UVOD
Zakaj smo na svetu? Zakaj delamo? Kaj nas žene v deloholizem? Zanimiva vprašanja, ki so dostikrat brez odgovora. Če smo povsem odkriti, živimo in delamo celo, ne da bi si jih zastavili. Kar nekaj nas žene. A kaj je to?
Beseda motivacija nam zveni tuje in učeno. Prav je, da jo malo udomačimo. Vsi vemo kaj in kako je z motivacijo, dokler ne začnemo motivirati sodelavcev. Potem se začno težave.
Pravzaprav so te že od prej. Kako že motiviramo sebe? Za začetek vas želim motivirati, da preberete to poglavje, potem pa….
4. 1 RAZLAGA MOTIVACIJE ABRAHAMA MASLOWA
Naša aktivnost je vedno odvisna od nekih notranjih pobud ali pa zunanjih dražljajev. Ta gibala imenujemo motivacija.
Motivacija je proces zadovoljevanja človekovih potreb. Vedno skušamo nekaj pridobiti ali obdržati. To je osnovno človekovo gibalo, katerega cilj je počutje ugodja. Razlogov, da se ukvarjamo z motivacijo, je torej dovolj
Najprej uresničimo motive, ki se nam zdijo najpomembnejši. Ameriški psiholog Abraham Maslow si je zamislil hierarhijo potreb in motivov, nekakšno prioritetno listo motivacijskih področij.
Po Maslowu mora človek najprej zadovoljiti osnovne življenjsko nujne potrebe, šele nato pa se začno pojavljati druge, višje potrebe in motivi. Ti so sicer prisotni tudi ob zadovoljevanju fizioloških potreb, a so šibkejši. Ko so osnovne potrebe zadovoljene, stopijo v ospredje višje potrebe, seveda v določeni hierarhiji. Čim višja je razvojna stopnja, tem močneje so izražene višje potrebe. Na vsaki razvojni stopnji je en motiv prevladujoč, prisotni pa so tudi ostali.
Zadovoljena nižja razvojna stopnja je pogoj, da človek preide na višjo stopnjo. Kdaj je razvojna stopnja zadovoljena, je odvisno od višine ciljev, ki si jih posameznik postavi.
Nekateri lahko vse življenje ostanejo na najnižji stopnji, saj so jim fiziološke potrebe tako zelo pomembne, da večino časa porabijo za njihovo zadovoljevanje, manj čutijo potrebe po varnosti, precej slabše pa so pri njih izražene ostale, višje potrebe. Višina ciljev pa se pri človeku spreminja. Po uspehu si običajno zastavimo višji cilj, neuspeh pa nam obratno zniža cilje. Motivacija je živ, stalno spreminjajoči se proces. Človek naj bi spontano težil k razvijanju novih, vedno višjih potreb. Tudi to je merilo njegove zrelosti.
Maslow dobro razloži večino situacij. Teorija je zelo uporabna pri motivih za delo, študij in motivih za potovanje. Nekoliko težje skozi njegovo teorijo razumemo motiv za ustvarjanje v mizernih pogojih in težkih čustvenih stanji, v kakršnih so bili umetniki ali celo zaporniki.
V tabeli 3 smo navedli kaj sodi k posameznim potrebam.
Poskušajte razložiti ustvarjanje ob neizpolnjenih osnovnih pogojih.
Tabela 3: Razlaga teorije Maslowa pri delu, v šoli in v turizmu
Udobna učilnica Poslovna potovanja, potovanja v službo, zdrava hrana, bivanje v naravi, udobna namestitev, Vir: Bečaj, 2000, Boranič, Weber, 2000
Kako Maslowovo teorijo lahko praktično uporabimo? Z razgovorom ali z vprašalniki ugotovimo, na katerem nivoju so naši sodelavci. Tako izvemo, kaj jih trenutno motivira in na kaj so trenutno najbolj občutljivi, kaj najbolj potrebujejo. Ugotovitve uporabimo pri določanju načinov in sredstev motivacije. Tako sodelavcem najbolj pomagamo pri njihovih prizadevanjih. Ne smemo pozabiti, da vsaka prikrajšanost na nižji stopnji zavira interese za
potrebe na višjem nivoju. Najvažnejše pa je, da vprašanja in vprašalnike pogosto ponavljamo, saj se motivacija nenehno spreminja. Vsak odgovor velja le v določenem času in pogojih dela (Lipičnik, 1998).
