Vir: Inštitut za varovanje zdravja 2009.
Iz slike 2.12 je razvidno, da je med ženskami največ primerov bolniške odsotnosti v letu 2008 na 100 zaposlenih v (1) dejavnostih javne uprave in obrambe, dejavnostih obvezne socialne varnosti, (2) predelovalnih dejavnostih in (3) dejavnostih oskrbe z elektriko, plinom in paro. Med moškimi pa je prav tako največ bolniške odsotnosti v (1) dejavnostih javne uprave in obrambe, dejavnostih obvezne socialne varnosti, (2) predelovalnih dejavnostih in (3) dejavnosti rudarstvo. Najmanj odsotnosti, tako med ženskami kot tudi moškimi je v dejavnostih kmetijstvo, lov, gozdarstvo, ribištvo.
Ugotovitve bi lahko razložili s stopnjo varnosti zaposlitve, ki je v javni upravi, obrambi in obveznem socialnem varstvu zagotovo najvišja, v dejavnostih kmetijstva, lova, gozdarstva in ribištva pa je večina samozaposlenih oz. odvisnih predvsem od samih sebe.
Podatki IVZ kažejo tudi, da so indeksi s katerimi merijo odsotnost, v dejavnosti proizvodnje kovin nad državnim povprečjem. BS % znaša 5,6, na državnem nivoju je
4,3; IO znaša 20,5, na državnem nivoju pa je 15,5; IF znaša 106,2, na državnem nivoju pa je 82,7; in R znaša 19,3, na državnem nivoju pa je 18,8.
V tem delu magistrske naloge bomo absentizem obravnavali kot posledico in ne kot neželeno, deviantno vedenje.
2.6.2 Vzroki absentizma
Vzroke, da so zaposleni odsotni, kako pogosto so odsotni in koliko časa so odsotni ni moč iskati samo v razlogih kot sta bolezen ali poškodba, saj gre za zapleten pojav na katerega vplivajo različni dejavniki.
Briner (1996, 875-876) je predstavil naslednje modele s katerimi se lahko pojasnjuje absentizem: zdravstveni model, model deviantnosti, model umika, ekonomski model in kulturni model.
Zdravstveni model. Absentizem je posledica bolezni ali poškodbe. »Čeprav je veliko odsotnosti posledica bolezni, pa razpoložljive evidence kažejo, da to ni vedno res.« (Briner 1996, 873). Goetzel et al. (2004), Stewart et al. (2003; v MacGregor, Cunningham in Caverley, 2008) so ugotovili, da so lahko stroški prisotnosti v času bolezni še višji od stroškov absentizma.
Model deviantnosti. Nekateri zaposleni so odsotni drugače kot drugi, dlje časa, bolj pogosto, imajo pa lahko povsem negativne vzroke kot sta npr. lenoba in pomanjkanje zavezanosti podjetju (prav tam). Savery, Travglione in Firns (1998), Blau (1986), Farrell in Petersen (1984) (v Savery, Travglione in Firns 1998, 314) so pri raziskovanju vzrokov absentizma ugotovili negativno povezavo med zavezanostjo organizaciji in absentizmom, višja kot je zavezanost organizaciji, nižja je stopnja absentizma. Angle in Perry (1981); Ivanchevich (1985); Jamal (1984; v prav tam) pa povezave niso ugotovili.
Model umika. Po tem modelu je razlog v umiku iz neprijetnega delovnega okolja in nezadovoljivih delovnih pogojev. »V raziskavah, ki proučujejo absentizem z vidika hipoteze umika (ang. withdrawal hypothesis) je absentizem običajno interpretiran kot pobeg od, kompenzacija za in celo kot protest proti sovražnem delovnem okolju ali demoralizaciji v njem« (Chadwick-Jones, Nicholson in Brown 1982, v Bakker et al.
2001, 342). Johns (1997, v prav tam) meni, da absentizem ni preprosto reakcija na nezadovoljstvo, temveč je lahko tudi reakcija na stres na delovnem mestu, ko se zaposleni enostavno ne more soočiti in odpraviti stresa.
