UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE
Kristina Batagelj
Uporaba socialnih omrežij pri pridobivanju in selekciji kadrov Magistrsko delo
Ljubljana, 2021
UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE
Kristina Batagelj
Mentor: prof. dr. Ivan Svetlik Somentor: doc. dr. Andrej Kohont
Uporaba socialnih omrežij pri pridobivanju in selekciji kadrov Magistrsko delo
Ljubljana, 2021
Zahvaljujem se mentorju prof. dr. Ivanu Svetliku in somentorju doc. dr. Andreju Kohontu za vodenje in pomoč pri pisanju magistrskega dela.
Še posebej bi se rada zahvalila svoji družini, možu in prijateljem, ki so me spodbujali in mi stali ob strani skozi vsa leta študija.
Uporaba socialnih omrežij pri pridobivanju in selekciji kadrov
Uporaba spletnih socialnih omrežij je iz leta v leto bolj razširjena. Vpletla so se v velik del naših življenj, zato jih ne moremo prezreti niti na področju zaposlovanja. Z razvojem in uporabo spletnih socialnih omrežij so se posledično spremenile tudi prakse kadrovskih služb. Vse več je namreč kadrovskih delavcev, ki pri iskanju in selekciji novih kadrov uporabljajo tovrstne metode. Omogočajo jim hitrejši in cenejši način pridobivanja ustreznih kadrov. Uporabniki si na spletu ustvarijo svoj profil in na njem delijo svoje hobije, interese, zanimanja, kompetence in številne druge informacije, ki lahko pritegnejo pozornost delodajalcev.
Cilj magistrskega dela je ugotoviti, kakšno vlogo imajo spletna socialna omrežja pri kadrovanju. Predvsem me je zanimalo, ali podjetja pogosto izbirajo socialna omrežja kot ključno orodje za pridobivanje kadrov, ali se še vedno raje poslužujejo bolj tradicionalnih načinov iskanja ustreznih kandidatov. Predstavila sem prednosti, slabosti in značilnosti uporabe spletnih socialnih omrežij pri procesu kadrovanja. Zanimalo me je tudi, ali podjetja pri iskanju novih delavcev preverijo njihove osebne profile na socialnih omrežjih, kot je npr. Facebook, da tako dobijo vpogled v kandidatovo zasebno življenje. V raziskovalnem delu naloge sem uporabila kvantitativno metodo raziskovanja, in sicer vprašalnik odprtega tipa. Za obdelavo podatkov pa sem uporabila metodo analize teksta, s pomočjo katere sem iz zbranih odgovorov lahko izpostavila ključne poudarke in posebnosti.
Ključne besede: socialna omrežja, Facebook, kadrovanje, pridobivanje in selekcija kadrov
The use of social networks in staff recruitment and selection
The common use of social networks is becoming more and more widespread from year to year.
They are a big part of our everyday lives, so we cannot ignore them in the human resources fields. Namely this fields have greatly changed with development and usage of online social networks. There are more and more human resources workers that are using those advantages in the search and selection of new staff members. This is one of the cheapest in fastest way to get the right staff. Job seekers namely creates their own profile online and share their hobbies, interests, competencies and many other information that attract the attention of employers.
The aim of the master’s degree is to determine the role that online social networks play in staffing. I was mostly interested in whether the companies are making the use of social networks as a key tool for recruiting staff, or whether they still prefer the more traditional ways of finding the right candidates. I presented the advantages, disadvantages and characteristics of using social networks in recruitment process. I was also interested in whether the companies do background check of the job seeker's personal profiles on social medias, e.g. Facebook, to gain insight into his or hers »private« life. In the research part of the thesis, I used a quantitative method, namely an open-ended questionnaire. However, I used text analysis method for data processing, because it enabled me to highlight key emphasis and peculiarities from the collected answers.
Key words: social networks, Facebook, recruitment, staff recruitment and selection
5 KAZALO VSEBINE
1 Uvod ... 7
2 Spletna socialna omrežja ... 8
2.1 Opredelitev spletnih socialnih omrežij ... 8
2.2 Zgodovina in razvoj spletnih socialnih omrežij ... 9
2.3 Primeri socialnih omrežij ... 10
2.3.1 Facebook ... 10
2.3.2 Linkedin ... 12
2.3.3 Twitter ... 13
3 Kadrovanje ... 15
3.1 Opredelitev kadrovanja ... 15
3.2 Proces kadrovanja ... 16
3.3 Metode pridobivanja kadrov ... 17
4 Spletna socialna omrežja kot orodje kadrovanja ... 19
4.1 Uporaba spletnih socialnih omrežij v namene zaposlovanja ... 19
4.2 Iskanje in pridobivanje kandidatov za zaposlitev prek socialnih omrežij ... 20
4.2 Izbira kadrov s pomočjo spletnih socialnih omrežij ... 22
5 Prednosti in slabosti uporabe socialnih omrežij ... 24
5.1 Prednosti uporabe socialnih omrežij – vidik kadrovske službe ... 24
5.2 Prednosti uporabe socialnih omrežij – vidik iskalca zaposlitve ... 25
5.3 Slabosti uporabe socialnih omrežij – vidik kadrovke službe... 26
5.4 Slabosti uporabe socialnih omrežij – vidik iskalca zaposlitve ... 28
6 Etičnost spletnega preverjanja kandidatov ... 30
7 Pravni vidik preverjanja potencialnih kandidatov prek spleta ... 32
8 Raziskovalno vprašanje in hipoteze ... 34
9 Metodologija ... 35
9.1 Omejitve zbiranja podatkov ... 35
10 Predstavitev in analiza podatkov ... 36
11 Interpretacija ... 44
12 Sklep ... 47
13 Viri ... 49
Priloge ... 53
Priloga A: Vprašalnik ... 53
Priloga B: Tabele z odgovori sodelujočih v raziskavi ... 55
6 KAZALO SLIK
Slika 2.1: Logotip spletnega socialnega omrežja Facebook ... 12
Slika 2.2: Logotip spletnega socialnega omrežja LinkedIn ... 13
Slika 2.3: Logotip spletnega socialnega omrežja Twitter ... 14
KAZALO TABEL Tabela 10.1: Osrednje dejavnosti podjetij ... 36
Tabela 10.2: Število zaposlenih v podjetjih ... 36
Tabela 10.3: Kanali za iskanje kandidatov ... 37
Tabela 10.4: Prednosti uporabe socialnih omrežij pri zaposlovanju ... 37
Tabela 10.5: Slabosti uporabe socialnih omrežij pri zaposlovanju ... 38
Tabela 10.6: Doseg kandidatov s pomočjo socialnih omrežij v primerjavi s tradicionalnimi kanali ... 39
Tabela 10.7: Vpogled v karakter kandidatov s pomočjo socialnih omrežij v primerjavi s tradicionalnimi kanali ... 39
Tabela 10.8: Ogled profilov na socialnih omrežjih pred povabilom na razgovor ... 40
Tabela 10.9: Pogostost pregledovanja profilov socialnih omrežij ... 40
Tabela 10.10: Uporaba socialnih omrežij za različne kadre ... 41
Tabela 10.11: Uporaba socialnih omrežij danes v primerjavi izpred 10 let ... 41
Tabela 10.12: Razvoj socialnih omrežij v prihodnosti ... 42
Tabela 10.13: Zaposlovanje s pomočjo socialnih omrežij ... 43
Tabela 10.14: Razlogi za zaposlovanje s pomočjo socialnih omrežij ... 43
7 1 UVOD
Uporaba socialnih omrežij se iz leta v leto povečuje, tako v zasebnem življenju kot tudi v poslovnem svetu. Ker je njihova uporaba vse bolj razširjena, je ne moremo prezreti na področju zaposlovanja. Kadrovske službe si z njihovo uporabo lahko pomagajo pri iskanju in izbiri ustreznih kandidatov. V primerjavi s tradicionalnim načinom zaposlovanja omogočajo hitrejše, enostavnejše in stroškovno učinkovitejše orodje za zaposlovanje, obenem pa je na enem mestu zbranih veliko informacij o posamezniku, kar delodajalcem omogoča globlji vpogled v prosti čas in zasebnost izbranega kandidata. Pri tem je treba biti pazljiv, saj se hitro lahko zgodi, da s pretiranim vpogledom v osebne profile na socialnih omrežjih prekršimo pravice posameznikove zasebnosti.
Tako kot so socialna omrežja v veliko pomoč kadrovikom pri iskanju ustreznega kadra, pa je tudi veliko iskalcev zaposlitve, ki pričakujejo, da jim bodo socialna omrežja pomagala pri iskanju nove zaposlitve in napredovanju v karieri. Z njihovo pomočjo se lahko predstavijo bodočim delodajalcem. Pomembno je, da imajo usklajene podatke med različnimi profili, na katerih so prisotni, ter da so podatki natančni in resnični.
Namen magistrskega dela je ugotoviti, kateri trendi prevladujejo pri uporabi spletnih socialnih omrežij pri kadrovanju. Predvsem me bo zanimalo, ali spletna socialna omrežja v prihodnosti lahko postanejo ključno orodje za pridobivanje in izbiro ustreznih kadrov. Raziskovala bom tudi, ali podjetja s pomočjo spletnih socialnih omrežij dobijo globlji vpogled v kandidatovo osebnost in značaj ter ali z njihovo uporabo dosežejo širši krog potencialnih kandidatov, kot če bi za to uporabljali bolj tradicionalne pristope, npr. objave prostih delovnih mest na zaposlitvenih straneh. Zanimalo me bo še, ali se podjetja danes pogosteje odločijo za uporabo socialnih omrežij v kadrovske namene, kot so to počela pred desetimi leti.
Magistrsko delo je razdeljeno na dva dela. V prvem se bom osredotočila na teoretični pregled glavnih pojmov: na prednosti, slabosti in značilnosti uporabe spletnih socialnih omrežij. Drugi del magistrskega dela bo sestavljen iz empirične raziskave, katere podatki bodo pridobljeni s pomočjo kvantitativne metode raziskovanja. Za konec bom v sklepu povzela vse ključne ugotovitve.
