Priporočila

V poslovni praksi se pogosto pojavljajo dvomi in spori o pravni naravi delovnega razmerja.

Pravna varnost delavcev in oseb, ki opravljajo delo na drugačnih pravnih osnovah, pa se uresničuje v celotnem sistemu, ki nadzira spoštovanje delovnopravne zakonodaje, preprečuje kršitve, odvrača potencialne kršitelje in vzpostavlja stanje zakonitosti. Vloga inšpekcijske službe pri izvajanju in spoštovanju delovnopravne zakonodaje in s tem pri določanju delovnega razmerja je vse pomembnejša (Bignami idr. 2013, 73).

Menimo, da je nujna sprememba slovenske zakonodaje, ki bi IRSD omogočila, da ob ugotovitvi elementov delovnega razmerja in kršitvi 13. člena ZDR-1, ob prepovedi opravljanja določenega

dela na drugih pravnih osnovah, delodajalcu lahko naloži tudi obveznosti sklenitve in predložitve pogodbe o zaposlitvi za osebo, na katero se prepoved nanaša. Glede na to, da je ugotovitev obstoja ali neobstoja delovnega razmerja v pristojnosti delovnega sodišča, IRSD danes ob trenutno veljavni zakonodaji za potrebe prekrškovnega postopka zgolj ugotavlja elemente delovnega razmerja, če v primerih dela na osnovi pogodb civilnega prava obstaja sum, da v pogodbenem razmerju obstajajo takšni elementi. Drugih pristojnosti IRSD nima, čeprav je v praksi prvi državni organ, ki lahko neposredno in nemudoma na terenu zazna kršitve zakonodaje in se hkrati hitro odzove v smeri spremembe nezakonitih stanj in ravnanj posameznikov ali skupin v zakonito in pravilno stanje, kar je v javnem interesu. Smiselna in potrebna bi torej bila sprememba V. poglavja ZID-1, ki opredeljuje ukrepe delovnih inšpektorjev, tako da bi se dodal nov ukrep IRSD v primeru kršene prepovedi sklepanja pogodb civilnega prava ob obstoju elementov delovnega razmerja, tako da bi IRSD dejansko imela pravno osnovo za to, da bi naročniku oziroma (pravilneje) delodajalcu v tovrstnih primerih lahko naložila obveznost ponuditi delavcu, ki dela v prikritem delovnem razmerju, v podpis pogodbo o zaposlitvi.

Na tem mestu je zato treba zapisati, da Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti razmišlja podobno, saj je smiselno enaka priporočila in stališča moč najti v dokumentu »Za dostojno delo« (Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti 2016), ki je bil osnova za pripravo predloga zakona o spremembah in dopolnitvah ZDR-1 v novembru leta 2016. Pri tem naj dodamo, da so mogoči primeri, ko posamezni delavec, ki dela v prikritem delovnem razmerju, ne bo želel skleniti pogodbe o zaposlitvi, saj mu lahko delo v dosedanji (nezakoniti) obliki in v podanih okoliščinah ustreza (pri tem mislimo na primer na prikrito delo tistih, ki so že sicer zaposleni za polni delovni čas pri drugem delodajalcu, vendar delajo na črno, na delo iskalcev zaposlitve, ki med brezposelnostjo delajo za plačilo prek dovoljenih 200 EUR mesečno, na prikrito delo upokojencev, ki iz javnih sredstev prejemajo pokojnino in sočasno opravljajo delo v prikritem delovnem razmerju, in tako dalje).

Prekrškovni organ bo tako izraženo voljo, pod pogojem, da je prava in resnična, moral spoštovati, vendar bo zaradi nezakonitosti zgoraj primeroma navedenih ravnanj moral zoper takšne osebe, kršitelje, po uradni dolžnosti uvesti postopek o prekršku, jih obravnavati in v primeru, da so izpolnjeni vsi zakonski znaki prekrška in odgovornost storilca, slednje tudi pravno sankcionirati.

