Notranji pravni akti

Temelje sindikalnega združevanja, ustanavljanja in delovanja sindikatov predstavlja Ustava RS. Delovanje sindikatov pa se uresničuje tudi na podlagi zakonov, ki opredeljujejo organizacijsko in akcijsko delovanje sindikatov.

87 Med te organizacije prištevamo: 1) European Trade Union Confederation (ETUC), BUSINESSEUROPE (nekdanji UNICE) in International Organisation of Employers (IOE); 2) nevladne organizacije s posvetovalnim položajem pri Svetu Evrope, ki so na seznamu, ki ga je v ta namen sestavil Vladni odbor; 3) organizacije delodajalcev in sindikatov v okviru pristojnosti pogodbenice, proti kateri je bila vložena pritožba.

88 Sodišče Evropske unije (2001) je v zadevi Mazzoleni (Mazzoleni in ISA, C-165/98) razsodilo, da varstvo interesov delavcev spada med nujne razloge v splošnem interesu.

Ustava Republike Slovenije

Pravica do zbiranja in združevanja je zajamčena na podlagi 42. člena Ustave RS kot posebna ustavna določba, ki temelji na načelu splošne svobode ravnanja in demokracije, iz katere izhaja svobodna demokratična družba.⁸⁹ Ustavno sodišče se je v odločbi št. Up-301/96 izreklo, da je pravica do zbiranja in združevanja temeljna človekova pravica, ki omogoča svobodno izražanje mnenj, oblikovanje politične volje in samo organiziranost.

Pravica do svobodnega združevanja zagotavlja vsakomur,⁹⁰ da se prostovoljno povezuje s podobno mislečimi v združenje (predstavniška funkcija) z namenom izražanja in uresničevanje skupnih ciljev ter interesov (Šturm 2002, 461). Poudarek je na svobodno, kar pomeni, da ima vsakdo pravico in možnost, da se poveže v neko združenje (pozitivna svoboda) oziroma se ne poveže (negativna svoboda). Manj formalno obliko od združevanja predstavlja pravica do zbiranja in zborovanja. Šturm (2002, 461) zbiranje in zborovanje razlaga kot srečanje ljudi v zaprtem prostoru ali pod milim nebom in njihovo sodelovanje pri izražanju oziroma izmenjavi idej ali mnenj (demonstracije).⁹¹ Proces zbiranja mora potekati mirno (omejitev), tako, da ni ogrožena varnost ljudi in premoženja. Pravico do zbiranja in združevanja je dopustno omejiti na podlagi zakona, če to zahteva varnost države ali javna varnost ter varstvo pred širjenjem nalezljivih bolezni (tretji odstavek 42. člena).

Splošna pravica do zbiranja in združevanja predstavlja podlago za izvedbo pravice do sindikalne svobode (76. člen). Sindikalna svoboda je posebna in samostojna pravica, ki se sestoji iz organizacijske in akcijske svobode (Šturm 2002, 750). Organizacijska svoboda se uresničuje kot individualna pravica posameznika, da lahko ustanavlja sindikate in se vanje včlani, kakor kolektivna pravica sindikatov do ustanavljanja in včlanjevanja v nacionalne zveze ter povezovanja v mednarodne organizacije delavcev. Akcijska svoboda pa je pravica sindikata do prostega delovanja, kolektivnega dogovarjanja in do stavke.

Na podlagi 77. člena Ustave RS imajo delavci pravico do stavke.⁹² Pravica do stavke je samostojna ustavna pravica, katere značilnost je, da je individualna, uresničuje pa se

89 Svobodna demokratična družba je ustavna ureditev, ki izključuje nasilje in samovoljo, predstavlja družbeni red pravne države na podlagi samoodločbe ljudstva, spoštuje in varuje ustavno določene človekove pravice, pravico posameznika do življenja, nedotakljivost osebnostnih pravic, suverenost ljudstva, delitev oblasti, odgovornost (Ustavno sodišče, odločba št. Up-301/96, Uradni list RS, št.