4. 2 HERZBERGOVA RAZLAGA MOTIVACIJE
Nekoliko drugače razlaga motivacijo Herzberg. Njegov pristop pravzaprav pomeni prenos Maslowove teorije v prakso. Uvedel je dva pojma, ki sta se prijela. Dejavnike, ki povzročajo nezadovoljstvo z delom, je imenoval higienike, dejavniki zadovoljstva pa so motivatorji.
Njihov odnos pojasnjuje takole:
• higieniki odvračajo, motivatorji pa vzpodbujajo ljudi k delu;
• noben dejavnik ni samo higienik ali samo motivator;
• higieniki niso preprosto nasprotje motivatorjev in obratno. Obe skupini dejavnikov se med seboj popolnoma razlikujeta. Ne moremo jih seštevati ali nadomeščati enih z drugimi;
• odstranitev higienikov je šele prvi pogoj za ustvarjanje zadovoljstva. Zadovoljstvo pa ustvarimo z motivatorji. Vedno moramo skrbeti za oboje. Bogatenje dela pomeni odstranitev higienikov in večanje motivacije;
• higieniki so povezani z delovnim okoljem (so zunanji pogoji dela), motivatorji pa z vsebino dela (notranji pogoji);
• higieniki lahko naredijo delo nevzdržno. Če jih zadovoljimo pomembno prispevamo k počutju sodelavcev.
Higieniki so:
• slaba plača;
• neugoden položaj v podjetju;
• slabi medosebni odnosi;
• slabe delovne razmere;
• slabo vodenje;
• nezanesljivo delovno mesto.
Motivatorji pa so:
• vsebina dela - smiselnost, izzivi, pestrost, zanimivost;
• možnosti uporabe znanja in sposobnosti;
• možnosti napredovanja in strokovna rast;
• poznavanje dela;
• poznavanje rezultatov;
• odgovornost in avtonomija pri delu;
• uspešnost pri delu;
• dobri odnosi (Lipičnik, 1998).
Praktično to pomeni, da ni dovolj, da sodelavcem zagotovimo zaposlitev, dobre pogoje dela, solidno plačo, prijetno delovno ozračje, sodobno tehnologijo in sprejemljiv način vodenja, treba jim je tudi priznati uspehe, prepustiti odgovornost, omogočiti razvoj, jim pomagati, da spoznajo smisel in sadove svojega dela.
4. 3 MOTIVI ZA DELO
Motivi so razlogi za naše delovanje in obnašanje. Poganjajo, usmerjajo in vodijo našo aktivnost. Kako pomembni so za nas, nam pove primerjava z avtomobilom. Motivi so isto, kot pri avtu motor, krmilo in zavore.
Proučevanja so pokazala, da niti ene človekove aktivnosti ne spodbuja le en dejavnik, temveč jo spodbujajo številni zelo zapleteni, znani in neznani dejavniki. Nikoli ne smemo misliti, da smo odkrili vse razloge za obnašanje gostov ali sodelavcev. Ne smemo se slepiti, da smo odkrili splošno veljavno resnico o motivaciji za človekovo vedenje nasploh.
Večina nas instinktivno čuti, kako motivirati in nagrajevati ljudi. To počenjamo s svojimi otroki, z natakarjem, ki nas postreže ali z vodnikom, ki nas vodi na izletu. Ko pa gre za naše delo, nas zlahka zmede poplava zapletenih idej, ki nam jih za drag denar ponujajo različni svetovalci.
Delo le redko doživljamo kot igro. Pri igri nas motivira dejavnost sama, pri delu pa običajno kaj drugega. Otrok ves popoldan zida grad, zvečer pa ga podre. Nam se to zdi nerazumljivo, saj se je po našem mnenju tako trudil, potem pa.. Ne razumemo ga, ker ne razumemo osnovne razlike med igro in delom. Pri igri je motivacija igra sama, ne pa rezultat. Otrok je užival, ko je delal grad, mi pa tega običajno ne znamo. Uživamo, ko je delo končano in zato rabimo nagrado. Le redki ohranijo igrivost vse življenje. Pri njih motivacija ni problem, saj jih motivira dejavnost sama. Podobno, kot ženske, ki uživajo ob nakupovanju, moški pa se oddahnejo, ko ga je konec.
