UNIVERZA V LJUBLJANI FILOZOFSKA FAKULTETA ODDELEK ZA AZIJSKE ŠTUDIJE
LAURA BAROVIČ BOŽJAK
Nadlegovanje mater na delovnem mestu (matahara) v sodobni japonski družbi
現代日本社会におけるマタニティハラスメント（マタハラ）
Diplomsko delo
UNIVERZA V LJUBLJANI FILOZOFSKA FAKULTETA ODDELEK ZA AZIJSKE ŠTUDIJE
LAURA BAROVIČ BOŽJAK
Nadlegovanje mater na delovnem mestu (matahara) v sodobni japonski družbi
現代日本社会におけるマタニティハラスメント（マタハラ）
Diplomsko delo
Mentor: doc. dr. Luka Culiberg
Dvopredmetni univerzitetni študijski program prve stopnje: Japonologija in
Zahvala
Iskreno se zahvaljujem svojemu mentorju, doc. dr. Luki Culibergu za vse nasvete in pomoč, še posebej pa za vso potrpežljivost pri nastajanju te naloge. Zahvaljujem se tudi vsem svojim drugim profesorjem za pomoč pri študiju.
Rada bi se zahvalila tudi svoji družini in prijateljem za vso spodbudo in podporo v času študija.
Izvleček
Nadlegovanje mater na delovnem mestu (matahara) v sodobni japonski družbi
Japonska je na Indeksu enakosti spolov trenutno na 121. mestu na lestvici 153 držav in beleži daleč največjo razliko med spoloma med razvitimi državami. Na Japonskem se je razvila posebna vrsta nadlegovanja, imenovana matahara. Izraz izhaja iz angleškega izraza 'maternity harassment' in zajema nadlegovanje zaradi nosečnosti, poroda ali skrbi za otroka, zaradi česar so ženske posledično diskriminirane.
V diplomski nalogi najprej predstavim pojav matahara, obrazložim različne vrste in podam statistiko o razširjenosti te oblike nadlegovanja. V naslednjem poglavju se poglobim v možne razloge za obstoj tega pojava, te pa delim na dve večji skupini: tradicionalne vloge posameznikov glede na spol ter delovanje in hierarhijo japonskih podjetij. Pri tem se zanašam tudi na odgovore anketnega vprašalnika neprofitne organizacije Matahara Net, ki od leta 2014 širi zavedanje o nadlegovanju in pomaga žrtvam. Nato se v tretjem sklopu naloge osredotočim na obstoječo zakonodajo proti diskriminaciji in nadlegovanju zaradi spola ali nosečnosti. Prvi japonski zakon, ki naj bi preprečil diskriminacijo na delovnem mestu, je bil Zakon za enake možnosti zaposlovanja med spoloma, sprejet leta 1985, vendar je bil pred revizijo precej pomanjkljiv. Na koncu naloge opišem še nekaj posledic nadlegovanja matahara, ki se kažejo tako na osebnem nivoju kot tudi širše v družbi.
Ključne besede: nadlegovanje, materinstvo, diskriminacija, zaposlitev, zakonodaja
Abstract
The workplace harassment of mothers (matahara) in modern Japanese society
Japan is currently 121st out of 153 countries on the Global Gender Gap Report and has the largest gap between genders when compared to other developed nations. A special type of harassment has developed in Japan, known as matahara. The term comes from the English phrase ‘maternity harassment’ and means that women are harassed because of pregnancy, childbirth, or childcare, and are consequently treated unfairly.
In my dissertation, I first introduce the expression matahara, explain the various forms it can take, and present some statistics about the extent of this problem. In the next chapter, I cover some of the possible reasons behind the existence of matahara. I divide these into two groups:
traditional gender roles and the operations and hierarchical structure of Japanese companies.
In this part of the thesis, I also include the answers of a questionnaire carried out by the non- profit organization Matahara Net, which has been spreading awareness of maternity harassment and helping victims since 2014. In the third section of my dissertation, I focus on the existing legislation regarding discrimination and harassment because of gender or pregnancy. The Equal Opportunity Law of 1985 was the first law to prevent such discrimination at work but was largely insufficient until further revision. I also describe some of the consequences of matahara on both an individual and societal scale at the end of my thesis.
Keywords: harassment, motherhood, discrimination, employment, legislation
要旨
現代日本社会におけるマタニティハラスメント（マタハラ）
日本は現在、世界男女格差指数で 153 か国中 121 位であり、他の先進国と比較 して男女間の格差が最も大きい国の一つである。日本では、マタハラと呼ばれる 特 別 な 嫌 がら せ が 発生 し て い る 。 こ の 用語 は 、 英 語の フ レ ーズ 「maternity harassment（マタニティ・ハラスメント）」に由来する。そして、女性が妊娠・
出産・育児をきっかけに嫌がらせを受け、その結果で女性は不当に扱われるとい う意味がある。
この卒業論文では、最初にマタハラという表現の意味を確認し、マタハラのさ まざまな形を観察し、この問題に関する統計を示す。次の章では、マタハラの存 在の背後にあると考えられる理由のいくつかを取り上げる。マタハラが起こる理 由は、伝統的な性別の役割と、日本企業の運営・階層構造の 2 つに分けらる。卒 業論文では、2014 年からマタニティハラスメントの認識を広め、被害者を支援し ている非営利団体 Mataharaネットが実施したアンケート調査結果に焦点を当てる。
卒業論文の第 4 章では、性別または妊娠による差別および嫌がらせに関する既存 の法律について考察した。 1985年の男女雇用機会均等法（雇用の分野における男 女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律）は、職場での差別を防止するた めに作られた最初の法律であったが、さらに改正されるまではほとんど不十分だ った。卒業論文の第 5 章に、マタハラが起こった結果のいくつかを個人的および より広いスケールで報告する。
キーワード: 嫌がらせ、母性、差別、職、法規
KAZALO VSEBINE
1 UVOD ... 1
1.1 CILJI NALOGE IN HIPOTEZE ... 2
1.2 METODOLOGIJA ... 2
2 OPREDELITEV POJAVA MATAHARA... 4
2.1 DEFINICIJA IZRAZA 'MATAHARA' ... 4
2.2 VRSTE POJAVA MATAHARA IN KJE SE POJAVIJO ... 5
3 RAZLOGI ZA POJAV MATAHARA ... 7
3.1 TRADICIONALNE VLOGE POSAMEZNIKOV GLEDE NA SPOL ... 7
3.2 DELOVANJE IN HIERARHIJA JAPONSKIH PODJETIJ ... 8
4 ZAKONODAJA IN SODNI PRIMERI ... 12
4.1 OBSTOJEČI ZAKON PROTI DISKRIMINACIJI ŽENSK NA DELOVNIH MESTIH ... 12
4.2 PRIMER OSAKABE SAYAKE IN USTANOVITEV ORGANIZACIJE MATAHARA NET ... 13
4.3 ODMEVNI PRIMER IN ODZIVI MEDIJEV ... 14
5 POSLEDICE POJAVA MATAHARA ... 16
5.1 OSEBNI NIVO ... 16
5.2 POSLEDICE ZA ŠIRŠO DRUŽBO ... 17
6 DISKUSIJA IN ZAKLJUČEK ... 19
7 POVZETEK ... 22
8 日本語題名 ... 25
VIRI IN LITERATURA ... 28
PRILOGA 1: GLOSAR TERMINOLOŠKIH IZRAZOV ... 31
1 Uvod
Japonska je na Indeksu enakosti spolov od leta 2006 do leta 2020 padla za 41 mest in je trenutno na 121. mestu med 153 državami. Indeks ocenjuje države glede na štiri kategorije:
sodelovanje v gospodarstvu in gospodarske priložnosti (Economic Participation and Opportunity), pridobitev izobrazbe (Educational Attainment), politična moč (Political Empowerment) ter zdravje in preživetje (Health and Survival). Japonska ima daleč največjo razliko med spoloma med razvitimi državami. Medtem ko je na področjih izobrazbe in zdravstva ocenjena visoko, ima zelo nizke ocene na področjih politike in gospodarstva (Eda in Zahidi 2020). Majhen napredek se sicer kaže na področju ekonomske enakopravnosti, vendar se je na drugi strani poslabšal politični položaj. Ženske v japonskem parlamentu predstavljajo le 10 %, poleg tega pa Japonska še ni imela predsednice vlade (Crotti idr. 2020, 31).
Ti podatki niso presenetljivi za tiste, ki poznajo moderno japonsko kulturo, kljub temu pa je osupljivo, da se v tako razviti državi razlike med moškimi in ženskami ohranjajo tako dolgo.
Še posebej je ta neenakopravnost vidna na delovnih mestih. Sicer je japonska vlada že leta 1985 sprejela zakon proti diskriminaciji žensk na delovnem mestu, vendar to ni imelo želenega učinka, saj zakon ni kaznoval podjetij, ki so zakon kršila. Čeprav je bila ta napaka popravljena z revizijami in novejšimi zakoni, spolna diskriminacija v japonskih podjetjih še kar vztraja. Odločno nasprotovanje zakonu je prišlo s strani večjih podjetij, ki so trdila, da zakon ni kompatibilen z njihovim modelom dela, saj si želijo zaposlene, ki bodo dlje časa predani podjetju. Posledično so bile ženske postavljene na delovna mesta, ki niso omogočala napredovanja, saj je prevladovalo prepričanje, da bodo prej dale odpoved zaradi družine (Mun 2016).