8 2 SPLETNA SOCIALNA OMREŽJA
Uporaba spletnih socialnih omrežij je vse bolj razširjena. Njihova uporaba je vedno bolj prisotna v naših zasebnih življenjih, prav tako pa ne moremo prezreti njihove uporabe na strokovnem in poslovnem področju, zato sem se odločila, da tudi sama raziščem trende uporabe spletnih socialnih omrežij v namene kadrovanja.
2.1 OPREDELITEV SPLETNIH SOCIALNIH OMREŽIJ
Boyd in Ellison (2007) spletna socialna omrežja opredelita kot spletne storitve, ki uporabnikom omogočajo, da:
ustvarijo javni ali poljavni profil znotraj spletnega sistema,
oblikujejo lastne sezname ljudi, tako imenovanih prijateljev, s katerimi so povezani,
imajo vpogled v seznam lastnih povezav, ki so jih ustvarili, ter pregled seznamov ostalih uporabnikov.
Pri opredelitvi spletnih socialnih omrežij je pomembno omeniti razliko med angleškima izrazoma ''Social network site'' in pa ''Social networking site''. V angleškem jeziku se ta dva izraza pogosto dojemata kot enakovredna, v slovenskem jeziku pa za izraz ''networking'' uporabljamo besedo mreženje, kar pa ni najbolj primerno, saj se izraz nanaša na ustvarjanje novih povezav z ljudmi, ki jih še ne poznamo. Čeprav spletna socialna omrežja mreženje omogočajo, v večini primerov to ni njihova primarna uporaba, saj posamezniki omrežja največkrat uporabljajo za vzdrževanje že obstoječih stikov (Boyd in Ellison, 2007).
Ker se spletna socialna omrežja hitro razvijajo in spreminjajo, jih težko enotno opredelimo, zato lažje opredelimo lastnosti, ki so značilne za spletne socialne skupnosti. Med vsemi lastnostmi spletnih socialnih omrežij je najpomembnejše izpostaviti skupnost. Znotraj socialnih omrežij uporabniki lahko oblikujejo skupine, s katerimi komunicirajo. To lahko počnejo javno, tako da je to vidno tudi preostalim uporabnikom, ali pa to počnejo zasebno – z izmenjavo zasebnih sporočil. Posamezniki spletna socialna omrežja najpogosteje uporabljajo zaradi komunikacije s prijatelji oz. znanci, nekateri pa jih uporabljajo tudi za spoznavanje novih ljudi in izmenjavo uporabnih vsebin in informacij. V današnjem času pa se vse bolj uporabljajo tudi za samopromocijo ter tako imenovano ''influencerstvo'' (Scribd, 2010).
9
Socialna omrežja so živa omrežja, ki v virtualnem svetu vzpostavljajo socialne odnose med ljudmi. Od tradicionalnih medijev se razlikujejo v sledečih vidikih (Management study guide, 2016):
- V primerjavi s tradicionalnimi mediji, kjer so gledalci ali bralci pasivni udeleženci, pri socialnih omrežjih lahko aktivno sodelujejo, si izmenjujejo informacije in izkušnje ter podajajo svoje mnenje.
- Socialna omrežja so dinamična, prilagodljiva in se nenehno razvijajo.
- Razširjena so po različnih kanalih in medijih. Delujejo z različnimi orodji, kot so zvok, video, besedilo, forum, blog itd.
2.2 ZGODOVINA IN RAZVOJ SPLETNIH SOCIALNIH OMREŽIJ
Po besedah Boydove in Ellisonove (2007) je bilo prvo spletno socialno omrežje SixDegrees.com, ki je nastalo leta 1997. S pomočjo tega omrežja so si uporabniki lahko ustvarili lastni profil in seznam prijateljev. Leto kasneje jim je bilo dostopno še pregledovanje kontaktov drugih uporabnikov in izmenjevanje sporočil. Spletno omrežje SixDegrees.com je prenehalo delovati leta 2001 zaradi omejene tehnologije, ki takrat še ni omogočala delovanja tako velikih omrežij, kot je danes npr. Facebook.
Omrežju SixDeegre.com je leta 2000 sledilo spletno mesto Makeoutclub, leta 2002 pa Friendster. Ta je bil ustanovljen, da bi konkuriral spletni strani Mach.com, ki se je uporabljala za spletne zmenkarije. Leta 2004 je vodilno vlogo prevzelo spletno socialno omrežje Myspace.
Bilo je uspešno v nadgradnji storitev, kot so spoznavanje novih prijateljev, objavljanje fotografij, izmenjava uporabnih vsebin in videoposnetkov. Myspace je poleg izboljšave na področju spletnega povezovanja posameznikov zelo vplival tudi na glasbeno industrijo (Boyd in Ellison, 2007).
Leta 2004 je bilo ustanovljeno spletno socialno omrežje Facebook, ki danes velja za eno od najbolj prepoznavnih. Že v prvem letu svojega delovanja je doseglo milijon uporabnikov, od takrat je priljubljenost omrežja eksponentno naraščala. Število uporabnikov je tako v naslednjem letu naraslo na 5,5 milijona. Leta 2006 je Facebook uporabljalo več kot 12 milijonov uporabnikov, leta 2007 več kot 50 milijonov in leta 2012 Facebook že več kot 900 milijonov uporabnikov (Psihologijadela, 2014).
10
Pričakovano je, da bodo podjetja in njihovi kadrovski oddelki v prihodnosti vse pogosteje uporabljali Facebook. S pomočjo spletnih socialnih omrežij bodo delodajalci lahko preverjali podatke o kandidatih, ki se prijavijo na razpisana delovna mesta. Poleg tega pa je potrebno omeniti, da bodo podjetja spletna socialna omrežja uporabljala tudi v druge namene (npr. v namene oglaševanja) (Psihologijadela, 2014).
Glede na rezultate raziskav lahko trdimo, da uporaba spletnih socialnih omrežij v namen kadrovanja v podjetjih narašča. V Veliki Britaniji je leta 2006 spletna socialna omrežja za kadrovske namene uporabljalo 12 % delodajalcev, leta 2009 pa 45 %. Tudi po podatkih SHRM- ja (Society for human resource management) je uporaba spletnih socialnih omrežij za namene kadrovanja podobna. Leta 2006 jih je uporabljalo 21 % organizacij, leta 2008 pa 44 % organizacij (Psihologijadela, 2014).
Leta 2003 je spletno mesto LinkedIn.com dokazalo, da so spletna omrežja še kako uporabna tudi v poslovnem svetu. To spletno mesto nam omogoča iskanje novih poslovnih partnerjev, kadrov, navezovanje stikov ter nove poslovne priložnosti. Leta 2007 je bilo v omrežje vključenih že več kot 9 milijonov uporabnikov iz 150 različnih panog (Skrt, 2007).
2.3 PRIMERI SOCIALNIH OMREŽIJ
V nadaljevanju bom podrobneje opisala naslednja spletna socialna omrežja: Facebook kot najbolj splošno znano in razširjeno omrežje, LinkedIn, ki velja za najbolj znano omrežje za profesionalno rabo, ter omrežje Twitter.
2.3.1 FACEBOOK
Kot že omenjeno v prejšnjem poglavju, se je spletno socialno omrežje pojavilo leta 2004.
Ustanovil ga je Mark Zuckerberg s pomočjo svojih prijateljev. Prvotni namen tega omrežja je bilo povezovanje in poglabljanje stikov med ameriškimi študenti. S 17 milijoni uporabnikov je takrat to postala sedma najbolj obiskovana stran v ZDA, na kateri se je vsak dan pojavilo več kot dva milijona slik (Skrt, 2007).
Skozi čas se je Facebook razvijal in nadgrajeval. Med svojo nadgradnjo in širjenjem je izgubil člen ''the'', saj se je na začetku imenoval The Facebook. Neprestano je dobival nova orodja, s
11
katerimi nam je omogočal različne načine uporabe. Kmalu je dobil tudi tako imenovani zid (angl. ''wall''), na katerem smo lahko uporabniki puščali sporočila prijateljem, kasneje pa so razvili še možnost dodajanja slik in videoposnetkov (Facebook, 2021).
Decembra leta 2009 je imel Facebook že 360 milijonov aktivnih uporabnikov. Samo leto kasneje se je število uporabnikov skoraj podvojilo in tako doseglo dobrih 600 milijonov. V naslednjih letih se je še naprej neprestano razvijal in pridobival nove funkcije. Leta 2012 je Facebook prevzel Instagram ter leta 2014 še podjetje WhatsApp (Facebook, 2021).
Kadrovski strokovnjaki navajajo, da Facebook uporabljajo, ker jim omogoča dvosmerno komunikacijo. Poleg tega je to omrežje, ki ima skoraj 1 milijardo uporabnikov in je povsem brezplačno. Tudi privabljanje kandidatov je enostavno, saj poteka prek objave slike, besedila ali videa na svoji Facebook strani. Uporabniki se na te objave lahko odzovejo in jih delijo ter tako omogočijo, da sporočilo organizacije doseže širši krog ljudi (Chauchan, Bukley in Harvey, 2013).
Facebook delodajalcem omogoča, da pridejo do določenih podatkov o kandidatih, do katerih s tradicionalnimi mediji ne bi prišli. Poleg privabljanja in selekcije kadrov jim Facebook omogoča, da dogajanje v organizaciji, oglaševanje, raziskave, razni aktualni dogodki itd.
dosežejo širši krog ljudi. Oglaševanje prek Facebooka je na primer veliko cenejše od oglaševanja prek bolj tradicionalnih medijev (npr. televizijskih oglasov) (Chauchan in drugi, 2013).
Poleg prednosti, ki jih omogoča Facebook, pa je potrebno omeniti tudi nekaj slabosti.
Informacije, ki jih ima posameznik navedene v profilu, niso nujno resnične, točne in zanesljive.
Posameznik, ki na primer objavi neprimerno sliko z zabave, ni nujno neprimeren za izbrano delovno mesto, saj preživljanje prostega časa nima nujno pomembnega vpliva na njegovo delo.
