenje Vodstvo sprejema utemeljene

pripombe za svoje delo.

Vodenje

(25)

3.18 Dodatna vprašanja o sistemih

V vprašalniku so bile tudi trditve s katerimi se dodatno prikaže pogled zaposlenih na organizacijo. Vodstvo pridobi vpogled, kako zaposleni razumejo vprašanja o sistemih.

Dimenzija je ocenjena z oceno 3,1.

Najvišje ocenjena je trditev, da se vodstvo drži stvari, ki se jih dogovorimo (ocena 3,5) in, da imamo v našem centru vsaj enkrat letno strukturiran (temeljit) razgovor (ocena 3,3). Najnižje ocenjena trditev je, da nam vodstvo jasno razloži zakaj smo dobili stimulacijo in čemu ne (ocena 2,6). Stimulacije že nekaj časa ne izplačujemo, zato je trditev slabše ocenjena.

Graf 19: Dodatna vprašanja o sistemih Vir: Lastna raziskava, 2012.

3.19 Primerjalna vprašanja

Vse trditve znotraj kategorije imajo zelo visoko oceno. Primerjalna vprašanja so nam v pomoč, kako zaposleni vidijo svojo organizacijo v primerjavi z drugimi. Zaposleni so najvišje ocenili trditev, da naš center spada v primerjavi z drugimi centri med bolj uspešne (ocena 4,3). Vprašanja se nanašajo na center, kakor tudi na poslovodstvo. Poslovodstvo je nekoliko nižje ocenjeno, kot center (ocena 3,9).

3,5 3,3 3,2 2,6

0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 Vodstvo se drži stvari, ki sva se jih

dogovorila.

V našem centru imamo vsaj enkrat letno strukturiran (temeljit) …

Razumem in si lahko razložim vsebino plačilne liste.

Vodstvo nam jasno razloži zakaj smo dobili stimulacijo in čemu ne.

Dodatna vprašanja o sistemih

(26)

Graf 20: Primerjalna vprašanja Vir: Lastna raziskava, 2012.

3.20 Zadovoljstvo pri delu

Povprečna ocena vprašanja zadovoljstva pri delo dosega 3,5. Najvišje je ocenjeno zadovoljstvo z delom in sodelavci (ocena 4,0). Zaposleni so zadovoljni z možnostjo izobraževanja (ocena 3,6). Nekoliko manj so zaposleni zadovoljni z nadrejenimi in s sodelavci (ocena 3,5) in z delovnim časom (ocena 3,5). Najmanjše zadovoljstvo se kaže s plačo in z možnostjo napredovanja (ocena 3,1). Vprašalnik zadovoljstvo meri zadovoljstvo posameznika z različnimi vidiki njegovega dela: s samim delom, vodstvom organizacije, s sodelavci, z neposredno nadrejenim, z možnostjo napredovanja, s plačo, s statusom v organizaciji, z delovnimi pogoji (oprema, prostori), z možnostmi za izobraževanje, s stalnostjo zaposlitve in z delovnim časom.

4,3 4,1

3,9

3,6 3,8 4,0 4,2 4,4

Naš center v primerjavi z drugimi centri spada med …

Naš center je učinkovit.

Naše poslovodstvo je učinkovito.

Primerjalna vprašanja

(27)

Graf 21: Zadovoljstvo pri delu Vir: Lastna raziskava, 2012.

3.21 Predlogi, mnenja….

Predlogi anketirancev:

„Trenutno nisem preveč zadovoljna ker sem preobremenjena in nimam ustreznih delovnih pogojev. To slabo vpliva na mojo motivacijo.“