13/98).

90 Upravičenci so vse fizične osebe (državljani, tujci) in pravne osebe zasebnega prava, ki ustanavljajo zasebnopravna združenja na temelju prostovoljnosti in svobodne dejavnosti njenih članov (Šturm 2002, 462).

91 Natančnejšo razlago je podalo Ustavno sodišče (Odločba št.U-I-218/07), ko se je izreklo, da pravica do zbiranja pomeni zbiranje vsaj dveh oseb, ki ni naključno in vključuje element notranje povezanosti in element voljnosti. Zbiranje ima namen skupnega izražanja mnenja s ciljem sodelovanja na javni obliki, kar pa izključuje naključnost povezovanja ali zabavanja.

92 Način uresničevanja stavke je predpisan z Zakonom o stavki (ZStk, Uradni list SFRJ, št. 23/91), ki definira stavko kot obliko organizirane prekinitve dela delavcev za uresničevanje ekonomskih in

kolektivno. Ustavno sodišče RS (1998) je v sklepu št. U-I-230/96 dejalo, da stavka po svoji naravi (legalizacija) ogroža materialne interese delodajalcev, ki so omejeni pri izbiri sredstev, da se zoperstavijo stavki, hkrati pa omejuje delodajalčevo ustavno pravico do lastnine in svobodne gospodarske pobude. Stavka se lahko omeji, če to zahteva javna korist, upoštevajoč vrsto in naravo dejavnosti (drugi odstavek 77. člena Ustave RS).

Zakon o delovnih razmerjih

Sindikat ima na podlagi ZDR pristojnost sodelovanja pri odločanju o kolektivnih in individualnih pravicah delavcev ter urejanju določenih zadev s kolektivnimi pogodbami, saj ZDR pomeni zakonsko zagotavljanje minimalnega standarda pravic delavcev iz delovnega razmerja.

Delodajalcu je prepovedano ravnati proti sindikalno oziroma diskriminatorno v smislu, da delavcu oziroma kandidatu na podlagi članstva v sindikatu ne zagotavlja enake obravnave in pogojev oziroma ga postavlja v slabši položaj (6. člen ZDR).

ZDR nalaga delodajalcu (izjeme manjši dodajalci) dolžnost sprejetja splošnega akta (SAD), na podlagi katerega določa pogoje, ki so potrebni za opravljanje del na posameznem delovnem mestu (22. člen ZDR). Pred sprejetjem SAD mora delodajalec posredovati predlog le-tega v mnenje sindikatom pri delodajalcu. V skladu s sedmim odstavkom 10. člena ZDR se za sindikat pri delodajalcu šteje za reprezentativni sindikat⁹³ tisti, ki ima člane zaposlene pri

socialnih pravic ter interesov iz dela (1. člen ZStk). V skladu z 2. členom se stavka lahko organizira v organizaciji, delu organizacije, pri delodajalcu, v panogi, dejavnosti ali kot splošna stavka. Sklep o začetku stavke sprejme organ sindikalne organizacije v tej organizaciji, lahko pa ga sprejme tudi večina delavcev v organizaciji oziroma njenem delu, v katerem mora biti določen stavkovni odbor, ki v imenu organizatorja vodi stavko (2. člen ZStk). S sklepom o začetku stavke se opredelijo tudi zahteve delavcev, čas začetka stavke in kraj zbiranja udeležencev stavke. Stavka mora biti napovedana najkasneje pet dni pred dnevom določenim za stavko, ki jo napove stavkovni odbor, tako, da pošlje sklep o začetku stavke organu upravljanja in poslovodnemu organu organizacije oziroma delodajalcu (3. člen ZStk). Omejitev pri stavki določa 5. člen ZStk, ki zahteva, da se stavka organizira in vodi tako, da ni ogrožena varnost in zdravje ljudi ali premoženja ter je omogočeno nadaljevanje dela po končani stavki. Delavcem, ki ne sodelujejo v stavki je prepovedano preprečiti delati. Kot je določeno v 6. členu ZStk, se stavka preneha s sporazumom subjektov, ki so sprejeli sklep o stavki, in organov, ki jim je bil ta sklep poslan, ali s sklepom sindikata oziroma delavcev, ki so sprejeli sklep o začetku stavke.