Zaradi takšnih informacij lahko delodajalci narobe ocenijo kandidata in ga posledično za razpisano delovno mesto ne izberejo. Po drugi strani pa je pri uporabi Facebooka v kadrovske namene treba biti pazljiv, saj se lahko hitro pojavi vprašanje o vdoru v kandidatovo zasebnost (Chauchan in drugi, 2013).
Nasveti za delodajalce (Chauchan in drugi, 2013):
Facebook v kadrovske namene je potrebno uporabljati pazljivo in znotraj razloga za uporabo. Na Facebook profilih najdemo podatke, ki nimajo povezave z zaposlitvijo (npr. rasa kandidata).
12
Delodajalci morajo biti pazljivi pri poseganju v zasebnost kandidatov (da ne kršijo pravice do posameznikove zasebnosti) in morajo ohraniti svojo etično držo.
Facebook naj uporabljajo samo za pridobivanje informacij, ki so povezane z zaposlitvijo (npr. pretekle delovne izkušnje, cilji za prihodnost).
Slika 2.1: Logotip spletnega socialnega omrežja Facebook
Vir: Facebook (2021).
2.3.2 LINKEDIN
Začetki spletnega socialnega omrežja LinkedIn segajo v leto 2002. Njegovi ustanovitelji so Reid Hoffman, Allen Blue, Konstantin Guericke, Eric Ly in Jean-Luc Vailant. Uradno je omrežje začelo delovati 5. maja 2003 in je konec prvega meseca delovanja imelo že 4.500 članov. Danes ima LinkedIn že več kot 756 milijonov uporabnikov v več kot 200 državah po vsem svetu. Na voljo je v 24 različnih jezikih (LinkedIn, 2021).
Skozi čas se je LinkedIn razvil v največje globalno spletno profesionalno omrežje.
Uporabnikom omogoča urejanje svojega profila, povezovanje z ostalimi uporabniki, iskanje prostih delovnih mest ter objavljanje novih prostih delovnih mest (Lenaerts, Beblavy in Fabo, 2016).
Poslanstvo LinkedIna je povezovanje strokovnjakov s celega sveta. Poleg tega pa poskuša spremeniti način zaposlovanja podjetij in objavljanja prostih delovnih mest. Podjetje si lahko ustvari svoj profil in prek njega objavlja prosta delovna mesta ter tako išče nove zaposlene. Od leta 2011 lahko iskalci zaposlitve, ki so registrirani na omrežju LinkedIn, oddajo svojo prošnjo za zaposlitev kar prek opcije ''Apply with Linkedin'' na seznamu prostih del. Leta 2012 pa se je uveljavila nova funkcija, in sicer uporabniki lahko eden drugemu potrjujejo kompetence in
13
znanja, ki jih imajo navedena na svojem profilu. Vse to iskalcu zaposlitve omogoča enostavnejše iskanje primernega delovnega mesta zanj, delodajalcem pa ponudi velik izbor potencialnih kandidatov, ki ustrezajo njihovemu odprtemu delovnemu mestu (Lenaerts in drugi, 2016).
Slika 2.2: Logotip spletnega socialnega omrežja LinkedIn
Vir: LinkedIn (2021).
2.3.3 TWITTER
Twitter je spletno socialno omrežje, ki uporabnikom omogoča izmenjavo kratkih sporočil, ki obsegajo do 140 znakov. Ta sporočila imenujemo tviti. Ustanovljen je bil leta 2006, do leta 2012 pa je imel že več kot 100 milijonov uporabnikov.
Uporabniki Twitterja so med seboj povezani tako, da si med seboj sledijo (''follow''). Sporočila na spletni platformi lahko prebere kdorkoli, objavljajo pa jih lahko samo registrirani posamezniki. Uporabniki lahko že objavljena sporočila ponovno objavijo oz. posredujejo (''re- tweet''). Tviti lahko pokrivajo katerokoli temo in so med seboj razvrščeni prek oznake tem (''hash tag''). Do danes je spletno socialno omrežje Twitter postalo zelo priljubljeno, saj je vsak dan poslanih več kot 500 milijonov tvitov. Dostopno je v 33 različnih jezikih. Da je postalo omrežje globalno, dokazuje tudi podatek, da ga 77 % uporabnikov uporablja izven Združenih držav Amerike. Cilj Twitterja je dati možnost, da lahko vsakdo svoje ideje deli v danem trenutku, ne da bi ga pri tem kaj omejevalo. To se v praksi kaže s sledenjem, (''retweet'') in samim značajem spletne platforme (Lenaerts in drugi, 2016).
Twitter je lahko zelo uporabno orodje pri analizi trga dela. Lahko ga uporabljajo iskalci zaposlitve, podjetja ter zaposlovalci. Iskalci zaposlitve ga lahko uporabljajo za pridobitev dodatnih informacij o podjetju, za odkrivanje razpisanih delovnih mest, kjer izvejo za potrebne kvalifikacije, ki jih določeno delovno mesto zahteva. Iskalci zaposlitve lahko najdejo prosta delovna mesta tudi prek splošne funkcije za iskanje. Na drugi strani pa obstajajo podjetja, ki Twitterja ne uporabljajo zgolj za promocijo in trženjske namene, ampak tudi za objavo prostih
14
delovnih mest in iskanje novih zaposlenih. Takšni tviti so pogosto sestavljeni iz naslova delovnega mesta, kratkega opisa delovnega mesta in povezave do spletne strani z več informacijami. S pomočjo Twitterja podjetja dosegajo večjo prepoznavnost, njihove informacije lažje in hitreje dosežejo stranke in potencialne zaposlene (Lenaerts in drugi, 2016).
Ko zaposlovalci postanejo člani določenih skupin, ali ko spremljajo druge uporabnike, lahko s pomočjo Twitterja odkrivajo talente. Zelo uporabna funkcija je možnost vnosa spletne povezave podjetja v Twitterjev profil, kar pomaga iskalcem zaposlitve saj jih direktno preusmeri na stran podjetja. Ker so sporočila na Twitterju dokaj kratka, ga delodajalci ne uporabljajo kot glavno orodje pri zaposlovanju, temveč zgolj kot dopolnilni del njihove celotne zaposlovalne strategije (Lenaerts in drugi, 2016).
Slika 2.3: Logotip spletnega socialnega omrežja Twitter
Vir: Twitter (2021).
15 3 KADROVANJE
Med ključne dejavnike uspeha podjetij brez dvoma vključujemo dobre sodelavce, saj ti odločilno prispevajo k uspešnosti podjetja. Pomembno nalogo v podjetjih imajo torej kadrovski oddelki, saj s skrbnim načrtovanjem in izbiro ustreznih zaposlenih prispevajo k uspešnosti podjetja. V nadaljevanju bom opredelila pojem kadrovanja, posebej pa še proces in metode pridobivanja kadrov.
3.1 OPREDELITEV KADROVANJA
V literaturi lahko zasledimo številne definicije kadrovanja. Lipičnik (1997) kadrovsko funkcijo opredeli kot eno od poslovnih funkcij podjetja, katere glavna naloga je usklajevanje kadrovskih zmožnosti in materialnih sredstev v poslovnem procesu. Novak (2008) pa kadrovanje opredeli kot proces pridobivanja, razvrščanja in ohranjanja ustreznih zaposlenih z namenom pozitivnega vpliva na uspešnost podjetij. Proces kadrovanja sestoji iz planiranja, pridobivanja, izbire in razvoja kadrov.
Nekateri avtorji ločijo dve vrsti kadrovanja, in sicer kadrovanje v ožjem smislu in kadrovanje v širšem smislu. Kadar govorimo o kadrovanju v ožjem smislu, govorimo o tistem delu zaposlitvenega procesa, pri katerem pridobimo oz. zaposlimo novega sodelavca. Pri širšem smislu kadrovanja pa gre za celoten proces, od planiranja, svetovanja, uvajanja in razvrščanja pa vse do njihovega napredovanja ter premeščanja (Novak, 2008).
Ne glede na različne definicije kadrovanje v osnovi razumemo kot proces pridobivanja novih kadrov. Pri izbiri zaposlenih ne gre za to, da jih zaposlimo čim več, ampak da izberemo takšne, ki bodo s svojim znanjem in veščinami ustrezali razpisanemu delovnemu mestu. Dobri kadrovski delavci oz. strokovnjaki z izbiro pravih zaposlenih doprinesejo k uspešnosti podjetja (Možina, 2002).
S kadrovanjem vplivamo na vrsto in število kandidatov, ki so potrebni za razpisano delovno mesto. Namen kadrovanja je zagotoviti kandidate z ustreznim znanjem, sposobnostmi, kompetencami in izkušnjami. Da bi bil proces kadrovanja uspešen, moramo opraviti naslednje naloge:
- določiti delovno mesto, na katerem potrebujemo dodatno delovno silo,
16
- preučiti že obstoječe vire v podjetju in raziskati razpoložljive vire izven podjetja, - objaviti vse potrebne informacije o tem, da se potrebuje nove zaposlene,
- zbrati in pregledati vse vloge, ki so jih poslali iskalci zaposlitve,
- izmed vseh prijavljenih izbrati najustreznejšega kandidata (Merkač, 1998).
Zaposleni predstavljajo najpomembnejši del vsakega podjetja, zato je izredno pomembno, da z njimi ustrezno ravnamo. Menim, da so zaposleni velikokrat premalo cenjeni in prevečkrat izpostavljeni slabim razmeram znotraj podjetij. Zaradi slabih odnosov med sodelavci ali nadrejenimi in posledično slabe klime v podjetju se veliko zaposlenih odloča za menjavo delovnega mesta, kar podjetjem prinaša le dodatne težave in stroške. Vsi vemo, da bo zadovoljen delavec delo opravil hitreje in bolje, zato mislim, da bi podjetja morala nameniti več pozornosti dobrobiti svojih delavcev.