„ Na žalost moram omeniti zadevo, ki se je pokazala na dobrodelnem večeru: šele tam so dijaki 1. letnikov videli direktorja našega centra, kar je žalostno. Večina zaposlenih na srednji šoli pogosto dobi občutek, da sta na centru le dve pridni enoti: projektna pisarna in višja šola, in vse preprosto dobimo občutek, da smo na srednji šoli leni in nepripravljeni delati. Za letošnji oktober je ravnateljica 100% zatrdila, da bo začela z letnimi razgovori zaposlenih, nekateri letnega razgovora niso imeli že dve leti. Ton vodstva je vse prevečkrat privzdignjen in očitajoč: na žalost vse prevečkrat nepotrebno, na SŠ se učitelji med seboj dobro razumemo in smo pripravljeni sodelovati med seboj, zaradi intuziazma, ker varjamemo v naše delo, in recesija tukaj ne sme biti izgovor: ne pa zaradi raznih nagrad in stimulacij. Nismo drhal nergačev, ki vse prevečkrat dobimo pod nos, ko nekaj potožimo, je to ponavadi takrat, ko je že res hudo. Tako, da pač trenutno pristanemo na enosmorno komunikacijo: od zgoraj navzdol. In zadovoljni smo zeloo.“

3,5 4,0

4,0 3,5 3,5 3,6 3,1

3,5 3,1

0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 Zadovoljstvo z delovnim časom.

Zadovoljstvo s sodelavci.

Zadovoljstvo z delom.

Zadovoljstvo z nadrejenimi.

Zadovoljstvo z delovnimi pogoji.

Zadovoljstvo z možnostjo izobraževanja.

Zadovoljstvo s plačo.

Zadovoljstvo s statusom v centru.

Zadovoljstvo z možnostjo napredovanja.

Zadovoljstvo pri delu

(28)

Zaradi preobremenjenosti (trideset in več ur pouka na teden) profesorji ne moremo zagotoviti kakovosti, tak tempo je tudi zelo stresen in neposredno vpliva na zdravje zaposlenih in s tem bolniške odsotnosti. Seljenje profesorjev med učilnicami je težavno, za pouk nimamo na voljo ustreznih pripomočkov, kadar in kjer bi jih potrebovali.

3.22 Povprečne vrednosti vseh dimenzij

V spodnjem grafu je splošen pregled povprečnih vrednosti vseh dimenzij organizacijske klime. Razvidno je, da smo zaposleni najbolj ocenili dimenzije Pripadnost organizaciji (ocena 4,3) in Primerjalna vprašanja (ocena 4,1), sledijo Inovativnost, iniciativnost (ocena 3,8), Odnos do kakovosti (ocena 3,8), Motivacija in zavzetost (ocena 3,7). Dobro oceno imajo tudi dimenzije Strokovna usposobljenost in učenje, Notranji odnosi in Poznavanje poslanstva vizije in ciljev (ocena 3,6). Nekoliko nižja je ocena Zadovoljstva pri delu (ocena 3,5), Razvoj kariere (ocena 3,4) Organiziranost (ocena 3,3), Vodenje (ocena 3,3), Dodatnih vprašanjih o sistemih (ocena 3,1) in Notranje komuniciranje in informiranje (ocena 3,1). Med dimenzijami ima najnižjo oceno dimenzija Nagrajevanje (ocena 2,7). Nagrajevanje je dimenzija, ki je bila najslabše ocenjena v raziskavi leta 2010, kakor tudi v letu 2011.

Tabela 7: Povprečne vrednosti dimenzij v primerjavi z letoma 2010 in 2011

Dimenzija BC

Naklo 2010

BC Naklo

2011

BC Naklo

2012

Razlika 2010-2011 Razlika 2011-2012

Organiziranost 3,5 3,6 3,3 _0,1 _-0,3

Strokovna

usposobljenost in učenje

4,1 3,9 3,6

-0,2 -0,3

Odnos do kakovosti 4,1 4,0 3,8 _-0,1 _-0,2

Nagrajevanje 3,2 2,9 2,7

-0,3 -0,2

Notranje

komuniciranje in informiranje

3,5 3,4 3,1

-0,1 -0,3

Notranji odnosi 3,9 3,8 3,6 _-0,1 _-0,2

Pripadnost organizaciji 4,2 4,4 4,3 _0,2 _-0,1

(29)

