KOPER, 2015
UNIVERZA NA PRIMORSKEM FAKULTETA ZA MANAGEMENT
MAGISTRSKA NALOGA
EVA ZADNIK
E V A Z A D N IK 2 0 1 5 M A G IS T RS K A N A L O G A
UNIVERZA NA PRIMORSKEM FAKULTETA ZA MANAGEMENT
Magistrska naloga
PROŽNOST DELOVNIH RAZMERIJ V SLOVENIJI Z VIDIKA ODPOVEDI POGODBE O ZAPOSLITVI S STRANI DELODAJALCA IZ POSLOVNEGA RAZLOGA
Eva Zadnik
Koper, 2015 Mentor: prof. dr. Zvone Vodovnik
III POVZETEK
Hkrati s težnjo delodajalcev po deregulaciji delovnih razmerij se je razvijal koncept prožne varnosti kot odgovor na manjšo socialno varnost, ki jo prinaša večja prožnost. Pojav dualnosti trgov dela je posledica delnega večanja prožnosti delovnih razmerij predvsem na strani prožnih oblik zaposlitve in manj na strani standardnih. Evropske države se zato po letu 2008 soočajo s spremembami delovne zakonodaje, ki stremijo k večji prožnosti postopkov prenehanja pogodbe o zaposlitvi, predvsem preko lajšanja postopkov odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Primer je tudi Slovenija in pretekle reforme delovne zakonodaje, saj so bile spremembe Zakona o delovnih razmerjih v preteklosti usmerjene prav v lajšanje postopkov odpovedi. Po zadnjih spremembah Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) Slovenija sodi med bolj prožne države EU na področju zakonodaje s področja varovanja zaposlitve. Tega pa ni mogoče trditi za Nemčijo, ki je primer države, kjer je večanje prožnosti potekalo predvsem na strani prožnih oblik zaposlovanja, posledica je izrazito dualen trg dela, korenitih reform na strani zakonodaje s področja varovanja pred odpovedjo pa se država še ni lotila.
Ključne besede: prožnost, prožnost delovnih razmerij, prožna varnost, dualnost trga dela, zakonodaja s področja varovanja zaposlitve, odpoved pogodbe o zaposlitvi, poslovni razlog.
SUMMARY
As employers strive for the deregulation of employment relations, the ‘flexicurity’ concept was developed as a response to lower social security, which is brought by higher flexibility.
The phenomenon of dual labour markets is a consequence of partially increasing flexibility on the side of flexible employment contracts, whereas standard employment contract is preserved. Since 2008, European countries are facing changes in labour law, as they are streaming for higher flexibility of employment termination procedures, mainly through easing dismissal protection in case of business reasons. The past reforms of Slovenian labour legislation and changes of Employment Relationships Act were also oriented toward easing dismissal protection. After recent changes of Employment Relationships Act (ERA-1), Slovenia is among the EU countries with more flexible employment protection legislation.
That cannot be claimed for Germany, which is an example of a country with a prominent dual labour market as a consequence of partial flexibilisation on the side of flexible employment, while radical reforms of the employment protection legislation did not occur yet.
Key words: flexibility, employment relations flexibility, flexicurity, dual labour markets, employment protection legislation, dismissal, economic reasons.
UDK: 005.956.4:349.22(043.2)
V ZAHVALA
Za mentorstvo in strokovno podporo se zahvaljujem prof. dr. Zvonetu Vodovniku.
Zahvaljujem se predvsem staršema, Sonji in Dušanu, za vso podporo med študijem ter partnerju Roku in mojemu malemu Maju, ki mi je s svojim prihodom dal dodatno motivacijo za zaključek študija.
VII VSEBINA
1 Uvod ... 1
1.1 Opredelitev raziskovalnega problema ... 1
1.2 Namen, cilji in raziskovalna vprašanja ... 3
1.3 Raziskovalne metode ... 4
1.4 Predpostavke in omejitve raziskovanja ... 5
2 Prožnost delovnih razmerij in deregulacija zakonodaje... 6
2.1 Prožnost poslovanja in prožnost managementa človeških virov... 6
2.1.1 Spremenljivo poslovno okolje in prožnost poslovanja organizacij ... 6
2.1.2 Prožnost managementa človeških virov ... 7
2.2 Prožnost delovnih razmerij ... 10
2.3 Koncept prožne varnosti ... 14
2.4 Prožnost in deregulacija delovnih razmerij ... 17
3 Prožnost in odpoved pogodbe o zaposlitvi ... 19
3.1 Dualnost trgov dela ... 19
3.2 Zakonodaja s področja varovanja zaposlitve in odpoved pogodbe o zaposlitvi ... 22
3.2.1 Splošno o zakonodaji s področja varovanja zaposlitve ... 22
3.2.2 Odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz poslovnega razloga ... 24
3.3 Kazalniki prožnosti delovnih razmerij ... 28
4 Prožnost delovnih razmerij z vidika odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga v Evropski uniji ... 32
4.1 Mednarodni pravni akti s področja prenehanja delovnih razmerij ... 32
4.1.1 Pravni akti s področja prenehanja delovnih razmerij – Evropska unija ... 32
4.1.2 Pravni akti s področja prenehanja delovnih razmerij – MOD ... 34
4.2 Analiza prožnosti delovnih razmerij z vidika ureditve odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga v državah članicah EU ... 36
5 Analiza zakonodaje na področju odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga v Sloveniji od leta 1991 do danes ... 42
5.1 Pravni akti s področja urejanja delovnih razmerij v Sloveniji ... 42
5.1.1 Ustava Republike Slovenije ... 43
5.1.2 Delovna razmerja po prejšnji in veljavni zakonodaji... 44
5.1.3 Zakon o urejanju trga dela in prejšnja ureditev po Zakonu o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti ... 46
5.1.4 Kolektivne pogodbe in sodna praksa ... 47
5.2 Splošno o prenehanju delovnega razmerja po prejšnji in veljavni zakonodaji v Sloveniji ... 49
5.2.1 Zakonodaja pred letom 2002: Zakon o delovnih razmerjih in Zakon o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja ... 49
5.2.2 Zakonodaja po letu 2002: Zakon o delovnih razmerjih, novela Zakona o delovnih razmerjih ZDR-A in novi Zakon o delovnih razmerjih ZDR-1 ... 51
5.3 Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga po prejšnji in veljavni zakonodaji v Sloveniji ... 56
5.3.1 Postopek odpovedi ... 57
VIII
5.3.2 Odpovedni roki ... 61
5.3.3 Odpravnina in druge pravice delavcev ... 63
5.3.4 Posebno varstvo posameznih kategorij delavcev ... 64
5.3.5 Odpoved pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev ... 67
5.3.6 Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi začetka postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave ... 70
5.3.7 Sodno varstvo pravic delavcev v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi .... 71
5.3.8 Začasna nezmožnost zagotavljanja dela iz poslovnih razlogov ... 72
5.4 Varstvo delavcev v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga po prejšnji in veljavni zakonodaji ... 72