V japonski družbi je pričakovanje, da bodo ženske po poroki dale odpoved ter se posvetile otrokom in vodenju gospodinjstva, zelo prisotno. Vendar se veliko žensk s tem mišljenjem ne strinja in si želi imeti tako družino kot tudi kariero. Posledično so ženske lahko pod pritiskom, da se popolnoma predajo le eni stvari. Ta pritisk lahko pride s strani podjetja, družine, sodelavcev, prijateljev, znancev itd. Veliko teh interakcij lahko opredelimo kot nadlegovanje, specifično matahara (japonsko: マタハラ, ki je skovanka angleških izrazov 'maternity' in 'harassment', torej nadlegovanje mater), ki ga želim v tej nalogi raziskati.
Poznamo več vrst pojava matahara, ki jih bom v diplomskem delu opisala ter povezala z možnimi razlogi za njihov obstoj. Poglobila se bom v nekaj sodnih primerov, ki so vplivali na percepcijo problema v japonski družbi in spodbudili gibanje proti pojavu matahara.
1.1 Cilji naloge in hipoteze
Cilji diplomskega dela so sledeči:
• Opredelitev pojava matahara in pojasnitev možnih razlogov za nastanek te vrste nadlegovanja.
• Opis vrst pojava matahara in kje so le-te najpogostejše ter možni razlogi za ta vzorec.
• Analiza nekaterih večjih sodnih primerov, ki so vplivali na zakone glede takšnega nadlegovanja na delovnih mestih.
• Analiza odzivov medijev in japonske družbe ter analiza gibanj proti pojavu matahara s poudarkom na skupini Matahara Net.
Glavni namen mojega diplomskega dela je ozavestiti bralce o obstoju pojava matahara in osvetliti oblike, v katerih se lahko pojavi. Tu želim prikazati dejavnike, ki omogočajo to nadlegovanje, in predstaviti, kakšne so negativne posledice za ženske, ki so ga deležne tako neposredno kot posredno.
Poleg tega je namen naloge oblikovati izhodišče za nadaljnje raziskave pojava matahara in v širšem smislu položaja žensk na Japonskem.
Na tej podlagi sem oblikovala sledeče hipoteze:
• Matahara je posledica dveh glavnih dejavnikov: pričakovanja družbe kot posledice tradicionalnih vlog spolov in hierarhičnih sistemov, na katerih temelji veliko japonskih podjetij.
• Matahara se na delovnih mestih kaže v različnih oblikah glede na karakteristike podjetja, miselnost in pristop nadrejenih.
• Večina Japoncev, ki se zaveda obstoja pojava matahara, verjame, da bi morala država strožje ukrepati na tem področju, vendar trenutni zakoni tega ne omogočajo dovolj temeljito.
1.2 Metodologija
Diplomsko delo bo temeljilo na raziskavi in interpretaciji virov in literature. Prvi del vsebine bo temeljil na strokovni literaturi ter spletnih člankih, katerih prvotni namen je bil tako Japoncem kot tujcem predstaviti koncept pojava matahara. Prvi del bo ponudil ustrezni okvir za razumevanje nadaljnjih delov. Drugi del, v katerem bom iskala razloge za obstoj te vrste nadlegovanja, bo temeljil na prebrani literaturi iz knjig in člankov, v katerih so v ospredju tako pojav matahara kot tudi širši problemi žensk na Japonskem. V tem delu bom uporabila statistične podatke, pridobljene pri Japonskem biroju za statistiko, kar bo omogočilo konkretno interpretacijo literature. V tretjem delu bom ponovno uporabila strokovno literaturo, ki bo služila kot razlaga zgodovine zakonov proti diskriminaciji žensk na
Japonskem. Ta del bo vseboval tudi izsledke člankov o sodnih primerih. Tudi zadnji del bo temeljil na strokovni literaturi in na rezultatih anketnih raziskav organizacij proti pojavu matahara ter japonskih inštitutov, ki se ukvarjajo z zaposlitvijo.
2 Opredelitev pojava matahara
2.1 Definicija izraza 'matahara'
マタハラとは、マタニティハラスメントの略で、①働く女性が妊娠・出産・
育児をきっかけに職場で精神的・肉体的な嫌がらせを受けたり、②妊娠・出 産・育児などを理由とした解雇や雇い止め、自主退職の強要で不利益を被っ たりするなどの不当な扱いを意味する言葉だ。
Matahara (マタハラ) je okrajšava izraza 'maternity harassment', in pomeni da 1) so zaposlene ženske psihično in fizično nadlegovane zaradi nosečnosti, poroda ali skrbi za otroka, 2) so zaradi nosečnosti, poroda ali skrbi za otroka odpuščene ali prisiljene, da same dajo odpoved delovnega razmerja, ter posledično trpijo in so nepravično obravnavane (Osakabe 2016, 9).
Matahara je skovanka angleških izrazov 'maternity' in 'harassment'. Velja za eno od treh vrst nadlegovanja, ki so ga deležne ženske na delovnih mestih na Japonskem: poleg pojava matahara poznamo še pojav sekuhara (セクハラ), ki je okrajšana verzija izraza 'sexual harassment' (sekusharu harasumentoセクシャルハラスメント), ter pojav pawahara (パ ワハラ), ki je okrajšava izraza 'power harassment' (pawā harasumento パワーハラスメン ト) (Osakabe 2016, 82–83). Sekuhara je spolno nadlegovanje, medtem ko pri pojavu pawahara nadrejeni izkoristi svojo moč in položaj, da nadleguje osebo nižjega položaja (Lewis 2012).
Glede na raziskavo, ki jo je leta 2015 izpeljalo Ministrstvo za zdravje, delo in socialne zadeve, je bilo materinskega nadlegovanja deležnih okoli 21,8 % redno zaposlenih nosečnic in skoraj polovica (48,7 %) začasno zaposlenih žensk (Ministrstvo za zdravje, delo in socialne zadeve 2015).
Med ženskami, ki so v anketi izjavile, da so bile nadlegovane zaradi materinstva, je 27 % začasnih delavk odgovorilo, da so bile njihove pogodbe prekinjene ali spremenjene zaradi nosečnosti. Če pa v to statistiko prištejemo tudi redno zaposlene ženske, lahko vidimo, da je bilo zaradi nosečnosti odpuščenih 20 % anketiranih mater. Poleg tega pa je bilo 15 % žensk prisiljenih, da se upokojijo ali pa so bile premeščene z rednega delovnega mesta na začasno mesto. Glede na izjave anketiranih žensk so bile le-te najpogosteje deležne komentarjev, da je njihova nosečnost nadloga in da bi bilo bolje, da dajo odpoved (okoli 47 %). Določen odstotek jih je izjavil tudi, da so takšne komentarje najpogosteje slišale od nadrejenih oseb moškega spola (19 % primerov) in nadrejenih oseb ženskega spola (11 %). Nadlegovale pa so jih tudi sodelavke ali podrejene (9 % primerov). Anketirane so bile ženske med 25. in 44.
letom starosti, imele so delovne izkušnje, skupaj pa jih je na anketo odgovorilo okoli 3500 (Nikkei Inc. 2015).
2.2 Vrste pojava matahara in kje se pojavijo
Že iz same razlage pojava matahara je razvidno, da obstaja več vrst in stopenj nadlegovanja ter da ima to nadlegovanje določene posledice za ženske, ki ga doživijo. Kot razlaga Osakabe (2016, 9), so lahko zaposlene prisiljene, da dajo odpoved, sprejmejo drug začasen položaj znotraj podjetja, se upokojijo in tako dalje.
Spletna stran za ozaveščanje o problemu matahara, Matahara Net, klasificira pojav v štiri različne kategorije, ki jih loči glede na to, ali nadlegovanje prihaja s strani posameznikov (kojingata 個人型) ali organizacije (soshikigata 組織型).
1. Vsiljevanje zastarelih vrednot (iz obdobja Shōwa, od leta 1926 do 1989) (shōwano kachikan oshitsukegata 昭和の価値観押し付け型): ta oblika pojava matahara izhaja iz prepričanja, da so ženske zadovoljnejše kot gospodinje ali ko se lahko posvetijo otrokom. Ob takem mišljenju nadrejenih lahko pride do pojava matahara, če so zaposlene posledično zapostavljene ali odpuščene. Ta oblika je znana tudi kot 'napačno zaskrbljeni nadrejeni' (machigatta hairyo jōshi 間違った配慮上司), saj vedenje nadrejenih pogosto ni slabonamerno in izhaja iz prepričanja, da ravnajo v dobro zaposlenih. Nadrejeni lahko mislijo, da bi bilo za ženske, ki so noseče ali imajo otroke, slabo, če od njih na delovnem mestu preveč zahtevajo, posledično pa jih začnejo odstranjevati s težjih delovnih mest ali pa jih na koncu delovnega dneva pošljejo domov pred ostalimi delavci. S tem pa ne upoštevajo želja žensk oziroma ne razmišljajo o njih.
