Družbeni mediji omogočajo danes delodajalcem preprost in poceni način zbiranja informacij o posameznikih, največkrat pri tistih, ki so se javili za določeno delovno mesto. S tem se delodajalci prepričajo, ali se bodo posamezniki dobro prilegali delovnem mestu in dobro opravili svoje delo. Takšne informacije so prosto dostopne, pod pogojem, da ima posameznik javno objavljene podatke (Levinson, 2013, str. 16).
Delodajalec lahko zbira, obdeluje, uporablja podatke delavca, če je to potrebno zaradi uresničevanja pravic in obveznosti iz delovnega razmerja, kot na primer pogodba o zaposlitvi itd. Za to je pristojen delodajalec ali delavec, ki je pooblaščen s strani delodajalca.
Delodajalec lahko od delavca zahteva kopijo osebnega dokumenta na podlagi pisne privolitve delavca, delodajalec pa jo mora po dosegu namena takoj uničiti (Premzel idr., 2019, str. 13–14). ZVOP-1 v drugem odstavku 18. člena navaja drugače, saj določa, da lahko upravljalec osebnih podatkov pred vnosom v zbirko preveri točnost osebnih podatkov z vpogledom v osebni dokument ali drugo ustrezno javno listino posameznika, na katerega se podatki nanašajo. Se pravi, da za uporabo osebnih podatkov ni potrebna kopija dokumentov, saj je že sam vpogled v podatke dovolj. Enako velja za kopijo potrdila o davčni številki ali kopiji bančne kartice, na katero bo delodajalec delavcu izplačeval plačilo za delo in ostale prejemke.
18
Prvi odstavek 28. člena ZDR-1 navaja, da delodajalec od posameznika lahko zahteva dokazilo o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela. V prvem odstavku 29. člena ZDR-1 navaja: »Pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi je kandidat dolžan predložiti delodajalcu dokazila o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela in ga obvestiti o vseh njemu znanih dejstvih, pomembnih za delovno razmerje, kot tudi o njemu znanih drugih okoliščinah, ki ga kakorkoli onemogočajo ali bistveno omejujejo pri izvrševanju obveznosti iz pogodbe ali ki lahko ogrožajo življenje ali zdravje oseb, s katerimi pri izvrševanju svojih obveznosti prihaja v stik.«
Če delodajalec meni, da je za določeno delovno mesto zaradi narave dela potrebno dokazilo o predhodni nekaznovanosti, mora kandidate za delovno mesto s tem seznaniti še pred začetkom izbire kandidatov (v objavi za prosto delovno mesto). Podatek o vpisu v kazensko evidenco ali podatek o vpisu evidence prekrškov je občutljiv podatek, zato mora kandidat podati pisno privolitev, da na podlagi izpolnjevanja zahtevkov delovnega mesta dovoli dostop do občutljivih podatkov. Delodajalec ne sme zahtevati potrdila o nekaznovanosti delavca v delovnem razmerju, saj je ob začetku delovnega razmerja že izpolnjeval vse pogoje za delovno mesto (Informacijski pooblaščenec, 2019a, str. 9).
Delodajalec lahko od kandidata zahteva psihometrično testiranje, pri katerem gre za ugotavljanje osebnostnih lastnosti posameznika s pomočjo izpolnjevanja vprašalnikov, ki so sestavljeni na podlagi pravil psihološke stroke. S takšnimi potezami se delodajalec odloči, kateri kandidat je najprimernejši za določeno delovno mesto (Informacijski pooblaščenec, 2019a, str. 10). Pogoj zaposlovanja je določen z zakonom v četrtem odstavku 28. člena ZDR-1 in pravi, da lahko delodajalec pri zaposlovanju preizkusi znanja oziroma sposobnosti kandidatov za opravljanje dela, za katero se sklepa pogodba o zaposlitvi.
Zdravstveni podatki posameznika so občutljivi osebni podatki, ki so po zakonu najstrožje varovani podatki. V primeru, da je delavec zaradi zdravstvenih razlogov odsoten od dela, lahko delodajalec od delavca zahteva samo predviden čas odsotnosti delavca in podatke o režimu gibanja med bolniško odsotnostjo. Če je delavec odsoten do 30 dni, pridobi navodila od zdravnika o počitku ali dopustnem gibanju, ki izhajajo iz bolniškega lista, če pa je delavec odsoten nad 30 dni, pa po odločbi Zavoda za zdravstveno zavarovanje Slovenije (v nadaljevanju ZZZS). Delodajalec od delavca ne sme zahtevati razloge za bolniško odsotnost z dela ali podatkov, kot so vrsta bolezni in diagnoze, saj s tem nedopustno posega v delavčevo zasebnost. Delavec (kot tudi zdravnik) takšne podatke po zakonu ni dolžan posredovati delodajalcu. V praksi se zgodi tudi, da delodajalci izvajajo kontrolo nad odsotnim delavcem, če sumijo, da delavec ne izpolnjuje zdravniških navodil o režimu gibanja med bolniško odsotnostjo in je zlorabil bolniški stalež. V takšnem primeru delodajalci največkrat najamejo zasebne detektive, ki so na podlagi 26. člena Zakona o detektivski dejavnosti (Uradni list RS, št. 17/11) pristojni za pridobivanje osebnih informacij
19
o zlorabah pravice do zadržanosti z dela zaradi zdravstvenih razlogov. V tem primeru lahko delodajalec od zasebnega detektiva pridobi informacije, vezane na delavca v času njegove odsotnosti z dela, kot so podatki o razlogu (bolezen, poškodba ali nega), medtem pa še vedno nima pravne podlage za pridobivanje diagnoze bolezni ali poškodbe (Informacijski pooblaščenec, 2019a, str. 19–20).