3.2 PROCES KADROVANJA
Proces kadrovanja poteka skozi več faz. Prva faza vključuje planiranje in napovedovanje človeških zmožnosti. V tem koraku podjetja najprej ocenijo, koliko in kakšne nove zaposlene potrebujejo. Poleg tega morajo oceniti tudi, v kolikšnem času jih potrebujejo. V naslednjem koraku podjetja začnejo s privabljanjem potencialnih kandidatov. Kandidati se prijavijo na prosta delovna mesta ter tako izkažejo zanimanje in željo po sodelovanju z izbranim podjetjem.
Sledi tretja faza, v kateri nadrejeni izmed vseh prijavljenih kandidatov izberejo tistega, ki se jim zdi za njihovo podjetje najbolj primeren. Z izbranim kandidatom podpišejo pogodbo o zaposlitvi. Po podpisu pogodbe novozaposleni začne tako imenovani proces orientacije oz.
uvajanja v delo. Podjetja v tem koraku novega delavca seznanijo z njegovimi obveznostmi, pravicami, odgovornostmi, z varstvom pri delu in mu razložijo, kaj se od njega pričakuje. Ko je zaposleni seznanjen z vsem, kar potrebuje za uspešno opravljanje dela, se v podjetjih osredotočijo na njegov razvoj, napredovanje in premeščanje znotraj podjetja. Ta proces poteka toliko časa, dokler delavec ne zapusti svojega delovnega mesta, bodisi zaradi upokojitve ali želje po menjavi zaposlitve. Ob tem nastane prosto delovno mesto in proces zaposlovanja se ponovi (Lipičnik, 1997).
17 3.3 METODE PRIDOBIVANJA KADROV
Pridobivanje kadrov je dvosmerni proces. Treba se je zavedati, da po eni strani podjetja iščejo kandidate, ki bi čimbolj ustrezali njihovemu profilu, po drugi strani pa iskalci zaposlitve iščejo priložnost za izpolnitev svojih ciljev (Novak, 2008).
Načinov za izbiro ustreznih kadrov je veliko. V nadaljevanju bom predstavila le nekaj najpogosteje uporabljenih metod, ki jih uporabljajo kadrovski delavci.
NOTRANJE KADROVANJE – Podjetja velikokrat zaposlujejo iz notranjega trga dela.
Največkrat gre za kadrovanje na vodstvene položaje, saj takšno kadrovanje obstoječim zaposlenim, ki napredujejo, da dodatno motivacijo. Za podjetje je takšno kadrovanje tudi stroškovno najbolj učinkovito. Pogosto je treba notranje kadrovanje dopolniti z zunanjim, saj je treba zapolniti delovno mesto, ki je zaradi notranje premestitve postalo prosto (Žibret, 2018).
Za interno pridobivanje kadrov se najpogosteje uporablja objave na oglasnih tablah ali internih časopisih organizacije.
OGLASI V TISKANIH ČASOPISIH – S pomočjo tiskanih časopisov dosežemo veliko število potencialnih kandidatov. Prav zaradi velikega dosega posameznikov pa pritegnejo tudi veliko število neustreznih prijav. Tiskani oglasi, še posebej v zelo branih časopisih, za podjetja predstavljajo izdaten strošek (Žibret, 2018).
SPLETNI PORTALI – Pred leti so bili spletni portali vodilni način oglaševanja prostih delovnih mest, sedaj pa so to mesto prevzela spletna socialna omrežja. Prednost spletnih portalov je v njihovem dosegu, ki je velik in cenovno ugoden, imajo pa enako slabost kot socialna omrežja, saj ne dosežejo kandidatov, ki ne uporabljajo interneta. Slabost predstavlja tudi velik doseg, saj tudi tukaj lahko pritegnemo veliko neustreznih prijav, še posebej ko gre za profile iskalcev zaposlitve, ki jih je na trgu dovolj (Žibret, 2018).
SOCIALNA OMREŽJA – Tovrstna omrežja so vse bolj razširjena metoda pridobivanja kadrov.
Prednost je njihova cenovna učinkovitost, saj je v nekaterih primerih to oglaševanje celo brezplačno. Tudi s spletnimi omrežji, podobno kot s spletnimi portali, dosežemo visoko število potencialnih kandidatov, ampak žal ne tistih, ki socialnih omrežij ne uporabljajo (Žibret, 2018).
AGENCIJE ZA ZAPOSLOVANJE – Največja prednost agencij za zaposlovanje je predizbor kandidatov. To pomeni, da se podjetju ni treba ukvarjati z vsemi prijavljenimi kandidati, ampak agencija predhodno izbere najprimernejše. Agencije ponujajo dve obliki sodelovanja: prvo je
18
ciljno iskanje in posredovanje kandidatov, ki jih podjetja zaposlijo neposredno – tu gre praviloma za kandidate z višjo stopnjo izobrazbe. Druga oblika sodelovanja pa je posredovanje dela delavcev, ki so zaposleni pri agenciji in opravljajo delo pri naročnikih – največkrat so to kandidati z nižjo stopnjo izobrazbe (Žibret, 2018).
19
4 SPLETNA SOCIALNA OMREŽJA KOT ORODJE KADROVANJA
Zaradi hitrega tehnološkega razvoja, digitalizacije in vse pogostejše uporabe spletnih aplikacij ter socialnih omrežij se morajo tako kot ljudje tudi podjetja prilagajati novim trendom. Vse večja uporaba spletnih socialnih omrežij v poslovnem svetu prinaša spremembe tudi na področju kadrovanja. V nadaljevanju poglavja se bom osredotočila na uporabo spletnih socialnih omrežij v namene zaposlovanja. Raziskala bom, kako poteka iskanje in izbira ustreznih kandidatov s pomočjo socialnih omrežij.
4.1 UPORABA SPLETNIH SOCIALNIH OMREŽIJ V NAMENE ZAPOSLOVANJA
Organizacije uporabljajo socialna omrežja v namen privabljanja kandidatov ter za izbrane postopke, npr. oglaševanje prostih delovnih mest, testiranje kandidatov, zbiranje prijav in zbiranje podatkov o kandidatih. Prednosti uporabe interneta v namene kadrovanja so:
- hitra in enostavna prijava na delovno mesto, - znižanje stroškov kadrovanja,
- pregled velikega števila prijav v kratkem času(Chauchan in drugi, 2013).
Pri spletnem kadrovanju pa moramo biti tudi pazljivi, saj to ni primerno za privabljanje starejših kandidatov, ki z moderno tehnologijo niso dobro seznanjeni, ter manjšin, ki nimajo dostopa do interneta (Chauchan in drugi, 2013).
Ko se odločimo za uporabo spletnih socialnih omrežij za iskanje kandidatov in za objavljanje prostih delovnih mest, je pomembno, da premislimo o naslednjih odločitvah:
- Najprej se moramo odločiti, v katere namene bo podjetje socialna omrežja uporabljalo.
Uporaba omrežij s strani delodajalcev oz. podjetij vsekakor narašča, ampak pomembno je, da imajo podjetja jasno izdelano strategijo, katera socialna omrežja bodo uporabljala in zakaj, npr. ali jih bodo uporabljala za iskanje pasivnih kandidatov, objavo prostih delovnih mest, grajenje ugleda, promocijo itd.
- Upoštevati je treba tudi druge metode pridobivanja kadrov. Kljub porastu uporabe socialnih omrežij v namene zaposlovanja so tu še vedno zelo uporabni tudi drugi pristopi – od objav v medijih in zaposlitvenih zavodih do agencij za zaposlovanje.
20
- Uporaba socialnih omrežij vpliva na promocijo vrednot podjetja. Iskalci zaposlitve pogosto uporabljajo socialna omrežja za raziskovanje delodajalcev oz. podjetij.
- Pri pridobljenih informacijah na socialnih omrežjih je treba biti previden. Tako kot morda niso resnične vse informacije, ki jih kandidati navedejo v svojem življenjepisu, tako morda ne držijo vse informacije, zapisane na socialnih omrežjih (Žibret, 2018).
Davison, Maraist in Bing (2011) uporabo socialnih omrežij v namene kadrovanja izpostavljajo v treh točkah:
- Pridobivanje kandidatov – organizacije uporabljajo ciljno usmerjeno oglaševanje, da privabijo ustrezne kandidate. Tisti, ki iščejo novo zaposlitev prek socialnih omrežij, spremljajo organizacije, ki objavljajo prosta delovna mesta.
- Pregled in selekcija kandidatov – kadrovski strokovnjaki na socialnih omrežjih pridobivajo podatke o kandidatih, jih izbirajo, ali glede na njihov profil oblikujejo ciljno usmerjena vprašanja za intervju. S pomočjo socialnih omrežij kadroviki kodirajo informacije za oceno osebnosti kandidata.
- Disciplinski ukrepi – zaposleni lahko na svojem osebnem profilu delijo le določene informacije o organizaciji, v kateri so zaposleni. Organizacija lahko odpusti tiste, ki delijo negativne ali zaupne podatke o organizaciji.
Uporaba spletnih socialnih omrežij v namene zaposlovanja v zadnjih letih močno narašča.
Vedno več podjetij se odloča za uporabo socialnih omrežij pri iskanju novih zaposlenih (takih je že več kot 80 %) oz. razmišlja o njihovi uporabi v te namene (teh je dodatnih 10 %). Glavni razlog za takšno priljubljenost socialnih omrežij je predvsem dostop do pasivnih iskalcev zaposlitve. Podjetja pri zaposlovanju najpogosteje uporabljajo spletni socialni omrežji Facebook in LinkedIn. Obe omrežji omogočata, da podjetja izdelajo svojo korporativno stran in sta tako odlično orodje za marketing in iskanje novih sodelavcev. Razširjenost teh omrežij omogoča dostop do neaktivnih iskalcev zaposlitve, s čimer imajo podjetja na voljo zelo velik nabor talentov (Žibret, 2018).