Motivacija je sestavni del vodenja. Motivira neposredni vodja in to redno in utemeljeno.
Že pri motivaciji smo ugotavljali, da človekovo ravnanje usmerja cela vrsta vzgibov. Enako velja za delo. Najpogostejši motivi za delo so:
• zanimivo delo – uživamo, ko delamo, delo nas veseli;
• dobri odnosi med sodelavci, pa tudi s šefom, spoštovanje in pomoč;
• koristnost dela - vedeti moramo zakaj nekaj delamo, kakšen smisel ima delo;
• poznavanje cilja dela - skupno izbrani cilji najmočneje motivirajo;
• poznavanje rezultatov svojega dela - koliko in kako naredimo;
• možnost napredovanja;
• delovne razmere: fizikalne in socialne (medsebojni odnosi);
• pohvala in graja - hvalimo zaželeno vedenje;
• jasna navodila za delo - vsi poznajo najboljši način opravljanja dela;
• tekmovanje;
Vprašajte se: Kaj vas motivira, da berete tole?
• sodelovanje;
• plača oziroma primerna nagrada, odvisna od kvalitete in količine opravljenega dela;
4. 3. 1 Pohvala in graja
Splošnega recepta za pohvalo in grajo ni. Spet se moramo zanesti na intuicijo, ob dobrem poznavanju sodelavcev seveda. Gotovo je pohvala premalo uporabljen način motivacije. Nič ne stane, a ogromno pomeni. Moč pohvale ostaja neizkoriščena.
Pomemben je tudi način doživljanja pohvale in graje. Nagrado doživljamo kot povratno informacijo, ki sili k ponavljanju aktivnosti, ki je v očeh drugih zaželena. Kazen pa doživljamo kot povratno informacijo, da aktivnost ni zaželena in bi jo kazalo opustiti ali ustaviti. Pri tem so ugotovili, da manj sposobni in manj samozavestni ljudje potrebujejo več pohvale, kot graje. Zelo sposobnim več pomeni konstruktivna graja. Karkoli pa je bolje kot nič. Najslabše se počutimo, če nas ne pohvalijo in ne grajajo, kot da nas ni. Pozabljamo pa osnovno zakonitost: nagrajevanje zaželenega vedenja je veliko bolj učinkovito, kot kaznovanje nezaželenega. S slednjim samo obračamo pozornost na slabo vedenje in ga tako nehote utrjujemo. Sodelavec dobro opravi 4 faze dela, pri peti pa ga polomi. Navadno ga samo kritiziramo za zadnjo, namesto da bi ga pohvalili za prejšnje in vzpodbudili k boljšemu opravljanju zadnje faze.
Pohvala naj bo torej čim bolj pogosta, če se le da, javna, kritika pa konstruktivna, utemeljena in na samem. Pri tem uporabljamo “jaz” sporočila ( zelo sem prizadet, hudo mi je...). Pohvaliti ali kritizirati mora neposredni vodja in to čim prej po opravljeni nalogi. Če kazen ali nagrada ne sledi takoj po vedenju, ne more delovati kot povratna informacija, saj sodelavci že pozabijo ali celo spremenijo vedenje, ki je očaralo ali razjezilo okolico. Za ocenjevanje dela sodelavcev si vzamemo čas, tega ne naredimo kar tako mimogrede. Pohvalimo ali grajamo dejanje, ne pa človeka (ni neroda, ampak je tole naredil nerodno). Zlasti pomembno je to pri graji, saj ljudje prej ali slej opravičijo naša pričakovanja - postanejo nerode. Na isti način pa jim pohvala poveča samozaupanje, ki je osnova za aktiviranje lastnih sposobnosti, teh pa imamo vsi veliko.