2. Ustrahovanje/zbadanje (ijimegata いじめ型): je oblika, ki izhaja iz mišljenja, da je sodelavka zanosila iz lastnih, sebičnih razlogov in ni pomislila na sodelavce, ki jo bodo morali v času njene nosečnosti in materinskega dopusta nadomeščati oz. tudi po njeni vrnitvi na delovno mesto delati več in dlje. Ta oblika ni tako pogosta v večjih podjetjih, saj si ta lažje privoščijo nadomestnega delavca za čas odsotnosti zaposlene, medtem ko morajo v srednjih in manjših podjetjih to delo prevzeti drugi zaposleni, ki imajo že lastne obveznosti. Matahara Net predlaga, da se v tem primeru nezadovoljni sodelavci obrnejo na menedžment ali nadrejene. Predlagajo tudi, da se ustvari sistem točk, s katerimi lahko delavci, ki so nadomeščali sodelavko, napredujejo znotraj podjetja in pridobijo denarne bonuse. Dodajo tudi, da bi lahko razvili sistem, preko katerega si lahko delavci, ki se odločijo, da ne bodo imeli otrok, vzamejo dopust, ki je ekvivalenten starševskemu dopustu, s čimer bo podjetje pridobilo veljavo glede pravičnosti, sodelavci pa ne bodo zamerili sodelavkam, ki so vzele materinski dopust.
3. Nadlegovanje podrejenih (pawaharagata パワハラ型): je oblika nadlegovanja, ki ženske prisili, da delajo enako kot pred nosečnostjo, čeprav so upravičene do skrajšanega delovnega časa in materinskega dopusta (tudi v času nosečnosti). Pri tej obliki so pogosti komentarji, kot so »ne potrebujemo zaposlene, ki ne dela nadur«,
»tukaj ne dovolimo skrajšanega delovnega časa«, »čeprav si noseča, še ne pomeni, da te bomo posebej obravnavali.«
4. Izguba zaposlitve (oidashigata 追い出し型): čeprav je na Japonskem nezakonito odpustiti delavca zaradi nosečnosti ali starševstva, je to še danes zelo pogosta oblika pojava matahara v mnogih japonskih podjetjih. Obstajajo tudi podjetja, v katerih do zdaj še niti ena oseba ni dobila materinskega dopusta.
Na isti strani je obrazloženo tudi, kdaj najpogosteje pride do nadlegovanja, zaradi katerega je težje delati med nosečnostjo, po rojstvu otroka in med njegovo vzgojo, in sicer so tu izpostavljeni trije konkretni trenutki:
1. ko zaposlene sporočijo podjetju, da so noseče;
2. ko zaprosijo za materinski dopust;
3. ko se vrnejo z materinskega dopusta (Matahara Net 2020).
Iz raziskave, ki jo je leta 2015 izvedlo japonsko Ministrstvo za zdravje, delo in socialne zadeve, je razvidno, da te ženske najpogosteje nadlegujejo nadrejeni moški, ki so znotraj podjetja v neposredno nadrejenem položaju (npr. vodja oddelka) (19,1 %), ter moški, ki so tem nadrejeni (npr. direktor) (15,2 %). Redkeje jih nadlegujejo nadrejene ženske (neposredno nadrejene 11,1 % in na višjem položaju v podjetju 5,7 %). Glede nadlegovanja s strani sodelavcev pa je vredno izpostaviti, da so anketiranke v 9,5 % primerov nadlegovale sodelavke ženskega spola, medtem ko so s strani moških sodelavcev doživele nadlegovanje le v 5,4 % primerov (Ministrstvo za zdravje, delo in socialne zadeve 2015).
Matahara se lahko pojavi v katerem koli podjetju, vendar je najpogostejša v manjših podjetjih. Glede na anketo organizacije Matahara Net iz leta 2015 je bilo 44,1 % nadlegovanih žensk zaposlenih v podjetjih, ki imajo manj kot 100 zaposlenih. Poleg tega jih je bilo 27,4 % zaposlenih v podjetjih s 100–500 zaposlenimi, 28,5 % pa v podjetjih z več kot 1000 zaposlenimi (Matahara Net 2015b).
3 Razlogi za pojav matahara
Matahara je kompleksen problem, razlogov za njegov obstoj pa je veliko. Te razloge lahko delimo na dve večji skupini: na tradicionalne vloge posameznikov glede na spol ter delovanje in hierarhijo japonskih podjetij (Matahara Net 2020).
Organizacija Matahara Net je januarja 2015 izvedla prvo anketo o pojavu matahara. Na anketni vprašalnik je sicer odgovorilo le 192 oseb (od česar je bilo popolnih odgovorov 186), vendar je dala anketa prvi vpogled v pojav in tudi v razmišljanje žensk, ki so bile nadlegovane. Petindvajseto vprašanje ankete se je nanašalo na mnenje anketirank o razlogih za obstoj pojava matahara, anketiranke pa so lahko izbrale več odgovorov. Kar 72 % jih je odgovorilo, da po njihovem mnenju matahara obstaja, ker nadrejeni in sodelavci ne razumejo nosečnosti in vzgoje otroka. Poleg tega jih je 50 % odgovorilo, da matahara obstaja zaradi pomanjkanja znanja o zakonih glede starševstva, 65,6 % pa, da obstaja zaradi vrednot nadrejenih in sodelavcev (Matahara Net 2015b).
3.1 Tradicionalne vloge posameznikov glede na spol
Prva skupina razlogov za pojav matahara izhaja iz neenakomerne delitve vlog glede na spol.
Tu prevladuje prepričanje, da mora imeti poročen par jasno ločene vloge: moški mora delati in finančno skrbeti za družino, ženska pa mora ostati doma ter skrbeti za otroke in gospodinjstvo (Matahara Net 2015c). Mnoge ženske, ki so sposobne delati in imajo visoko izobrazbo, se ukvarjajo le z gospodinjstvom, vzgojo otrok in opravljajo začasno delo z nizko plačo. Leta 2010 je bilo v družinah, v katerih sta prisotna oba starša in so otroci mlajši od 18 let, nezaposlenih 47 % žen, leta 2011 pa občasno nezaposlenih 74 % univerzitetnih diplomantk (Zhou 2015, 106).
Pogosto je težko urediti varstvo otroka zaradi pomanjkanja mest v primernih zavodih ali vrtcih ali pa ti niso dovolj dolgo odprti, da bi lahko oba starša delala polni delovni čas.
Odgovornost za otroke v takih primerih pogosto pade na sorodnike ali pa so ženske primorane postati gospodinje, opustiti redno službo in poiskati atipično obliko dela (začasno delo, skrajšani delovni čas itd.). To je jasno razvidno iz statistike, saj je 24,1 % žensk gospodinj, v primerjavi z le 1,36 % moških gospodinjcev. Le 40,67 % žensk na Japonskem je redno zaposlenih, medtem ko je to število pri moških 57,15 %. Poleg tega pa je več žensk začasno zaposlenih (3,76 %; moških le 2,37 %) (Orel 2019, 8–10). Vseh skupaj je na Japonskem zaposlenih 69,7 % moških in 52,2 % žensk, posledično pa je vidna tudi izrazita razlika v zaslužkih glede na spol: moški so v letu 2019 v povprečju na mesec zaslužili
povprečju zaslužili skoraj dvakrat toliko kot ženske (Statistics Bureau 2021). Vidna je tudi razlika v stopnji višje izobrazbe: leta 2010 je imelo univerzitetno ali podiplomsko izobrazbo 22,89 % moških, žensk pa le 9,71 %. Sicer se je razlika od leta 1990 zmanjšala, vendar je še vedno precej očitna (Orel 2019, 12).
Do sedaj so Japonke opravljale veliko neplačanega dela, pod kar štejemo skrb za otroke in gospodinjska opravila ter tudi sodelovanje v družinskih podjetjih ali delo na kmetiji. Skoraj ekskluzivno so bile odgovorne za otroke, posledice takšne zgodovinske vloge pa so vidne še danes, saj so za vzgojo otrok v veliki meri odgovorne prav ženske (Kladnik 2016, 2–7). To pripomore tudi k veliki razliki v plačah in finančni stabilnosti med spoloma. To je problem na svetovni ravni, vendar je na gospodarsko razvitem Japonskem razlika med spoloma izrazita: ženske dnevno opravijo skoraj 5-krat toliko neplačanega dela kot moški. Statistični podatki, predstavljeni v poročilu Indeksa enakosti spolov, ne prikažejo, ali je ta velika razlika v količini neplačanega dela enako visoka, če sta oba partnerja zaposlena, vendar lahko sklepamo, da je statistično razlika glede na povprečje razmeroma visoka (Crotti idr. 2020, 11–14).
Ženske pogosteje vzamejo dopust, če je potrebno skrbeti za otroka ali drugega družinskega člana, in so posledično pod večjim pritiskom, zaradi česar so tudi pogosteje primorane dati odpoved. Nasprotno je odpoved delovnega razmerja manj pogosta, če starševski dopust za daljši čas vzame oče, s tem pa se tudi poveča možnost, da se bo lahko partnerica vrnila v redno zaposlitev. Pomaga tudi, če dela oče manj nadur in če ima redni urnik (le med delovnim tednom in vedno ob istem času). Mladi očetje na Japonskem se vedno bolj zavedajo obstoja socialnih problemov, kot so neenakost spolov in upad rodnosti (Ikeda 2017, 11–12).
3.2 Delovanje in hierarhija japonskih podjetij
Drugo skupino razlogov za nastanek pojava matahara predstavljata samo delovanje in hierarhija japonskih podjetij (Matahara Net 2020). V sklopu ankete so nadlegovane ženske izpostavile, da verjamejo, da so bile nadlegovane zaradi pomanjkanja zaposlenih (ta odgovor je izbralo 38,2 % anketiranih) in zaradi poslabšanja finančnega stanja podjetja (12,4 % anketiranih). Tako vidimo, da je nadlegovanje poleg mentalitete nadrejenih in drugih zaposlenih v veliki meri odvisno tudi od samega delovanja podjetja (Matahara Net 2015b).