4.2 ISKANJE IN PRIDOBIVANJE KANDIDATOV ZA ZAPOSLITEV PREK SOCIALNIH OMREŽIJ
V eni izmed raziskav sta Raulin in Bangerter ugotovila, da delodajalci uporabljajo profesionalna spletna socialna omrežja, med katera na primer spada LinkedIn za pridobivanje
21
informacij o sposobnosti kandidatov. Druga socialna omrežja, kot je na primer Facebook, pa uporabljajo za oceno kandidatove pripadnosti potencialni zaposlitvi. Delodajalci se na spletni strani potencialnega kandidata osredotočijo na strokovne in osebne informacije. Med strokovnimi se osredotočijo predvsem na delovne izkušnje in izobrazbo, med osebnimi pa na demografske podatke, zakonski stan oz. na podatke, ki jih lahko zasledimo že v kandidatovem življenjepisu. Delodajalci preverijo tudi število prijateljev na socialnih omrežjih, ki prikazuje obseg posameznikovega omrežja. V največji meri se osredotočijo na informacije, ki so povezane z zaposlitvijo (Psihologijadela, 2014).
Iskanje primernega kandidata za delovno mesto je za delodajalca oz. podjetje pomemben in zahteven proces. Med delodajalcem in kandidatom morajo biti usklajene vrednote, kompetence, vizija in razvoj. Odnos mora temeljiti na dobri komunikaciji in medsebojnem razumevanju. S pomočjo spleta in socialnih omrežij lahko prihranimo nekaj časa pri procesu identifikacije, saj je to proces, ki vzame ogromno časa. Podatki, ki jih najdemo na socialnih omrežjih, so nam lahko v pomoč v prvih ali končnih fazah izbirnega postopka (Kos, 2008).
Na začetku procesa zaposlovanja nam profil socialnega omrežja kandidata lahko pomaga pri odločitvi, koga bomo povabili na razgovor. Informacije, ki jih delodajalec najde na profilu kandidata, ga lahko že takoj pritegnejo, ali pa odvrnejo od sodelovanja z njim. V procesu izbiranja kandidata si lahko z negativnimi oz. pozitivnimi informacijami, ki smo jih zaznali na spletnem mestu, pomagamo pri odločitvi (Kos, 2008).
Leta 2014 je spletni portal Jobvite opravil raziskavo o trendih uporabe spletnih socialnih omrežij v namene kadrovanja. Po podatkih njihove raziskave kar 93 % kadrovskih delavcev uporablja socialna omrežja v namene kadrovanja. Kadroviki opažajo prednost uporabe socialnih omrežij, saj je 14 % anketiranih potrdilo, da so tako porabili manj časa pri zaposlitvi kandidata, 13 % pa jih je potrdilo boljšo kvaliteto kandidatov (Jobvite, 2014).
Po podatkih raziskave podjetja za pridobivanje novih zaposlenih največkrat uporabljajo LinkedIn (94 %), Facebook (66 %), Twitter (52 %), Google + (21 %) ter Youtube (15 %) (Jobvite, 2014).
V raziskavi Cranet, ki je bila izvedena med letoma 2014 in 2016, so v enem izmed poglavij preučevali tudi prakse zaposlovanja in izbire zaposlenih na podlagi različnih profilov delovnih mest. Kot najbolj priljubljeni metodi zaposlovanja menedžerjev/vodij sta izstopali zaposlovanje prek notranjih virov in zaposlovanje s pomočjo spletne strani podjetja. Uporaba socialnih omrežij pri zaposlovanju na vodstvena delovna mesta pa se je kot priljubljena metoda izkazala
22
v državah Evropske unije, kot so Združeno kraljestvo, Belgija in Nizozemska. V neevropskih državah in državah, ki niso članice EU uporaba socialnih omrežij v namene zaposlovanja ni tako razširjena (Cranet, 2017).
Uporaba socialnih omrežij v namene zaposlovanja se povečuje. V večini držav, ki so sodelovale v raziskavi, več kot 20 % organizacij uporablja spletna socialna omrežja za zaposlovanje strokovnjakov. Pet je takih, ki socialna omrežja uporabljajo manj, to so Srbija, Hrvaška, Ciper, Grčija in Južna Afrika (Cranet, 2017).
V primerjavi z zaposlovanjem vodij in strokovnjakov se metode za zaposlovanje pisarniških in fizičnih delavcev nekoliko bolj razlikujejo. Prevladujeta metodi internega zaposlovanja in ustnega priporočila (v angleščini ''word of mouth''). Ostali dve priljubljeni metodi sta še uporaba spletne strani podjetja in strani, na katerih so razpisana prosta delovna mesta. Uporaba socialnih omrežij v tem segmentu zaposlenih ne izstopa (Cranet, 2017).
4.2 IZBIRA KADROV S POMOČJO SPLETNIH SOCIALNIH OMREŽIJ
Leta 2019 sta Hartwell in Campion izvedla študijo, v kateri sta preučevala, koliko delodajalcev pregleda profile socialnih omrežij kandidatov za delo v procesu zaposlovanja. Osredotočila sta se predvsem na to, katere informacije delodajalci iščejo na različnih platformah in kakšna je učinkovitost različnih socialnih omrežij pri odkrivanju lastnosti, ki zanimajo delodajalca (Hanžekovič, 2021).
Različna socialna omrežja razkrivajo različne informacije. Osebna socialna omrežja, kot je npr.
Facebook, nudijo prosto izbiro identitete, saj tu posamezniki razkrivajo informacije, ki so bližje njihovemu pravemu jazu. Delodajalci zato vidijo vedenja na osebnih socialnih omrežjih kot bolj značilna za te osebe. Podobno je tudi s profesionalnimi omrežji, kot je npr. LinkedIn, ki aktivira širšo profesionalno identiteto. V primerjavi s tradicionalnim selekcijskim procesom dobimo širšo sliko o posameznikovi profesionalni identiteti. Prav te informacije so lahko prednost, ki jo delodajalec išče pri izbiri kandidata (Hanžekovič, 2021).
Delodajalci uporabljajo profesionalna socialna omrežja za iskanje pozitivnih lastnosti o kandidatih, obenem pa uporabljajo osebna socialna omrežja za iskanje negativnih. Osebna socialna omrežja so bolj učinkovita pri merjenju osebnosti in kriminalnega vedenja,
23
profesionalna pa pri kognitivnih in tehničnih sposobnostih, izobrazbi, izkušnjah z delom in strokovnostjo (Hanžekovič, 2021).
Black in Johnson (2012) sta v raziskavi ugotovila, da je v ZDA kar 91 % delodajalcev preverilo profile njihovih kandidatov na socialnih omrežjih. Od tega jih je 76 % preverilo profil na Facebooku, 53 % na Twitterju ter 48 % na LinkedInu. Ugotovila sta tudi, da je večina delodajalcev preverila kandidatov profil na socialnih omrežjih takoj ob prejemu prijave na delovno mesto. Nekoliko manj jih je to storilo po že opravljenem intervjuju in pogovoru s kandidati, najmanj pa jih je to opravilo tik pred zaposlitvijo kandidata. V raziskavi sta ugotovila še, da večino delodajalcev od zaposlitve kandidata odvrne, če so potencialni kandidati na socialnih omrežjih vključeni v politična obrekovanja. Prav tako jih motijo slovnične napake v objavah na socialnih omrežjih ter dokazi uživanja alkohola ali drugih prepovedanih substanc.
Cranetova raziskava je pokazala, da pri izbiri oseb za vodstvene profile prevladuje metoda osebnih ''ena na ena'' intervjujev in panelnih intervjujev. Najmanj uporabljajo metodo spletnih testov, ki olajša izbiro kandidatov. Socialna omrežja se pri izbiri ustreznih kandidatov za vodstvene položaje uporabljajo v vseh državah, še najbolj pa je njihova uporaba razširjena v Severni Evropi oz. v Belgiji, Franciji, na Nizozemskem in Švedskem. Ker države vse pogosteje uporabljajo neformalne vire, kot so profili socialnih omrežij, se pojavlja pereče vprašanje o veljavnosti in zanesljivosti le-teh (Cranet 2017).
Pri izbiri vodij se v vseh sodelujočih državah, ki niso članice EU, uporabljajo socialna omrežja, še največ pa na Islandiji in v Turčiji. Tudi pri ocenjevanju in izbiri strokovnjakov vse sodelujoče države – tako evropske kot neevropske – uporabljajo socialna omrežja. Največ jih uporabljajo organizacije na Filipinih (47 %), v Indoneziji (45 %), Estoniji (42 %), Španiji (38 %), na Nizozemskem (36 %), Islandiji (34 %), v Turčiji (29 %), Združenem kraljestvu (29 %), Avstraliji (28 %) in na Švedskem (28 %). Za izbiro pisarniških in fizičnih delavcev se najpogosteje uporabljata metodi intervjujev ''ena na ena'' ter pregled referenc. Uporaba strokovnih testov se v veliki meri uporablja v državah, kot so Avstrija, Brazilija, Nemčija in Italija. Uporaba socialnih omrežij pri izbiri pisarniških in fizičnih delavcev ni močno razširjena, najpogosteje jo zaznamo na Filipinih, v Indoneziji in Estoniji (Cranet, 2017).
Raziskava je torej pokazala, da pri procesu ocenjevanja in izbire zaposlenih vseh 35 sodelujočih držav med drugim uporablja tudi socialna omrežja. Čeprav so ta lahko zelo učinkovita in koristna v procesu pridobivanja virov, pa ne smemo prezreti, da informacije, pridobljene prek osebnih profilov kandidatov na socialnih omrežjih niso popolnoma zanesljive (Cranet, 2017).
24
5 PREDNOSTI IN SLABOSTI UPORABE SOCIALNIH OMREŽIJ
Ker vse več časa preživljamo v virtualnem svetu, uporabniki spleta postajamo del virtualne skupnosti. S pomočjo aplikacij in funkcij, ki se neprestano razvijajo in nadgrajujejo, lahko uporabniki socialnih omrežij komunicirajo, se spoznavajo, izobražujejo, povezujejo ter iščejo nova prijateljstva ali ljubezen. Pri takšni uporabi spletnih socialnih omrežij pa moramo biti previdni, saj imajo poleg številnih prednosti tudi nekaj slabosti.