4. 3. 2 Denar kot motivator
Ugotovili smo že, da je denar praviloma higienik - torej bolj prispeva k nezadovoljstvu kot k zadovoljstvu. Lahko samo zmanjšuje druge negativne značilnosti dela. Je zunanji motivator.
Šele za tretjino večja plača poveča zadovoljstvo. Osnova zadovoljstva pa je pravičnost nagrajevanja. Primerjamo dobljeno in želeno, vložen trud s plačilom, predvsem pa se primerjamo s sodelavci. Tajne plače so naredile primerjavo še bolj skrivnostno in zato zanimivo. Denar ni nikoli absolutna kategorija. Tudi naši gosti primerjajo ceno s koristjo, ki jo dobijo.
Učinek motiviranja z denarjem je kratkotrajen , saj se hitro navadimo živeti z večjo plačo, potrebe se nam povečajo in motivacijski učinek izgine.
Pomembno je še razmerje med osnovno plačo in stimulativnim delom, ki je odvisen od delovne uspešnosti, prihranka zaradi izboljšav, kvalitete dela. Čim večji je delež stimulativnega dela, bolj motivira. Sodelavci tako čutijo, da lahko sami vplivajo na svoj zaslužek. Manj kot 20% delež gibljive plače nima pozitivnega učinka.
4. 3. 3 Napredovanje
Možnost napredovanja je močan motivacijski faktor. Sodelavcem, ki imajo vodstvene ambicije to pomeni zagon za delo. Če imajo ob tem še sposobnosti, je uspeh zagotovljen.
Dilema ali iskati nove vodje zunaj ali med sodelavci, z motivacijskega vidika ne obstaja.
Priporočljivo je, da direktor za vzgojo mladih vodstvenih kadrov nameni do 30 odstotkov svojega delovnika.
Za marsikoga možnost napredovanja lahko pride celo prehitro. Zelo talentirani in ambiciozni hitro napredujejo. So bistri, a pogosto nimajo razvitih nujno potrebnih veščin za ravnanje z ljudmi. Sodelavci jih ne sprejmejo. Zdijo se jim prevzetni, nedostopni, nestrpni, oddaljeni.
Nimajo dovolj čustvenih kompetenc. Zaradi prehitrega napredovanja so oropani možnosti za razvoj čustvene inteligentnosti, ki pride s časom in z izkušnjami. Za sposobnost pogajanja s sodelavci, možnost vplivanja in prepričevanja, nadzorovanje čustev v kritičnih situacijah je potrebna je čustvena zrelost. Preveč verjamejo vase, da bi bili sposobni poslušati druge.
Tehnika ukazovanja in nadzorovanja deluje samo na nivoju srednjih managerjev, pa še to ne vedno.
Rešitev:
• odložite njihovo napredovanje;
• določite jim vloge, ki so nekoliko oddaljene od njihove kariere a deloma povezane z njo;
• dajte jim položaj , ki nima preveč avtoritete, da se bodo naučili vplivati na ljudi, jih prepričevati;
• jasno jim razložite, da nimajo drugih možnosti, kot da razvije vodstvene sposobnosti;
• če se ne izkažejo, bodite odločni in jim dodelite nižji položaj ali onemogočite napredovanje. Obljubite jim ponovno možnost, če se bodo spremenili;
• v podjetju poudarite pomen razvijanja veščin vodenja, omogočite izobraževanje;
• negujte neformalne mreže, naj mladi oblikujejo znanstva, saj bodo tako spoznali različne načine vodenja;
• iščite iskrene povratne informacije, saj so nenadomestljive.
4. 4. POSTOPEK MOTIVIRANJA
O motivaciji zdaj že kar nekaj vemo. Kako pa to praktično izvesti? Ljudi motivirajo zelo različne stvari. Prvi korak je izvedeti kaj je to. V manjših skupinah z redno komunikacijo za vsakega sodelavca ugotovimo, kaj ga motivira. Veliko izvemo tudi na neformalnih srečanjih – pogovorih ob skupni jutranji kavi (ni izguba časa!), skupnih piknikih, rekreaciji, izletih in praznovanjih jubilejev. Vse to so odlični načini spoznavanja sodelavcev. Žal izumirajo. Želje in potrebe lahko ugotovimo tudi s pomočjo ankete. Drugi korak je sestanek, kjer se pogovarjamo o predlogih, dajemo pojasnila in iščemo skupne rešitve. Sledijo ukrepi, ko skušamo dogovorjeno uresničiti v praksi. Osnova za nagrajevanje je ocenjevanje po dogovorjenih in skupno sprejetih kriterijih.