Delodajalec je na podlagi Zakona o zdravstvenem varstvu in zdravstvenem zavarovanju (Uradni list RS, št. 72/06 - uradno prečiščeno besedilo, 114/06 - ZUTPG, 91/07, 76/08, 62/10 - ZUPJS, 87/11, 40/12 - ZUJF, 21/13 - ZUTD-A, 91/13, 99/13 - ZUPJS-C, 99/13 - ZSVarPre-ZUPJS-C, 111/13 - ZMEPIZ-1, 95/14 - ZUJF-ZUPJS-C, 47/15 - ZZSDT, 61/17 - ZUPŠ, 64/17 - ZZDej-K, 36/19, 189/20 – ZFRO in 51/21, v nadaljevanju ZZVZZ) delavcu dolžan izplačevati njegovo odsotnost z dela. Delodajalec po koncu delavčeve odsotnosti prejme bolniški list delavca, s katerim delavec dokazuje svojo odsotnost z dela. Bolniški list vsebuje podatke, ki se nanašajo na zdravstveno stanje delavca (brez podrobnosti, kot so npr. diagnoze bolezni ali vrsta poškodbe), tako da podatke o zdravstvenem stanju delavca med bolniško odsotnostjo delodajalec prejme v vsakem primeru. Sicer pa 36. člen ZDR-1 določa, da je delavčeva temeljna obveznost obveščanje delodajalca o njegovih okoliščinah, ki bi lahko vplivale na izpolnjevanje pogodbenih obveznosti, kar pomeni, da je v nekaterih primerih zbiranje podatkov o bolniški odsotnosti delavca dopustno.
Na področju zdravstvenih podatkov ima delodajalec pravico zahtevati preverjanje alkoholiziranosti delavca, če sumi, da je delavec pod vplivom alkohola ali drugih substanc.
Zakon o varnosti in zdravju pri delu (Uradni list RS, št. 43/11) v 51. členu določa, da delavec ne sme delati ali biti na delovnem mestu pod vplivom alkohola, drog ali drugih prepovedanih substanc, saj ga mora v nasprotnem primeru delodajalec odstraniti z dela ali delovnega mesta. Uživanje alkohola ali drugih prepovedanih substanc se ugotavlja po postopku, ki je zapisan v internem aktu delodajalca (Informacijski pooblaščenec, 2019a, str.
18).
Delodajalec od delavca ne sme zahtevati podatkov o družinskem ali zakonskem stanu, informacij o načrtovanju družine ali potrdila o nosečnosti (drugi odstavek, 28. člena, ZDR-1) niti pogojevati sklenitev pogodbe glede na pridobljene informacije, ki so bile naštete (tretji odstavek 28. člena, ZDR-1). Zdravniško potrdilo o nosečnosti pa lahko delavka sama izroči delodajalcu zaradi uveljavljanja pravic v času nosečnosti, ki se vežejo na posebno varstvo v delovnem razmerju (183. člen ZDR-1).
Delavec ima po 162. in 163. členu ZDR-1 pravico do izrabe letnega dopusta. Delavec po zakonu delodajalcu ni dolžan navesti vzroke za izrabo, vendar mu lahko pojasni, zakaj bi izrabil dopust v točno določenem času (šolske počitnice itd.), če delavec sam tako želi.
Delodajalec pa po zakonu nima pravice zahtevati vzroke za izrabo letnega dopusta (Informacijski pooblaščenec, 2019a, str. 12).
20 Podatki, ki jih delodajalec lahko zbira:
̶ davčna številka
̶ EMŠO
̶ naslov prebivališča
̶ režim gibanja v času bolniške odsotnosti
Podatki, ki jih delodajalec ne sme zbirati:
̶ diagnoza bolezni ali poškodbe
̶ narodnost
̶ načrtovanje družine/nosečnosti
Podatki, ki so potrebni, če tako izkaže delodajalec:
̶ potrdilo o nekaznovanosti
̶ fotografija delavca
̶ podatki o otrocih
̶ podatek o vozniškem dovoljenju
̶ podatki o zakonskem stanu in o partnerju
Zakonodaja na področju delovnega razmerja je razumljivo zapisana in urejena v ZDR-1. Za lažje razumevanje pravnega razmerja med delavcem in delodajalcem pa so spodaj v tabeli prikazani podatki, ki se v delovnem razmerju pogosto pojavljajo in jih delodajalec lahko ali pa ne sme zahtevati od delavca.
Tabela 2: Zbiranje osebnih podatkov delavca ZBIRANJE OSEBNIH PODATKOV DELAVCEV
Vir: Informacijski pooblaščenec (2019a, str. 15)
Poseganje delodajalca v delavčevo osebnost je odvisno tudi od delovnega mesta, ki ga delavec opravlja, saj ima vsako delovno mesto različne delovne pogoje, potrebne za opravljanje določenega dela. Na delovnih mestih, ki so že po naravi zahtevnejša (delo na višini, kontrola, vodenje itd.), potrebuje delodajalec več podatkov o samem posamezniku, s čimer se prepriča, ali posameznik ustreza določenemu delovnemu mestu, in posledično bolj posega v njegove osebnostne navade in vedenje. Nasprotno pa pri lažjih delovnih mestih (frizer, natakar, snažilka itd.) delodajalec ne potrebuje osebnih podatkov o zdravstvenem stanju delavca itd.