5.1 PREDNOSTI UPORABE SOCIALNIH OMREŽIJ – VIDIK KADROVSKE SLUŽBE
Avtorji knjige The Wiley Blackwell Handbook of the Psychology of Recruitment, Selection and Employee Retention izpostavljajo štiri glavne prednosti, ki jih omogoča uporaba spletnih socialnih omrežij pri kadrovanju, in sicer:
- Preprečevanje malomarnosti pri zaposlovanju – delodajalci se počutijo odgovorne, da morajo redno preverjati spletne profile kandidatov, saj menijo, da lahko tako preprečijo površne zaposlitve (Passmore in drugi, 2017).
- Preverjanje informacij – informacije na socialnih omrežjih so lahko bolj resnične od tistih, ki jih zasledimo v življenjepisu posameznika. Življenjepisi in spremna pisma so napisani tako, da vedno poudarjajo najboljše lastnosti kandidata, na socialnih omrežjih pa lahko vidimo bolj realno sliko (Passmore in drugi, 2017).
- Soodvisnost osebnih značilnosti – pregled osebnega profila kandidata na socialnih omrežjih nam lahko pokaže širšo sliko, torej določene lastnosti, ki kažejo na to, ali kandidat ustreza podjetju oz. izbranemu delovnemu mestu (Passmore in drugi, 2017).
- Vpliv na odločitev o zaposlitvi – informacije na socialnih omrežjih lahko vplivajo na oceno kandidata oz. na njegovo primernost za izbrano delovno mesto. Vplivajo lahko na to, ali bo izbrani kandidat dobil zaposlitev ali ne. Okrepijo tudi prvi vtis oz. odločitve, ki temeljijo na drugih informacijah, pridobljenih iz življenjepisa ali spremnega pisma (Passmore in drugi, 2017).
Pomembna dejavnika, ki dokazujeta prednosti uporabe socialnih omrežij v namene kadrovanja, sta tudi uspešnost in stroški. V primerjavi s tradicionalnim načinom zaposlovanja (objavljanje oglasov, pridobivanje informacij prek pogovorov ipd.) so stroški tu precej nižji, v nekaterih primerih celo ničelni. S pomočjo spletnih socialnih omrežij delodajalci že predhodno izločijo
25
neustrezne kandidate in s tem prihranijo čas in denar, obenem pa izboljšajo učinkovitost (Teng in Cordoba-Pachon, 2010).
Socialna omrežja kadrovskim delavcem omogočajo dostop do informacij, ki jim prej niso bile na voljo. Dandanes podjetja ne zgolj čakajo na prijavo aktivnih iskalcev zaposlitve, ampak sama želijo vzpostaviti stik z določeno skupino pasivnih kandidatov. S pomočjo socialnih omrežij dobijo vpogled v razmišljanje in obnašanje takšnih kandidatov (Smrekar, 2015).
Spletna socialna omrežja so v veliko pomoč že v samem začetku identificiranja kandidatov.
Pomagajo pri pridobivanju informacij, kot so na primer kandidatove delovne izkušnje, kar je ena izmed pomembnejših informacij. S pomočjo podatkov, pridobljenih na socialnih omrežjih, lahko delodajalec izbere primernega delavca, saj ima na voljo več podatkov, ki mu pomagajo pri oceni ustreznosti za izbrano delovno mesto (Baumhart, 2015).
Še ena pomembna prednost, ki jo spletna socialna omrežja omogočajo podjetjem, je gradnja blagovne znamke. Element ustvarjanja blagovne znamke je težko ovrednotiti, vendar za organizacije postaja čedalje bolj pomemben. Posamezniki na omrežjih, kot je npr. Facebook, lahko všečkajo ali delijo objave o prostih delovnih mestih, čeprav se nanje ne bodo prijavili, kar povečuje splošno prepoznavnost podjetja. K prepoznavnosti lahko prispevajo tudi zaposleni, če jim podjetje dovoli uporabo lastnih platform socialnih medijev za širjenje organizacijskih vsebin na svojem osebnem Facebook ali LinkedIn profilu (Broughton in drugi, 2013).
5.2 PREDNOSTI UPORABE SOCIALNIH OMREŽIJ – VIDIK ISKALCA ZAPOSLITVE
Ena izmed glavnih prednosti spletnih socialnih omrežij, ki je tudi ena izmed njegovih temeljnih nalog, je ohranjanje in širjenje mrež preko spleta. Na enem mestu lahko posameznik združi vse osebe, ki jih pozna že iz resničnega sveta ter tiste, ki jih je spoznal na socialnih omrežjih.
Pozitivno vplivajo tudi na komunikacijo med geografsko ločenimi ljudmi, ki je tako postala preprosta, učinkovita in hitra. Stike z ljudmi lahko iskalec zaposlitve ohranja, ali pa jih ponovno vzpostavi s tistimi, ki jih je nekoč že poznal, ampak se je od njih oddaljil. (Psarn, 2011).
Pomembna prednost socialnih omrežij je, da predstavljajo dober kanal za komunikacijo. Med zaposlenimi in organizacijo vzpostavijo večjo povezanost, preglednost in ustvarijo več zaupanja. Zaposleni dobijo občutek pripadnosti in vključenosti. Ustvarjanje internih skupin na
26
socialnih omrežjih, prek katerih se zaposleni povezujejo s sodelavci ter tam delijo svoje ideje, znanje in zamisli, jim daje občutek pripadnosti. Posledično so zaposleni bolj motivirani, zadovoljni in uspešni, kar za organizacijo predstavlja dodano vrednost (Olivas-Lujan in Bondarouk, 2013).
Socialna omrežja lahko pozitivno vplivajo tudi na tiste kandidate, ki so bili pri iskanju zaposlitve neuspešni. Če kandidat sodeluje s podjetjem prek dvosmerne komunikacije, ki jo omogočajo socialni mediji, in ne zgolj prek prijavnega obrazca, bo imel občutek, da je imel osebno izkušnjo in ni predstavljal le številke na papirju. Tako bo o podjetju ohranil pozitiven vtis in morda razmislil o ponovni prijavi, ko se bo za to pokazala priložnost (Broughton in drugi, 2013).
Spletna socialna omrežja za iskalca zaposlitve predstavljajo nov kanal za pridobivanje informacij o prostih delovnih mestih in informacij o delodajalcu. Posamezniki lahko spletna socialna omrežja dobro izkoristijo tudi za lastno predstavitev oziroma za gradnjo lastne blagovne znamke. S predstavitvijo svojih znanj, kompetenc in izkušenj na socialnih omrežjih dandanes veliko lažje pridobimo pozornost delodajalcev (Smrekar, 2015).
Interaktivna spletna orodja, kot so Facebook, LinkedIn in Twitter, imajo pomembno vlogo pri procesu zaposlovanja, saj zagotavljajo informacije o zaposlitvi in spodbujajo realna pričakovanja o potencialnih zaposlenih. Iskalci zaposlitve lahko prek njih dobijo veliko informacij o delodajalcu, kar jim pomaga pri odločitvi, ali jim določena organizacija in njen način delovanja sploh ustrezata. Če se v izbranem podjetju ne prepoznajo kot zaposleni, se na prosto delovno mesto ne prijavijo in tako prihranijo čas in denar sebi ter tudi organizaciji (Broughton in drugi, 2013).
5.3 SLABOSTI UPORABE SOCIALNIH OMREŽIJ – VIDIK KADROVKE SLUŽBE
Passmore (2017) poleg prednosti uporabe spletnih socialnih omrežij v namene kadrovanja, ki sem jih navedla v prejšnjem poglavju, navaja tudi nekaj slabosti, in sicer:
- Nenatančnost ali nepopolnost informacij – ob pregledovanju informacij na socialnih omrežjih delodajalci lahko naletijo na napačne ali nepopolne informacije o potencialnem kandidatu. Profil je lahko ustvarjen iz napačnih razlogov, ali je celo
27
ponarejen. Posameznik je na njem lahko videti boljše ali slabše, kot je v resnici, odvisno od predvidene publike. Obstaja tudi možnost, da so informacije zastarele.
- Napačno identificiranje kandidatov – zaradi priljubljenosti in velike uporabe socialnih omrežij delodajalec ne more vedno vedeti, ali je pregledoval pravi profil. Morda je brskal po profilu nekoga, ki ima isto ime in priimek.
- Dojemanje poštenosti – kandidat, ki ga pregledujejo, ima lahko občutek, da je kršena njegova pravica do zasebnosti. To lahko vpliva na njegovo odločitev, ali bo ponudbo za delo sprejel ali zavrnil.
- Kršitve zasebnosti – delodajalci uporabljajo različne načine za pridobivanje informacij iz profilov na socialnih omrežjih, kar lahko privede do kršenja pravice posameznikove zasebnosti.
- Potencialna diskriminacija – delodajalci lahko zaposlijo ali odpustijo kogar želijo brez večjih omejitev. Uporaba socialnih omrežij tako lahko vpliva na pristranskost pri izbiri zaposlenega.
Leta 2013 je bila opravljena spletna anketa, v kateri so sodelovale organizacije, ki so pri zaposlovanju uporabljale socialna omrežja. Raziskovalce je zanimalo, ali so organizacije pri uporabi socialnih omrežij v namene zaposlovanja imele kakršne koli pomisleke. Kar 50
% vprašanih je kot največjo slabost navedlo, da se ob uporabi spletnih socialnih medijev pri zaposlovanju prikrajša tiste kandidate, ki nimajo dostopa do njih oz. jih ne uporabljajo. 36
% vprašanih je izpostavilo skrb glede zasebnosti kandidatov, ostali pa so izpostavili, da lahko pride do prevelikega števila prijavljenih in posledično do diskriminacije na podlagi osebnih lastnosti kandidata (Broughton in drugi, 2013).
