Izziv odgovornih za izbor sodelavcev, ki izhaja iz odlo~itve uporabe kompe-tenc tudi v selekcijski namen, pomeni predvsem odlo~itev glede metod, ki jih uporabljamo v selekcijskem postopku, ko izbiramo klju~ne kadre (vodje in klju~ni strokovnjaki, v primeru zdravstva se ta izbor {iri tudi na druge spe-cialiste). Tradicionalni pristop (pregled ‘ivljenjepisov in klasi~ni selekcijski (situacijski) intervju) ne daje pravih rezultatov, v kolikor ‘elimo presojati kompetentnost posameznika. Ker i{~emo odgovor na vpra{anja kaj ~lovek zna, kaj zmore, kak{en je in kaj ‘eli in ‘elimo to primerjati s potrebni-mi (nujnipotrebni-mi, bistvenipotrebni-mi), za‘elenipotrebni-mi in neza‘elenipotrebni-mi kompetencapotrebni-mi, je potrebna poglobljena in strokovna presoja. ^e izhajamo iz osnovne definici-je kompetenc, moramo v fazi izbora sodelavcev ugotoviti znandefinici-je. V
pove-zavi s kompetencami gre pri znanju za tri vpra{anja, vedeti kaj, vedeti kako in vedeti zakaj, ali povedano druga~e preverjanje strokovnih kom-petenc. Pri tem si lahko dokaj u~inkovito pomagamo npr. s testi znanja ali prakti~nimi delovnimi preizkusi, ki posredno preverjajo usposobljenost kan-didata, pri ~emer lahko izvajamo preizkus v konkretni ali simulirani situa-ciji. Tudi pretekle izku{nje posameznika, priporo~ila doprinesejo k tej presoji.
Te‘je je pri ugotavljanju t. i. vedenjskih kompetenc. V tem okviru ugo-tavljamo sposobnosti in zmo‘nosti za doseganje ciljev delovnega mesta in organizacijskih zahtev. Pri sposobnostih nas zanimajo tiste lastnosti, ki bodo vplivale na posameznikove dose‘ke. Po Musku in Pe~jaku (2001) se sposob-nosti delijo na du{evne (zaznavne), telesne (razli~ne telesne spretsposob-nosti) in mentalne (inteligentnost, ustvarjalnost). Sestavni del kompetenc je, kot ‘e re~eno, tudi motivacija. Mayer, Kern, Roblek in Urh (2005) npr. motivacijo definirajo kot »tisto, kar ~lovek ‘eli, ho~e, namerava, torej te‘njo, ki ga pri-pravi k dolo~eni dejavnosti in mu omogo~a, da pri njej vztraja in jo
dokon-~a«. Presojati je potrebno tudi vrednote, ki so po Musku, opredeljene »kot posplo{ena in relativno trajna pojmovanja o ciljih ali pojavih, ki jih visoko cenimo, ki se nana{ajo na {iroke kategorije podrejenih objektov in odnosov in ki usmerjajo na{e interese in na{e vedenje kot ‘ivljenjska vodila« (Musek, 2003). Presoja se nana{a tudi na osebnostne lastnosti, ki pomenijo »zna~il-nosti, ki so relativno trajne in po katerih se posamezniki razlikujejo med seboj po zna~ilnem vedenju. Pri vsakem posamezniku se te zna~ilnosti
zdru-‘ujejo v zna~ilen vzorec, ki je enkraten in neponovljiv, v njegovo osebnost«.
Te zna~ilnosti pa delita na: temperament, zna~aj, sposobnosti in telesno zgradbo. (Musek, Pe~jak, 2001).
Stroka ponuja ve~ vrst pripomo~kov, s katerimi pove~amo ustreznost iz-bora in imajo visoko stopnjo veljavnosti. Prvi sklop so testi, ob testih zna-nja uporabljamo {e psiholo{ke teste, ki se {e dodatno delijo glede na vrste.
Osebnostni testi nam pomagajo meriti osebnostne lastnosti (npr. Vpra{al-nik za merjenje strukture osebnosti po modelu »velikih pet« (BFQ), Eysen-chov osebnostni vpra{alnik, Goldbergov vpra{alnik osebnosti, Catellov vpra-{alnik 16 osebnostnih potez, Belbinov test timskih vlog, Plutchikov profil indeksa emocij …), ki so definirane za posamezno delovno vlogo. Poznamo teste sposobnosti, ki preverjajo npr. fizi~ne (senzorni testi ali testi meha-ni~nih in motori~nih sposobnosti) ali kognitivne sposobnosti (mentalni testi – ugotavljanje splo{ne inteligentnosti, numeri~ne sposobnosti,
zmo‘no-sti abstraktnega mi{ljenja, sposobnozmo‘no-sti prostorskega zaznavanja, sposobno-sti besednega izra‘anja …). Med pogosteje uporabljenimi so tudi tesposobno-sti inte-resov. V praksi se uporablja tudi vrsta t. i. psevdotestov, ki jim primanjkuje veljavnosti in zanesljivosti.