93 Področje reprezentativnosti ureja Zakon o reprezentativnosti sindikatov (ZRSin, Uradni list RS, št.

13/93), ki določa način pridobitve lastnosti pravne osebe in reprezentativnosti sindikatov (1. člen ZRSin). Na podlagi 2. člena ZRSin sindikat postane pravna oseba z dnem izdaje odločbe o hrambi statuta oziroma drugega temeljnega akta. Reprezentativni pa so v skladu s 6. členom ZRSin tisti sindikati, ki so demokratični in uresničujejo svobodo včlanjevanja in njihovega delovanja oziroma uresničevanja članskih pravic in obveznosti pod pogojem, da neprekinjeno delujejo najmanj zadnjih šest mesecev. Zakon določa neodvisnost od državnih organov in delodajalec. Sindikati se financirajo pretežno iz članarine in drugih lastnih virov ter imajo določeno število članov (pristopne izjave) v skladu z določili tega zakona. Pristojnosti, ki jih imajo reprezentativni sindikati v skladu s 7. členom ZRSin, je sklepanje kolektivne pogodbe s splošno veljavnostjo, sodelovanje v organih, ki odločajo o

delodajalcu oziroma je organiziran na višjem nivoju ter imenuje ali izvoli sindikalnega zaupnika, ki ga bo zastopal pri delodajalcu. V primeru, da zaupnik ni določen, zastopa sindikat njegov predsednik. V skladu z Zakonom o kolektivnih pogodbah (ZKolP, Uradni list RS, št. 43/06, 45/08 (ZArbit)) je pristojnost reprezentativnega sindikata sklepanje kolektivne pogodbe s splošno veljavnostjo, kar na podlagi določila osebne veljavnosti kolektivne pogodbe omogoča reprezentativnemu sindikatu na ravni podjetja pogajanje v zvezi z določenimi dodatnimi pravicami. V skladu z drugim odstavkom 9. člena ZDR se lahko s pogodbo o zaposlitvi ali kolektivno pogodbo določijo pravice, ki so ugodnejše za delavca. V skladu s tretjim odstavkom 9. člena ZDR je mogoče s kolektivno pogodbo urejati pravice in obveznosti za delavca (drugače) tudi manj ugodno kot to določa zakon o delovnih razmerjih (derogacija). Sindikat na ravni dejavnosti kot stranka kolektivnih pogajanj lahko na podlagi specifičnosti dejavnosti, ki so navedeni v 33., 54., 59., 94., 120., 132., 144., 158., 172. in 222.

členu ZDR, sklene kolektivno pogodbo, ki predstavlja poslabšanje zakonsko določenih minimalnih standardov. Neposredna uporaba določb kolektivne pogodbe se uporablja tudi v primerih, ko je določilo v pogodbi o zaposlitvi v nasprotju s splošnimi določbami o minimalnih pravicah in obveznostih pogodbenih strank, kolektivno pogodbo in splošnim aktom delodajalca (32. člen ZDR).