Ena izmed raziskav je pokazala, da je 91 % delodajalcev uporabljalo spletna socialna omrežja pri izbiri kandidatov. Od teh jih je 69 % zavrnilo kandidate zaradi neprimerne vsebine na njihovih osebnih profilih. Rezultat so podkrepile še druge raziskave, ki so pokazale, da delodajalci pogosto zavrnejo kandidate, ki imajo na svojih profilih neprimerne fotografije, vsebine, povezane z drogami, alkoholom, raso, spolom ali vero, vsebine, ki na kakršenkoli način dokazujejo, da so žalili prejšnjega delodajalca ali sodelavca in tiste kandidate, ki imajo slabe komunikacijske sposobnosti (Passmore in drugi, 2017).
Kljub temu, da socialna omrežja v večini primerov pripomorejo k ustvarjanju pozitivnih vsebin na internetu, ki podjetjem pomagajo krepiti svojo korporativno podobo, pa v nasprotnem primeru zagotavljajo tudi platformo za kritike in negativne pripombe. Te se po
28
svetovnem spletu širijo hitro in enostavno. Pomembno je, da se podjetja s takšnimi vsebinami znajo spoprijeti (Broughton in drugi, 2013).
Nekatera podjetja svojim zaposlenim odsvetujejo ali celo prepovedujejo izdelavo profilov na različnih socialnih omrežjih, saj se bojijo da bi njihovi zaposleni postali tarče zaposlovalcev in bi tako izgubili svoje zaposlene (Žibret, 2018).
Uporaba socialnih omrežij v namene zaposlovanja prinaša tudi nekaj slabosti:
- Pri objavi prostih delovnih mest in iskanju potencialnih kandidatov uporaba socialnih omrežij trenutno ni zadostna metoda. Potrebna je kombinacija s tradicionalnimi pristopi iskanja, saj lahko v nasprotnem primeru zgrešimo talente, ki družbenih omrežij ne uporabljajo (npr. starejše generacije, skupine ljudi z drugačnimi prepričanji itd.)
- Vprašanje transparentnosti – spletni profili na omrežjih lahko posameznika predstavljajo v drugačni luči, kot je v resnici.
- Če bi zaposlovali samo na podlagi uporabe spletnih socialnih omrežij, je lahko vprašljiva etičnost pristopa, tovrstna uporaba namreč lahko privede do diskriminacije.
- Pozorni moramo biti, katere informacije podjetja ali njihovi zaposleni delijo na socialnih omrežjih, saj ta omogočajo veliko interakcijo in velik domet. V nekaterih primerih lahko pride do razkritja poslovnih skrivnosti (Žibret, 2018).
5.4 SLABOSTI UPORABE SOCIALNIH OMREŽIJ – VIDIK ISKALCA ZAPOSLITVE
Pozitivnih strani uporabe spletnih socialnih omrežij je veliko, ne smemo pa pozabiti na slabosti, ki jih omrežja prinašajo. Ne moremo namreč predvideti, v kolikšni meri naš osebni profil vpliva na odločitev kadrovske službe oz. delodajalca. Če ne dosežemo pozitivnega učinka, se lahko od nove zaposlitve poslovimo (Psarn, 2011).
Tako kot socialna omrežja na eni strani oblikujejo nove oblike socialne povezanosti, na drugi strani povzročajo socialno izključenost. Razlika se največkrat kaže v dostopnosti in pogostosti uporabe interneta. Predvsem je to opazno pri različnih starostnih skupinah: mlajše generacije, ki so odraščale z razvojem spleta in socialnih omrežij, bistveno bolj obvladajo uporabo kot njihovi starši ali stari starši. Starejše generacije zato še vedno raje uporabljajo bolj tradicionalne načine iskanja zaposlitve (Psarn, 2011).
29
Pri oblikovanju svojega spletnega profila moramo biti zelo previdni in diskretni. Redno moramo pregledovati vsebine, ki jih objavljamo. Določeno fotografijo ali videoposnetek lahko delodajalec ali kadrovska služba vzameta iz konteksta, saj ne vesta, kaj se je med snemanjem ali fotografiranjem v resnici dogajalo. Situacijo si lahko razlagata povsem po svoje, kar vpliva na končno odločitev (Lorenz, 2006), zato morajo biti iskalci zaposlitve previdni, ko in kaj objavljajo na svojih profilih. Zaradi neprimernih informacij lahko izgubijo priložnost za zaposlitev. Med neprimerne vsebine delodajalci uvrščajo:
- provokativne in neprimerne fotografije, - informacije o pitju ali uživanju drog,
- diskriminatorne pripombe v zvezi z raso, spolom ter vero, - kriminalno vedenje,
- laganje o kvalifikacijah,
- slabo govorjenje o prejšnjem podjetju in sodelavcih ter
- slabe komunikacijske sposobnosti (Sharaburyak in drugi, 2020).
Med slabosti uporabe spletnih socialnih omrežij spadajo tudi internetne zlorabe, ki so dandanes vse pogostejše. Tehnologija že sama po sebi povzroča nekatere zlorabe zasebnosti. V primerjavi z drugimi informacijskimi tehnologijami je internet še toliko težje nadzorovati. Uporabniki so se zato začeli hitro ravnati samozaščitno, čeprav strokovnjaki menijo, da jim niti samozaščitno vedenje ne more zagotoviti ustrezne stopnje varnosti in zasebnosti na spletu (Kovačič, 2006).
30
6 ETIČNOST SPLETNEGA PREVERJANJA KANDIDATOV
Ko govorimo o zlorabi informacij na spletnih socialnih omrežjih, moramo razlikovati med javnimi in zasebnimi informacijami na spletu. Veliko podjetij, ki je v procesu zaposlovanja uporabilo podatke, dostopne na omrežju Facebook, zatrjuje, da je to etično, saj informacije na spletu štejemo pod javne in do njih lahko dostopa kdorkoli. To velja predvsem za tiste, ki svoje osebne profile puščajo popolnoma nezaščitene in odprte za širšo javnost, zaščiteni podatki na Facebook profilih pa se smatrajo za zasebne informacije (Engler in Tanoury, 2004).
Kot že omenjeno v prejšnjem poglavju, je informacijska zasebnost definirana kot nadzor nad osebnimi podatki, vključno s prenosom in izmenjavo teh informacij. Ko uporabnik na svojem Facebook profilu objavi osebne podatke in jih omeji na določen krog oseb (npr. prijatelje), s tem nakaže, da podatke smatra kot zasebne. Po besedah filozofa Jamesa Rachela nam zasebnost omogoča, da nadzorujemo, koliko osebnih podatkov želimo razkriti in koliko jih obdržati zase.
To nam omogoča oblikovanje odnosov s posamezniki, ki so lahko bolj intimne ali pa povsem vsakodnevne narave, odvisno od tega, koliko informacij smo sami pripravljeni deliti. Da bi obravnaval pomisleke glede zasebnosti, Facebook sledi dvema načeloma: vsak, ki objavlja na Facebooku, mora imeti nadzor nad svojimi osebnimi podatki in drugič, uporabniki morajo imeti dostop do informacij, ki jih drugi želijo deliti (Engler in Tanoury, 2004).
Če delodajalec pri procesu zaposlovanja uporablja Facebook, s tem krši Facebookovo politiko zasebnosti, ki navaja, da vsako nepravilno zbiranje ali zlorabo informacij, ki so na voljo na Facebooku, smatramo kot kršitev in jo je potrebno prijaviti. Delodajalci lahko na profilih dobijo tudi informacije, ki jih je običajno neprimerno vprašati na zaposlitvenih razgovorih, npr. rasa, spolna usmerjenost, vera, starost itd. (Engler in Tanoury, 2004).
Septembra 2005 je Facebook objavil dve novi funkciji, ''News feed'' in ''Mini feed'', kar je sprožilo buren odziv uporabnikov. Ti dve funkciji sta združili informacije uporabnikov in jih povzeli na strani svojih prijateljev, kar je razjezilo številne uporabnike in šestdeset ur po uvedbi spremembe je 740.000 uporabnikov podpisalo peticijo za ukinitev novih funkcij. Ne glede na to, da so bile te iste informacije že prej na voljo, je uporabnike zmotilo, da so bile kar naenkrat postavljene izven konteksta in prikazane vsem. Nova funkcija jim je vzbudila občutek pomankanja zasebnosti. Facebook se je za nastalo situacijo opravičil in funkciji umaknil (Engler in Tanoury, 2004).
31
V primeru, da delodajalec pri procesu zaposlovanja uporabi podatke, pridobljene iz Facebook profila, krši etična načela pravičnosti, ki zagovarjajo enakovredno obravnavo vseh. Vsak, ki se torej na razpisano delovno mesto prijavi, mora dobiti priložnost, da ga v celoti upoštevajo kot potencialnega kandidata. Odločitve ne bi smele temeljiti na informacijah, ki nejasno in nenatančno prikazujejo posameznika. Podjetja se morajo zavedati, da spletno omrežje Facebook ne sme predstavljati kandidatovega življenjepisa, saj je njegov spletni profil namenjen komunikaciji in druženju s prijatelji, ne pa ustvarjanju dobrega vtisa za potencialne delodajalce (Engler in Tanoury, 2004).
Pri vprašanju etičnosti preverjanja potencialnih kandidatov je pomembno razumeti etični pogled, s katerim delodajalci zagovarjajo svoja dejanja. Ko delodajalec uporablja spletno socialno omrežje Facebook kot sredstvo za preverjanje posameznika, pri tem uporablja utilitarni pristop etike. V skladu s tem pristopom je etično dejanje podjetja tisto, ki naredi največ dobrega in najmanj slabega za vse sodelujoče – stranke, zaposlene, delničarje, skupnost in okolje. V primeru zaposlovanja to pomeni, da se bodo delodajalci poglobili v osebno življenje svojih kandidatov in pri tem uporabili katerakoli sredstva (v tem primeru Facebook), da bodo zaposlili najboljšega možnega kandidata. Vseeno jim bo, ali bodo pri tem preveč posegli v zasebnost kandidata, saj je zanje pomembno, da zaposlijo vrhunske zaposlene, ki bodo k podjetju doprinesli čim več (Engler in Tanoury, 2004).