6 Analiza zakonodaje na področju odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga v Nemčiji in primerjava s Slovenijo ... 77
6.1 Pravna ureditev delovnih razmerij v Nemčiji ... 77
6.2 Reforme delovne zakonodaje v Nemčiji – zgodovinski pregled ... 78
6.3 Zakonodaja na področju odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga v Nemčiji ... 81
6.3.1 Postopek odpovedi ... 81
6.3.2 Spremembe pri delodajalcu ... 84
6.3.3 Odpovedni roki ... 85
6.3.4 Odpravnina in druge pravice delavcev v primeru odpovedi ... 86
6.3.5 Posebno varstvo posameznih kategorij delavcev ... 87
6.3.6 Odpoved večjemu številu delavcev ... 87
6.3.7 Sodno varstvo pravic delavcev v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi .... 89
6.4 Primerjava zakonodaje na področju odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga med Slovenijo in Nemčijo ... 90
6.4.1 Postopek odpovedi ... 91
6.4.2 Odpovedni roki ... 92
6.4.3 Odpravnina in druge pravice delavcev ... 93
6.4.4 Posebno varstvo posameznih kategorij delavcev ... 93
6.4.5 Odpoved večjemu številu delavcev ... 94
6.4.6 Sodno varstvo delavcev v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi ... 95
7 Zaključki... 96
7.1 Zaključki in odgovori na raziskovalna vprašanja ... 96
7.2 Prispevek k znanosti in končna razmišljanja ... 103
Literatura ... 105
Drugi viri ... 109
Pravni viri ... 110
Priloge ... 113
IX
PONAZORILA
Graf 1: Zakonodaja s področja varovanja zaposlitve EU – 1. 1. 2013 ... 37 Graf 2: Zakonodaja s področja varovanja zaposlitve EU – 1. 5. 2013 ... 38 Graf 3: Zakonodaja s področja varovanja zaposlitve EU – individualni odpusti (1. 5. 2013) . 39 Graf 4: Zakonodaja s področja varovanja zaposlitve EU – kolektivni odpusti (1. 5. 2013) .... 40
X KRAJŠAVE
BEEG Zakon o starševskih nadomestilih, z dne 5. 12. 2006, s spremembami (Nemčija) BetrVG Zakon o organizaciji podjetij, z dne 25. 9. 2001, s spremembami (Nemčija) BGB Civilni zakonik, z dne 2. 1. 2002, s spremembami (Nemčija)
KSchG Zakon o varstvu pred odpovedjo, z dne 25. 8. 1969, s spremembami (Nemčija) MOD Mednarodna organizacija dela
MuSchG Zakon o varovanju materinstva, z dne 24. 1. 1952, s spremembami (Nemčija) OECD Organizacija za gospodarsko sodelovanje in razvoj
OZ Obligacijski zakonik, Uradni list RS, št. 97/07
PflegeZG Zakon o času negovanja, z dne 28. 5. 2008, s spremembami (Nemčija) SGB IX Socialni zakonik IX, z dne 19. 6. 2001, s spremembami (Nemčija)
TVG Zakon o kolektivnih sporazumih, z dne 9. 4. 1942, s spremembami (Nemčija) TzBfG Zakon o pogodbi s krajšim delovnim časom in pogodbi za določen čas, z dne
21. 12. 2001, s spremembami (Nemčija)
ZDR 14/90 Zakon o delovnih razmerjih (ZDR), Uradni list RS, št. 14/90, 5/91, 29/92-odl.
US, 71/93, 2/94-popr., 19/94, 38/94-ZID, 29/95-ZPDF, 12/99-odl. US, 36/00- ZPDZC, 97/01-ZSDP, 42/02-ZDR, 43/06-ZkolP
ZDR 42/2002 Zakon o delovnih razmerjih (ZDR), Uradni list RS, št. 42/02, 79/06-ZZZPB-F, 103/07 (ZDR-A), 45/08-ZKolP
ZDR-A Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-A), Uradni list RS, št. 103/07
ZDR-1 Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1), Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 popr.
ZDSS-1 Zakon o delovnih in socialnih sodiščih (ZDSS-1), Uradni list RS, št. 02/04, 10/04-popr., 45/08-ZArbit, 45/08-ZPP-D, 47/10-odl. US, 43/12-odl. US ZJU Zakon o javnih uslužbencih (ZJU). Uradni list RS, št. 63/07-UPB, 65/08,
69/08-ZTFI-A, 69/08-ZZavar-E in 40/12-ZUJF
ZKolP Zakon o kolektivnih pogodbah (ZKolP). Uradni list RS, št. 43/06 in 45/08- ZArbit
ZSDU Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU), Uradni list RS, št.
42/07 (UPB-1), spr. Zakon o arbitraži (ZArbit), Uradni list RS, št. 45/08 ZTPDR Zakon o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja (ZTPDR), Ur. list SFRJ, št.
60/89, 42/90
ZUTD Zakon o urejanju trga dela (ZUTD), Uradni list RS, št. 80/10, 21/13, 63/13, 100/13
ZZZPB Zakon o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti (ZZZPB), Uradni list RS, št. 107/06 (UPB1)
1
1 UVOD
Na začetku predstavljamo raziskovalni problem, namen, cilje in raziskovalna vprašanja ter uporabljene raziskovalne metode te magistrske naloge. Gre za vrsto kvalitativne raziskave, to je študija primera s področja delovnega prava, in sicer ureditev odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga v Sloveniji.
1.1 Opredelitev raziskovalnega problema
Potreba podjetij po večji prožnosti poslovanja oziroma zmožnosti prilagajanja pogojem v poslovnem okolju je pojav, ki spremlja podjetja v sodobnih (zahodnih) družbah. Zaradi hitrih sprememb in vse večje nepredvidljivosti poslovnega okolja podjetja stremijo k taki organizaciji, ki jim omogoča zmožnost hitre prilagoditve. V literaturi (npr. Kajzer 2006;
Standing 1999) zasledimo različne definicije in obstoj različnih oblik prožnosti.1 Z vidika obravnavane teme je pomembna t. i. zunanja numerična prožnost, ki pomeni zmožnost podjetja, da prilagaja število zaposlenih trenutnim potrebam poslovanja oziroma možnosti, ki jih ima podjetje pri zaposlovanju in odpuščanju delavcev (OEDC 2013). Ko govorimo o numerični prožnosti, je v praksi pomemben pravni vidik urejanja prožnosti, to je prožnost delovne zakonodaje in delovnih razmerij. V Sloveniji in drugih evropskih državah je vidna težnja k zasledovanju višje prožnosti delovnih razmerij. Vendar pa prožnost delovnih razmerij stoji nasproti konceptu trajnosti zaposlitve, ki jo tradicionalno predvideva evropska delovna zakonodaja. Evropska socialna listina opredeljuje pravico do dela, ki je obravnavana kot pravica vsakogar do trajne in polne zaposlitve. V preteklosti je bila tudi v slovenski Ustavi med ustavnimi pravicami posebej omenjena pravica do dela, danes pa Ustava Republike Slovenije določa načelo svobode dela, ki je opredeljena kot pravica oseb, da prosto izbirajo svojo zaposlitev in pravica vsakogar, da mu je pod enakimi pogoji dostopno vsako delovno mesto. Ne jamči pa zaposlitve; »možnosti, da bi država zagotavljala možnosti za zaposlitev ter ohranjanje trajnosti zaposlitve, so v procesu globalizacije trgov produkcijskih tvorcev vedno manjše« (Vodovnik 2013, 12). Pravico do dela nadomešča pravica posameznika do zaposljivosti (Vodovnik 2013, 12). Slovenska delovna zakonodaja sicer predpostavlja trajnost delovnega razmerja, saj se v skladu z 12. členom Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) pogodba o zaposlitvi sklepa za nedoločen čas, razen če z zakonom ni drugače določeno.
