Tavčar (2008, 29–30) razlaga o ključni vlogi ljudi v organizaciji, o sodelavcih kot o temeljnem pogoju za obstoj organizacije in njeni najdragocenejši zmožnosti oziroma sredstvu.
Management človeških virov (MČV) je definiran kot strateški in celovit pristop vodenja najdragocenejšega premoženja organizacije, to je zaposlenih in njihovih virov, ki kot posamezniki, skupine in timi prispevajo k doseganju njenih ciljev (Armstrong 2006, 30).
MČV poleg razvoja človeških virov zajema še upravljanje zunanjega in notranjega okolja, načrtovanje in izbiro kadrov, nagrajevanje zaposlenih in ocenjevanje dela ter rezultatov (Treven 2001, 8).
Različni avtorji o načrtovanju kadrov govorijo kot o stalnem načrtovanju potreb po kadrih, ob upoštevanju posameznikovih potreb in hitro se spreminjajočih potreb organizacije (Armstrong 2006; Bernardin 2003; Ferjan 2005).
Obravnavanje človeških virov na osnovi managementa človeških virov podpira spoznanje, da so človeški viri najpomembnejše premoženje organizacije in pot do uspeha organizacije.
Aktivnosti in politike na področju človeških virov tesno povezane s poslovno strategijo organizacije vodijo organizacijo v konkurenčno prednost. Razvoj človeških virov temelji na pridobivanju znanja, sposobnosti in vedenja, ki omogočajo sledenje novim zahtevam dela in spremembam v organizaciji. Na ta način zadovoljimo individualne cilje posameznikov in udejanjimo cilje organizacije (Možina 2002, 5–7).
Management človeških virov naj bi razvijal politiko in dejavnosti, ki zadovoljijo konkretne ter splošne potrebe posameznika in organizacije. Poslovna filozofija managerjev pri delu z ljudmi je zagotoviti konkurenčno prednost organizacije (Armstrong 2006, 142).
2.1.1 Strateško ravnanje s človeškimi viri v organizaciji
Povezanost poslovne strategije, poslovne uspešnosti in aktivnosti ravnanja s človeškimi viri imenujemo strateško ravnanje s človeškimi viri (Treven 2001, 45–50).
Strateško upravljanje človeških virov vključuje izbiro strategij na področju upravljanja človeških virov v organizacijah in analizo prednosti določenih organizacij, ki upravljajo človeške vire bolje od drugih (Kohont 2010).
Sodobne organizacije vedno bolj poudarjajo pomen zaposlenih pri uresničevanju zastavljenih ciljev organizacije in doseganju konkurenčnih prednosti. Ustrezno zastavljena strategija in kakovostno izvedene aktivnosti ravnanja s človeškimi viri lahko bistveno pripomorejo k povečevanju zmožnosti in uspešnosti zaposlenih in tako k poslovni uspešnosti organizacije (Merkač Skok 2005, 21).
Organizacija s strateškim ravnanjem s človeškimi viri ima tri konkurenčne prednosti. To so:
celotni človeški kapital organizacije (znanje, veščine, spretnosti), sistemi medsebojno povezanih aktivnosti ravnanja s človeškimi viri in odnos med zaposlenimi ter njihovo vedenje (Možina 2002).
Nosilci ravnanja s človeškimi viri niso samo posebni specialisti MČV, ampak tudi vrhnji management in neposredni vodje (Možina 2002, 7).
Strateško ravnanje s človeškimi viri opisujejo različni avtorji zelo različno.
V ospredju so aktivnosti, ki so namenjene privabljanju in razvijanju potrebnih znanj, sposobnosti in veščin, aktivnosti, ki so namenjene povečevanju motivacije in aktivnosti, ki so namenjene pooblaščanju zaposlenih (Wright in Boswell 2002). V organizaciji ločimo zaposlene s strateško vrednostjo in zaposlene s specializiranostjo človeškega kapitala.
