Povzetek ugotovitev

Glede na odgovore v intervjujih je bila povprečna starost vprašanih 47 let, kar nakazuje, da so zaposleni že kar nekaj časa; zaradi večletnih izkušenj sklepamo, da so njihovi odgovori relevantni. Intervjuvanci so bili trije, od tega ena oseba moškega spola, ki nam je dovolila objavo imena in priimka, ter dve osebi ženskega spola, ki sta želeli ostati anonimni. Odločitev za anonimnost pri obeh ženskah je morda kazalnik, da je obravnavana tema občutljivejša za ženski spol kot za moški ter da se intervjuvanki hkrati zavedata, da odgovore odobri oziroma pregleda podjetje, kjer sta zaposleni; zaradi odgovorov si ne želita potencialnih očitkov. Vsi trije intervjuvanci zasedajo vodstvene položaje, kar smo si tudi želeli, in vsi imajo višjo izobrazbo, iz česar ugotavljamo, da so na višjih položajih visoko izobražene osebe. Ob tem se spomnimo na podatke Statističnega urada Republike Slovenija, iz katerih smo izvedeli, da so glede na izobrazbeno strukturo v letu 2018 najvišjo povprečno mesečno bruto plačo prejeli višje- in visokošolsko izobraženi; ta je znašala 2.404 EUR. Višje- in visokošolsko izobraženi moški so zaslužili več kot ženske s tako izobrazbo (prvi 2.683 EUR, druge 2.200 EUR) (SURS 2020). Po podatkih Statističnega urada Republike Nemčije (DESTAT 2020) je leta

2018 povprečna bruto plača znašala 3.994 EUR. Povprečna bruto plača za vodstveni kader je bila 5.699 EUR, ženske pa so v povprečju zaslužile 20 odstotkov manj kot njihovi moški kolegi. Vsi trije vprašani so poročeni in imajo družine z otroki. V povprečju so višje položaje zasedli v starosti 29 let.

Intervjuvance smo vprašali, ali se morajo po njihovem mnenju ženske v primerjavi z moškimi bolj potruditi za napredovanje in zasedbo vodilnih položajev. Pri odgovorih so bili enakega mnenja, da ne verjamejo, da spol pri tem vprašanju igra pomembno vlogo, vsaj ne v podjetju Stahlgruber. Pomembneje je, da ima oseba vodstvene in komunikacijske sposobnosti ter mešanico zmožnosti in mreženja. Povprašali smo jih tudi po razlogih, zakaj ženske težje posegajo po položajih na najvišjih delovnih mestih. Ženski del vprašanih je bil mnenja, da morajo ženske poleg službe usklajevati tudi druge aktivnosti, kot sta družina in gospodinjstvo, medtem ko je g. Jerman (2020) odgovoril v drugi smeri. Meni namreč, da so ženske v povprečju manj borbene od moških, saj moški potrebujejo več uspeha v poslu za višjo samozavest, pri ženskah pa naj ne bi bilo tako.

Nato smo vprašane prosili, naj primerjajo žensko vodenje z moškim in izpostavijo področja, na katerih se po njihovem mnenju ženske odrežejo bolje. Povedali so, da dajejo ženske velik poudarek na komunikacijo in skupinsko odločanje, moški pa naj bi kot bolj tekmovalni odločali enostransko in v drugih pogosto videli konkurenco. Ženske so bolj mirne, zaprte in pripravljene na kompromise, imajo manj predsodkov in so manj egoistične kot moški. Hkrati naj ne bi imele interesa po moči; več delajo na zmožnosti, vodijo s šarmom in se raje kot moški izognejo raznim borbam. To podpira v teoriji tudi Rosnerjeva (1997), ki meni, da je za moške značilen »komando« kontrolni stil vodenja, saj v ospredje postavljajo delovne naloge, njihova moč pa izhaja iz položaja, ki ga imajo v organizaciji, kjer zbirajo in shranjujejo informacije. Prevladujejo tudi moške lastnosti. Na drugi strani je interaktivni stil vodenja rezerviran za ženske, saj je povezan tako z njihovimi življenjskimi izkušnjami kot tudi z njihovo naklonjenostjo do sodelovanja.

Zanimalo nas je, ali vprašani menijo, da bo v prihodnosti na vodilnih položajih več žensk.

Intervjuvanki sta bili mnenja, da je treba v tej smeri še veliko narediti; nujni so fleksibilnejši urniki, prilagojeni mamam, daljši časovni razpon v vrtcih, omogočeno delo od doma zaradi situacij, ko so doma tudi otroci itd. Gospod Jerman pa je odgovoril, da bo v prihodnosti na vodilnih položajih več žensk, ker mlajša generacija moških ne razmišlja toliko o karieri.

