Modeli zadovoljstva pri delu

Modeli predstavljajo praktiþne implikacije teoretskih ugotovitev in naþine njihove uporabe.

Upoštevajo notranje in zunanje dejavnike na delovnem mestu, kateri oblikujejo vedenje in vplivajo na poþutje zaposlenih na delovnem mestu. Najbolj poznani in uporabljeni so dinamiþni model zadovoljstva pri delu, dispozicijski model zadovoljstva pri delu, model procesiranja socialnih informacij, komponentni model zadovoljstva pri delu in model znaþilnosti delovnega mesta. Skladno z razvojem tehnologije in priþakovanj posameznikov pa se omenjeni modeli vsebinsko prilagajajo ali pa so in bodo osnova za oblikovanje novih.

͹ǤͺǤͷ ‹ƒ‹«‹‘†‡Žœƒ†‘˜‘ŽŒ•–˜ƒ’”‹†‡Ž—

Koncept zadovoljstva pri delu je prvi objavil Bruggerman, ki je sklepal, da zadovoljstvo pri delu doloþajo razliþne dinamiþne motivacijske strukture. Znotraj modela je upošteval osebna doživljanja in prizadevanja zaposlenega ter delovno situacijo (Bussing et al. 1999).

Model sestavljajo tri ravni (Inauen, Jenny in Bauer 2015, 2):

1. raven: primerjava med delovno situacijo in težnjami zaposlenih. Tu so v ospredju motivacijski dejavniki.

2. raven: spremembe na ravni osebnih prizadevanj in teženj (skupek osebnih potreb in priþakovanj) glede ohranitve ali izboljšanja trenutnega stanja. Na tej ravni so v ospredju osebni smotri in cilji.

3. raven: vedenje, ki je usmerjeno v reševanje težav, ki jih povzroþa neskladje med osebnimi težnjami in trenutno delovno situacijo.

V primeru nejasnega nezadovoljstva v organizaciji razvijejo dve obliki osebnih prizadevanj:

− ohranjanje obstojeþega stanja,

− zmanjševanje prizadevanja.

Ko gre za ohranjanje obstojeþega stanja, se pojavijo tri oblike nezadovoljstva. (i) Lažno oziroma izmišljeno zadovoljstvo je zelo kritiþno, saj moti dojemanje situacije. (ii) Ustaljeno nezadovoljstvo nastane, ko zaposleni ne težijo k razreševanju problemov. (iii) Ustvarjalno oziroma spreminjajoþe se nezadovoljstvo vodi k iskanju razrešitve pri razreševanju težav, ki pa jih zaposleni ne razrešujejo zaradi svojih interesov, temveþ zaradi zmanjšanja frustracij.

Pri jasno oblikovanem zadovoljstvu se pojavljata dve obliki zadovoljstva pri delu. (i) Napredovano – progresivno zadovoljstvo, pri katerem je zaposleni zadovoljen in ima velika osebna prizadevanja. (ii) Stabilizirano delovno zadovoljstvo, kjer je zaposleni zadovoljen z delom in želi to stanje ohraniti, vendar ne vlaga osebnih prizadevanj, ker so ta vezana na osebno življenje (Inauen, Jenny in Bauer 2015, 2-5).

͹ǤͺǤ͸ ‹•’‘œ‹…‹Œ•‹‘†‡Žœƒ†‘˜‘ŽŒ•–˜ƒ’”‹†‡Ž—

Glede na odnos, ki ga imajo zaposleni do dela, praksa loþuje dve vrsti zaposlenih: (i) tiste, ki so zadovoljni s svojim delom, ne glede na to, kaj delajo, in (ii) tiste, ki so pri delu nezadovoljni in se nad delom neprenehoma pritožujejo. Dispozicijski model zadovoljstva pri delu temelji prav na teh dveh vrstah zaposlenih in pravi, da je za delovno zadovoljstvo znaþilna relativna stabilnost, ki z zaposlenimi ostane v razliþnih situacijah (Greenberg in Baron 2002, 222). Zadovoljni bodo tako vedno zadovoljni, tudi þe opravljajo drugaþno delo, nezadovoljni pa bodo nezadovoljni.

Raziskave kažejo, da pozitivno usmerjeni ljudje izražajo višje delovno zadovoljstvo kot negativno usmerjeni. S to ugotovitvijo so skladni tudi izsledki raziskav, ki trdijo, da na zadovoljstvo pri delu vplivajo genetski dejavniki, kar pomeni, da nekateri delavci podedujejo zadovoljstvo oziroma nezadovoljstvo z življenjem in delom (Greenberg in Baron 2002, 222).