Če sindikat v določenem roku poda mnenje, je dolžnost delodajalca mnenje obravnavati in se do njega opredeliti še pred sprejemom splošnega akta, ni pa mu ga treba upoštevati (prvi in drugi odstavek 10. člena ZDR). ZDR določa dve vrsti SAD:

- splošne akte, s katerimi delodajalci določajo organizacijo dela (akt o sistematizaciji delovnih mest) ali obveznosti, ki jih morajo delavci poznati zaradi izpolnjevanja pogodbenih in drugih obveznosti (prvi odstavek 10. člena),

- splošne akte, s katerimi delodajalci določajo pravice, ki se v skladu s tem zakonom lahko urejajo v kolektivnih pogodbah (tretji odstavek 10. člena), pod pogojem:

- če so za delavca ugodnejše kot jih določa zakon oziroma kolektivna pogodba, ki zavezuje delodajalca,

- če pri delodajalcu ni organiziranega sindikata.

V primeru, da pri posameznem delodajalcu ni organiziranega sindikata, ZDR predvideva posredovanje predloga SAD v mnenje svetu delavcev oziroma delavskemu zaupniku, ki mora v roku osmih dni podati svoje mnenje (četrti odstavek 10. člena ZDR). Posredovano mnenje mora pred sprejemom SAD delodajalec obravnavati in se do njega opredeliti. ZDR je jasen tudi v primeru, ko pri posameznem delodajalcu ni organiziranega sveta delavcev oziroma delavskega zaupnika, je dolžnost delodajalca pred sprejetjem SAD obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način (peti odstavek 10. člena ZDR).

vprašanjih ekonomske in socialne varnosti delavcev (socialni sporazum) ter predlaganje kandidatov delavcev, ki sodelujejo pri upravljanju v skladu s posebnimi predpisi.

Če delodajalec ni manjši, je na podlagi zakonskih določil zavezan sprejeti spodnje interne akte.

Akt o sistematizaciji delovnih mest, v skladu z zakonskimi določili mora opredeljevati (vsebovati) vrsto in število delovnih mest, opis dela in pogoje za opravljanje del na posameznem delovnem mestu.

Pravilnik o varnem in zdravem delovnem okolju, ki na podlagi ZVZD-1 določa pravice in dolžnosti delodajalcev in delavcev v zvezi z varnim in zdravim delom. Na podlagi 24. člena ZVZD-1 mora delodajalec sprejeti ukrepe za preprečevanje, odpravljanje in obvladovanje primerov nasilja, trpinčenja, nadlegovanja ter drugih oblik psihosocialnega tveganja na delovnih mestih, ki lahko ogrozijo zdravje delavcev.

Pravilnik o varstvu osebnih podatkov na podlagi katerega je mogoče zagotavljati varstvo osebnih podatkov glede na tveganje in sledljivost osebnih podatkov. Pravilnik v obliki internega akta sprejmejo delodajalci, ki zaposlujejo nad 50 delavcev in vsi ostali upravljavci osebnih podatkov kot je določeno na podlagi 7. člena ZVOP-1. Upravljavci v pravilniku predpišejo:

- ukrepe in postopke (organizacijske, tehnične, logično-tehnične),

- določijo odgovorne osebe in osebe, ki imajo dostop do osebnih podatkov.

Upravljavci zbirk osebnih podatkov morajo vzpostaviti katalog zbirke osebnih podatkov in skrbeti za ažurnost in točnost (26. člen ZVOP-1). Njihova dolžnost je tudi obveznost obveščanja o vsebini kataloga zbirke Informacijskega pooblaščenca (27. člen ZVOP-1).

Izjava o varnosti z oceno tveganja je listina, ki jo mora delodajalec na podlagi 17. člena ZVZD-1 izdelati in sprejeti. Predhodno mora delodajalec izvesti ocenjevanje tveganja na posameznem delovnem mestu po določenem postopku oziroma metodi. Na podlagi ocene tveganja mora sprejeti odločitev o sprejemljivosti tveganja in uvesti ukrepe za zmanjšanje nesprejemljivega tveganja. Delodajalec mora v primeru neustreznih in nezadostnih preventivnih ukrepov ter ob vsaki spremembi kriterijev za ocenjevanje tveganja popraviti in dopolniti oceno tveganja. Na podlagi ocene tveganja se določijo zdravstvene zahteve, ki jih izdela strokovnjak medicine dela za opravljanje del na posameznem delovnem mestu. Izjava o varnosti mora imeti priložen zapisnik o posvetovanju z delavci oziroma njihovimi predstavniki. Dolžnost delodajalca v zvezi z izjavo o varnosti z oceno tveganja je obveščanje delavcev na običajen način, posredovanje sprememb in pravico vpogleda na zahtevo delavca.