Dotaknili smo se tudi vprašanja o tem, ali je manjše številko žensk na vodstvenih položajih sploh problem, ki bi ga bilo treba reševati. Ugotovili smo, da je ena izmed vprašanih mnenja, da je to diskriminatorno samo po sebi, saj sama želi doseči pozicijo s svojimi sposobnostmi in ne samo zato, ker je ženska. Poleg tega meni, da bi morali že v času študija ženskam priučiti več vodenja in samozavesti. Druga intervjuvanka prav tako meni, da bi morale ženske doseči svoj položaj z uspešnostjo in samozavestjo. Včasih obstaja pri ženskah strah, da ne bodo zmogle usklajevati družine in službe. Gospod Jerman (2020) pa je mnenja, da je dobro imeti

več žensk na vodilnih položajih, saj njihove pozitivne lastnosti pomagajo pri sprejemanju odločitev na ravni managementa. Hkrati dodaja, da so v njihovem podjetju razpisi vedno namenjeni obema spoloma in da je bilo tako že od nekdaj. Na koncu izpostavlja še problematiko samozavesti; dvomi namreč, da ženske dovolj zaupajo same vase.

Zanimalo nas je tudi, ali vprašani pri vodenju preferirajo katerega izmed spolov, s kom lažje komunicirajo in kdo ima več posluha za podrejene. Pri tem so se vsi trije intervjuvanci strinjali, da jim je glede spola pri vodstvenih položajih vseeno in da nimajo težav s komunikacijo, ne z moškimi ne z ženskami. G. Jerman (2020) je sicer omenil, da se lažje razume in komunicira z moškimi, morda zato, ker je sam moški, vendar pa hkrati dodal, da imajo ženske več razumevanja za druge.

Vse tri smo vprašali, kako usklajujejo družino in delo, ali je to za njih stresno in ali jim kdo pri tem pomaga. Gospod Jerman (2020) je odgovoril, da je družino prepustil ženi, ker je bil sam zaradi službe odsoten. Ženski pa sta imeli podporo partnerja in babic, pri eni izmed njiju se je s prilagojenim urnikom izkazal tudi njen vodilni. Intervjuvanci se strinjajo, da je za funkcioniranje in skladnost obeh področij najpomembneje, da se partnerja v enaki meri dopolnjujeta in podpirata.

Nekaj vprašanj smo postavili samo ženskemu delu vprašanih in ugotovili naslednje:

 nobena izmed intervjuvank se na poti do trenutnega položaja ni počutila diskriminirano, prav tako nista nikoli občutili neenakosti v primerjavi z moškimi kolegi;

 oviri za kariero sta bili pri njiju mladost in pa morda otrok; družine ne vidita kot oviro, morda le kratkoročno, saj obe uživata veliko podporo partnerjev, ki si želita, da sta njuni partnerki finančno neodvisni;

 pri usklajevanju družine in službe sta zelo pomembna prilagajanje in organizacija;

 nista imeli slabih izkušenj pri tem, da bi službo, ki so jima jo obljubili, na koncu dali moškemu, vendar pa obe poznata zgodbe znank/prijateljic, ki se jim je kaj takega že zgodilo (predvsem na račun vloge »matere«).

S pomočjo analize lahko napravimo potrebne zaključke, da odgovorimo na raziskovalni vprašanji, ki smo si ju zastavili na začetku naše magistrske naloge.

Glavna ovira za zasedanje visokih položajev žensk v podjetjih je predvsem ravnotežje med zasebnim življenjem in delom. To velja za vse tiste, ki imajo družino in majhne otroke, zaradi česar se morajo prilagajati različnim vlogam. Podjetje Stahlgruber po ugotovitvah ponuja rešitve za ženske, ki si vseeno želijo napredka v karieri in se čutijo sposobne usklajevati delo in družino. Ženskam pridejo naproti s prilagojenim urnikom, delom od doma idr. Tudi pomanjkanje samozavesti je eden izmed razlogov, ki ženske ovira pri zasedanju višjih položajev, saj se ne čutijo dovolj sposobne za doseganje nekaterih ciljev.

Položaj žensk na vodilnih položajih lahko izboljšamo z različnimi šolanji, v okviru katerih bi ženske pridobile potrebno samozavest in občutek, da so enakovredne moškim kolegom. Prav tako je treba dati večji poudarek temu, da ženske vedo, kaj jim podjetje ponuja ter tako lažje uskladijo delovne obveznosti in družinsko življenje. Spremeniti je torej treba tako pogoje v delovnih organizacijah kot tudi način razmišljanja žensk in družbenega okolja.