Obstaja pa izjema od trajnosti pogodbe o zaposlitvi; ta lahko preneha iz razlogov, kot jih določa zakon, med katerimi tudi zaradi redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca, v kolikor je podan utemeljen razlog (89. člen ZDR-1).
Ker višja stopnja prožnosti implicira nižjo stopnjo socialne varnosti za zaposlene, se je ob iskanju ravnotežja med obema uvedel koncept prožne varnosti (angl. »flexicurity«), ki ga lahko opredelimo kot »strategijo povečevanja prožnosti trgov dela, podjetij in delovnih
1 Organizacija za gospodarsko sodelovanje in razvoj (OECD) loči med notranjo in zunanjo numerično prožnostjo, notranjo in zunanjo funkcionalno prožnostjo in plačno prožnostjo (Tangian 2011, 30).
2
razmerij na eni ter krepitve zaposlitvene in socialne varnosti zaposlenih na drugi strani (…)«
(Tangian 2011, 30). Pri prožni varnosti pa ne gre zgolj za varstvo prožno zaposlenih, ampak za večanje konkurenčnosti gospodarstva skozi liberalizacijo delovnih razmerij (Wilthagen in Tros 2004, 167). Tako zagovorniki prožnosti delovnih razmerij poudarjajo, da je učinkovitost podjetij višja v pogojih prožne delovne zakonodaje (Laporšek in Stubelj 2012, 252).
Nasprotniki opozarjajo na negativne posledice; nekatere raziskave naj bi kazale, da numerična prožnost povzroča poslabšanje poslovne uspešnosti podjetja (Kresal 2007, 490). Zagotovo pa je prožnost delovnih razmerij kompleksen pojem in ima lahko različne posledice, ki jih je treba pozorno proučiti.
Dualnost trga dela je posledica tega, da se je prožnost delovnih razmerij večala predvsem na račun prožnih oblik zaposlitev in ne tudi na račun večanja prožnosti pri standardnih oblikah zaposlitve, tudi v smeri olajševanja postopkov odpovedi (Eichhorst in Marx 2009, 2).
Standardna oblika zaposlitve je zaposlitev za nedoločen čas s polnim delovnim časom, prožne oblike zaposlitev pa odstopajo od le te po času, pogojih dela in prostoru (Kanjuo-Mrčela in Ignjatovič 2004). Zmanjševanje dualnosti trgov dela je ena od prioritet, ki jih je Evropska komisija zapisala v Sporočilu komisije o oblikovanju skupnih načel prožne varnosti. Prihaja namreč do razdvojenosti med »vključenimi«, ki so zaposleni s standardno obliko zaposlitve ter »izključenimi«, ki so zaposleni s prožnimi pogodbami o zaposlitvi in ki uživajo nižjo stopnjo varovanja zaposlitve (Tangian 2011, 13). Delodajalci namreč raje zaposlujejo za določen čas, če jim delovna zakonodaja to omogoča, saj je strošek ob morebitnem prenehanju pogodbe o zaposlitvi manjši, kakor v primeru odpovedi pogodbe za nedoločen čas (OECD 2013).
V pravu ima pomembno vlogo zakonodaja s področja varovanja zaposlitve (angl.
»Employment Protection Legislation«) (OECD 2013). Vloga zakonodaje s področja varovanja zaposlitve je, da delodajalci prevzamejo del bremena oziroma stroškov, ki doleti zaposlene ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi, predvsem iz poslovnega razloga. Hkrati pa omogoča podjetjem, da se lahko hitro odzovejo spremenjenim pogojem na trgu, tudi z zmanjšanjem števila zaposlenih. Zgodovinsko gledano je bila zakonodaja s področja varovanja zaposlitve usmerjena predvsem v večanje zaščite delovnih mest, v zadnjih letih pa je (v državah OECD) vidna tendenca k nižanju rigidnosti in deregulaciji na področju odpovedi pogodb o zaposlitvi (OECD 2013).
Področje raziskovanja te magistrske naloge je prožnost na strani standardnih oblik zaposlitve.
V nalogi smo proučili prožnost delovnih razmerij z vidika ureditve redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu iz poslovnega razloga in odpovedi večjemu številu delavcev v Sloveniji ter primerjalno v državah Evropske unije s poudarkom na primerjavi z Nemčijo. Osredotočili smo se na Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)2 in v povezavi tudi na Zakon o urejanju trga
2 V nalogi ne obravnavamo področja ureditve javnih uslužbencev v Republiki Sloveniji, ki ga ureja Zakon o javnih uslužbencih (ZJU).
3
dela (ZUTD). Eden izmed ciljev pri prenovi ZDR-1 v letu 2013 je bil med drugim poenostavitev postopkov v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, saj so »očitki delodajalcev namreč bili, da so postopki v ZDR prezahtevni oziroma prezapleteni in predolgi ter da je to eden izmed razlogov, zaradi katerih se delodajalci bojijo zaposlovati delavce za nedoločen čas« (Belopavlovič 2013, 368). Proučili smo, kako se je to pravno področje spreminjalo od začetka samostojne Slovenije do danes v smeri večje prožnosti. Nemčija je primer države, ki je sledila strategiji »prožnosti po robu« z ohranitvijo jedra, to je standardne zaposlitve z visoko stopnjo varovanja zaposlitve in s sprostitvijo prožnih oblik zaposlitve z nižjo stopnjo varovanja zaposlitve (Eichhorst in Marx 2009), kar je vodilo do dualnosti trga dela. S tega vidika je primerjava s to državo zanimiva v sklopu opredeljenih teoretičnih izhodišč. Ugotavljali smo tudi stopnjo prožnosti delovnih razmerij z vidika možnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi v primerjavi z drugimi državami članicami EU.
1.2 Namen, cilji in raziskovalna vprašanja
Namen naloge je v teoretičnem delu proučiti aktualno tematiko s področja prožnosti, prožne varnosti in zakonodaje s področja varovanja zaposlitve, ki vpliva na stopnjo prožnosti oziroma togosti delovne zakonodaje v neki državi.