V skladu s četrtim odstavkom 48. člena ZVZD-1 je dolžnost delodajalca, da seznani sindikat pri delodajalcu z ugotovitvami, predlogi ali ukrepi nadzornih organov.

Evidence s področja dela in socialne varnosti ure, ki jih morajo delodajalci voditi po ZEPDSV za potrebe državnih organov in drugih organizacij s področja dela in socialne varnosti. V skladu s 23. členom tega zakona mora delodajalec na zahtevo upravljavca evidenc

posredovati podatke, s katerimi razpolaga. Delodajalec mora voditi evidence o zaposlenih delavcih, o stroških dela, o izrabi delovnega časa in evidenco o oblikah razreševanja kolektivnih delovnih sporov pri delodajalcu. V zvezi s prvim odstavkom 21. člena ZEPDSV mora delodajalec v sedmih dneh po koncu stavke ali arbitraže delovnega spora poslati podatke iz evidence o oblikah razreševanja kolektivnih delovnih sporov pri delodajalcu Statističnemu uradu RS, ki zbira in obdeluje podatke o stavkah in arbitražah delovnih sporov na ravni države.

ZDR določa in nalaga sindikatom še naslednje pristojnosti:

- Za primer spremembe delodajalca morata delodajalec prenosnik in delodajalec prevzemnik pred prenosom obvestiti in se posvetovati s sindikati (76. člena ZDR).

- Če sindikat zahteva od uporabnika, ki uporablja delo napotenih delavcev od delodajalca za zagotavljanje dela, ga mora ta enkrat letno obveščati o razlogih za uporabo dela napotenih delavcev in njihovem številu. Prepovedano pa je nadomeščanje delavcev, ki stavkajo s takšno obliko zagotavljanja dela (59. člen ZDR).

- V zvezi s postopkom odpovedi večjemu (presežnemu) številu delavcev iz poslovnih razlogov je delodajalec dolžan pisno čim prej obvestiti sindikate.⁹⁴ Zakon nalaga delodajalcu izdelavo programa za razreševanje presežnih delavcev, ko ugotovi, da bo zaradi poslovnih razlogov postalo delo nepotrebno (98. člen ZDR). Predhodno pa se mora posvetovati s sindikati (99. člen ZDR) z namenom, da se doseže sporazum glede predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev in priprave programa razreševanja presežnih delavcev (preprečitev in omejitev števila odpovedi, ukrepi za preprečitev in omilitev škodljivih posledic). Delodajalec lahko v soglasju s sindikatom namesto kriterijev iz kolektivne pogodbe oblikuje lastne kriterije za določitev presežnih delavcev (102. člen ZDR). Delodajalec ima tudi obveznost obveščanja zavoda za zaposlovanje⁹⁵ in posredovanja kopijo pisnega obvestila sindikatom.

- V primeru stečaja in prisilne likvidacije ima upravitelj pred odpovedjo pogodb o zaposlitvi večjemu številu delavcev dolžnost se s sindikati posvetovati glede možnih načinih za preprečitev in omejitev števila odpovedi, možnih ukrepih za preprečitev in omilitev škodljivih posledic (104. člen ZDR).

- V primeru prisilne poravnave, ki ga je s sklepom potrdilo sodišče mora delodajalec pred odpovedjo pogodb o zaposlitvi večjemu številu delavcev izpolniti vse obveznosti kot za

94 Pisno obvestilo mora vsebovati razloge za nastanek presežnih delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev, o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev, in o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev (prvi odstavek 99. člena ZDR).