͹ǤͺǤ͹ ‘†‡Ž’”‘…‡•‹”ƒŒƒ•‘…‹ƒŽ‹Š‹ˆ‘”ƒ…‹Œ

Z model se osredotoþamo na vpliv medosebnih odnosov oziroma vpliv, ki ga imajo na zaposlene njihovi sodelavci. Sodelavci moþno vplivajo na posameznikovo mnenje o delu in poslediþno tudi na stopnjo zadovoljstva, ki jo ob opravljanju tega dela obþuti.

Model prikazuje, da zaposleni sprejemajo stališþa in vedenja ostalih, s katerimi so v stiku.

Zato je za managerje nujno, da pred zaposlenimi pazljivo izbirajo besede in pazijo, kaj govorijo. Tako lahko z dobrimi pripombami glede dela vplivajo na poveþanje zadovoljstva pri opravljanju tega dela, z negativnimi komentarji pa je uþinek nasproten in vodi v nezadovoljstvo (Greenberg in Baron 2002, 224).

͹ǤͺǤͺ ‘’‘‡–‹‘†‡Žœƒ†‘˜‘ŽŒ•–˜ƒ’”‹†‡Ž—

Komponentni model zadovoljstva pri delu je teoretiþni model s katerim se osredotoþamo na dejavnike delovnih situacij in ugotavljamo, s katerimi dejavniki svojega dela so zaposleni najbolj zadovoljni. S tem, ko upoštevamo posameznikovo zadovoljstvo z doloþenim dejavnikom, ocenimo splošno zadovoljstvo pri delu (George in Jones 2008, 88).

Pomembno je, da zaposleni upoštevajo številne dejavnike dela, ko ocenjujejo lastno zadovoljstvo. Med te dejavnike se prištevajo vsi dejavniki, ki doloþajo dimenzije dela (npr.

možnost napredovanja, obþutek uspešnosti itd.). Model pokaže, da delo na zaposlene vpliva na razliþne naþine ter da je potrebno biti pozoren, da pri ocenjevanju zadovoljstva vkljuþimo vse vplivne dejavnike (George in Jones 2008, 88).

Poleg tega naj bi pri komponentnem modelu zadovoljstva pri delu upoštevali razliko med posamezniki glede vrednotenja posameznih sestavnih delov, saj so nekaterim ene bolj pomembne kot druge. Tako je na primer delavcu, ki ima družino, bolj pomembna nek drug dejavnik kot tistemu brez družine. Podobno je pri kreativnosti in ostalih komponentah ter znaþilnostih posameznika (George in Jones 2008, 88).

͹ǤͺǤͻ Model znaþilnosti delovnega mesta

Hackman in Oldham (1975, 1980) sta predlagala model znaþilnosti delovnega mesta (ang. job characteristics model), ki je široko uporabljen okvir za raziskovanje vpliva doloþenih znaþilnosti delovnega mesta na delovne rezultate, vkljuþno z zadovoljstvom pri delu. V modelu predvidevata, da so kompleksna in bogata delovna mesta povezana z visokim zadovoljstvom pri delu, motivacijo in uspešnostjo pri delu. Podrobneje predpostavljata, da pet temeljnih znaþilnosti delovnega mesta (raznolikost vešþin, identifikacija z nalogo, pomembnost naloge, avtonomija in povratna informacija) vpliva na tri kritiþna psihološka stanja (doživljanje smiselnosti na delovnem mestu, doživljanje odgovornosti za rezultate na delovnem mestu in znanje, pridobljeno iz dejanskih rezultatov delovnih aktivnosti). Poleg

motivacijskega potenciala (ang. motivating potential score, MPS). Indeks odraža skupni potencial vpliva dela na posameznikova þustva in vedenje.

Shields (2007, 46) meni, da bo zadovoljstvo pri delu imelo vpliv na vedenje glede izpolnjevanja delovnih nalog le takrat, ko bo dovolj visoka tudi stopnja motiviranosti.

Zadovoljni in sreþni zaposleni so manj nagnjeni k zapustitvi delovnega mesta in opravljajo svoje naloge, vendar to še ne pomeni, da so pri svojem delu produktivni oziroma uspešni. To poudarjata tudi McCormick in Ilgen (1985, 316), ki pravita, da rezultati raziskav ne potrjujejo povezanosti med zadovoljstvom in uspešnostjo.