Čeprav je javnost o obravnavani problematiki čedalje bolj in bolje informirana, menimo, da predstavlja odsotnost takojšnih in neposrednih negativnih posledic za vse udeležence v prikritih delovnih razmerjih velik in pereč problem. Brez ozaveščenosti ljudi o tem, na primer z oglaševalskimi akcijami, vzpostavitvijo spletnega portala na temo prikritih delovnih razmerij, s predavanji in svetovanji v sklopu sindikalnih ter delodajalskih združenj in podobno, je neracionalno pričakovati izboljšanje pravnega in delovno-socialnega položaja delavcev na tem področju (v smislu spremembe odnosa do obravnavane problematike in spremembe poslovne prakse), še ob tako dobri zakonodaji in učinkovitem nadzoru. Menimo, da je širša javnost tako

na mikro- kot tudi na makroravni premalo seznanjena o negativnih učinkih prikritih delovnih razmerij, zato bi bilo smiselno ozaveščati (in s tem zaščititi) posamezne, še posebej najranljivejše člane družbe o aktualni problematiki. Ker so številne evropske vlade povsem pasivne glede urejanja problematike prikritih delovnih razmerij, ki je pravzaprav univerzalen problem in pojav, lahko izpostavimo, da so težnje in napori slovenskega ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti v zvezi z zadnjimi ugotovitvami, podanimi v dokumentu »Za dostojno delo« in s predlogom zakona o spremembah in dopolnitvah ZDR-1 v letu 2016, dobrodošli in še posebej pohvalni.

Prav tako je treba jasno in nedvoumno povedati, pri čemer merimo na vse tri veje oblasti, da so prikrita delovna razmerja nezakonita, nedopustna in nesprejemljiva za družbo kot celoto, na kratek in dolgi rok, z dolgoročnimi in predvsem negativnimi (pravnimi) učinki ne le za delavce, ki delajo v prikritih delovnih razmerjih, temveč tudi za delodajalce. Pogosto se pojavlja vprašanje, ali so zagrožene pravne sankcije zadostne, da imajo ob neposrednem kaznovalnem učinku tudi odvračalni učinek.¹²⁷ V vsakem primeru velja, da je treba zagotoviti takšne sankcije, ki bodo sorazmerne s predvideno pridobljeno premoženjsko koristjo za naročnike delodajalce in tudi za delavce, ki opravljajo delo v prikritih delovnih razmerjih. Sankcija bi po našem prepričanju morala predstavljati seštevek premoženjske koristi obeh akterjev kot neposredno kazen za storjeni prekršek. Glede na trenutno situacijo in izhajajoč iz obstoječe sodne prakse, menimo, da je smiselno razmišljati v smeri povišanja višine zagroženih glob za kršitev določila 13. člena ZDR-1. Ob tem bi veljalo razmisliti tudi o uvedbi sankcije za delavce, ki delajo v prikritih delovnih razmerjih in ki na takšno nezakonito stanje pristajajo,¹²⁸ pri čemer je smiselna pravna dobrota v smislu možnosti izvzema osebe, ki dela v prikritem delovnem razmerju, iz prekrškovnega postopka, v primeru lastne prijave nekih zatrjevanih kršitev delovnopravne zakonodaje. Potreben pa je premislek o učinkovitosti takšnega predloga. Prav tako menimo, da je nujno dodatno (kadrovsko) okrepiti nadzorne organe na trgu dela. Le na tak način je za pričakovati, da se bodo prikrita delovna razmerja na nacionalni ravni in na ravni EU uspešneje preprečevala in se, dolgoročno gledano, tudi zmanjševala. Kot zelo drzno priporočilo pa se kaže tudi težnja po spremembi davčnih predpisov v smeri razbremenitve davčnih obveznosti delodajalca v primeru zaposlitve delavca.¹²⁹

Za konec izpostavimo še pomembnost proaktivnega ravnanja. Prizadevati si je namreč treba, da se čim bolj omejijo oziroma odpravijo vzroki za sklepanje in ohranjanje prikritih delovnih razmerij. Prikrita delovna razmerja je najprej treba identificirati. V tem delu bodo imeli

127 Zakonsko predpisana višina globe za kršitev 13. člena ZDR-1 je 3.000 EUR za delodajalca, 1.500 EUR za manjšega delodajalca in 450 EUR za delodajalca posameznika.

128 Takšen predlog je konec leta 2016 ponudilo tudi Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti v predlogu zakona o spremembah in dopolnitvah ZDR-1.

