Vodenje kot menedžment obstaja za zagotavljanje ciljev organizacije, medtem ko se vodenje kot »leading« pojavi, ko kdo želi vplivati na vedenje posameznika ali skupine v organizaciji.
Po mnenju Dimovskega (2005, 233) izraz vodja danes označuje posameznika, ki ima organizacijsko moč in avtoriteto za vodenje učeče se družbe. Vodenje je vpeto v socialni kontekst, kar pomeni, da morajo vizije in druge vrednote temeljiti na standardih, ki koristijo družbi. Vodenje v pravem pomenu besede pa pripelje do spremembe, med drugim v posameznikovem življenju. Dober vodja sprejema in razume drugačnost, ima vizijo delovnega prostora, pripravljen je ustvariti novo zaposlitev, zna izrabiti različne delovne moči ter je sposoben ustvariti organizacijo, v kateri bodo zaposleni opravljali delo z vsemi svojimi potenciali, z veseljem in produktivno.
Menedžment je planiranje, organiziranje, vodenje in kontroliranje dela v organizaciji oziroma vseh nalog in aktivnosti, ki jih zaposleni opravljajo. Menedžment bi lahko po mnenju Možine opredelili tudi kot ustvarjalno reševanje problemov, ki se pojavljajo na področju planiranja, organiziranja, vodenja in pregledovanja razpoložljivih virov pri doseganju ciljev poslanstva in razvoja organizacije (16). Menedžment je odgovoren za uspešnost in
35 Dimovski (2005) takole: …Menedžerji morajo pokazati, da so pripravljeni na udejanjanje sprememb, preden idejo posredujejo naprej zaposlenim. Preiti morajo od besed k dejanjem in prevzeti participativni slog vodenja, ki omogoča, da vsi posamezniki kar najhitreje začnejo delovati v smeri udejanjanja učeče se organizacije. Menedžment preide od samozadostnega, zaprtega vodenja k variabilnemu in menedžerskemu slogu, ki upošteva potrebe zaposlenih v različnih okoliščinah. To najpogosteje pomeni, da opustijo nadzor in moč ter z zaposlenimi vzpostavijo partnerski odnos. Delavcem so za zgled in jim zbujajo zaupanje do nove kulture učenja. Zanesljivost pri članih organizacije ustvarja zaupanje, to pa zvestobo do organizacije, ki je za uspešnost in razvoj učečega se podjetja izjemnega pomena…(ibidem)
Funkcije vodenja Funkcije managementa Ustvarjanje dnevnega reda Načrtovanje smeri: vizija
prihodnosti, razvijanje strategije sprememb za doseganje ciljev
Načrtovanje proračuna:
Odločitev o dejavnostih in urnik, dodeljevanje virov
Razvijanje ljudi Usklajevanje: komuniciranje o viziji in strategiji, spodbujanje razvoja teamov
Organiziranje in kadrovanje:
odločitev o strukturi in dodeljevanje kadrov, razvijanje politike, procedure in spremljanje
Izvajanje Motiviranje in inspiracija:
spodbuditi zaposlene, da presežejo ovire, zadostiti človeškim Rezultati Izvajanje pozitivnih in včasih
dramatičnih sprememb
Urejanje, usklajenost in predvidljivost
Slika 8: Funkcije vodenja in menedžmenta Vir: Prirejeno po Hucyznski in Buchanan, 2007, 698
Katere lastnosti naj bi imel dober vodja?
Od razvoja klasične organizacijske teorije dalje mnoge raziskave odkrivajo lastnosti uspešnega vodje, recept zanj. Raziskave iz prve polovice 20. stoletja so proučevale lastnosti dobrih menedžerjev. Med najpomembnejšimi lastnostmi so našteli naslednje (Stogdill, 1948):
– močan čut za odgovornost,
– osredotočenost na zaključevanje nalog, – natančnost in vztrajnost pri opravljanju ciljev, – ustvarjalnost pri reševanju problemov,
– zaupanje vase,
– pripravljenost sprejeti posledice odločitev in dejanj, – sposobnost oblikovanja socialnih sistemov.