Identificiramo jih v štiri kombinacije izvajanja aktivnosti strateškega razvoja človeških virov skozi pripadnost, produktivnost, sodelovanje, izpolnjevanje, ki se razlikuje med različnimi skupinami zaposlenih (Lepak in Snell 2002). Dokazano je, da organizacije z najboljšimi praksami imajo strateško ujemanje človeških virov (Boxall in Purcell 2007). Najboljše prakse vključujejo: zagotavljanje varnosti zaposlitve, selektivno zaposlovanje novih sodelavcev, ustanavljanje samovodilnih timov, decentraliziranje odločanja, relativno visoke plače, odvisne od uspešnosti posameznika in širok dostop do informacij o uspešnosti podjetja (Pfeffer 1998).
Strategija managementa človeških virov zagotavlja usmerjen razvoj zmogljivosti za doseganje ciljev na višji ravni podjetja. Management človeških virov se ukvarja z doseganjem ciljev na področju organizacijske učinkovitosti, človeškega kapitala, managementa znanja, managementa nagrajevanja, odnosov med zaposlenimi, zagotavljanja različnih potreb, retorike in realnosti.
Pridobiti zaposlene, ki imajo potreba znanja in veščine ter so motivirani za učinkovito izvedbo strategije organizacije, ko je ta izbrana, je ena izmed glavnih nalog managementa, ki upravlja človeške vire. Človeški elementi organizacije so tisti, ki so sposobni učenja, sprememb, inovacij in zagotavljanja kreativnega zaupanja, ki lahko pozitivno motivirani zagotovijo dolgoročno preživetje organizacije (Armstrong 2006, 6).
Cilji managementa človeških virov podpirajo razvoj specifičnih znanj in spretnosti, ti so rezultat procesa učenja organizacije S pomočjo MČV vrednotimo sedanje osebje in usposabljamo novo osebje (Gruban 2008, 34).
2.1.2 Modeli upravljanja s človeškimi viri
Modeli managementa človeških virov prikazujejo razvoj ravnanja s človeškimi viri, strokovni razvoj in vizijo ravnanja. Strategija vključuje (Armstrong 2006, 9):
napovedovanje prihodnosti – videti prihodnost danes, pridobivanje uspešnega kadra,
razvoj in vzdrževanje konkurenčne prednosti, spodbujanje dobrih praks in sistemov,
prihodnost.
Poznamo več modelov managementa človeških virov, ki želijo prikazati kakovostne razlike med tradicionalnim kadrovskim managementom in managementom človeških virov (Bratton in Gold 2003, 18).
Harvardski model daje veljavo najvišjim managerjem v organizaciji, in sicer na način, kako želijo videti zaposlene vključene v podjetje in njihov razvoj ter kako politika in praksa MČV dosežeta te cilje (Armstrong 2006). Harvardski model poudarja, da je MČV splošna odgovornost managementa in ne le neka delna konkretna odgovornost (Armstrong 2006, 5).
Beerov model povezuje management človeških virov s strateškim načrtovanjem. Izpostavlja, da se človeški viri razlikujejo od drugih (materialnih) virov organizacije. MČV je vpet v procese strateškega planiranja in skrbi za skladnost z ostalimi funkcionalnimi področji na vseh nivojih. Pomembno vlogo imajo linijski managerji, ki sprejemajo postopke MČV in jih vključujejo v vsakdanje delo (Beer, Spector in Lawrence 1984).
Warwickov model vključuje še proučevanje strategij in praks MČV v kontekstu notranjega in zunanjega okolja. Organizacije, ki uskladijo povezavo med zunanjim in notranjim okoljem, bodo dosegle nadpovprečne rezultate (Bratton in Gold 2003, 23).
Storeyev model MČV povezuje politiko in strategije ravnanja s človeškimi viri vpeto v poslovno uspešnostjo organizacije (Storey 1992, 12).
Slika 1: Storeyjev model MČV Vir: Storey 1992, 38.
Avtor modela razlaga, da je vloga MČV doseči motiviranost zaposlenih ter pripadnost k organizaciji. MČV terja poseben pristop k ravnanju z zaposlenimi, saj želi od njih visoko pripadne in sposobne sodelavce, ki ne delajo zgolj za plačilo (Storey 1992, 12).