Kaj lahko storimo za zaposlene? Najprej se vprašajte:
1. Kolikšna je energija ali trud, zavzetost, ki so jo sodelavci pripravljeni vlagati v delo?
2. Kakšna je delovna uspešnost?
3. So cilji in pričakovanja jasni in sprejeti?
4. Ima sodelavec na voljo vse, kar potrebuje za uspešno delo?
5. Je sposoben izvajati naloge?
6. Je bil usposobljen za delo?
7. Kakšne izide svojega dela sodelavec posebej ceni in kako to veste?
8. Kakšne posledice svojega dela doživi v praksi?
9. Kakšne so povratne informacije, kako pogoste so, kako koristne in uporabne?
10.Kakšne so nagrade za opravljeno delo – poštene in proporcionalne?
11.Kakšno je zadovoljstvo z opravljenim delom?
12.Katere aktivnosti je treba izvajati za zagotavljanje zadovoljstva z delom?
Nekaj idej za motiviranje sodelavcev:
• pohvala – zlasti javna. Najcenejši in vse premalo uporabljen način motiviranja. Kar preveč skoparimo z njo. »Za vaš dober nastop pred poslovnimi partnerji se vam lepo zahvaljujem. Pomagal je pri podpisu pogodbe.«
• prosti dan ali vikend. V gostinstvu je to zelo priljubljen motiv, saj je delavnik raztegnjen čez vikende in praznike: »Delo ste dobro opravili, zato danes lahko odidete prej domov (ste ta vikend prosti)!«
• strokovna izpopolnjevanja: »V zahvalo za vaše odlično delo vam kolegij daje možnost obiska sejma gostinstva in turizma v Milanu. S sabo lahko vzamete tudi soprogo.
Stroške plačamo mi.«
• soudeležba pri dobičku. »Vaš predlog za znižanje stroškov je zelo zanimiv. Uresničili ga bomo. Vi boste sodelovali v skupini za spremljanje poteka projekta, pripada pa vam tudi delež prihranka.«
• strokovna pomoč pri težavah: »Vaše težave pri dedovanju in lastninjenju vam bo pomagal
reševati naš odvetnik.«
• dodeljevanje zahtevnejših del: »Nalogo ste dobro izpeljali. Odločili smo se, da vam zaupamo še zahtevnejšo.«
• izbiramo delavca meseca: »Kot natakar meseca imate svoje parkirno mesto.«
• druge materialne ugodnosti: članarina za fitnes, tenis, golf ali kaj podobnega..
4. 5 RAZISKAVE O MOTIVACIJI
- V okviru neodvisne raziskave slovenskega menedžmenta v obdobju tranzicije so ugotovili, da je najbolj pomembna motivacija za vodilni menedžment uporaba službenega avtomobila, sledita pa zgled in dodatno zdravstveno zavarovanje. Vodstveni menedžment je najbolj motiviran z dodatnim izobraževanjem, uporabo službenega avtomobila, plačo in dobrimi medsebojnimi odnosi. Kot motivacija samo za srednji menedžment je odločno na prvem mestu napredovanje, sledijo pa možnosti dodatnega strokovnega usposabljanja in plače. Pri ostalih zaposlenih pa je najpomembnejša specifična oblika motivacije, to je samo zanje organizirana prehrana, sledita pa uporaba počitniškega doma in možnost napredovanja (Rumena knjiga, 1996).
