Vir: Možina 2002, 21.
Izraz »hipertekst« si je Nonaka (Možina 2002, 21) sposodil iz informatike, ki pomeni uporabniku prijazno rešitev in omogoča preiskovanje velikih količin besedil, številskih in
SLOJ BAZ ZNANJA SLOJ POSLOVNEGA SISITEMA
SLOJ PROJEKTNIH TEAMOV
Teami so povezani ob strateški viziji.
Osnovna značilnost hipertekstne organizacije je sposobnost preklapljanja med različnimi konteksti znanja (glej Sliko 2.2). Ta funkcija omogoča prilagajanje spreminjajočim se zahtevam znotraj in zunaj organizacije in njihovo reševanje. Nonaka (Nonaka in Takeuchi 1995) jo predstavlja kot več nivojsko organizacijo, sestavljeno iz treh slojev:
• sloj baz znanja,
• sloj poslovnega sistema ter
• sloj projektnih teamov.
Sloj baz znanja, ki se nahaja na dnu, vsebuje baze znanj povezanih z organizacijsko kulturo, skupno vizijo in postopke, pa tudi eksplicitno znanje v obliki dokumentov, avtomatiziranih baz podatkov ipd. (glej Sliko 2.2). Funkcija tega sloja je arhivska, ki jo lahko imenujemo tudi »akumulacija podjetja«.
Drugi sloj (sloj poslovnega sistema) je, kjer potekajo normalni, rutinski vsakodnevni postopki s pomočjo formalne, hierarhične in birokratske organizacije.
Najvišji sloj je sloj projektni team, ki ustvarja znanje. Ti teami so ob strateški viziji podjetja povezani med seboj in skupno ustvarjajo znanje organizacije.
Učeča se organizacija je najnovejši model organizacije. Organizacijske hierarhije ni več zaznati in skoraj vsi procesi potekajo horizontalno. To je zahtevalo velike spremembe na področjih vodenja, strukture, dajanja večjih pooblastil zaposlenim, komunikacij, participativne strategije in prilagodljive kulture (Dimovski 2005, 76).
Pomembno pa je, da je v učeči se organizaciji ves čas potrebno ravnanje z znanjem, ki omogoča maksimalno ustvarjanje in izkoriščanje znanja.
2.4.1 Značilnosti učeče se organizacije
Glavna značilnost učeče se organizacije je, da nima posebne organizacijske strukture. Znotraj take organizacije birokracije skoraj ni opaziti. Bistvo učeče se organizacije je, da nima izrazite hierarhije. Zato je sodelovanje med zaposlenimi lahko in zaželeno ter omogoča teamsko delo. Vsi zaposleni so enako cenjeni in imajo občutek medsebojne povezanosti. Tak sistem omogoča učenje drug od drugega. Kar predstavlja za zaposlene motivacijo in to pomeni za organizacijo veliko prednost (Možina 2002).
Ploska horizontalna struktura učeče se organizacije je prilagodljiva in omogoča hitro odzivanje na spremembe. Njena struktura je oblikovana na način, da kjerkoli v organizaciji spodbuja enakost in sodelovanje. To privede do nastanka idej. Tako je organizacija sposobna hitreje najti priložnost, se spopadati s krizami in ohranjati konkurenčnost v okolju (Možina 2002).
2.4 Učeča se organizacija
Pridobivanje znanja v podjetju
V učeči se organizaciji obstaja malo pravil. Glavna odgovornost managementa je omogočanje sposobnosti učenja v organizaciji. Zaposleni imajo več moči. Vloge zaposlenih je možno neprestano na novo opredeljevati in prilagajati. Pooblaščeni so za sprejemanje odločitev in imajo več svobode informacij, kar potrebujejo pri sprejemanju odločitev (Možina 2002).
V učeči se organizaciji se odgovornost prenaša na zaposlene. Vendar zaposleni potrebujejo za prevzemanje odgovornosti informacije, ki jim omogočajo ustrezno opravljanje nalog. Da zaposleni pridejo do informacij mora management omogočiti prenos le-teh. Tako so zaposleni ustrezno informirani in so sposobni ustreznega odločanja. Ker je v informaciji moč, mora biti ta v učeči se organizaciji horizontalno razporejena. S širjenjem informacij po vsej organizaciji je mogoče njeno koriščenje in delovanje na najvišjem nivoju. Učeča se organizacija si prizadeva, da imajo vsi zaposleni popolne informacije, kar ji omogoča hitro odzivanje. Tak način delovanja je možen predvsem v majhnih organizacijah (Možina 2002).