Namen empiričnega dela je izvesti raziskavo delovne zakonodaje na področju odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov in odpovedi večjemu številu delavcev ter povezano zakonodajo s področja varstva zaposlenih za primer brezposelnosti v Sloveniji od osamosvojitve do danes ter izvesti primerjavo z delovno zakonodajo s področja odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov v državah EU s poudarkom na primerjavi z Nemčijo.
Cilj naloge je pokazati, da v zadnjih letih zakonodaja s področja urejanja postopkov odpovedi pogodbe o zaposlitvi v Sloveniji, Nemčiji in na splošno v EU stremi k vedno večji prožnosti delovne zakonodaje na tem področju, kar podjetjem omogoča večjo prožnost pri urejanju delovnih razmerij in posledično večjo prožnost poslovanja. Cilj naloge je tudi pokazati, da so, v primerjavi z Nemčijo, spremembe slovenske delovne zakonodaje doprinesle več v smeri zagotavljanja prožnosti z vidika postopkov odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
Za ta namen in doseg ciljev smo oblikovali tri temeljna raziskovalna vprašanja:
1. Ali lahko na podlagi proučitve slovenske delovne zakonodaje od leta 1991 do danes s spremembami dveh temeljnih zakonov, Zakona o delovnih razmerjih in Zakona o urejanju trga dela (prej Zakon o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti), ugotovimo, da so spremembe, vezane na institut odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, doprinesle k manjši togosti pri postopkih odpovedi in večji prožnosti delovnih razmerij? Katere so temeljne spremembe zakonodaje, ki so pripomogle k temu?
4
2. Kakšna je stopnja prožnosti slovenske delovne zakonodaje na področju odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov po spremembah ZDR-1 iz leta 2013 v primerjavi z ostalimi državami Evropske unije?
3. Kakšna je stopnja prožnosti slovenske delovne zakonodaje na področju odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov v primerjavi z nemško delovno zakonodajo? Kaj lahko v zvezi s tem ugotovimo na podlagi vpogleda v pravno ureditev in pretekle reforme delovne zakonodaje v Nemčiji?
1.3 Raziskovalne metode
Izvedli smo raziskavo, ki je zasnovana kot študija primera ureditve inštituta redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga zaposlenemu ali večjemu številu zaposlenih v Republiki Sloveniji.
V teoretičnem delu smo uporabili metodi deskripcije in kompilacije.
v Metoda deskripcije: s pomočjo te metode smo opisali posamezne pojme in aktualne pojave, ki jih obravnavamo v nalogi, kot so fleksibilnost, prožna varnost, prožnost delovne zakonodaje, dualnost trga dela itd.
v Metoda kompilacije: pri predstavitvi posameznih obravnavanih pojmov smo si pomagali tudi z ugotovitvami drugih avtorjev, ki so obravnavano tematiko že proučevali. Z uporabo izpiskov, navedb in citatov drugih avtorjev smo pojasnili posamezne pojme, vse v skladu s pravili navajanja in citiranja virov pri pisanju znanstvenih besedil.
V empiričnem delu naloge smo si pri iskanju odgovorov na postavljena raziskovalna vprašanja pomagali s kombinacijo treh raziskovalnih metod: z analizo primarnih virov, analizo sekundarnih virov in s komparativno metodo.
v V Sloveniji področje varovanja zaposlitve urejata predvsem dva zakona, Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) in Zakon o urejanju trga dela (ZUTD), oba sta bila prenovljena v letu 2013. Za iskanje odgovora na prvo raziskovalno vprašanje smo izvedli analizo primarnih virov: analizo inštituta redne odpovedi iz poslovnega razloga v ZDR-1 in povezane določbe ZUTD od leta 1991 do danes. Proučili smo tudi mednarodne pravne vire Evropske unije (EU) ter Mednarodne organizacije dela (MOD), ki vplivajo na razvoj pravne ureditve pri nas.
v Za iskanje odgovora na drugo raziskovalno vprašanje smo analizirali predvsem sekundarne vire, kot so že izdelana poročila, raziskave ali statistike o pravni ureditvi v posameznih državah EU ali že izdelane primerjave pravnih sistemov, predvsem z vidika prožnosti delovnih razmerij na strani postopkov odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Pri tem smo si pomagali z indikatorjem, s katerim se meri prožnost delovne zakonodaje, tj.
5
indikator rigidnosti delovne zakonodaje s področja varovanja zaposlitve »EPL«, ki ga meri organizacija OECD (OECD 2013).
v Za iskanje odgovora na tretje raziskovalno vprašanje smo najprej analizirali primarne vire:
delovno zakonodajo s področja urejanja odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov in povezane reforme delovne zakonodaje v zadnjih letih v Nemčiji. Z metodo komparacije smo nato izvedli primerjavo med pravno ureditvijo obravnavanega področja v Sloveniji in Nemčiji. Področje delovnih razmerij in varovanja zaposlitve v Nemčiji ureja več pravnih predpisov, osredotočili smo se na Civilni zakonik (BGB), Zakon o varstvu pred odpovedjo (KSchG) in Zakon o organizaciji podjetij (BetrVG). Pomembno vlogo imata tudi sistem kolektivnega dogovarjanja in sodna praksa.
1.4 Predpostavke in omejitve raziskovanja
Zaradi omejenega obsega v nalogi nismo obravnavali ureditve javnih uslužbencev v Sloveniji, ki je urejeno z Zakonom o javnih uslužbencih (ZJU). Prav tako nismo raziskali, ali in kako je to področje urejeno drugače v drugih državah EU.
Ureditev področja odpovedi iz poslovnih razlogov je povezana z ureditvijo sistemov socialne varnosti za primer izgube zaposlitve. Za namen naloge smo proučili Zakon o urejanju trga dela, ki pri nas ureja to področje, a podrobneje le v določbah, ki so povezane s pravicami delavcev v primeru izgube zaposlitve.
Pri sprejemu sklepov pa je treba upoštevati dejstvo, da vpogled v zakonodajo s področja odpovedi iz poslovnih razlogov sicer daje neki osnovni vpogled v stanje v različnih državah, vendar je poleg zakonodaje treba upoštevati dogovore na ravni kolektivnih pogodb in različen pomen kolektivnega pogajanja, ki ga ima le to v različnih državah; prav tako pa je treba upoštevati tudi poslovne prakse, običaje, ki lahko pomembno nadgrajujejo z zakoni in s kolektivnimi pogodbami določene predpise za primer odpovedi iz poslovnih razlogov (Kresal 2009).