Standardna oblika zaposlitve na Japonskem ima dve glavni karakteristiki:
1. doživljenjska zaposlitev pri istem podjetju, 2. napredovanje glede na delovno dobo.
To sicer velja samo za redno obliko dela (zaposlitev za nedoločen čas z določenim številom delovnih ur). Ta oblika dela je bila in še vedno je najpogostejša pri moških delavcih, še posebej v večjih podjetjih, ter ima mnogo ugodnosti (med njimi stabilnost, usposabljanje v podjetju itd.) (Kladnik 2016, 6–7).
Takšne delovne razmere in stroge vloge glede na spol so se razvile v povojnem obdobju, ko je Japonska zelo hitro ekonomsko napredovala. Poudarjali so visoko produktivnost in dolge delovne dneve, vendar danes veliko drugih držav izpostavlja, da imajo Japonci v povprečju nizko produktivnost na uro. Mnoga japonska podjetja še danes temeljijo na istih načelih, kar pogojuje tudi pojav matahara in vpliva tudi na druga življenjska področja Japoncev (Matahara Net 2020).
Karen Shire, profesorica sociologije in študija japonske družbe, je leta 2000 objavila poročilo raziskave o delovnih razmerjih glede na spol na japonskih delovnih mestih.
Opazovanja so bila izvedena med letoma 1995 in 1996 v treh večjih podjetjih v Tokiu: ta so znana pod kodami FINCO (finančno podjetje), SECCO (podjetje za vrednostne papirje (securities)) in CARCO (proizvajalec avtomobilov). V uvodu poročilo izpostavi, da se v večini japonskih podjetij sistematično diferencira moške in ženske zaposlene ter poudarja pomen zadrževanja moških. Omeni, da je takšna delitev dela še posebej pogosta v večjih japonskih podjetjih – tam se loči 'splošno' pot, pri čemer delavci ne morejo napredovati v karieri ('general track' ali ippanshoku 一般職), in 'integrirano' pot ('integrated track' ali sōgōshoku 総合職). V času raziskave je večina večjih japonskih podjetij zaposlila večino žensk v splošno pot, medtem ko so vse moške univerzitetne diplomante zaposlovali v integrirano pot. Le 28 % teh podjetij je zaposlovalo ženske tudi v integrirano pot.
Delodajalci splošno pot za ženske ohranjajo na podlagi dveh predpostavk: 1. ženske bodo želele prekiniti delovno razmerje, ko se bodo poročile, saj se bodo posvetile vzgoji otroka, ter 2. za opravljanje vlog, ki spadajo pod kategorizacijo splošne poti, zaposlene ne potrebujejo veliko treninga. Posledično se nadrejeni ne zanimajo za izobrazbo delavk splošne poti, zaradi česar se delavke težje prestavijo na integrirano pot, če je to v podjetju sploh mogoče (Shire 2000, 37–40).
Razlikovanje med spoloma se še najbolj vidi v ocenjevanju, s katerim je določeno napredovanje zaposlenih. V raziskavi so si podrobneje ogledali postopek ocenjevanja v dveh podjetjih, FINCO in SECCO, tretje podjetje CARCO pa raziskovalcem ni dovolilo dostopa do vseh potrebnih podatkov. Tukaj je tudi vredno omembe, da je od teh treh podjetij CARCO edino, v katerem ženske niso imele nobenih priložnosti za napredovanje.
Pri ocenjevanjih v japonskih podjetjih zelo poudarjajo osebno vrednotenje delavčevega
mednarodnimi lastniki in nima dvotirnega programa za zaposlene, je moške in ženske zaposlene obravnavalo enako ter ni uporabljalo samoevalvacije satei. Posledično so ženske enakomerno napredovale kot moški sodelavci. Na drugi strani pa je japonsko podjetje SECCO uporabljalo ta sistem ter zaposlene ocenjevalo po objektivnih kriterijih in sistemu satei. Objektivni del ocene je bil skoraj enak za moške in ženske, vendar se je satei zelo razlikoval med spoloma, tako glede na vsebino kot obliko. Podjetje je v času raziskave uporabljalo 19 različnih pol za ocenjevanje zaposlenih, od teh pa je bila le ena pola za ippanshoku zaposlene, med katerimi so bile le ženske. Na drugi strani pa so imeli za moške 18 različnih pol glede na starost in vlogo zaposlenega. Poleg tega so imele pole, namenjene moškim zaposlenim, predel za samoocenjevanje in mnogo vprašanj o zadovoljstvu z njihovim trenutnim položajem v podjetju ter o željah po napredovanju. Poleg tega je podjetje opravljajo tudi intervjuje, v katerih so ippanshoku zaposlene vprašali o njihovih načrtih za prihodnost, vendar so se vprašanja navezovala le na poroko in otroke. Poleg teh indirektnih vprašanj je bilo tudi pogosto, da je menedžer neposredno vprašal zaposlene, kdaj bodo dale odpoved. Podobna vprašanja so bila prisotna tudi na polah. Ženske so sicer lahko bile prestavljene na karierno ali integrirano pot, vendar te želje po prestavitvi niso mogle nikjer uradno nakazati, saj intervjuji in pole tega niso omogočali. Po mnenju avtorice raziskave to jasno nakazuje, da je podjetje sklepalo, da zaposlene nimajo takšnih načrtov ter da bodo dale prednost poroki in družini (Shire 2000, 48–51).
Poleg same strukture japonskih podjetij lahko vidimo, da velik problem predstavljajo tudi prezahteven delovnik in previsoka pričakovanja delodajalcev. V anketnem vprašalniku organizacije Matahara Net je 44 % žensk, ki so bile nadlegovane zaradi nosečnosti, odgovorilo, da so imele zelo dolge delovnike. Od tega jih je 38 % izrazilo, da je bilo na njihovem delovnem mestu pričakovano, da bodo delavci delali tudi nadure, torej več kot 8 ur na dan. Ostalih 6 % pa je reklo, da so pogosto morale delati pozno v noč (Matahara Net 2015b). Glede na anketno raziskavo Japonskega inštituta za delo iz leta 2002 naj bi bil povprečni delovni teden dolg malo več kot 40 ur, vendar so delavci v povprečju delali 48,73 ur.
Poleg delovnika lahko vidimo tudi težave pri plačanem letnem dopustu. Ta je potreben za primeren počitek in druge izvendelovne obveznosti, kot so skrb za otroke, bolne ali starejše sorodnike itd. Leta 2002 so japonski delavci v povprečju imeli na voljo 28,43 plačanih dopustnih dni, vendar so v povprečju vzeli le 7,84 prostih dni (27,95 %). Tu se vidi tudi razlika med spoloma, saj so moški dobili več plačanih dni (30,4) kot ženske (24,6), vendar so ženske vzele več prostih dni. Ženske so vzele okoli 8,7 prostih dni (40,6 % dodeljenih dni), moški pa le 7,4 (27,2 %). Glede na zakonodajo mora zaposleni imeti najmanj 80 % prisotnost na delu, da lahko izkoristi plačan letni dopust. Tu je omembe vredno dejstvo, da se materinski in starševski dopust ne štejeta kot odsotnost, torej po zakonu ženske z
odsotnostjo zaradi nosečnosti in skrbi za otroka ne izgubijo pravice do drugega plačanega dopusta.
Vidimo tudi, da so v večjih podjetjih delavci v povprečju vzeli več dopusta kot v srednjih in manjših podjetjih. Od delavcev, ki niso vzeli niti enega dne plačanega dopusta, jih je 59 % izjavilo, da jim je pomembnejše te dni zadržati za nujne primere. 55,8 % jih je izjavilo, da delajo drugim težave, če vzamejo dopust, 55 %, da je preveč dela, da bi si lahko privoščili dopust, ter 47,4 %, da ni druge osebe, ki bi lahko prevzela njihovo delo v času odsotnosti (Ogura in Okada 2002, 4–20). Tu lahko vidimo korelacijo s pojavom matahara, ki se pojavlja pogosteje v manjših in srednjih podjetjih, v katerih imajo delavci več odgovornosti in je pogostejše pomanjkanje delavcev, ki bi lahko nadomeščali ženske v času navadnega, materinskega in starševskega dopusta.
Mnoge ženske, ki so bile nadlegovane, so krivile same sebe. V anketnem vprašalniku organizacije Matahara Net jih je 19,4 % odgovorilo, da so bile nadlegovane, ker so zaradi nosečnosti ali skrbi za otroka prej odhajale domov, še dodatnih 12,9 % pa jih je odgovorilo, da so bile nadlegovane tudi zaradi lastnega pomanjkanja izkušenj in prekratke delovne dobe.
Mnoge so imele težave tudi zaradi oblike dela (20,4 %) (Matahara Net 2015b).
Razvidno je, da so pričakovanja visoka tako na delovnem mestu kot tudi doma, ženske pa težko najdejo ravnovesje med kariero in družino.
4 Zakonodaja in sodni primeri
4.1 Obstoječi zakon proti diskriminaciji žensk na delovnih mestih
Japonska se že vrsto let ukvarja s problematiko žensk na delovnem mestu. V povojnem obdobju se je velik delež prebivalstva preselil s podeželja in se začel zaposlovati v večjih mestih: takrat se je razvil model družine, v kateri je moški glavni hranitelj, najpogosteje zaposlen kot sarariman, ženske pa so prevzele vlogo gospodinje. Sarariman je izraz za dnevne delavske migrante moškega spola, ki delujejo kot glavni prinašalci dohodka v družini in so osredotočeni predvsem na delo, takšen življenjski stil pa jim je bil omogočen ravno zato, ker so njihove žene skrbele za gospodinjstvo. Čeprav so se ženske začele zaposlovati v sekundarnih in terciarnih gospodarskih panogah, so bile v slabšem finančnem položaju kot moški in je bilo skoraj nemogoče, da bi napredovale na delovnem mestu. Takšno stanje se je nadaljevalo vse do leta 1983, ko je začelo primanjkovati delovne sile. Delodajalci so bili primorani zaposlovati več diplomantk in jim tudi dajati več odgovornosti (Kladnik 2016, 2–
5).