iniciativnost

Vodenje 4,0 3,6 3,3 _-0,4 _-0,3

Primerjalna vprašanja 4,2 4,2 4,1 ₀ _-0,1

Dodatna vprašanja o sistemih

3,4 3,5 3,1

0,1 -0,4

Zadovoljstvo pri delu 4,1 3,8 3,5 _-0,3 _-0,3

Povprečje vseh

kategorij 3,8 3,8 3,5 -0,07 -0,25

Graf 19: Povprečne vrednosti kategorij za leto 2010, 2011 in 2012 Vir: Lastna raziskava leto 2010, 2011 in leto 2012

3,5 4,1 4,1 3,2

3,5 3,9

4,2 3,8

4,0 3,7

4,0 4,0 4,2 3,4

4,1

3,6 3,9

4,0 2,9

3,4 3,8

4,4 3,7

4,1 3,9

3,8 3,6

4,2 3,5

3,8

3,3 3,6

3,8 2,7

3,1 3,6

4,3 3,6

3,7 3,4

3,8 3,3

4,1 3,1

3,5

0 2 4 6 8 10 12 14

Organiziranost Strokovna usposobljenost in učenje Odnos do kakovosti Nagrajevanje Notranje komuniciranje in informiranje Notranji odnosi Pripadnost organizaciji Poznavanje poslanstva vizije in ciljev Motivacija in zavzetost Razvoj kariere Inovativnost, iniciativnost Vodenje Primerjalna vprašanja Dodatna vprašanja o sistemih Zadovoljstvo pri delu

Povprečne vrednosti kategorij za leto 2010, 2011 in 2012

BC Naklo 2010 BC Naklo 2011 BC Naklo 2012

(30)

4 SKLEP

Z analizo rezultatov merjenja organizacijske klime ugotovimo katere dimenzije za center predstavljajo izziv in priložnosti za izboljšanje stanja. Iz rezultatov je razvidno katera področja so se izkazala za najbolj kritična in bi v prihodnosti lahko vplivali na njihovo izboljšanje.

Na podlagi raziskave, ki smo jo izvedli v Biotehniškemu centru Naklo, lahko govorimo o ustrezni organizacijski klimi, saj je povprečna vrednost vseh dimenzij 3,5.

Z raziskavo smo ugotovili, da so nižje ocenjene trditve v okviru dimenzije Nagrajevanje, da tisti, ki so bolj obremenjeni z delom so tudi ustrezno stimulirani (ocena 2,5), sistem nagrajevanja je dober (ocena 2,5), dobro poznam kriterije za nagrajevanje (ocena 2,5), merila za nagrajevanja so enaka za vse (ocena 2,8) pri dimenziji Notranje komuniciranje in informiranje trditev, da o tem kaj se dogaja v drugih enotah, dobimo dovolj informacij (ocena 2,7), z neposredno vodjo imam dnevne in tedenske sestanke (ocena 2,7) pri dimenziji Motivacija in zavzetost, trditev za visoko prizadevnost pri delu sem nagrajen (ocena 2,7), za vsako dobro opravlejno delo sem vedno pohvaljen (ocena 2,9), organiziranost trditev Menim, da so organizacijske enote dovolj povezane (ocena 2,6), odločitve vodstva se sprejemajo pravočasno (ocena 2,9). Pri nagrajevanju je logična posledica ukinitve izplačila dodatka za delovno uspešnost, napredovanje v plačne razrede in nazive v letu 2010, 2011 in 2012 v celotnem javnem sistemu javnih uslužbencev.

Slika organizacijske klime s preteklim letom je nekoliko nižja, tako da je zaznati trend upodanja.

Nobena dimenzija se v povprečju s preteklim letom ni povečala.