Drugi pripomo~ek je vedênjski (kompeten~ni) intervju (Competency-Based Behavioral Interviewing), katerega namen je ugotavljanje vedênja, od-ziva in posledic vedęnja. Gre za metodo, ki jo je razvil Mc Clelland (Mc Clle-land v Kohont, Svetlik, 2005) na osnovi Flannagovone metode kriti~nih do-godkov. Vedenjski intervju sestavljajo vpra{anja, ki se nana{ajo na kandida-tove pretekle delovne ali ‘ivljenjske izku{nje in so povezane z znanjem,
ve{-~inami in sposobnostmi, ki so potrebne za uspe{no opravljanje dela, pove-zanega z organizacijsko vlogo (Janz v Easdown, 2005). Cilj tovrstnega interv-juja je usklajevanje ‘elenih kompetenc delovne vloge s kompetencami kan-didata. Tako kot pri drugih intervjujih, ki jih uporabljamo za primerjavo, je potrebno vpra{anja ~im bolj standardizirati, so~asno pa morajo imeti nara-vo razmi{ljujo~ega tipa vpra{anj, ker ‘elimo kandidate spodbuditi k ~im bolj natan~nemu opisu vedenj v konkretnih situacijah in razmi{ljanju o specifi~-nih situacijah. Pogosto je v teh intervjujih uporabljena metoda »STAR« (angl.
Situation, Task, Action, Result) (Byham, Pickett, 1997). Najprej opis konkret-ne situacije, nato opis naloge, sledi opis aktivnosti in vedęnja, kako se je od-zival, deloval in kak{ne ukrepe je uporabljal, zaklju~i pa se s posledico, re-zultati, dose‘ki oziroma, kaj se je posameznik iz tega nau~il. Ta metoda je zelo priporo~ljiva tudi pri identifikaciji klju~nih kadrov (vodij in strokovnih sodelavcev), saj pomaga pri objektivizaciji odlo~itve in upravi~enosti posa-meznikove promocije.
Opisani pristop zahteva strokovno usposobljene in ve{~e izvajalce selekci-je. V praksi se interni kadrovski strokovnjaki pogosto poslu‘ujejo zunanjih specializiranih organizacij, saj sami obi~ajno ne premorejo teh ve{~in. Pri-poro~amo pa tudi sodelovanje neposredno nadrejenega (pri kandidatih, ki so pri{li v o‘ji izbor, klju~na delovna mesta), ki skozi opazovanje postopka pridobi tudi zase vrsto uporabnih informacij, ki olaj{ajo nadaljnje sodelova-nje z izbranim kandidatom.
Tretja, vendar pri nas precej manj uporabljana metoda pa so t. i. ocenjeval-ni centri, ki jih na tem mestu ne obravnavamo podrobneje. ^eprav je zdravstvo zaradi specifike regulacije in kljub visokim stro{kom povezanimi z njimi, lahko vseeno dober primer za njihovo vzpostavitev. Predvsem
pre-soja poklicnih kompetenc z druga~nimi oblikami, ki zahtevajo pripravo ustreznih nalog in tudi infrastrukturo za njihovo presojo, ob tem pa strokov-no ekipo presojevalcev ustrezstrokov-nosti, lahko medsebojstrokov-no pove‘e posamezne zdravstvene zavode.
Kompetence nas v selekcijskem postopku usmerjajo v to, katere zna~ilnosti bomo iskali pri kandidatih in kako jih bomo presojali, da bomo pri razli~nih kandidatih merili isto zna~ilnost. Uporabnost teh metod v gospodarskem sek-torju se je ‘e pokazala. V javnem seksek-torju se prakse kadrovanj malenkost razlikujejo. Posebnost v zdravstvu je tudi ta, da moramo upo{tevati {e dej-stvo, da gre ve~inoma za regulirane poklice, kar pomeni, da mora biti izpol-njevanje pogojev tudi skladno z zakonom ali drugimi predpisi. Vendar pa to ne sme biti ovira pri dvigovanju u~inkovitosti selekcijskega procesa.