Najbolj pomembna naloga managementa je odprto komuniciranje z zaposlenimi.
Krepiti pa mora tudi sposobnost učenja s kupci in dobavitelji.
V učeči se organizaciji imajo zaposleni poglavitno vlogo. Razmišljajo o najboljših načinih odzivanja na konkurenco in učinkoviti izrabi virov znanja. Sposobni so se spopadati s spremembami v okolju. Zaposleni so v stalnem stiku s kupci, dobavitelji in novo tehnologijo. So informirani, zato lahko prepoznavajo probleme in iščejo rešitve ter tako sodelujejo v razvijanju strategij in izboljševanju poslovanja. Se pravi, da zaposleni v učeči se organizaciji prispevajo k razvoju strategije v organizacijah (Možina 2002).
2.4.2 Pomen kulture v učeči se organizaciji
Organizacijska kultura v učeči se organizaciji spodbuja (Dimovski 2005, 303):
• odprtost,
• enakost,
• neprestane izboljšave in
• spremembe.
Zato je organizacija sposobna stare zastarele vrednote, tradicije in mišljenja nadomestiti s prilagajanjem, učenjem, prevzemanjem tveganja in izmenjavanjem znanja. To je potrebno, da ostane organizacija zdrava. Za veliko organizacij predstavlja nevarnost. Kultura organizacije, ki postane trda in neprožna predstavlja za organizacijo nevarnost, ker se tako ne more prilagajati spremembam na trgu.
Proces ravnanja z znanjem v praksi pogosto naleti na ovire pri uveljavljanju še
in njegove izmenjave, pomanjkanja motivacije, skrivanje znanja … saj to predstavlja moči, s čemer si povečajo konkurenčno prednost v podjetju. Te ovire so posledica neustrezne kulture v podjetju. Zato je najprej potrebno spremeniti kulturo organizacije, za kar so v organizaciji zadolženi managerji (Možina 2002).
Kultura organizacije je definirana kot sistem vrednot, prepričanj in navad v organizaciji. Te navade dajejo smisel in usmerjajo vedenje zaposlenih. Najbolj pomembno je, da zaposleni predstavljajo skupnost, kjer je vsak zaposleni obravnavan kot posameznik, ki mora biti za svoje delo nagrajen. Taka politika organizacije spodbuja vrednote, kot so (Možina 2002):
• zavzetost za uspešno delo,
• inovacije,
• pozitivno mišljenje,
• optimistično obnašanje,
• pomembnost hitrih rešitev ter
• maksimalno prispevanje k rezultatom organizacije.
Z upoštevanjem naštetih vrednot, se počasi oblikuje oblika učeče se organizacije, ki vsakega posameznika obravnava kot vir inovacij in produktivnosti. To omogoča organizaciji konkurenčno prednost.
Management je ključen za oblikovanje kulture organizacije, primerne za učenje in s tem ustvarjanje znanja. Znanje in učenje morata postati glavni sestavini razmišljanja organizacije. V organizaciji naj bi se tudi oblikovala določena pravila, ki bi podpirala znanje, inovacije in tako oblikovala kulturo organizacije.
V organizaciji je v prvi vrsti vodja, kateri mora organizacijo vztrajno usmerjati proti novim načinom razmišljanja in delovanja, kjer je konkurenčna prednost organizacije okno v prihodnost poslovanja (Možina 2002).
Če strnemo ugotovitve, pridemo do zaključka, da je učeča se organizacija koncept prihodnosti. Po Možini (2002) je njeno bistvo to, da nikoli ne neha bogatiti zaklada svojega znanja, kar počenja na ta način, da sprejema ideje iz zunanjega okolja in skrbi, da te ideje krožijo znotraj organizacije. Tu je pomembna tudi vloga vodje, ki mora vedeti, kako ravnati z znanjem, predvsem pa z zaposlenimi, ki to znanje imajo. Bistvo je, da so iz znanja, ki ga premorejo, sposobni z medsebojnim sodelovanjem narediti konkurenčni izdelek oz. storitev.
Pridobivanje znanja v podjetju
Ob zavedanju pomena znanja v organizaciji, njegovega pridobivanja ter nastanka učečih se organizacij in managementa, ima pri pridobivanju znanja v organizaciji ključno vlogo novo nastali organ, ki ga imenujemo izobraževalni management.
Management oz. vodstvo je organ, ki izvaja funkcije načrtovanja, organiziranja, vodenja in nadzorovanja procesov izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja (Mihalič 2006, 116).