6
2 PROŽNOST DELOVNIH RAZMERIJ IN DEREGULACIJA ZAKONODAJE
Vloga države in delovne zakonodaje je ščititi posameznega zaposlenega pred samovoljnimi odločitvami delodajalcev, saj gre za odvisno razmerje med delodajalcem in zaposlenim, zato se v skladu z ustavo (15. člen Ustave RS) človekove pravice, tudi v primeru delovnih razmerij, uresničujejo neposredno, preko zakona (Vodovnik 2013, 24). V zadnjih letih je v evropskih državah viden trend deregulacije delovne zakonodaje, kar je posledica naraščajočih teženj po večji prožnosti delovnih razmerij. Z vidika individualnih delovnih razmerij to pomeni predvsem porast nestandardnih, prožnih oblik zaposlitev. Standardna oblika zaposlitve je zaposlitev za nedoločen čas s polnim delovnim časom, prožne oblike zaposlitev pa odstopajo od te po času, pogojih dela in prostoru, najpogosteje so to npr. pogodba za določen čas, pogodba za krajši delovni čas, delo na domu in delo preko zaposlovalnih agencij (Kanjuo-Mrčela in Ignjatovič 2004). Po drugi strani pa se trajnost delovnega razmerja, ki jo predvideva standardna oblika zaposlitve, zmanjšuje tudi zaradi deregulacije postopkov na strani prenehanja oziroma odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
V nadaljevanju najprej predstavljamo koncept prožnosti poslovanja organizacij v spreminjajočem se poslovnem okolju, nato koncept prožnosti delovnih razmerij, prožne varnosti in deregulacije delovnih razmerij.
2.1 Prožnost poslovanja in prožnost managementa človeških virov
Organizacije se v hitro spremenljivih, nestabilnih in visoko konkurenčnih poslovnih okoljih vse bolj zavedajo pomena prilagodljivosti v boju za svoj obstoj. Spremenljivo poslovno okolje od organizacij zahteva večjo prožnost poslovanja in managementa človeških virov.
2.1.1 Spremenljivo poslovno okolje in prožnost poslovanja organizacij
Tehnološki razvoj, razširitev storitvenega sektorja in naraščajoča konkurenčnost poslovanja v procesu globalizacije so privedli do potrebe po prožni organizaciji in prožnosti poslovanja.
Industrijska oziroma t. i. »fordova organizacija« se umika novim industrijskim in storitvenim oblikam organizacije: za prve je značilna masovna proizvodnja s standardiziranimi proizvodi z industrijsko delovno silo in industrijskimi delovnimi razmerji; za druge pa je značilna močna konkurenca, diverzifikacija in visoko usposobljeni kadri, ki so se sposobni hitro odzvati tehnološkim spremembam (Merkač Skok 2005, 90). Potreba po prožnosti temelji na pravočasnem in učinkovitem prilagajanju spremenjenim tržnim in proizvodnim pogojem ter dejavnikom gospodarskega in družbenega okolja (Merkač Skok 2005, prav tam).
Pomembno vlogo pri poslovanju organizacije ima prav okolje, v katerem le ta deluje.
Ekonomsko, pa tudi tehnološko, družbeno in socialno okolje, v katerem poslujejo organizacije, se vseskozi spreminjajo, te spremembe pa močno vplivajo na vsebino in način
7
poslovanja organizacije. Večja spremenljivost okolja zahteva večjo dinamičnost proizvajanja oziroma izvajanja storitev, saj je treba biti hitrejši, okretnejši (Biloslavo 2008a, 302).
Organizacije se spreminjajo zaradi sprememb v organizacijskem okolju. Organizacijske spremembe zaradi prilagoditve okolju so lahko postopne ali radikalne. Če organizacija ne sledi spremembam v okolju, lahko pride do t. i. strateškega zdrsa (angl. »strategic drift«) in posledično prevelikega razhajanja med organizacijo in njenim okoljem; takrat mora organizacija izvesti radikalne spremembe, sicer ji grozi izumrtje (Heracleus 2003, 74). Zato je smiselno, da organizacija sledi dogajanju v poslovnem okolju in izvaja postopne spremembe, ki ji omogočajo prilagoditev le temu. Gotovosti in stabilnosti v poslovnem okolju ni več, zato morajo organizacije razviti nove kompetence v smeri strateškega razmišljanja in načrtovanja, le neprestano inoviranje in prilagajanje namreč omogoča organizacijam trajno konkurenčno prednost (Heracleus 2003, 74). Po Bertoncljevem modelu evolucije poslovnega okolja je za današnje t. i. »inovacijsko« gospodarstvo v primerjavi s »starim« značilno obsežnejše poslovno okolje ter pogostejše in hitrejše spremembe v njem, značilen je tudi pozitiven odnos do sprememb (Bertoncelj 2014, 40). Sposobnost in hitrost prilagoditve podjetja na spremembe v poslovnem okolju postajata ključni dejavnik uspeha, govorimo o sposobnosti dinamičnega prilagajanja podjetij (prav tam).
Organizacijsko prožnost definiramo kot sposobnost podjetja, da razpolaga s svojimi resursi tako, da se lahko prilagaja spremenljivim pogojem poslovanja (Piore in Sabel 1984, po Esping-Andersen in Regini 2003, 15). Pri snovanju strategije mora podjetje svojo razvojno politiko oblikovati v smeri prilagodljivosti, saj »fleksibilnost politike organizacije predstavlja sposobnost pravočasnega in ustreznega odgovora na nepredvidljivo zunanjo in/ali notranjo poslovno priložnost ali nevarnost« (Biloslavo 2008b, 42).
Za organizacije, ki poslujejo v nestabilnem poslovnem okolju, postaja vse pomembnejši t. i.
krizni management kot skupek aktivnosti, ki vzdržuje ali ponovno vzpostavlja normalno stanje poslovanja podjetja tako, da identificira krizne signale, načrtuje strategije boja proti krizni situaciji, koordinira odzivnost in načrtuje okrevanje organizacije (Wang, Hutchins in Garvan 2009, 26). Pomembna je močna povezanost med organizacijskimi strategijami in strateškim razvojem človeških virov, saj kot navajamo v nadaljevanju, ta pospešuje individualno in organizacijsko učenje, ki lahko izboljša odzivnost na krizne spremembe v prihodnosti (Wang, Hutchins in Garvan 2009, 24).
2.1.2 Prožnost managementa človeških virov
Tesna povezanost Managementa človeških virov (MČV) s strateškimi cilji organizacije pomeni, da morajo organizacije kadrovsko funkcijo sprejeti in vključevati kot strateškega partnerja pri snovanju organizacijske strategije (Jain 2014, 6). Govorimo o strateškem managementu človeških virov. Za stabilna poslovna okolja je značilno, da sistemi MČV vzgajajo bazen človeških virov z ozkim spektrom znanj in vedenjskih sposobnosti, saj to
8
zadošča zahtevam poslovnega okolja; v nestabilnem in visoko konkurenčnem poslovnem okolju pa sistemi MČV razvijajo človeške vire s širšim spektrom znanj in vedenjskih sposobnosti. Gre za t. i. prožni MČV, ki omogoča prožnost poslovanja in je skupek praks MČV, ki organizaciji omogočajo pridobivanje in razvoj človeških virov s širšim spektrom znanj in vedenjskih sposobnosti, ki so zmožni hitre in učinkovite prerazporeditve (Chang idr.
2014, 1927).