Prvi zakon, ki naj bi preprečil diskriminacijo na delovnem mestu, je bil sprejet že leta 1985, in sicer je bil to Zakon za enake možnosti zaposlovanja med spoloma (danjo koyō kikai kintōhō 男女雇用機会均等法 ; v angleščini znan kot Equal Opportunity Law). Zakon je stopil v veljavo sledeče leto (1986), ženske pa naj bi posledično imele boljše možnosti za zaposlitev. Vendar je tukaj omembe vredno, da so se najverjetneje samo nadaljevali trendi iz prejšnjih let, v smislu, da so se ženske zaposlovale zaradi pomanjkanja delovne sile, ne pa zaradi učinkovitosti zakona (Kladnik 2016, 4–25).
Zakon za enake možnosti zaposlovanja med spoloma (ZEMZS) je takoj po sprejetju obetal spremembe, vendar se je kmalu izkazalo, da ni imel želenega učinka. Zakon je le predlagal ukrepe, ki jih lahko podjetja sprejmejo, da preprečijo diskriminacijo, istočasno pa ni določil kazni za podjetja, ki niso sledila zakonu. Neefektivnost zakona je postala jasna, ko se je leta 1991 začela ekonomska kriza, zaradi katere so podjetja začela najemati manj delavcev – najbolj pa so bile s tem prizadete ženske. Zakon je bil sicer dopolnjen leta 1997, vendar se je takrat že skoraj končala recesija, ki je trajala do leta 2000, posledično pa se je zaposlitev žensk ponovno zvišala zaradi pomanjkanja delovne sile (Kladnik 2016, 4–6).
Kot sem že omenila v poglavju 3.2, se v mnogih japonskih podjetjih delo loči na 'splošno' pot in 'integrirano' pot, ti pa sta nastali kot posledica ZEMZS-a. Ta ločitev je bila navidezno nevtralna, v resnici pa je formalizirala spolno segregacijo, saj je bila ženskam namenjena večinoma splošno pot. Leta 1997 je Japonska dodala revizijo, s katero je postalo obvezno, da se podjetja držijo predpisov, zraven pa je sprejela še druge zakone, ki so pomagali pri izvajanju ZEMZS-a. Vendar se veliko podjetij še danes ne drži zakona, kaznim pa se izogibajo z luknjami v zakonu (Mun 2016).
4.2 Primer Osakabe Sayake in ustanovitev organizacije Matahara Net
Osakabe Sayaka (小 酒 部 さ や か) je političarka, pisateljica ter ustanoviteljica in predstavnica neprofitne organizacije Matahara Net, ki podpira žrtve nadlegovanja, hkrati pa širi informacije o tem pojavu v upanju, da bo matahara v prihodnosti izginila (Osakabe 2021a).
Zgodba Osakabinih težav s pojavom matahara se začne z njeno prvo nosečnostjo.
Nepričakovano je zanosila v času, ko je imela zelo zahtevno službo. V svoji knjigi je napisala, da verjame, da je takrat sama do sebe imela slab odnos, do te mere, da bi to mišljenje opisala kot ponotranjena matahara. Nadaljevala je z napornim delom, nadurami, nosečnost pa na delovnem mestu skrivala, čeprav je imela negativne simptome in ji je tudi zdravnik predlagal počitek. Takrat je imela prvi spontani splav. Podjetju je rekla, da je bila nepričakovano hospitalizirana in ostala doma teden dni.
Ob vrnitvi v službo je imela pogovor z nadrejenim A, mu obrazložila resnično situacijo ter zaprosila, da ji da asistentko za pomoč pri trenutnem delu, ki je prenaporno za le eno osebo.
Nadrejeni A je na to odgovoril, da bi bilo boljše, če počaka še vsaj nekaj let, preden ponovno zanosi, saj imajo v podjetju preveč dela.
Ko je pozneje ponovno zanosila, je spet naletela na mnogo težav na delovnem mestu.
Zaprosila je za skrajšani delovni čas, vendar je bila njena prošnja zavrnjena. Zaradi nevarnosti ponovnega spontanega splava je morala počivati doma, kjer jo je obiskal nadrejeni A in jo spraševal, če ne bi raje dala odpovedi, saj je bila zanj njena nosečnost nadloga. Zaradi stresa je ponovno spontano splavila in je morala ostati v bolnišnici.
Ob vrnitvi na delo jo je nadrejeni A vprašal, ali je že imela menstruacijo in če je že začela ponovno načrtovati otroka. To je bilo poseganje v njeno zasebnost, kar je tudi kategorizirala kot vrsto nadlegovanja in ob tem poudarila, da se razne vrste nadlegovanja (matahara, sekuhara in pawahara) prekrivajo ter da veliko ljudi istočasno izkusi več vrst nadlegovanja.
Komentarje njenega nadrejenega lahko opišemo kot kombinacijo nadlegovanja matahara in sekuhara, saj jo je spraševal o njeni spolni aktivnosti, poleg tega je tudi komentiral, da je sama kriva za spontani splav.
Takrat se je prvič začela zavedati obstoja izraza »matahara«, definicijo pa je našla tudi v slovarju. Ko je to definicijo nadlegovanja matahara pokazala nadrejenemu, je ta zanikal, da bi jo nadlegoval, saj ji je le ponujal predloge. Za tem je imela težave tudi z drugimi nadrejenimi, slišala pa je komentarje, kot so, »ko ima ženska otroke, naj postane gospodinja«,
»nehaj poskušati imeti otroka«, »a ne bi bilo bolje, če bi delala samo part-time?« itd.
Posledično je dala odpoved in šla na sodišče za delo. V sodnem postopku se je sodišče
vendar pa Osakabe ne more javno omeniti imena podjetja, imena nadrejenih ali kakršnekoli informacije, iz katere bi se lahko prepoznalo, za katero podjetje gre (Osakabe 2016, 16–75).
Po zmagi na sodišču je julija 2014 ustanovila organizacijo Matahara Net. Marca sledečega leta pa ji je ameriško Ministrstvo za zunanje zadeve podelilo mednarodno nagrado pogumnih žensk (International Women of Courage Award) (Osakabe 2021a). Zaradi njenega dela in organizacije Matahara Net je postal izraz »matahara« na Japonskem tako znan, da je bil na seznamu 10 najpopularnejših novih besed leta 2014 (Osakabe 2016, 9).
Osakabe je danes aktivna kot političarka, s cilji, kot sta omogočanje vsem ženskam, da se udeležijo političnih aktivnosti, in zagotavljanje družbe, v kateri lahko vse ženske živijo kot same želijo (Osakabe 2021b).
4.3 Odmevni primer in odzivi medijev
Leta 2014 se je poleg primera Osakabe v medijih znašel mogoče še odmevnejši primer neimenovane ženske, ki je tožila svojega delodajalca. Gospa A je bila rehabilitacijska terapevtka v bolnišnici v Hiroshimi, kjer je delala 16 let (Okunuki 2014).
Leta 2004 je pridobila administrativno pozicijo in s tem naziv »direktorjeva namestnica«
(fukushunin 副主任) (Nikkei Inc. 2014), leta 2008 pa je rodila svojega drugega otroka. Med nosečnostjo je zaprosila za manj naporno delo, do česar je imela tudi pravico. Delodajalec je sprejel njeno prošnjo: pred tem je morala paciente obiskovati na njihovih domovih, prestavili pa so jo na delo le v bolnišnici. Ob tem pa so ji odvzeli naziv fukushunin.
Po rojstvu otroka je šla na materinski dopust, ob vrnitvi pa so ji ponovno dodelili delo izven bolnice, niso pa ji vrnili naziva. Njen nadrejeni je postal nekdo, veliko mlajši od nje, skupaj z nazivom pa je izgubila tudi nekaj finančnih privilegijev.
Leta 2012 je tožila delodajalca, vendar je dvakrat izgubila na dveh različnih sodiščih v Hirošimi. Zanašala se je na ZEMZS in še nekaj drugih zakonov, poleg tega pa je navajala spolno diskriminacijo. Obe sodišči sta navajali, da je sama zaprosila za lažje delo in da je tudi sama sprejela premestitev. Za tem pa je šel primer na japonsko vrhovno sodišče, kjer so spremenili odločitev nižjih sodišč. Tudi vrhovno sodišče je navedlo ZEMZS in izrazilo, da delodajalec ni deloval v skladu z njim.
Tu je vredno omeniti, da je avtorica enega izmed člankov o tem primeru omenila tudi, da so jo šokirali komentarji žensk ob tem času. Napisala je, da je videla komentarje proti ženski, ki je tožila delodajalca, čeprav je pričakovala, da bodo ženske vesele, da se spoštuje zakon proti diskriminaciji. Med komentarji je izpostavila takšne, kot so »sama je zaprosila za lažje delo, zato se ne more pritoževati o premestitvi«, »zakaj naj bi imela isto pozicijo in delovne
pogoje, če ima lažje delo?« ter »smilijo se mi njeni sodelavci, ki so morali delati več, medtem ko je bila na materinskem dopustu« (Okunuki 2014).