V letu 2012 ugotavljamo znižanje ocen v nekaterih dimenzijah in sicer v dimenziji Organiziranost (nižja za 0,3), Strokovna usposobljenost in učenja (nižja za 0,3), Odnos do kakovosti (nižja za 0,2), Nagrajevanja (nižja za 0,2), Notranje komuniciranje in informiranje (nižja za 0,3), Notranji odnosi (nižja za 0,2), Pripadnost organizaciji (nižja za 0,1), Motivacija

(31)

PRILOGE

Inovativnost, iniciativnost

1 - sploh se ne strinjam

2 - se ne strinjam

3 - niti se ne strinjam niti se strinjam

4 - se strinjam

5 -

popolnoma se strinjam

Povprečna vrednost v % Zavedam se, da so

spremembe v našem centru

nujne. 0 1 15 21 23 4,1

Storitve in izdelke, ki jih nudimo, stalno izboljšujemo

in posodabljamo. 0 2 13 32 13 3,9

V našem centru se pričakuje, da predloge za izboljšave dajejo vsi, ne le

vodstvo. 0 2 15 29 14 3,9

Zaposleni smo pripravljeni prevzeti tveganje za

uveljavitev svojih pobud. 2 1 19 28 10 3,7

Vedno razmišljam, kako bi

delo opravil bolje in hitreje. 0 1 6 33 20 4,2

Vse ideje in izboljšave se

skrbno zbirajo in analizirajo. 5 7 29 14 5 3,1

Pri opravljanju svojega dela

sem samostojen. 0 2 7 25 26 4,3

Za inovatorje je v našem

centru dobro poskrbljeno. 3 9 27 14 7 3,2

Vodji podajam predloge za

novo delo, projekte, naloge. 0 2 26 21 11 3,7

Vodenje

2 - se ne strinjam

4 - se strinjam

5 -

Povprečna vrednost v % Vodja se pogovarja o mojih

rezultatih dela. 5 5 16 28 6 3,4

Vodja me spodbuja k sprejemanju večje

odgovornosti za moje delo. 5 4 17 26 8 3,5

V našem centru

odpravljamo ukazovalno

vodenje 7 10 19 19 5 3,1

Vodstvo sprejema utemeljene pripombe za

svoje delo. 5 10 22 19 4 3,1

Odnos do kakovosti

2 - se ne strinjam

4 - se strinjam

5 -

Povprečna vrednost v % Zaposleni se čutimo

odgovorne za kakovost

našega dela. 0 0 3 27 30 4,45

(32)

Zaposleni po svoji moči prispevamo k doseganju

standardov kakovosti. 0 1 2 32 25 4,35

Kakovost dela in količina sta

pri nas enako pomembni. 4 12 18 17 9 3,25

Naš center ima jasno zastavljene standarde in

cilje kakovosti. 3 3 16 32 6 3,58

Vodja me spodbuja k stalnem izboljševanju

kakovosti. 3 7 13 25 12 3,6

Napake pri delu se redko

pojavljajo. 1 9 22 24 4 3,35

Motivacija in zavzetost

2 - se ne strinjam

4 - se strinjam

5 -

Povprečna vrednost v % Pripravljen sem na dodatne

napore, ko je to potrebno. 0 2 2 34 22 4,3

Po svojih najboljših močeh sledim viziji, politiki in

ciljem. 0 1 3 31 25 4,3

Svoje delo opravljam

strokovno in vestno. 0 0 0 16 44 4,7

Dosežki so v našem centru

opaženi in izpostavljeni. 2 5 17 26 10 3,6

Za vsako dobro delo sem

vedno pohvaljen. 9 10 22 16 3 2,9

Praviloma se držim rokov za

izvedbo del in nalog. 0 1 5 35 19 4,2

Za visoko prizadevnost pri

delu sem nagrajen. 9 16 22 11 2 2,7

Vodja me zna motivirati za

odlično delo. 6 13 20 15 6 3,0

Točno vem zakaj delam in

kaj želim pri tem doseči. 2 5 12 27 14 3,8

Pripadnost organizaciji

2 - se ne strinjam

4 - se strinjam

5 -

Povprečna vrednost v % Zunaj centra pozitivno

govorim o centru. 0 0 3 14 43 4,7

Ponosen/na sem na to, da

sem zaposlen/na v centru. 1 1 6 18 34 4,4

(33)