V literaturi se pojavlja razlikovanje med pojmoma management človeških virov (angl. HRM –
»Human Resource Management«) in razvoj človeških virov (angl. HRD – »Human Resource Development«). Razvoj človeških virov je skupek procesov, ki so usmerjeni v razvoj znanja in učenje, ki povečujejo individualno in organizacijsko znanje; management človeških virov je skupek procesov, ki temeljijo na pridobivanju in razporejanju človeških virov z namenom, da se povečajo organizacijska učinkovitost, kakovost delovnih procesov in prožnost (Alagraja 2012, 119). V obdobju prilagajanja organizacije spremenjenim pogojem v poslovnem okolju lahko torej z vidika človeških virov organizacija reagira na dva možna načina: ali s prerazporejanjem človeških virov, ki so skozi proces učenja pridobili široko uporabna znanja, tudi za soočanje s kriznimi situacijami (Wang, Hutchins in Garvan 2009 idr. 2009); ali z reorganizacijo in spremenjenim številom zaposlenih. Govorimo o t. i. funkcionalni ali numerični prožnosti organizacije, o kateri pišemo v nadaljevanju.
Če želi podjetje realizirati svojo poslovno strategijo, mora jasno definirati, pod kakšnimi pogoji jo bo izvedlo, s kakšnimi zaposlenimi in s kolikšnim številom teh, pri tem pa mora jasno načrtovati tudi strukturo zaposlenih, in sicer njihove pričakovane zmožnosti.
Načrtovanje človeških virov je »proces analiziranja obstoječega in napovedovanje potrebnega prihodnjega stanja človeških virov ter prepoznavanje možnosti za reševanje morebitnega primanjkljaja oziroma presežka« (Svetlik in Zupan 2009, 237). Govorimo tudi o načrtovanju kadrov, ki pomeni »definiranje ciljev na področju kadrovanja v prihodnosti in določanje korakov, postopkov in metod, kako priti do njih« (Merkač Skok 2005, 79).
Načrt človeških virov temelji na več pregledih in napovedih (Svetlik in Zupan 2009):
v napoved povpraševanja/potreb po človeških virih: ob predvideni aktivnosti zaposlenih (produktivnosti) napovemo, kolikšen obseg zaposlenih zadostuje predvidenemu obsegu poslovne aktivnosti;
v pregled in napoved neto notranje ponudbe: gre za vprašanje, kakšne so notranje rezerve podjetja za izpolnjevanje zahtev trenutne in prihodnje poslovne aktivnosti;
v pregled in napoved zunanje ponudbe: razliko med napovedjo poslovnih potreb po človeških virih in neto notranjo ponudbo človeških virov lahko podjetja nadomestijo z zunanjo ponudbo na trgu delovne sile;
v napoved presežka ali primanjkljaja človeških virov ter predlog ukrepov za reševanje neravnovesja.
9
V primeru primanjkljaja človeških virov zaradi poslovne aktivnosti podjetja, ki je značilen v času rasti organizacije, je običajni ukrep novo zaposlovanje. Obstajajo sicer tudi alternativni ukrepi, kot je npr. najemanje dela preko agencij za posredovanje dela, zunanje izvajanje dejavnosti (t. i. »outsourching«) ali prepuščanje dela aktivnosti podizvajalcem. Podjetje se lahko odloči tudi za alternativne ukrepe za povečanje produktivnosti obstoječih zaposlenih oziroma zmanjševanje odsotnosti ali celo spremembe v tehnologiji. Če se podjetje le odloči za novo zaposlovanje, je ključno vprašanje, ali je smiselno dolgoročno zaposlovanje (standardno za nedoločen in polni delovni čas) ali bi bilo bolj smiselno primanjkljaj zapolniti na način, ki omogoča večjo dolgoročno prilagodljivost. Če se podjetje odloči za slednje, so najpogostejše oblike zaposlitev za določen čas ali zaposlitev s skrajšanim delovnim časom. Pri tem gre za vprašanje, ali gre za bistveni del dejavnosti podjetja oziroma ali gre za začasen ali dolgoročen primanjkljaj. Gre za t. i. idejo proaktivnega uravnavanja velikosti organizacije (Svetlik in Zupan 2009, 252).
Zmanjševanje velikosti organizacije, ki je običajen ukrep reševanja presežka človeških virov, lahko opredelimo kot »selektivno zmanjševanje človeških in/ali fizičnih virov organizacije z namenom, da bi izboljšali njeno uspešnost v razmerah organizacijskega upada in/ali upada poslovnega okolja« (DeWitt 1993, po Svetlik in Zupan 2009, 257). Med strateške pristope k zmanjševanju velikosti organizacije lahko štejemo: pristop zmanjševanja števila zaposlenih (npr. naravni odlivi, spodbude za predčasno upokojevanje, odpuščanje); pristop preoblikovanja (npr. ukinjanje funkcij, združevanje enot, preoblikovanje nalog, opuščanje proizvodov) in sistemski pristop (npr. spodbujanje inovativnosti, spremembe v odgovornosti).
Z vidika učinkovite in hitre prilagoditve je pogost pristop zmanjševanja števila zaposlenih, vendar je ta tudi najbolj občutljiv z vidika zaposlenih in varovanja njihovih pravic po socialni in zaposlitveni varnosti.
Pomemben vidik konkurenčnosti organizacije je konkurenčnost človeških virov in optimizacija števila človeških virov glede na potrebe poslovanja. Vendar pa v praksi organizacije pri razpolaganju z zaposlenimi in uravnavanju njihovega števila nimajo popolnoma prostih rok oziroma ne morejo prosto implementirati ekonomske logike uravnavanja ponudbe in povpraševanja, saj jih na tem področju omejuje delovna zakonodaja oziroma zakonodaja s področja varovanja zaposlenih. Z ekonomskega vidika lahko govorimo o t. i. »popolni prožnosti trga dela« (Rop 2013, 28), ki bi nastopila, če bi se cene in količine ob vsakem šoku oziroma spremenjenih ekonomskih pogojih prilagodile in ustvarile pogoje polne zaposlenosti produkcijskih faktorjev: ob kateri koli spremembi bi se število zaposlenih razporedilo učinkovito, obdobje prilagajanja bi bilo krajše, saj bi se količina in cene (plače) prilagajale hitreje kot na manj prožnih trgih. Popolno prožnost trga dela je v praksi nemogoče doseči predvsem zaradi varovanja zaposlenih pred izgubo zaposlitve. Tudi z vidika organizacij neprestano spreminjanje števila zaposlenih ni zaželeno, sploh če so vanje vložile veliko preko usposabljanj in izobraževanj. Zato prihaja do delitve na t. i. interne in eksterne trge dela znotraj organizacij, pri čemer zaposleni na internem trgu dela predstavljajo neko
10
stalnost, eksterni trgi dela pa predstavljajo tisto prožno komponento, ki organizacijam omogoča prilagajanje števila zaposlenih glede na potrebe poslovanja.