Japonski mediji so precej poročali o primeru. Ko je vrhovno sodišče podalo svojo odločitev, je nekaj predstavnic organizacije Matahara Net imelo tudi novinarsko konferenco s Klubom tujih dopisnikov na Japonskem (The Foreign Correspondents' Club of Japan), pri čemer so spregovorile o svojih lastnih izkušnjah in tudi o samem primeru, pri katerem so pomagale.
V posnetku konference je voditelj in tolmač omenil tudi, da je novica o primeru na prvi strani časopisa Tokyo Shimbun (FCCJchannel 2014).
Če pogledamo tri večje japonske časopise, opazimo med njimi velike razlike. Časopis Asahi je imel v času pisanja te naloge na svoji spletni okoli 95 člankov, ki so vsebovali besedo » マタハラ« (matahara) (Asahi 2021). Za primerjavo je imel časopis Yomiuri le 6 takšnih člankov. Časovno gledano je zanimivo, da ima Yomiuri le članke iz let 2020 in 2021 (Yomiuri 2021). Daleč največ člankov, povezanih s to temo, pa je objavil časopis Mainichi:
okoli 140 člankov (Mainichi 2021).
Poleg časopisov v japonskem jeziku so o pojavu matahara pisali tudi časopisi v drugih jezikih. Za to nalogo sem se osredotočila na publikacije v angleščini, saj je angleščina kot mednarodni jezik tudi jezik najbolj razširjenih in dostopnih publikacij, tukaj pa izstopa Japan Times. Sicer imajo na spletni strani le 6 člankov z besedo »matahara«, vendar je tu vredno omeniti, da jih je večina izšla leta 2015 (sicer trije članki), kar se časovno ujema s primeri, ki so bili tudi na Japonskem najbolj odmevni. Marca istega leta je Osakabe Sayaka prejela mednarodno nagrado, kar je mogoče sprožilo več interesa za to temo na mednarodni ravni (The Japan Times 2021).
5 Posledice pojava matahara
5.1 Osebni nivo
Matahara ima (kot tudi druge vrste nadlegovanja) lahko zelo negativne posledice za posameznike, ki so ga deležni. Če posplošimo, vidimo, da so ženske postavljene v težke položaje in posledično doživljajo veliko stresa. V primeru gospe Osakabe lahko vidimo, da je zaradi stresa na delu v času prve nosečnosti doživela spontani splav, prav tako so jo v času druge nosečnosti obisk in komentarji nadrejenega A vznemirili do te mere, da je ponovno spontano splavila (Osakabe 2016, 16–42).
Glede na rezultate anketnega vprašalnika organizacije Matahara Net se je veliko žensk v času, ko so bile nadlegovane, o tem pogovorilo z možem (67,7 %) ali drugimi družinskimi člani (30,1 %). Sicer se jih je 41,4 % pogovorilo s sodelavci, vendar se je le 14,5 % žensk odločilo za pogovor z nadrejenim in le 9,7 % za pogovor z drugimi znotraj podjetja. Tiste, ki so povedale, da niso govorile o nadlegovanju z osebami znotraj podjetja, so bile v nadaljevanju vprašane, zakaj so se odločile za to. 66 % jih je odgovorilo, da niso imele osebe znotraj podjetja, s katero bi se lahko o tem pogovorile. Še nadaljnjih 44,7 % je odgovorilo, da so mislile, da bodo obravnavane nepravično, če bodo komu omenile nadlegovanje, 39,8 % pa jih je izrazilo, da se niso hotele prepirati o njihovi odločitvi, da nadaljujejo z delom.
Če pogledamo, kaj se je zgodilo z ženskami, ki so se pogovorile z osebami znotraj podjetja o nadlegovanju, je razvidno, da je bila v večini primerov situacija zanje slaba. Kar 55,8 % jih je odgovorilo, da se ni nič spremenilo in da niso imele podpore. Še nadaljnjih 15,1 % vprašanih je odgovorilo, da so takrat slišale še več nesramnih besed, in 11,6 % da so bile posledično v še slabšem položaju. V istem anketnem vprašalniku lahko tudi vidimo, da je 47,8 % anketiranih žensk po nadlegovanju zapustilo podjetje (Matahara Net 2015b).
Če ima ženska delovni čas, ki se konča po 18. uri, je večja možnost, da bo prekinila delovno razmerje v času nosečnosti ali ob rojstvu otroka, prav tako tiste, ki se po materinskem dopustu vrnejo na delo s takšnim delovnim časom, potem postopoma zapuščajo podjetja.
Več žensk obdrži svoje delovno mesto, če imajo možnost krajšega delovnega časa ali podporo družinskih članov. To je še posebej pomembno za prevoz otrok v vrtec ali zavod za varstvo otrok. Še dodaten negativen učinek ima nočno delo. Poleg tega pa je pomemben dejavnik tudi velikost podjetja. V manjših podjetjih (z manj kot 100 zaposlenimi) pogosto ni starševskih dopustov, kar poveča možnost, da bodo ženske zapustile podjetje.
Okoli 40 % žensk, ki so zapustile redno službo v času prve nosečnosti, se ob ponovni zaposlitvi odloči za neredno delo (Ikeda in Takami 2012, 2–3). Medtem ko imajo pri rednem delu delavci podpisano pogodbo za nedoločen čas neposredno z delodajalcem in imajo točno določen delovni čas, je neredno delo vsako, ki odstopa od takšne oblike zaposlitve. Na
Japonskem lahko tako ločimo neredno delo na: arubaito (začasno delo), paato (s krajšim delovnim časom), keiyaku (s pogodbo za določeno časovno obdobje) in haken (preko agencije) (Kladnik 2016, 7). Ženske so ob ponovnem vstopu na trg dela pogosto primorane vzeti neredno delo, ker ne morejo dobiti nazaj rednega položaja, ki so ga imele pred rojstvom otroka. S tem pa izgubijo tudi privilegije in višjo plačo. Neredno delo je v povprečju slabše plačano, kar močno vpliva na finančno stanje žensk (Zhou 2015, 109). Neredno delo ima tudi slabše delovne pogoje: komaj 48,6 % nerednih delavcev ima zdravstveno zavarovanje in le 60 % jih je vpisanih v programe zavarovanja za primer brezposelnosti. Poleg tega pa le redko dobijo priložnost za dodatno usposabljanje, posledično pa so njihove možnosti za napredovanje na delovnem mestu majhne (Cooke in Yumei 2010, 168–171).
5.2 Posledice za širšo družbo
Če pogledamo, kakšne posledice ima matahara za širšo družbo, lahko vidimo, da je le eden izmed dejavnikov, ki ustvarjajo probleme, kot je npr. M-krivulja, pomanjkanje delovne sile in nizka rodnost.
M-krivulja je pojav na Japonskem, pri čemer prisotnost žensk na delovnem trgu (ali njihova stopnja delovne aktivnosti) glede na starost zavzame obliko velike tiskane črke M. Za Japonke sta značilna dva viška: prvi na začetku dvajsetih let po dokončani izobrazbi, potem sledi upad v poznih dvajsetih zaradi poroke, nosečnosti in vzgoje otroka; kot že prej omenjeno, pa se ženske pogosto ponovno zaposlijo, ko so otroci dovolj stari, da gredo v šolo, kar je prikazano z drugim viškom M-krivulje (Kladnik 2016, 2-8). Ta upad okoli poroke in nosečnosti lahko vsaj delno povežemo s pojavom matahara, saj vemo, da veliko žensk (47,8 %) zapusti podjetje po nadlegovanju (Matahara Net 2015b). Seveda so tukaj tudi drugi dejavniki, saj se veliko žensk odloči, da bodo gospodinje, ali pa prekinejo delo v času vzgoje otroka, ne da bi bile deležne nadlegovanja. Tu lahko izpostavimo prepričanje mnogih, da so ženske zadovoljnejše, če se lahko posvetijo otroku (Matahara Net 2020). Japonska ima velik problem zaradi pomanjkanja delovne sile. Ocenjujejo, da bi se lahko BDP Japonske povečal za celo 15 %, če bi vse sposobne ženske sodelovale v delovnem procesu, vendar mnoge ženske izražajo, da težko uskladijo redno zaposlitev in vzgojo otroka, še posebej brez pomoči drugih družinskih članov (Zhou 2015, 106–107). Tudi nekdanji japonski predsednik vlade Abe Shinzō (安 倍 晋 三) je med svojim predsedovanjem zelo poudarjal ekonomsko problematiko in razvil mnogo ekonomskih reform, znanih kot »abenomics«. Sem spadajo tudi reforme, ki naj bi pomagale ženski delovni sili (znane kot »womenomics«), vendar so te reforme doživele ostro kritiko, da ne pomagajo dovolj vsem ženskam, med kritiki pa je bila tudi Osakabejeva (Bielski 2015). Abe, ki je del konservativne desničarske organizacije
otrok. Med letoma 2012 in 2019 se je število zaposlenih žensk sicer povečalo, vendar je vredno omeniti, da je bila večina teh žensk zaposlenih le neredno. Poleg tega je v času recesije zaradi pandemije Covid-19 zaposlitev izgubilo mnogo več žensk kot moških: aprila 2020 je bilo odpuščenih 970.000 oseb, od tega je bilo kar 710.000 žensk. To dejstvo je pokazalo, da so reforme delovale le navidezno, v času ekonomske krize pa so le malo pomagale ženskam. Abejeve reforme so poudarjale tudi povečanje deleža žensk na višjih položajih znotraj podjetij (npr. kot menedžerke). Specifično je postavil cilj, da bo do leta 2020 30 % menedžerjev znotraj posameznih podjetij žensk, vendar so morali to kvoto znižati na 15 %. Ta kvota za podjetja ni obvezna in zato tudi niso kaznovana, če je ne dosežejo.