- 218 zaposlenih Slovencev so vprašali kako varne se počutijo na delovnem mestu. Več kot polovica (52,3%) se jih boji, da bi delodajalec nekega dne nenadoma prekinil delovno razmerje z njimi. Kot meni večina, dobro opravljanje dela vpliva na to, da jih delodajalec želi zadržati v delovnem razmerju. "20,2% pa ne vidi povezave med kvaliteto dela in odpustitvijo - ne glede na to kako dobro delaš, te lahko odpusti. Med Slovenci prevladuje mnenje, da je pri nas mnogo odpuščanj - tako trdi kar 75% vprašanih. Bojazen je postala aktualna s sprejemom nove zakonodaje, po kateri delodajalec lahko odpove delovno razmerje iz osebnih, poslovnih ali krivdnih razlogov. Na ta način bo odpustitev več, meni dve tretjini vprašanih. Sedaj so glavi vzroki odpuščanj še organizacijski, presežno delo in tehnološki presežki. (D. B. D., oktober 2000). Kaj bo prinesla recesija? Upam, da ne samo izgovor za odpuščanje.
Pri raziskavah motivacije v gostinstvu in turizmu sta poleg plače zelo zaželena načina motiviranja tudi prost vikend in pohvala za dobro opravljeno delo. Pomembni so tudi odnosi v kolektivu. Več o tem glej v članku:
Motiviranje zaposlenih v hotelirstvu in turizmu v zborniku za mednarodno konferenco (Markič, 2009).
4. 6 POVZETEK
Motivacija je vzpodbujanje človeka k delu. Vse naše obnašanje je motivirano. Proces motiviranja vsebuje besede: vzpodbujanje, prizadevanje, cilj. Odgovarja na vprašanje ZAKAJ.
Poleg znanja in sposobnosti motivacija odločilno vpliva na človekovo delo. Vzroki za (ne)delo se skrivajo v trikotniku z oglišči ZNA – ZMORE – HOČE.
Motivacijo pri delu najbolje razlagata Maslow in Herzberg. Imata celo precej skupnih točk. Herzbergovi higieniki segajo preko Maslowovih fizioloških potreb, varnosti in druženja do dela ugleda. Tu pa se začno motivatorji. Vsi modeli skušajo razložiti motivacijo, vsak na svoj način, ob tem pa imajo veliko skupnega.
Razlaga motivacije ni enostavna. Pri vsakem sodelavcu je motivacija drugačna, pa še spreminja se.
Motivacije se vedno ne zavedamo. Pogovor o motivih je zato stalnica na sestankih in neformalnih srečanjih.
Motiviranje sodelavcev je ena od osnovnih nalog vodje. Motivira naj prvi nadrejeni in čim prej po opravljenem delu. Vodja, ki nima pristojnosti za motiviranje sodelavcev je samo uresničevalec potrebe podjetja po čim večjem številu nivojev vodenja.
Pohvala in graja sta najbolj zapostavljena načina motiviranja. Nič ne staneta, imata pa velik učinek, zlasti pohvala.
Vlogo denarja pri motiviranju pogosto precenjujemo. Tudi raziskave v gostinstvu in turizmu opozarjajo na pomen ostalih načinov motiviranja. Pomembnejši od denarja je prost vikend.
4. 7 MISLI IZKUŠENIH
Denar ni vse, a brez njega je vse nič.
Če ne veš, kaj motivira tvoje sodelavce, jih vprašaj.
4. 8 NAMIG ZA VEČ ZNANJA
Motivacijo in vse okrog nje opisuje dr. Bogdan Lipičnik v knjigi Ravnanje z ljudmi pri delu.
Dobra primerjava različnih teorij, ki razlagajo motivacijo pa je v knjigi dr. Mitje Tavčarja Management in organizacija (Fakulteta za management, 2006, str. 365).
http://www.moj-mentor.si/motivacija-zaposlenih-v-podjetju.html http://www.komunikeweb.net/products/motivacija_motiviranje.htm
4. 9 VPRAŠANJA ZA PONAVLJANJE 1. Razložite pojem motivacija.
2. Motivacija po Maslowu 3. Motivacija po Herzbergu
4. Naštejte in opišite različne praktične načine motiviranja sodelavcev.
5. Kateri motivi ženejo turiste?
6. Vloga denarja v motivaciji
7. Ali v motivaciji dovolj uporabljamo pohvalo?
8. Sendvič način ocenjevanja dosežkov.
9. Katere prijeme uporabljajo vodje pri motiviranju?
10. Kateri se vam zdijo najbolj učinkoviti?