Model jedro-obrobje (Atkinson 1984, po Svetlik in Zupan 2009, 254) predstavlja teorijo o prožnosti organizacij preko prožnosti človeških virov. Zaradi velike dinamike poslovnega okolja organizacije vsem sodelavcem ne morejo zagotoviti varnosti zaposlitve in hkrati ostati prožne, zato organizacije ločijo med jedrno skupino sodelavcev, ki so stalno zaposleni in obrobno skupino sodelavcev, ki so zaposleni za določen čas oziroma po potrebi (Svetlik in Zupan 2009, 254). Prva skupina pokriva stalne potrebe po človeških virih in predstavlja ključne kadre; druga skupina pa predstavlja začasne potrebe po človeških virih. Organizacije dolgoročno uravnavajo obseg jedra sodelavcev, kratkoročno pa obseg obrobne skupine sodelavcev. Na interne trge dela lahko gledamo z ekonomskega vidika kot medsebojno investicijo med organizacijo in zaposlenimi; ali s sociološkega vidika, saj imajo interni trgi dela značilnosti posebne institucije znotraj organizacije, v kateri se izoblikujejo interne norme v zvezi z zaposlovanjem, usposabljanjem, napredovanjem in nagrajevanjem zaposlenih (Jeong-Yeon 2014, 1). Tudi interni trgi dela postajajo podvrženi zunanjim tržnim pritiskom zaradi porasta prožnih oblik zaposlitev, trendov po manjšanju varnosti zaposlitve ter naraščajočem številu postopkov prestrukturiranj, prenosa storitev na zunanje izvajalce (angl.
»outsourcing«) in zmanjševanja velikosti organizacij (Jeong-Yeon 2014, 2). Ena od slabosti internih trgov dela za organizacijo je namreč ta, da so ti običajno dražji in manj prožni (Baron in Kreps 2004, 167–186).
2.2 Prožnost delovnih razmerij
Prožnost, ki se odraža tudi skozi višjo stopnjo prožnosti delovnih razmerij, je postala ključni dejavnik uspešnosti poslovanja sodobnega podjetja (Esping-Andersen in Regini 2003). Prožne oblike zaposlovanja so se prvič pojavile v 80-ih letih prejšnjega stoletja, ko so se gospodarske razmere začele slabšati in ko je po obdobju gospodarske rasti nastopilo obdobje recesije (Rop 2013, 29–30). Podjetja so na poslabšanje gospodarskih razmer reagirala s prožnim zaposlovanjem, saj so lahko na tak način prilagajala zaposlovanje dejanskim potrebam poslovanja in lažje nadzorovala stroške dela. To obdobje je zaznamovala tudi visoka stopnja brezposelnosti. Gospodarstveniki so začeli verjeti, da tog trg dela onemogoča gospodarsko rast ter ohranja visoke stopnje brezposelnosti. Tako Samek Lodovici (v Esping-Andersen in Regini 2003, 30) pojasnjuje, da je višja stopnja rigidnosti trgov dela v evropskih državah v primerjavi z neevropskimi v kombinaciji z manj konkurenčnimi trgi poslovanja, kar je poglavitni razlog za nizko sposobnost ustvarjanja novih delovnih mest ter visoko stopnjo brezposelnosti v Evropi. K razširitvi prožnega zaposlovanja so pripomogle tudi spremembe v proizvodnji: gospodarske dejavnosti so se selile iz proizvodnih v storitvene, v rastočem storitvenem sektorju pa so spremembe hitrejše in nujna je sposobnost prilagajanja zahtevam trga (Rop 2013, 29-30).
11
Porast prožnega zaposlovanja v zadnjih tridesetih letih Tangian (2011, 1–2) pojasnjuje kot posledico še nekaterih drugih dejavnikov. Globalizacija je privedla do tega, da podjetja lahko svojo dejavnost izvajajo kjer koli in tako svoje proizvodnje ali storitve selijo v predele sveta, kjer je to zanje ceneje. Stalno, dolgoročno zaposlovanje je zato postalo neučinkovito in pojavila se je težnja podjetij k sprostitvi omejitev za bolj prožno zaposlovanje na nacionalnih nivojih. Hitre tehnološke spremembe in nove tehnologije omogočajo hitrejšo proizvodnjo ali izvajanje storitev. Vse to se odraža v drugačni organizaciji dela, ki je začasno ali projektno naravnana, posledica pa je porast zaposlovanja za določen čas ali prenosa dela poslovanja na zunanje izvajalce, tudi samozaposlene, kar podjetjem omogoča hitrejše prilagajanje pogojem poslovanja in večjo konkurenčnost. Pojav dolgotrajne brezposelnosti je vplival na porast prožnih oblik zaposlitev, saj je predvsem za dolgotrajno brezposelne prožna zaposlitev običajno edina možna izbira zanje, ki jo imajo v dani situaciji. Tudi nekatere demografske spremembe so imele vlogo pri porasti prožnega zaposlovanja. Med priseljenci v zahodnih državah prevladujejo začasne oblike zaposlovanja, z večanjem števila priseljencev pa se je večal tudi delež prožnega zaposlovanja. Pripomogla je tudi porast zaposlovanja žensk, predvsem v storitvenem sektorju, ki so se pogosteje zaposlovale s krajšim delovnim časom in na tak način lažje uravnavale delo in družinsko življenje. Zgodovinsko gledano bi lahko poenostavljeno prožnost trgov dela pojasnili s stanjem v gospodarstvu. V času gospodarske rasti podjetja vlagajo v svoje zaposlene in jih želijo ohraniti, zato stremijo k stalnosti zaposlovanja. V času stagnacije ali recesije pa podjetja manj vlagajo v svoje zaposlene in stremijo k bolj prožnim oblikam zaposlovanja ali celo zmanjšanju števila zaposlenih, kar jim omogoča (hitrejšo) prilagoditev zaostrenim razmeram na trgu. Zaradi globalizacije in tehnološke rasti pa je v prihodnje pričakovati, da bo kljub ponovnemu gospodarskemu zagonu težnja podjetij na strani prožnih oblik zaposlovanja, saj se lahko le na tak način podjetja hitreje odzivajo spreminjajočim se pogojem poslovanja.
Prožnost trga dela lahko opredelimo kot hitrost, s katero se delodajalci in zaposleni odzivajo na spreminjajoče se okoliščine dela (Lipičnik 2000). Na prožnost dela lahko gledamo z vidika delodajalca, ki stremi k zmožnosti prilagajanja števila zaposlenih glede na pogoje poslovanja in z vidika zaposlenega, ki v prožnosti išče priložnost za lažje usklajevanja delovnega in privatnega življenja. Govorimo lahko o ekonomskih razlogih za prožno zaposlovanje, ki so navadno na strani delodajalcev ali o neekonomskih razlogih, ki so navadno na strani zaposlenih. Z vidika opredeljenega problema smo se v tej nalogi posvetili prvemu vidiku, vidiku podjetja oziroma delodajalca.
Ker pa je prožnost kompleksen pojem, ga je treba natančneje razgraditi in definirati. Prožnost se lahko nanaša na različne vidike urejanja delovnih razmerij: (1) vstop v in izstop iz delovnega razmerja; (2) dodeljevanje delovnih zadolžitev ter horizontalna in vertikalna mobilnost; (3) višina in struktura plačila za delo in (4) delovni čas (Esping-Andersen in Regini, 2003). V literaturi lahko tako zasledimo opredelitev različnih oblik prožnosti. Večina domačih in tujih avtorjev (Kajzer 2006; Standing 1999; Esping-Andersen in Regini 2003) loči
12
med zunanjo in notranjo prožnostjo, med numerično ali številčno ter med funkcionalno ali strukturno.