95 Pisno obvestilo posredovano zavodu za zaposlovanje mora vsebovati podatke o postopku ugotavljanja prenehanja potreb po delu večjega števila delavcev, o opravljenem posvetovanju s sindikati, o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev ter o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu (prvi odstavek 100. člena ZDR).

primer odpovedi pogodb večjemu številu delavcev iz poslovnega razloga (105. člen ZDR).

- Na zahtevo sindikata je dolžnost delodajalca enkrat letno obvestiti sindikat o izrabi delovnega časa, upoštevaje letni razpored delovnega časa glede opravljanja nadurnega dela oziroma o začasni prerazporeditvi delovnega časa (148. člen ZDR). Sindikati morajo biti tudi pisno obveščeni o letni razporeditvi delovnega časa, ki ga določi delodajalec pred začetkom koledarskega oziroma poslovnega leta.

- Pred uvedbo nočnega dela se mora delodajalec v skladu s 153. členom ZDR v primeru, da se nočno delo redno opravlja z nočnimi delavci pa najmanj enkrat letno, posvetovati s sindikati.

- Sindikat, katerega član je delavec, ima na podlagi prvega odstavka 86. člena tega zakona na zahtevo delavca pravico biti pisno obveščen s strani delodajalca o nameravani redni ali izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu (vključitev). Na podlagi pisnega obvestila lahko sindikat v zakonsko določenem roku poda mnenje, v nasprotnem se šteje, da odpovedi ne nasprotuje. Sindikat lahko poda negativno mnenje (pisna obrazložitev), če meni, da za odpoved ni utemeljenih razlogov ali da postopek ni bil izveden skladno s tem zakonom (tretji odstavek 86. člena ZDR). Delodajalec ni zavezan na mnenje sindikata in lahko kljub negativnemu mnenju sindikata odpove pogodbo o zaposlitvi delavcu. Pri zagovoru lahko po pooblastilu delavca sodeluje predstavnik sindikata ali druga s strani delavca pooblaščena oseba (tretji odstavek 85. člena ZDR). Prav tako lahko po pooblastilu delavca sindikat sodeluje v disciplinskem postopku (174. člen ZDR).

Določbe ZDR nalagajo delodajalcu obveznost in dolžnost, da zagotavlja pogoje za učinkovito opravljanje sindikalnih dejavnosti vključno s dostopom do relevantnih podatkov (203. člen ZDR). Sindikalni zaupnik ima dolžnost (pravico) zagotavljati in varovati pravice in interese članov sindikata pri delodajalcu in sicer v času in na način, ki ne zmanjšuje učinkovitosti poslovanja delodajalca (205. člen ZDR). Sindikalni zaupnik, ki izvaja sindikalne dejavnosti v skladu z zakonom, kolektivno in pogodbo o zaposlitvi je deležen posebnega varstva.

Delodajalec mu ne more odpovedati pogodbe o zaposlitvi brez soglasja sindikata razen v primeru odklonitve ustrezne zaposlitve zaradi poslovnih razlogov delodajalca ali v primeru prenehanja delodajalca (112. člen ZDR). Imuniteta pred odpovedjo učinkuje še leto dni po prenehanju funkcije. Če delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi delavskemu predstavniku zaradi krivdnih razlogov je mogoče uveljavi institut zadržanja učinkovanja prenehanja pogodbe (začasno) do izvršljive arbitražne odločitve ali do odločitve sodišča o predlogu za izdajo začasne odredbe (113. člen ZDR). Varstvo sindikalnega zaupnika zajema tudi prepoved znižanja plače, diskriminacije in uvedbe disciplinskega ali odškodninskega postopka zaradi opravljanja sindikalne dejavnosti (207. člen ZDR). Varstvo sindikalnega zaupnika učinkuje tudi v primeru prenosa oziroma spremembe delodajalca (206. člen ZDR).