Problem je tudi pomanjkanje političark na pomembnih položajih, kar je razvidno v številu političark, zaposlenih v Abejevem kabinetu: leta 2014 ga je sestavljalo 14 žensk, do leta 2020 pa se je to število zmanjšalo na le dve političarki. Očitno je, da Japonski ni uspelo doseči mnogo ciljev za leto 2020 v sklopu »womenomics«, zato so mnoge le »porinili« na poznejši datum (Crawford 2021, 1–10).
Še en problem sodobne japonske družbe je nizka rodnost: populacija Japonske naj bi se celo manjšala (leta 2015 je bil naravni prirastek -0,16 %). Eden od dejavnikov je tudi dejstvo, da si želijo ženske, preden se poročijo in imajo otroke, najprej ustvariti kariero in biti finančno neodvisne, saj sta vzgoja in šolanje otrok zelo draga. Japonska ima torej nizko rodnost zaradi drugih razlogov, vendar matahara samo še doda pritisk s strani šefov, sodelavcev in drugih (Bielski 2015).
V zadnjem vprašanju ankete organizacije Matahara Net so anketirane vprašali, kaj bi se po njihovem mnenju moralo zgoditi, da bi matahara izginila. Kar 75, 3 % jih je odgovorilo, da bi pojav izginil, če bi nadrejeni in sodelavci bolje razumeli nosečnost in vzgojo otrok, poleg tega pa jih je 68,3 % odgovorilo, da bi morali nadrejeni in sodelavci spremeniti svoj sistem vrednot. Poleg tega jih je 53,8 % odgovorilo, da bi bilo potrebno dodati kazni in druge revizije zakonom, ter 51,6 %, da bi morali biti zakoni proti diskriminaciji in nadlegovanju bolj znani (Matahara Net 2015b).
6 Diskusija in zaključek
Matahara je kompleksen problem, ki se ga bodo ženske na Japonskem in japonska družba v bližnji prihodnosti težko rešili, četudi so negativne posledice le-tega katastrofalne tako za posameznike kot tudi za širšo japonsko družbo.
Pojav matahara lahko razumemo na dva načina: kot problem, ki še bolj poudarja slab položaj žensk na Japonskem, in kot enega izmed mnogih pokazateljev ali posledic širših družbenih problemov.
Matahara je le eden izmed problemov, na katerega naletijo ženske v sodobni japonski družbi, ta pa sam po sebi povzroča nove probleme ali pa jih še bolj poudarja. Gre za začaran krog, v katerega je ujeto mnogo žensk.
Oba večja razloga za obstoj pojava matahara se prepletata in drug drugega krepita – ženske na delovnem mestu ne bi bile v tolikšni meri zapostavljene, če se od njih zaradi tradicionalnih vlog spolov ne bi pričakovalo, da bodo ob poroki zapustile podjetje in postale gospodinje.
Istočasno pa se je naporna delovna kultura na Japonskem lahko razvila ravno zaradi dejstva, da so ženske ostajale doma in so se lahko moški predali podjetju ter delali cele dneve. En problem se ne more popolnoma ločiti od drugega. Nekatera področja življenja so se razvila okoli oblike družine, v kateri žena ostane doma: posledično primanjkuje primernih ustanov za varstvo otrok, te pa v veliki meri obratujejo manj kot 5 ur na dan. Poleg tega pa je velik problem dejstvo, da v povprečju moški ne sodelujejo pri domačih opravilih v tolikšni meri kot ženske ter da le malo očetov vzame starševski dopust, čeprav so do le-tega upravičeni.
Zaradi teh dejstev je veliko žensk primoranih, da postanejo gospodinje ali pa da imajo le neredno delo, saj je težko imeti takó družino kot kariero, še posebej, če mož ne pomaga pri vodenju gospodinjstva in vzgoji otrok.
Pogosta težava je tudi osebno prepričanje nadrejenih – mnogo žrtev nadlegovanja matahara meni, da je to največji dejavnik. Japonska delovna hierarhija je tradicionalno postavljena na podlagi delovne dobe, posledično je veliko nadrejenih starejših moških, ki so najverjetneje začeli delati v času, ko je bilo le malo žensk na delovnem trgu, saj jih je večina po poroki ostala doma. Če je torej njihova družina takšna, da oni delajo, medtem ko je žena gospodinja, je velika možnost, da verjamejo v tradicionalne vloge spolov. Posledično bodo prepričani, da bodo tudi njihove zaposlene ob poroki pustile službo, ali pa bodo verjeli, da bodo zadovoljnejše kot gospodinje. V takšnih primerih lahko pride do nadlegovanja, četudi nadrejeni tega ne vidijo.
Še en dejavnik pri nadlegovanju je sama velikost podjetij, saj manjša podjetja težje
in olajšanega dela. V večjih podjetjih je nadlegovanje zaradi takšnih razlogov manj pogosto, se pa lahko zgodi, če ima zaposleni specifično delo, za katerega drugi nimajo izobrazbe.
Tukaj je vredno omeniti tudi dejstvo, da so zaposlene z nerednim delom manjkrat nadlegovane, saj je veliko takšnih delavk že poročenih in imajo otroke. Velik delež nerednih delavcev predstavljajo starejše ženske, ki so se vrnile na trg dela po premoru zaradi rojstva in vzgoje otrok. Posledično imajo delodajalci nizka pričakovanja, delavke v podjetju večinoma ne morejo napredovati, delovni pogoji pa so slabši kot za redne delavce.
Zakonodaja proti spolni diskriminaciji vključuje tudi ukrepe proti nadlegovanju zaradi nosečnosti in vzgoje otroka, vendar je potrebno poudariti, da je bila zakonodaja dolgo časa pomanjkljiva. Največji problem lahko izpostavimo pri ZEMZS-u, ki je bil sprejet v zakonodajo že v 80. letih, vendar je moral biti v 90. dodelan, in sicer zaradi pomanjkanja konkretnih ukrepov v primerih nadlegovanja. Pomanjkanje kazni je pomenilo, da je zakon podjetjem le predlagal, kako ukrepati v takšnih primerih, posledično pa je bil v veliki meri neuspešen. Po ustreznih dopolnitvah je zakon lahko pomagal ženskam, nadlegovanim zaradi materinstva. Specifično lahko tukaj omenimo primer vrhovnega sodišča iz leta 2014, v katerem se je sodnik skliceval na ZEMZS. Vendar veliko žrtev še kar verjame, da je zakonodaja pomanjkljiva in da se delodajalci ne zavedajo, kaj šteje kot nadlegovanje.
Mediji so v času sojenja na vrhovnem sodišču pisali o tej temi, matahara pa se je od takrat večkrat pojavila v člankih raznih časopisov tako na Japonskem kot v tujini. Veliko so o tej temi napisale tudi članice neprofitne organizacije Matahara Net, Osakabe Sayaka pa je na mednarodnem nivoju prejela nagrado za svoje delo na področju nadlegovanja matahara. Na žalost pa je bilo v enem od primerov ob razglasitvi odločitve vrhovnega sodišča tudi precej komentarjev ljudi, ki se niso strinjali, da je bila žrtev res nadlegovana. Mnogi so izrazili, da se je npr. sama strinjala s premestitvijo in da je tudi sama zaprosila za lažje delo, posledično pa je upravičeno, da ji je delodajalec vzel naziv, čeprav je to proti zakonu.
Namen moje naloge je bil oblikovati izhodišče za nadaljnjo raziskavo pojava matahara.
Problematika je kompleksna in povezana z mnogimi drugimi področji življenja žensk na Japonskem, poleg tega pa je večina raziskav na tem področju pomanjkljivih zaradi premajhnega števila anketiranih. Upam, da se bo to v prihodnosti spremenilo, kakor tudi, da se bosta javno mnenje in zakonodaja dokončno postavila na stran žrtev nadlegovanja.
Če želi Japonska rešiti probleme, kot so nizka rodnost in pomanjkanje delovne sile, bo morala ukrepati tudi na področju nadlegovanja matahara, vendar je glede na trenutno stanje mogoče sklepati, da bo pot do dokončne rešitve še dolga. V tem času se moramo vprašati, zakaj v japonski družbi tako vztrajajo zastareli spolni stereotipi in zakaj na delovnih mestih tako zelo poudarjajo dolg delovnik, četudi je dokazano, da je takšno delo manj produktivno v primerjavo s krajšimi delovnimi časi. Jasno pa je, da se en problem ne more rešiti, ne da se rešijo drugi: ženske ne bodo imele več otrok, če opravljajo prezahtevno delo, ter ne bodo
delale, če ni primernih ustanov za varstvo otrok in podpore države. Potrebno je vzpostaviti sistem, ki podpira družine in še posebej ženske, saj lahko Japonska le tako reši problematiko nadlegovanja matahara.
7 Povzetek
V diplomski nalogi sem obravnavala problematiko nadlegovanja mater v sodobni japonski družbi, ta vrsta nadlegovanja pa je znana kot matahara. Izraz matahara izhaja iz angleškega izraza 'maternity harassment' in pomeni nadlegovanje žensk zaradi nosečnosti, poroda ali skrbi za otroka. Zaradi teh razlogov so potem nepravično obravnavane: so npr. odpuščene, prisiljene, da se predčasno upokojijo, so premeščene na nižji položaj itd.
