Pričakovane kompetence in znanja nosilcev kadrovskih funkcij

celotno področje menedžmenta človeških virov, zato se mora le‐ta priučiti večine nalog, ter  za izvajanje kadrovskih funkcij po potrebi pridobiti dodatna znanja. 

 

6.4. Pričakovane kompetence in znanja nosilcev kadrovskih funkcij   

Iz prejšnjega poglavja je razvidno, da je velika razlika v pričakovanih znanjih od posameznika  zaposlenega na kadrovskem področju v velikih organizacijah, kjer delo poteka bolj ozko in  specializirano, od posameznika, ki kadrovsko delo opravlja v manjšem podjetju ali drugi  obliki organizacije. Vendar pa je poleg znanj in izkušenj pomembno tudi, da ima oseba, ki  dela s kadri še dodatne kompetence in osebnostne lastnosti, ki ji omogočajo opravljanje dela  z zaposlenimi. 

 

Z razvojem področja menedžmenta  človeških virov, vlog in nalog, ki jih v organizacijah  opravljajo kadrovski strokovnjaki v okviru menedžmenta človeških virov, se spreminjajo tudi 

»pričakovane kompetence, ki so potrebne za opravljanje teh nalog in vlog« (Kohont, 2005, v  Svetlik in Kohont, 2009, str. 161). Osebe, zaposlene na kadrovskem področju, bi morale imeti  naslednje osebnostne lastnosti (prav tam): 

 

 Analitično in konceptualno mišljenje; 

 Sposobnost za inovativno in kreativno reševanje problemov; 

 Strateško razmišljanje in delovanje; 

 Poznavanje poslovanja in poslovnega okolja; 

 Komunikativnost; 

 Sposobnost iskanja informacij; 

 Osredotočenost na kupce, uporabnike storitve; 

 Sposobnost prepričevanja in vplivanja; 

 Sposobnost timskega dela; 

 Usmerjenost k ciljem; 

 Sposobnost vodenja; 

 Strokovnost, »tehnične« kompetence; 

 Fleksibilnost; 

 Prenos, aktivacija, razvoj znanj; 

 Kooperativnost; 

 Uporaba informacijske tehnologije; 

 

In prav to so lastnosti, ki naj bi po mnenju Kohonta (prav tam) kadrovskemu delavcu  omogočale delo s kadri.  

 

Poleg naštetih lastnosti temu lahko oddamo še eno pomembno dimenzijo in sicer osebnostni  in čustveni razvoj, ki sta neločljiva od našega življenja in delovanja na različnih področjih, tudi  ali predvsem od delovnega. Po Milivojevičevem (1996) prepričanju, bi morali vodilni delavci  zelo dobro poznati lastna čustva in reakcije, saj je vodja oseba, ki je v nenehnem kontaktu s  svojimi podrejenimi, ob velikih osebnostnih razlikah vseh vpletenih v tem odnosu pa pogosto  pride  do  močnih  čustvenih  (ponavadi  podzavestnih)  reakcij,  ki  ob  neobvladanju  lahko  pomenijo tudi negativne posledice za delovanje organizacije. Milivojevič (prav tam) je zato  prepričan,  da  bi  menedžerji  oziroma  nosilci  kadrovskih  funkcij,  ki  uresničujejo  cilje  organizacije,  morali imeti določeno  stopnjo  psihološkega  znanja in biti  aktivni  tudi  na  področju osebnega razvoja. 

 

Poznavanje lastnih in tujih  čustev namreč lahko pripomore, da  človek, v našem primeru  zaposlen, na področju kadrovskih virov na eni strani prepozna svoja  čustva v posamezni  situaciji, dojame njihovo funkcijo in razlikuje ustrezna  čustva od neustreznih, ter na drugi  strani prepozna  čustva svojih sodelavcev in obenem razume njihovo funkcijo, kar lahko  pripomore k hitrejšemu reševanju konfliktov. Prednost vodilnih delavcev, ki imajo znanje in  razumevanje na področju  čustvenega sveta je tudi ta, da tak posameznik hitreje prepozna 

čustvene razmere v organizaciji in ima znanja in možnosti da vzpostavi take razmere, za 

katere misli, da bi bile za organizacijo najboljše (prav tam).  