Po mojem mnenju vprašanje glede etičnosti preverjanja potencialnih kandidatov na spletnih socialnih omrežjih ostaja odprto. Vsak posameznik se sam svobodno odloči, ali bo sploh imel spletni profil. Če ga bo imel, se sam odloči, katerega bo izbral – ali bo to Facebook, ki je bolj za zabavo, ali mogoče LinkedIn, ki je bolj profesionalno spletno omrežje. Poleg tega pa sam odloča tudi o podatkih, ki jih želi deliti z drugimi. Nihče nikogar ne sili v ustvarjanje profilov in deljenje podatkov. Odločitev je odvisna od vsakega posameznika.
32
7 PRAVNI VIDIK PREVERJANJA POTENCIALNIH KANDIDATOV PREK SPLETA
Ko govorimo o zaposlovanju s pomočjo novih informacijskih tehnologij, se moramo ustaviti pri pojmu zasebnosti, saj vemo da se lahko hitro pretirano posega v zasebnost posameznika.
Številni avtorji navajajo tri glavne sestavine zasebnosti: prva je zasebnost v prostoru, kar pomeni, da ima posameznik možnost biti sam, druga je zasebnost osebnosti, kar omogoča posamezniku svobodo misli in izražanja, tretja pa je informacijska zasebnost, ki označuje željo posameznika, da obdrži neko informacijo o sebi, saj ne želi, da bi bili z njo seznanjeni tudi drugi. Prav pri informacijski zasebnosti se dandanes največkrat srečujemo s težavami (Čebulj, 1992).
Zasebnost je na delovnem mestu opredeljena z razmerjem med delodajalcem in delojemalcem.
Hiter razvoj interneta in ostalih sodobnih komunikacijskih tehnologij predstavlja novo grožnjo zasebnosti. Nove tehnologije namreč omogočajo večji in agresivnejši vstop v posameznikovo zasebnost, kar pa delodajalci velikokrat izkoristijo. S tem omogočijo večji izkoristek delavca, bolj kakovostno delo, povečajo storilnost ter dodatno zavarujejo svojo lastnino. Zmanjševanje zasebnosti delavca ima v praksi lahko velikokrat negativne posledice, kot je na primer zmanjšanje kakovosti dela. Prav zato morajo podjetja upoštevati zasebnost na delovnem mestu, saj bodo le tako dosegla željene rezultate (Bien Karlovšek in drugi, 2008).
Pri uporabi socialnih omrežij v namene kadrovanja se velikokrat pojavi vprašanje o varovanju osebnih podatkov. V Sloveniji to področje ureja Zakon o varstvu osebnih podatkov (2004)1. Izpostaviti velja člene zakona, ki govorijo o zakoniti in pošteni obdelavi osebnih podatkov (2.
člen) ter o prepovedi diskriminacije, ki zagotavlja varstvo osebnih podatkov vsakemu posamezniku, ne glede na raso, spol, veroizpoved, etično pripadnost, starost itd. (4. člen).
Pomembo se mi zdi omeniti tudi 30. člen, ki se nanaša na to, da ima posameznik pravico izvedeti, s katerimi podatki razpolaga upravljalec osebnih podatkov in 34. člen, ki govori o tem, da ima posameznik pravico do sodnega varstva v primeru kršitve njegovih pravic.
Pomemben je tudi 19. člen Splošne deklaracije človekovih pravic (1948)2, ki pravi, da ima vsak posameznik pravico do svobode mišljenja in izražanja, kar vključuje pravico, da ne sme biti
1 Zakon o varstvu osebnih podatkov - ZVOP-1. (2004). Uradni list Republike Slovenije, št. 86/04, v veljavi od 1.
januarja 2005.
2 Splošna deklaracija človekovih pravic. (1948). Sprejeta in razglašena z resolucijo Generalne skupščine Združenih narodov št. 217 A (III), 10. decembra.
33
nihče nadlegovan zaradi svojega mišljenja ter pravico, da lahko vsak išče, sprejema ter širi informacije in ideje, s katerimi koli sredstvi.
Tudi v določenih delih Ustave Republike Slovenije (1991 in dop. 2006)3 zasledimo člene, ki določajo človekove pravice in temeljne svoboščine. 35. člen pravi: ''Zagotovljena je nedotakljivost človekove telesne in duševne celovitosti, njegove zasebnosti ter osebnostnih pravic.'' V 39. členu pa je opredeljena svoboda izražanja: ''Zagotovljena je svoboda izražanja misli, govora in javnega nastopanja, tiska in drugih oblik javnega obveščanja in izražanja.
Vsakdo lahko svobodno zbira, sprejema in širi vesti in mnenja.''
Našo zasebnost varuje Ustava Republike Slovenije, ki zagotavlja varstvo osebnih podatkov ter prepoveduje njihovo uporabo v nasprotju z namenom zbiranja. Po Zakonu o delovnih razmerjih ima delodajalec pravico pridobiti informacije o potencialnem kandidatu za zaposlitev, a le tiste, ki se neposredno nanašajo na zaposlitev oz. so predmet pogodbe o zaposlitvi. Pridobivanje informacij, ki niso neposredno povezane z zaposlitvijo, torej ni dovoljeno. Socialna omrežja nam kljub temu omogočajo vpogled tudi v takšne informacije, ki lahko vplivajo na presojo in odločitev delodajalca (Portič, 2012).
3 Ustava Republike Slovenije. (1991 in dop. 2006). Uradni list Republike Slovenije št. 68/06. 30. junij.
34 8 RAZISKOVALNO VPRAŠANJE IN HIPOTEZE
Kot že večkrat omenjeno, so spletna socialna omrežja postala pomemben del našega vsakdana.
Vpletla so se že v skoraj vse aspekte človeškega življenja, zato jih na področju zaposlovanja ne moremo in tudi ne smemo prezreti. Danes si lahko delodajalci na enostavnejši in hitrejši način pomagajo pridobiti in izbrati ustrezen kader, uporabniki pa na drugi strani pričakujejo, da jim bodo socialna omrežja v veliko pomoč pri iskanju nove zaposlitve. Prav zaradi tega razloga sem se tudi sama odločila, da raziščem trende uporabe socialnih omrežij v namene zaposlovanja. Oblikovala sem naslednje raziskovalno vprašanje: ''Ali lahko uporaba spletnih socialnih omrežij postane ključno orodje pri kadrovanju?''
Iz raziskovalnega vprašanja sem nato izpeljala naslednje hipoteze:
H1: Z uporabo spletnih socialnih omrežij podjetja dosežejo večje število kandidatov kot z uporabo tradicionalnih kanalov.
H2:Z uporabo spletnih socialnih omrežij podjetja dobijo globlji vpogled v osebnost in karakter kandidatov kot z uporabo tradicionalnih pristopov.
H3:Pri iskanju vodilnih kadrov podjetja ne uporabljajo spletnih socialnih omrežij.
H4: Podjetja se danes pogosteje odločajo za uporabo spletnih socialnih omrežij pri iskanju in zaposlovanju kadra kot pred 10 leti.
Z raziskavo sem želela pridobiti nekoliko globlji vpogled v razmišljanje podjetij oz. njihovih kadrovskih služb v zvezi z uporabo spletnih socialnih omrežij pri pridobivanju in selekciji potencialnih kandidatov. V raziskavo sem zato vključila še njihovo mišljenje o prednostih ter slabostih uporabe socialnih omrežij v kadrovske namene.
35 9 METODOLOGIJA
Empirični del magistrskega dela temelji na kvantitativni metodi raziskovanja. Za raziskovanje sem uporabila vprašalnik odprtega tipa vprašanj, s pomočjo katerega sem dobila širši vpogled v podatke in informacije o trendih uporabe socialnih omrežij pri pridobivanju in izbiri kadrov.
Vprašalnik sem oblikovala na spletnem orodju za raziskovanje 1ka (https://www.1ka.si/).
Aktiven je bil slabe tri mesece, in sicer med 31. 7. 2021 in 25. 10. 2021. Oblikovani vprašalnik sem sodelujočim posredovala prek elektronske pošte ali LinkedIn oz. Facebook profila. Ker sem želela doseči čim večjo raznolikost, sem v raziskavo zajela podjetja, ki se ukvarjajo z različnimi osrednjimi dejavnostmi. Vprašalnik sem posredovala več kot 200 podjetjem, nanj je kliknilo 157 posameznikov, reševanja pa se je lotilo in dokončalo zgolj 32 posameznikov.
Vprašalnik je bil sestavljen iz 14 vprašanj, ki so bila v večini odprtega tipa, saj sem tako dobila globlji vpogled v razmišljanje podjetij. Najprej sem zbrala nekaj osnovnih informacij, kot so število zaposlenih, osrednja dejavnost podjetij in kanali, prek katerih najpogosteje iščejo nove zaposlene. Pri enem izmed vprašanj sem uporabila tudi petstopenjsko mersko lestvico, s pomočjo katere sem preverila, kako pogosto podjetja pogledajo profile kandidatov na spletnih socialnih omrežjih, kot so Facebook, Instagram, LinkedIn ter Twitter. Ostala vprašanja so bila odprtega tipa in so omogočila pridobitev informacij za preverjanje postavljenih hipotez.
Za obdelavo podatkov sem uporabila metodo analize teksta, s pomočjo katere sem iz zbranih odgovorov lahko izpostavila ključne poudarke in posebnosti.
9.1 OMEJITVE ZBIRANJA PODATKOV
Omejitev zbiranja podatkov pri magistrskem delu je bila predvsem slaba odzivnost podjetij.
Nekatera podjetja so sodelovanje v raziskavi odklonila zaradi poslovne politike zasebnosti podatkov, veliko število podjetij pa se na poslani vprašalnik preprosto ni odzvalo zaradi pomanjkanja časa ali nezainteresiranosti za sodelovanje v raziskavi. V dispoziciji sem določila velikost vzorca, ki naj bi obsegal med 30 in 50 sodelujočih podjetij. Kljub slabemu odzivu sodelujočih mi je tako uspelo pridobiti 32 ustreznih odgovorov podjetij.