Organiziranost

2 - se ne strinjam

4 - se strinjam

5 -

Povprečna vrednost v % Točno vem, kaj se od mene

pričakuje. 2 4 19 23 12 3,7

Razumem svoj položaj v

organizacijski shemi. 2 2 12 29 15 3,9

V našem centru so zadolžitve jasno

opredeljene. 5 12 21 20 2 3,0

Menim, da so organizacijske

enote dovolj povezane. 14 14 19 11 2 2,6

Odločitve vodstva se

sprejemajo pravočasno. 8 8 29 11 4 2,9

Dobro poznam svoje

pristojnosti in odgovornosti. 0 6 10 33 11 3,8

Strokovna usposobljenost in učenje

2 - se ne strinjam

4 - se strinjam

5 -

Povprečna vrednost v % Zaposleni se učimo drug od

drugega. 0 3 15 34 8 3,8

Menim, da imamo vsi enake

možnosti za učenje. 5 8 11 28 8 3,4

Pri nas so zaposleni le ljudje, ki so usposobljeni za svoje

delo. 1 16 14 26 3 3,2

Vodja prebaša svoja znanja

in izkušnje tudi name. 5 9 16 23 7 3,3

Vodja me spodbuja k

stalnemu izobraževanju. 3 7 14 30 6 3,5

Pri usposabljanju in

izobraževanju se upoštevajo

tudi želje zaposlenih. 2 2 19 26 11 3,7

Zavedam se pomena učenja

za lastno konkurenčnost. 1 0 6 29 24 4,3

Poznavanje poslanstva vizije in ciljev

2 - se ne strinjam

4 - se strinjam

5 -

Povprečna vrednost v

% Naš center ima jasno

oblikovano poslanstvo - dolgoročni razlog obstoja in

delovanja. 1 2 9 34 14 4,0

Cilje centra sprejemam za

svoje. 2 2 10 33 13 3,9

Menim, da so cilji, ki jih moram doseči pri delu,

realni. 2 3 9 36 10 3,8

Politika in cilji centra so jasni

vsem zaposlenim. 3 13 17 24 3 3,2

(34)

Lahko sodelujem pri

določanju ciljev centra. 4 8 17 25 6 3,4

Neposredni vodja mi pogosto predstavlja skupne

cilje. 5 9 17 26 3 3,2

Notranji odnosi

2 - se ne strinjam

4 - se strinjam

5 -

% Odnosi med zaposlenimi so

dobri. 4 8 12 30 6 3,4

S sodelavci bolj sodelujemo,

kot pa tekmujemo. 1 5 13 27 14 3,8

S sodelavci si medsebojno pomagamo in se

podpiramo. 1 5 12 30 12 3,8

Zaposleni si medsebojno

zaupamo. 4 3 21 28 4 3,4

Zaupam svojemu

neposrednemu vodji. 4 4 17 23 12 3,6

Zaupam celotnemu vodstvu

organizacije. 4 7 13 27 9 3,5

Zaupam svojim ožjim

sodelavcem. 1 5 10 28 16 3,9

S sodelavci se občasno

družimo tudi izven službe. 4 7 18 22 9 3,4

Nagrajevanje

2 - se ne strinjam

4 - se strinjam

5 -

% Menim, da so merila

nagrajevanja enaka za vse. 10 10 23 14 3 2,8

Za slabo opravljeno delo sledi ustrezna graja oz.

kazen. 8 8 32 9 3 2,9

Sistem nagrajevanja je

dober. 14 10 28 6 2 2,5

Tisti, ki so bolj obremenjeni z delom, so tudi ustrezno

stimulirani. 15 15 21 5 4 2,5

Dobro poznam kriterije za

nagrajevanje. 13 16 22 7 2 2,5

Neposredni vodja me redno spodbuja, navdušuje,

simulira. 7 10 20 20 3 3,0