Glede na raziskavo Ministrstva za zdravje, delo in socialne zadeve je bilo okoli 21,8 % redno zaposlenih nosečnic in mater deležnih materinskega nadlegovanja, medtem ko je bilo tega deležnih 48,7 % začasno zaposlenih žensk. Poleg tega jih je bilo okoli 20 % tudi odpuščenih zaradi nosečnosti in okoli 15 % prisiljenih, da se upokojijo ali pa so bile premeščene na neredno delovno mesto. Glede na isto anketno raziskavo lahko tudi vidimo, da so jih najpogosteje nadlegovali nadrejeni moškega spola (19,1 %) in nadrejene ženskega spola (11,1 %). Presenetljivo pa je, da so jih pogosteje nadlegovale sodelavke (9,5 %) kot sodelavci (5,4 %).
Pojav matahara lahko delimo v več vrst: 1. vsiljevanje zastarelih vrednot (izhaja iz prepričanja, da so ženske zadovoljnejše kot gospodinje in matere); 2. ustrahovanje (izhaja iz mišljenja, da je sodelavka zanosila iz lastnih, sebičnih razlogov); 3. nadlegovanje podrejenih (ženske so prisiljene, da delajo enako kot pred nosečnostjo, čeprav so upravičene do skrajšanega delovnega časa in materinskega dopusta); 4. izguba zaposlitve (ženske dobijo odpoved delovnega razmerja zaradi nosečnosti ali starševstva).
V naslednjem poglavju sem se poglobila v možne razloge za obstoj tega pojava, te pa sem delila na dve večji skupini: tradicionalne vloge posameznikov glede na spol ter delovanje in hierarhijo japonskih podjetij. Zaradi tradicionalnih vlog spolov prevladuje prepričanje, da mora imeti poročen par jasno ločene naloge: moški mora delati in finančno skrbeti za družino, ženska pa mora ostati doma ter skrbeti za otroke in gospodinjstvo. Posledično veliko žensk ne sodeluje na trgu dela, čeprav imajo te izobrazbo in so sposobne delati. Leta 2010 je bilo brez dela 47 % žensk v družinah, v katerih sta prisotna oba starša in so otroci stari manj kot 18 let. Eden izmed razlogov za to je, da na Japonskem primanjkuje mest v primernih zavodih za varstvo otrok ali vrtcih. Ženske tako pogosto ostanejo doma: na Japonskem je kar 24,1 % žensk gospodinj in le 1,36 % moških gospodinjcev, v povprečju pa opravijo ženske tudi petkrat več neplačanega dela. Veliko žensk se pozneje v življenju odloči za neredno delo, in sicer ko je otrok dovolj star, da gre v šolo. Vendar je to delo slabše plačano in ima manj privilegijev. To pripomore tudi k veliki razliki med spoloma v plačah in finančni stabilnosti.
Še ena skupina razlogov za obstoj pojava matahara je delovanje in hierarhija japonskih podjetij. Standardna oblika zaposlitve na Japonskem je doživljenjska, poleg tega pa delavci napredujejo glede na delovno dobo. Glede na to, da ženske v veliki meri prekinejo delovno
razmerje zaradi nosečnosti in otroka, se potem težko vrnejo na isto delovno mesto, posledično pa ne morejo napredovati znotraj podjetja. Veliko žensk s tem izgubi priložnost, da si ustvari uspešno kariero. V tem sklopu naloge sem se poglobila tudi v poročilo profesorice Karen Shire, ki je med letoma 1995 in 1996 izvedla raziskavo o delovnih razmerjih glede na spol na japonskih delovnih mestih. Opazovanja so bila izvedena v treh večjih podjetjih v Tokiu, glede na poročilo pa je razvidno, da so bile v dveh japonskih podjetjih ženske zapostavljene, mnogokrat, ker so nadrejeni pričakovali, da bodo dale ob poroki odpoved in postale gospodinje. Odnos nadrejenih do žensk je bil najboljši v podjetju, znanem pod kodo FINCO, ki je imelo mednarodne lastnike in ni imelo dvotirnega programa za zaposlene. Dvotirni programi v japonskih podjetjih ločijo delavce na splošno pot, pri čemer ne morejo napredovati, in integrirano pot, ki jim omogoča normalno napredovanje.
Tukaj je problem, da so v mnogih podjetjih ženske avtomatično postavljene na splošno pot, kar jim ne omogoča kariernega napredovanja.
V tretjem sklopu naloge sem se osredotočila na obstoječo zakonodajo proti diskriminaciji in nadlegovanju zaradi spola ali nosečnosti. Prvi zakon, ki naj bi preprečil diskriminacijo na delovnem mestu, je bil Zakon za enake možnosti zaposlovanja med spoloma (ZEMZS), sprejet leta 1985, vendar je bil pred revizijo precej pomanjkljiv. Neefektivnost zakona je postala jasna, ko se je leta 1991 začela ekonomska kriza, zaradi katere so podjetja začela najemati manj delavcev – najbolj pa so bile s tem prizadete ženske. V tem poglavju sem tudi opisala dva večja primera nadlegovanja matahara. Najprej sem se osredotočila na zgodbo Osakabe Sayake. Osakabe je političarka in pisateljica, ki je zaradi stresne službe in stalnega pritiska nadrejenih dvakrat doživela spontani splav. Zaprosila je za asistentko in lažje delo, do česar je bila po zakonu upravičena, vendar ji je nadrejeni rekel, naj počaka z nosečnostjo, saj ima podjetje preveč dela. Osakabe je leta 2014 zmagala na sodišču in ustanovila neprofitno organizacijo Matahara Net. Poleg njenega primera sem opisala še primer neimenovane rehabilitacijske terapevtke, katere primer je prišel na vrhovno sodišče, ki je po dveh sojenjih na nižjih sodiščih odločilo njej v prid. O tem primeru so poročali tako japonski kot pozneje tudi mednarodni mediji in s tem pomembno pripomogli k prepoznavnosti tematike nadlegovanja matahara.
Na koncu naloge pa sem opisala še nekaj posledic nadlegovanja matahara tako na osebnem kot tudi na širšem družbenem nivoju. Na osebnem nivoju lahko vidimo, da je nadlegovanje zelo stresno za žrtve, kar ima lahko težke posledice, kot so odpovedi služb in celo izguba otroka. Mnoge čutijo, da se o nadlegovanju ne morejo pogovoriti z drugimi znotraj podjetja, saj pričakujejo, da bodo le še bolj nadlegovane. Na področju širše družbe pa je razvidno, da pojav matahara le stopnjuje problematiko pomanjkanja delovne sile in nizke rodnosti. To lahko opišemo kot začaran krog, v katerem se znajdejo japonske ženske in ki ga bo težko
Glede na podatke, zbrane v nalogi, lahko rečem, da je matahara na Japonskem velik problem z vidnimi posledicami. V povojnem obdobju, ko se je izoblikoval trenutni sistem, v katerem so moški glavni prinašalci zaslužka, ženske pa v veliki meri gospodinje, lahko že vidimo nekatere od razlogov za nastanek te vrste nadlegovanja: skrb za gospodinjstvo in otroke je bila odgovornost žensk, posledično pa so bile le-te obravnavane kot nezanesljive delavke ter postavljene na periferijo delovnih mest. To miselnost je težko preseči. Ženske se trenutno bojujejo za svoje pravice do dela in družine, vendar prave enakopravnosti ne bodo mogle doseči brez podpore politikov, podjetij in družinskih članov.
8 日本語題名
卒業論文では、現代日本社会における母親の嫌がらせの問題について考察し た。この種の嫌がらせはマタハラとして知られている。マタハラという用語は、
英語の「maternity harassment （マタニティ・ハラスメント）」に由来し、妊 娠、出産、または育児をきっかけに女性がハラスメントを受けていることを意味 する。女性が解雇されたり、早期退職を余儀なくされたり、より低い地位に移さ れたりすることなどである。マタハラという現象に加えて、セクハラ（セクシャ ルハラスメント）やパワハラ（パワーハラスメント）のハラスメントも知られて いる。その上、これらのハラスメントはマタハラと重なることが多く、女性は職 場で3つすべてを体験している場合もある。
厚生労働省の調査結果によると、妊婦・母親の約21.8％が会社で嫌がらせを受 けた。臨時雇用がある女性では48.7％が嫌がらせを受けた。また、妊娠により約
20％が解雇され、約15％が退職または一時的・不規則な地位に転職した。同じ調
査によると、男性の上司（19.1％）と女性の上司（11.1％）から嫌がらせを受け ることが最も多かったことも分かる。驚いたことに、彼らは男性の同僚（5.4％）
よりも女性の同僚（9.5％）から嫌がらせを受けることが多かった。
マタハラの現象は下の１〜４のタイプに分けることができる：
1. 昭和の価値観押し付け型：女性は主婦や母親になるなら、最も満足してい るという信念に由来したマタハラの形。
2. いじめ型：同僚が自分の利己的な理由で妊娠したという意見に基づくハラ スメント。
3. パワハラ型：パートタイムの仕事や産休の資格があるにもかかわらず、女 性が妊娠前と同じことを強いられる場合。
4. 追い出し型：女性は妊娠または親子関係のために解雇される形。
次の章では、この現象が存在する理由を掘り下げる。理由は、性別による個人 の伝統的な役割と、日本企業の運営と階層という2つにに分けられる。伝統的な 性別の役割のために、夫婦は明確に分離された役割を持たなければならないとい