Hausknecht, Hiller in Vance (2008, 1235) so ugotovili povezavo (-0.24) med zadovoljstvom z delom in absentizmom, ki kaže na to, da je bilo višje zadovoljstvo z delom povezano z manjšo stopnjo absentizma. Negativno povezavo (-0.27) so ugotovili tudi med zavezanostjo organizaciji in absentizmom, ki kaže, da je večja zavezanost organizaciji povezana z manjšo stopnjo absentizma. Kramberger (2008, 49) pa v svoji raziskavi ni mogel potrditi, kakor tudi ne ovreči, da obstaja povezava absentizma z zadovoljstvom z delom.
Ekonomski model predvideva, da imata prosti čas in aktivnosti izven vrednost za zaposlene. Zaposleni, ki cenijo prosti čas in aktivnosti so bolj pogosto odsotni. Ko je nezaposlenost višja, je manj odsotnosti z dela, kar kaže na to, da zaposleni naredijo nekakšen cost-benefit izračun, ko se odločajo ali bodo šli na delo ali ne. Če je varnost delovnih mest nizka in obstaja velika možnost, da izgubijo zaposlitev, bo padla vrednost prostega časa.
Kulturni model. Pri ugotavljanju vzrokov odsotnosti uporablja sociološki vidik in ugotavlja vpliv sprejetih vedenj in organizacijskih norm na absentizem. Mason in Griffin (2003; v Hausknecht, Hiller in Vance 2008, 1224) so zapisali: »absentizem je verjetno subjekt socialnega vplivanja, s katerim se določa, koliko absentizma je sprejemljivega in v katerih primerih je upravičen. Tako je sprejemanje absentizma različno med organizacijami, oziroma kar med samimi skupinami v organizaciji, in tudi zato variira med organizacijami in v sami organizaciji. Značilnosti klime v enoti (organizaciji, skupini, oddelku, služb ipd.), razmere na trgu dela, in velikost organizacijske enote so povezani z absentizmom v enoti (Dineen et al. 2007; George 1990).
Karan (2007) sodobne razlage absentizma združi v tri velike skupine:
− subjektivni razlogi posameznika; s katerim je povezana motivacija in zadovoljstvo pri delu,
− organizacijski razlogi, ki izhajajo iz delovnega okolja, in
− širše družbene »določnice«, ki izhajajo tudi iz širšega družbenega okolja in niso omejene zgolj na delovno okolje.
Pojasnjevalne modele lahko po Briner (1996, 875-876) zapišemo v preprost model (slika 2.13). Iz modela lahko vidimo, da na absentizem, na pogostost odsotnosti z dela in na čas odsotnosti, vplivajo različni dejavniki. Zdravstveni razlogi so tisti razlogi, na katere ima zaposleni najmanj vpliva in zato lahko govorimo o neprostovoljni odsotnosti.
Med temi je izjema mogoče nega, saj vzrok za odsotnost ni bolezen ali poškodba zaposlenega, pač pa družinskega člana. Kot je razvidno iz poprej prikazanih tabel, je tudi eden izmed najpogostejših razlogov za odsotnost (poleg bolezni), še posebej pri ženskah. Ob tem se poraja vprašanje, koliko drugi pogoji vplivajo na odločitev zaposlene, ko se odloča za odsotnost zaradi nege družinskega člana. Negativno na odsotnost – več odsotnosti, vplivajo deviantnost, umik, značilnosti delovnega okolja, in kot je že navedeno ekonomski razlogi. Socialni vplivi, kot so sprejeta vedenja v organizaciji in organizacijske norme sporočajo zaposlenim kakšna so pričakovanja organizacije in skupin v organizaciji glede absentizma, ne gre pa zanemariti tudi vpliva individualnih vplivov, kot je zavezanost organizaciji in moralne vrednote. Bolj ko je posameznik pripaden organizaciji, bolj ko občuti moralno dolžnost do organizacije, manj pogosto bo odsoten oziroma bo odsoten krajši čas, ki mu je nujno potreben.