Zakon o kolektivnih pogodbah

Kresal Šoltes (2011b, 20) ugotavlja, da se slovenska pravna tradicija in sodna praksa na področju kolektivnih pogodb šele oblikujeta. Stanje je potrebno pripisati prekinitvi sklepanja pogodb v povojni Jugoslaviji pa vse do spremembe družbeno političnega sistema in uveljavitvije pogodbenih razmerij. Temeljni zakon s področja kolektivnih pogodb je ZKolP, ki ureja stranke, vsebino, postopek sklenitve kolektivnih pogodb, veljavnost in prenehanje.

Uporaba pravil civilnega prava je smiselna za ureditev vprašanj, ki niso urejena s tem ali drugim zakonom.

Stranke kolektivne pogodbe so sindikati oziroma združenja sindikatov na strani delavcev in na strani delodajalcev so to združenja delodajalcev⁹⁶ (2. člen ZKolP). Postopek sklenitve se prične na pisni predlog eno od zainteresiranih strank v katerem opredeli vsebino predloga.

Druga stranka mora v določenem roku podati pisni odgovor. Kolektivna pogodba se sklene v pisni obliki. V skladu s 7. členom ZKolP je na podlagi soglasja strank dovoljen naknaden pristop. Kolektivna pogodba se lahko sklene za določen ali nedoločen čas.

Kolektivna pogodba se sestoji iz obligacijskega in normativnega dela (3. člena ZKolP).

Obligacijski del ureja pravice in obveznosti strank, lahko pa ureja način mirnega reševanja kolektivnih sporov. V normativnem delu so podane določbe, na podlagi katerih delavci in delodajalci urejajo pravice in obveznosti v zvezi z delovnim razmerjem. Kolektivne pogodbe lahko vsebujejo le določbe, ki so za delavca ugodnejše, razen v primerih kot to določa ZDR (4. člen ZKolP).

Področje veljavnosti kolektivnih pogodb je urejeno kombinirano. Kolektivna pogodba velja za stranke pogodbe oziroma njune člane (10. člen ZKolP). Splošna veljavnost pa nastopi, če kolektivno pogodbo sklene vsaj en reprezentativen sindikat (11. člen ZKolP). Ustavno sodišče je v odločbi št. U-I-284/06 presodilo, da ZKolP določa pod določenimi pogoji tudi splošno veljavnost kolektivnih pogodb oziroma veljavnost za vse delavce in ne le za člane sindikata.

ZKolP predvideva tudi razširitev veljavnosti kolektivne pogodbe v primerih, »če kolektivno pogodbo ene ali več dejavnosti sklene en ali več reprezentativnih sindikatov in eno ali več reprezentativnih združenj delodajalcev, lahko ena od strank kolektivne pogodbe predlaga ministru pristojnemu za delo, da razširi veljavnost celotne kolektivne pogodbe ali njenega dela na vse delodajalce v dejavnosti ali dejavnostih« (prvi odstavek 12. člena).

Kolektivna pogodba preneha veljati s potekom časa ali z odpovedjo. Odpovedni rok je lahko določen s kolektivno pogodbo, v nasprotnem primeru je odpovedni rok šest mesecev (drugi odstavek 16. člena ZKolP). Po prenehanju in do sklenitve nove pogodbe, če se stranki ne

96 Z uveljavitvijo ZKolP se je odpravilo določilo sklepanja kolektivnih pogodb na strani delodajalcev z obveznim članstvom, vpeljana so prostovoljna združenja in posamezni delodajalec.

dogovorita drugače, se določila normativnega dela lahko uporabljajo še eno leto (17. člen ZKolP).

ZKolP predvideva, da se kolektivni delovni spori rešujejo izven sodno na miren način s

ZKolP predvideva, da se kolektivni delovni spori rešujejo izven sodno na miren način s

In document FAKULTETA ZA MANAGEMENT (Strani 79-88)