 

Da bi si olajšali delo naj bi nosilci kadrovskih funkcij ob svojem delu s kadri izhajali iz  naslednjih predpostavk (Florjanič, 2004, str 50): 

 

‐ Človek je celota fizičnih in anatomskih lastnosti, zaradi  česar je potrebno poznati  psihofiziologijo dela in higiensko‐tehnično zaščito; 

‐ Človek je celota obrambnih mehanizmov in teži k varnosti, zaradi česar je pomembno 

poznati psihologijo, socialno psihologijo, sociologijo dela in tudi varstvo pri delu; 

‐ Človek je celota intelektualnih, izkustvenih, emotivnih in efektivnih lastnosti, zaradi 

česar je pomembno poznati strukturo, teorijo in procese izobraževanja, informatiko, 

antropologijo in psihologijo dela; 

‐ Človek je celota socialnih lastnosti, etičnih načel in občutka pravice in pravičnosti,  zaradi česar je pomembno poznavanje sociologije, etike, prava in psihologije; 

 

Delo z ljudmi ni bilo nikoli in težko verjetno kdaj v prihodnosti bo. Ljudje, ki se na kadrovsko  področje podajajo brez potrebnih znanj za delo z ljudmi in sposobnosti za vodenje, so  pogosto frustrirani, razočarani in v večnem stresu. Vsak zaposlen je namreč  človek zase,  skupaj z njim pa pride tudi njegova psihodinamika, potlačeni vzorci, čustveni svet, ki slej ko  prej pridejo na dan. Delo s posameznikom ima svojo dinamiko, takoj ko vodimo več ljudi pa  skupaj tvorijo novo celoto, ki prinaša tudi nove izzive za vodjo. Zato je pomembno, ne samo  kakšne kompetence in znanja ima zaposleni na kadrovskem področju, temveč tudi kakšne so  njegove osebnostne karakteristike in kako ga sprejmejo ljudje, s katerimi dela. Predvsem pa,  ali je sploh sposoben za vodenje ljudi. 

 

7. VODENJE  

 

Menedžment  je  usmerjen  na  »usklajevanje  v  organizaciji  in  vključuje  planiranje,  organiziranje,  kadrovanje  in  kontroliranje,  medtem  ko  je  vodenje  v  primerjavi  z  menedžmentom ožje usmerjeno« (Možina, 1996, str.91). Različni avtorji vodenje definirajo 

takole: 

 »Je proces vplivanja na delovanje skupine za doseganje ciljev skupine ali  organizacije« (Bass 1981, str. 9); 

 »Je sposobnost vplivati na sodelavce, jih spodbujati in usmerjati k želenim  ciljem« (1996, str. 91); 

 »Je vplivanje na obnašanje in delovanje tako posameznika kot tudi skupine v  podjetju in usmerjanje njihovega delovanja k zastavljenim ciljem podjetja« 

(Rozman, Kovač, Koletnik, 1993, str. 201); 

 »Je vpliv, ki ga posameznik izvaja na druge, na aktivnosti določene skupine in  po obsegu tega vpliva se vodilni razlikuje od drugih članov skupine«  (Krech, 

Cruchfueld, Ballachey, 1972, v Brajša, 1983); 

 »Se nanaša na ljudi, kako jih usmerjati, motivirati, nanje vplivati, da bi zadane  naloge čim bolje izvrševali, ob čim manjšem potrošku energije in s čim večjim  osebnim zadovoljstvom. Namen vodenja pa je po njegovo, oblikovati vedenje  posameznika,  skupine  pri  doseganju  delovnih  in  organizacijskih  ciljev« 

(Možina 1994, str. 4). 

 

Večina definicij torej vodenje vidi kot vpliv na zaposlene, ki jih pripelje do določenih vnaprej  zastavljenih ciljev.  Brajša (1983) temu dodaja, da ima vodja poleg vpliva na ljudi tudi vpliv na  tehnološki proces. Da do vodenja sploh pride pa je potrebna »neizbežna stalna aktivnost  ljudi, ki imajo posebno nalogo, da prevzemajo odgovornost, da se organizacija obdrži, da  funkcionira  in  uspešno  dosega  svoje  cilje«  (Rot,  1986,  str.214‐215).  Torej  je  vodenje  medosebni proces, v katerem je pomembna aktivnost obeh strani.  

 

Po  psihoanalitični  koncepciji  Redla  (1942,  str.101)  se  za  vodjo  smatra  tista  oseba,  ki 

»predstavlja centralno figuro za člane skupine in ki je za člane skupine pomembna s stališča  intenzivnega emocionalnega odnosa ter ima odločilno vlogo na njihovo obnašanje.« 

 

Vodenje je izrednega pomena, saj kot pravi Rot (1983), skupina ne more funkcionirati brez  vodje. Za to obstajajo štirje tehtni razlogi, pri  čemer se prvi nanaša na pravila in predpise  organizacije, ki so po njegovih besedah (prav tam) skrajno nepopolna, saj se situacija v  organizaciji neprestano spreminja in  posledično bi natančno upoštevanje navodil lahko  organizaciji prej škodilo, kot koristilo. Kot drugi razlog, da je v skupini potrebno vodstvo Rot  navaja  dejstvo,  da  organizacija  deluje  v  živem  svetu,  v  katerem  se  situacija  (tržišče,  tehnologija, zakoni...) neprestano spreminja, neprilagoditev organizacije na te spremembe  na trgu pa bi lahko dolgoročno pomenila njen propad. Za tretji razlog navaja dinamiko  znotraj organizacije, ki se spreminja z vsakim odhodom, spreminjajo pa se tudi potrebe po 

novih  članih, menjavah, nalogah. Kot zadnjo oviro za skupino brez vodstva pa vidi razlog v  tem, da se v podjetjih neprestano dogajajo menjave potreb, interesov in motivov  članov  organizacije, ki bi jim brez vodje težko sledili. 