129 Tako morda velja ponovno razmisliti o znižanju obdavčitve dela z namenom spodbujanja zaposlovanja na podlagi pogodbe o zaposlitvi (v javnosti namreč velja, da so stroški dela v primeru sklenjene pogodbe o zaposlitvi previsoki).

Slovenija in socialni partnerji še precej dela, saj se narava in vsebina dela sčasoma spreminjajo, predvsem zaradi tehnoloških sprememb in večanja konkurence zaradi globalizacije (Cremers 2010, 2; EU 2014, 139; Peterson 2007, 380; Rubinstein 2012, 657). Zato bo treba delati na dolgi rok. Izhajati je treba iz načela, da se z delavcem primarno in načeloma za opravljanje dela sklepa pogodba o zaposlitvi, ki velja za nedoločen čas. Obstaja nemalo predlogov in rešitev, ki se ponujajo iz različnih zornih kotov. Če drži, da delodajalci delavcem pogosto vsiljujejo opravljanje dela na osnovi civilnopravnih pogodb, kljub prepovedi iz 13. člena ZDR-1, je nujno odpraviti razloge za takšna ravnanja. Kot možna rešitev se ponuja na primer tudi poenotenje zakonskih osnov in stopenj za plačilo prispevkov za socialno varnost za vsa socialna zavarovanja, ne glede na to, kakšno delo posamezna oseba opravlja (torej za vse dohodke iz dela in za vse oblike dela, glede na to, da dejansko obstaja različna oziroma neenaka davčna obremenitev posameznik oblik dela). Pri tem naj še dodamo, da je treba pri ugotavljanju in preprečevanju prikritih oblik delovnega razmerja delovati na dolgi in ne na kratek rok. Tudi učinki spremenjene zakonodaje se namreč kažejo šele na dolgi rok. Verjamemo, da to predstavlja pomemben izziv za vse udeležence na tem področju delovanja.

Magistrska naloga usmerja pozornost bralca na problematiko prikritih delovnih razmerij, predvsem pa na poglobljeno analizo sodne prakse s tega področja. Lahko trdimo, da v Sloveniji sodna praksa, ki nam daje določeno pravno gotovost in predvidljivost, sledi in upošteva pravno teorijo s proučevanega področja prikritih delovnih razmerij. Vendar je nesporno, da globalizacija, digitalizacija in hiter razvoj, ne le v tehnologiji, temveč tudi drugod, vodijo v spremembe, nove oblike dela in v vse več neodvisnega dela. Glede na to, da naj bi sčasoma pri opravljanju dela delavca bilo zaslediti čedalje manj pravne podrejenosti oziroma odvisnosti do delodajalca, se vedno znova odpira vprašanje, kakšna naj bo vloga oziroma funkcija delovnega prava v družbi v danem momentu. Zastavlja se vprašanje, ali je treba oziroma ali je pošteno delavca kot pogodbeno šibkejšo stranko danes še tako (pravno) varovati kot v preteklosti in mu posledično omogočiti tako široko pravno varstvo, kot ga danes določa delovnopravna zakonodaja. Večina določil o obstoju delovnega razmerja je namreč nastala zaradi varovanja interesov delavcev. Pričakujemo lahko, da se bodo elementi delovnega razmerja na dolgi rok spremenili. To lahko pomeni precejšen in poseben izziv za delovno pravo in velike možnosti za nadaljnje urejanje položaja delavcev pri delu ter morebitno spremembo opredelitve delovnega razmerja v prihodnje, prav tako ponovno ali drugačno identifikacijo osebe delavca. Pomembno vlogo pri tem imata vnovič pravna doktrina in tudi pravna (sodna) praksa, ki jima je treba slediti, ju proučevati in analizirati.¹³⁰ Predmet nadaljnjih raziskav bo tako zagotovo problematika osebne veljavnosti delovnega prava. Smiselno pa je tudi oceniti, kaj bi bilo zaradi varstva delavcev kot pogodbeno šibkejših strank v prikritih delovnih razmerjih v delovnopravni zakonodaji v prihodnje še za (drugače) urediti.

130 Sodna praksa bo čez deset let najverjetneje že bistveno drugačna od v tej nalogi analizirane in predstavljene sodne prakse.