Ne glede na spremembe v zadnjih letih, ko je nastopila gospodarska kriza, ali pa le še bolj, je skozi vsa leta menedžer tisti, ki je proaktiven vodja – tisti, ki je v procesu, ki je seznanjen z
potekom procesov v organizaciji – tisti, ki dejansko sodeluje v vseh dejavnostih organizacije, išče priložnosti, ki spodbuja in gleda oz. vidi vnaprej. Lik uspešnega menedžerja, ki je odmaknjen v svoji pisarni in le enkrat letno nagovori zaposlene, je že davno zbledel. Drucker meni, da ima sodobni vodja naslednje štiri lastnosti:
1. Vodja je nekdo, ki ga posnemajo, ki ima privržence.
2. Učinkovit vodja ni nekdo, ki ga imajo radi in ga občudujejo, ampak nekdo, čigar posnemovalci naredijo prave stvari – pomembni so rezultati.
3. Vodje so vedno vidni, zato so za zgled.
4. Vodenje ni predvsem čin, privilegij, naziv, večji dohodek, ampak je odgovornost, da se člani organizacije učijo, kar je zlasti pomembno v podjetjih, kjer želijo postati učeče se organizacije.
Ker je vsak vodja odgovoren za razvoj organizacije, sem sodi vsekakor tudi razvoj človeškega kapitala – zaposlenim je potrebno omogočiti priložnosti, da se učijo, razvijajo in napredujejo. Sem sodi tako spodbujanje izobraževanja (ki je lahko v ali izven organizacije – odvisno od ciljev izobraževanja), spodbujanje zaposlenih k načrtovanju lastnega razvoja (skozi letne pogovore, kjer se ne le načrtuje, temveč tudi dejansko spremlja napredek zaposlenega), kot razvijanje človeškega kapitala skozi delovne naloge in različne načine opravljanja nalog. Pomembno je zagotoviti, da je komunikacija med zaposlenimi učinkovita (jasna in pravočasna), da imajo zaposleni priložnost učiti se drug od drugega in tako poskrbeti za prenos znanja znotraj organizacije. Menedžer naj bi zaposlene oskrbel z vsemi potrebnimi viri, ki jih potrebujejo za nemoteno opravljanje dela. Pri tem pa je zelo pomembna naloga, da ustvarja pozitivno delovno okolje – kjer je komunikacija odkrita, jasna, pravočasna in kjer vlada zaupanje med zaposlenimi, kar je osnova za dobro počutje zaposlenih. Šele ko zaposleni dobivajo poleg plače tudi priložnost za osebni in strokovni razvoj, čutijo organizacijo za svojo na dolgi rok in čutijo pripadnost.
Po mnenju Možine (1994, 32) se menedžerji ločijo po obsegu in področju dela. Ločimo tri vrste menedžerjev: nižje, srednje in višje menedžerje.
Nižji menedžerji so neposredno odgovorni za proizvajanja blaga in storitev. Usmerjajo delo delavcev in rešujejo probleme v zvezi z njimi.
Srednji menedžerji usklajujejo delo nižjih menedžerjev ali kot področni, funkcijski menedžerji vodijo dejavnosti posameznih poslovnih področij dela ali strokovnih služb.
Oblikujejo podrobne cilje in programe iz splošne strategije organizacije in jih dajejo nižjim ravnem v izvajanje.
Višji menedžerji opredeljujejo vizijo in poslanstvo organizacije, načrtujejo strategijo ter njene glavne cilje in usmerjajo dejavnosti organizacije kot celote.
37
Primer iz prakse
Danes v delovnih okoljih srečamo predstavnike štirih generacij:
tradicionalna generacija (rojeni od 1930 do 1945)
baby boom (rojeni od 1946 do 1965)
generacija x (rojeni od 1965 do 1980)
generacija y (rojeni 1980 do 1995)
Vsaka od teh generacij ima svoj pogled na svet, svoje vrednote, svoje delovne navade, svoje potrebe. Vsaka deluje na svoj način, ki je za njihovo generacijo samoumeven, za druge pa je lahko nenavaden ali celo nerazumljiv. Zaradi tega lahko prihaja v delovnem okolju do velikega števila konfliktov, nesporazumov, napačnih odločitev in slabe volje. Proučite generacijske razlike z vidika organizacije.
Ali bi prilagodili stil vodenja značilnostim generacije ali bi veljale enake motivacijske spodbude za vse? Kako bi načrtovali timsko delo?