 

Vodja je torej nujno potreben člen pri funkcioniranju skupine, izrednega pomena pa je tudi,  kakšna osebnost je vodja. Pogosto o vodenju namreč razmišljamo napačno, saj obstaja  prepričanje, da je za vodenje dovolj, če si strokovnjak za delo, ki ga vodiš, vendar to ne drži,  kar se pokaže v praksi, ko odličen strokovnjak ni nujno tudi dober vodja, je pa to sicer lahko  tudi nekdo, ki ni strokovnjak za področje na katerem vodi ljudi. Iz tega sledi, da ima veliko  vlogo pri vodenju ljudi tudi osebnost vodilnega (Brajša, 1983).  

 

V   socialnopsihološki literaturi obstaja veliko klasifikacij kakšna oseba bi moral biti vodilni. 

Najstarejša teza o vodstvu je vsekakor koncept o rojenem vodji. Tako je med drugim trdil  konzervativni angleški filozof Carlyle (v Rot, 1986), ki je menil da so v vseh skupinah vodje  tisti posamezniki, ki imajo že po naravi karakteristike, ki jih definirajo za vodje. Te osebe v  vseh skupinah in v vseh situacijah prevzemajo vlogo vodje zaradi sposobnosti, da uredijo  neurejeno skupino in jo pripeljejo do razrešitve »težave« v dani situaciji. Po tej teoriji naj bi  bile skupine, kjer ni prisotne take osebe, obsojene na propad, zato je za uspeh skupine  pomembno, da je na mestu oseba, ki ima osebnostne karakteristike vodje. 

 

Kot argument teoriji rojenega vodje Carlyle (prav tam) navaja dve dejstvi. Prvo je, da  obstajajo posamezniki, ki imajo odlične veze in poznanstva, izhajajo iz uglednih družin in so  visoko izobraženi, vendar jih skupina sama nikoli ne postavi na mesto vodje in zato nikoli niso  uspešni na tem področju. Drugo dejstvo pa je, da obstajajo posamezniki, ki se vedno v vseh  skupinah in vseh situacijah znajdejo na mestu vodje. Vodstvo je po tej teoriji torej odvisno od  določenih karakteristik osebnosti in samo tisti, ki jih poseduje lahko postani uspešen vodja.   

 

Brajša (1983, str. 188) se s teorijo rojenega vodja ne strinja saj meni, »da se vodenja lahko  priučimo, vendar se mora naučeno nenehno izpolnjevati z dopolnilnim izobraževanjem, ter  da vodenje ne zajema le pravno‐administrativne in racionalne, ampak tudi globje  čustvene  psihodinamične, pogosto tudi podzavestne plati medosebnih odnosov in komunikacije«. 

Dober vodja bi zato moral biti po njegovem mnenju tudi »psihoterapevt, psiholog, pedagog  ter socialni delavec« (prav tam). 

 

Vodenje je preveč pomemben dejavnik za uspešno delovanje podetja ali organizacije in sam  po sebi preveč zahteven, da bi lahko z njim tako poenostavljeno ravnali. Ni torej dovolj, da je  sodobni vodilni delavec primerno poklicno izobražen ter usposobljen, hkrati se od njega  pričakuje tudi izobrazba za medosebne odnose v vseh njihovih razsežnostih, ter znanje za  medosebno komunikacijo, ki skupaj dajejo podlago za kvalitetno vodenje, še dodaja avtor  (prav tam).  

 

Potrebno se je  zavedati, opozarja Možina (2002), da bo  v poslovnem  svetu ob koncu  tisočletja vodenje kot del menedžmenta postalo izrazito pomembno, ne samo za napredek  ampak  tudi  za  preživetje  organizacij.  Da  bi  se  bile  današnje  organizacije  sposobne  preoblikovati v organizacije, ki bodo uspešno delovale v 21.stoletju, bo potreben premik v  ljudeh, ki jih vodijo, pri tem pa bo, kot meni Druker (2002), vodenje samega sebe pogoj za  vodenje drugih.  

 

In document VLOGA SOCIALNEGA PEDAGOGA PRI RAZVOJU  KADROVSKIH VIROV  (Strani 36-41)