Organizacija za gospodarsko sodelovanje in razvoj (OECD) loči med naslednjimi opisanimi prožnostmi (v Tangian 2011, 30):
v Zunanja numerična prožnost: gre za zmožnost delodajalca, da prilagaja število zaposlenih trenutnim potrebam poslovanja. Pri tem gre za vprašanja, povezana z zaposlovanjem, odpuščanjem in uporabo različnih oblik zaposlitev. Posledica zunanje numerične prožnosti je prehajanje zaposlenih med različnimi delodajalci.
v Notranja numerična prožnost: gre za zmožnost delodajalca, da prilagaja število in razporeditev delovnih ur trenutnim potrebam poslovanja, pri tem pa ohranja isto število oziroma strukturo zaposlenih. Odraža se v prožni organizaciji delovnega časa, kot je delo preko polnega delovnega časa ali s skrajšanim, izmensko delo ipd.
v Funkcionalna prožnost: nanaša se na prilagajanje dela poslovnim potrebam v smislu organizacije dela, ko delodajalec zaposlene interno prerazporeja. Odraža se v prehajanju zaposlenih med različnimi delovnimi mesti in oddelki.
v Zunanja funkcionalna prožnost: nanaša se na najemanje storitev ali delavcev pri zunanjih podjetjih, agencijah in se na tak način prilagaja potrebam po dodatnih delavcih glede na trenutne potrebe poslovanja; sem se šteje tudi samozaposlovanje.
v Plačilna prožnost: nanaša se na zmožnost delodajalca, da prilagaja plače zaposlenih glede na trenutno poslovanje. Gre za variabilen del plačila (nagrada), ki je odvisen od uspeha poslovanja podjetja in/ali individualne uspešnosti.
Ignjatovič (2002, 101) podobno loči med štirimi oblikami prožnosti:
v Zunanja ali numerična prožnost: gre za zmožnost podjetij pravočasno uravnavati število zaposlenih glede na hitro spreminjajoče se potrebe poslovanja. Za tem se pogosto skrivajo dejanski ukrepi za zmanjševanje števila zaposlenih ali zmanjševanja delovnih ur.
v Funkcionalna prožnost: gre za združevanje nalog, večopravilnost in porazdelitev odgovornosti med (obstoječimi) zaposlenimi. Lahko tudi privede do zmanjšanja števila zaposlenih, predvsem na račun tega, da zaposleni prevzemajo dodatne delovne zadolžitve. To se dosega preko združevanja delovnih nalog na kvalitativni ravni (obogatitev delovnega mesta z novimi opravili, za katera so potrebna različna strokovna znanja) ali na kvantitativni ravni (povečanje števila delovnih nalog znotraj enega delovnega mesta), rotacije zaposlenih med delovnimi mesti in ustanavljanja začasnih delovnih skupin.
v Časovna in prostorska prožnost: kjer se preko uvajanja tako numerične kot funkcionalne prožnosti zmanjšuje število delovnih ur na račun bolj prožnih oblik zaposlitve, kot je delo s skrajšanim delovnim časom. Po drugi strani pa gre tudi za prostorsko razpršitev delovnih mest, ko podjetja del svojih storitev prenašajo na zunanje izvajalce, samozaposlene, pojavlja pa se tudi delo na daljavo oziroma delo od doma.
13
v Finančna prožnost: gre za usklajevanje plače zaposlenih glede na količino opravljenega dela ali glede na njihovo učinkovitost, le ta lahko izhaja tako iz ukrepov numerične kot tudi funkcionalne prožnosti.
S pojavom in porastom prožnega zaposlovanja so se na eni strani pojavila stališča zagovornikov, na drugi pa stališča nasprotnikov prožnosti trgov dela. Zagovorniki poudarjajo, da prožnost delovnih razmerij ugodno vpliva na učinkovitost gospodarstva, saj naj bi prožne oblike zaposlitve spodbujale zaposlovanje, rast in konkurenčnost ter zniževale brezposelnost na trgu dela (Kresal 2007, 490). Brezposelni naj bi namreč pogosto dobili priložnost ravno v prožnih oblikah zaposlitve in tako (ponovno) vstopali na trg dela, predvsem ranljive skupine brezposelnih, kot so mladi, nizko kvalificirani, ženske in priseljenci, ki so tudi najbolj zastopana populacija med prožno zaposlenimi (Jahn, Riphahn in Schnabel 2012, 116). Po nekaterih raziskavah (v Laporšek in Stubelj 2012, 252) naj bi bila gospodarstva s prožnim trgom dela v povprečju sposobna ustvarjati višje dobičke in so bolj učinkovita kot gospodarstva s togim trgom dela. Na mikro nivoju lahko govorimo o večji učinkovitosti in dobičkonosnosti podjetij, ki lahko hitreje in z nižjimi stroški prilagajajo število zaposlenih potrebam poslovanja v primerjavi s podjetji, ki jih omejuje toga delovna zakonodaja. Prožnost delovnih razmerij, tako v obliki prožnih oblik zaposlitve kot olajšanih pogojev odpuščanja, naj bi torej povečevala konkurenčnost podjetij, saj se le ta lahko tako hitreje prilagajajo spremembam v poslovnem okolju.
Nasprotniki ugotavljajo, da prožnost trgov dela sama po sebi ne prispeva k rasti, konkurenčnosti in niti ne zmanjšuje brezposelnosti, temveč ima lahko celo nasprotni učinek (Kresal 2007, 490): nekatere raziskave naj bi dokazovale, da (numerična) prožnost na srednji in dolgi rok lahko povzroči poslabšanje poslovne uspešnosti, saj vpliva na manjšo inovativno sposobnost podjetja in manjšo produktivnost zaposlenih. V primeru prožnih oblik zaposlitev je namreč pripadnost zaposlenih manjša, kar lahko negativno vpliva na produktivnost in inovativnost zaposlenih in posledično podjetij. Poleg tega je tudi interes podjetij, da bi vlagala v razvoj zaposlenih, manjši. Zato nasprotniki (numerične) prožnosti spodbujajo k uporabi oblik funkcionalne prožnosti, ki je povezana z zagotavljanjem dolgoročnejšega odnosa med podjetjem in zaposlenimi ter z zagotavljanjem možnosti za razvoj in večjo produktivnost zaposlenih, posledično pa večjo učinkovitostjo in uspešnostjo podjetij, kar pa spodbuja k nadaljnjemu zaposlovanju in rasti.
Eno od pomembnejših stališč nasprotnikov prožnosti delovnih razmerij pa je zaskrbljenost za zaščito zaposlenih in skrb za njihovo blaginjo. Večja prožnost delovnih razmerij namreč res omogoča podjetjem hitrejše prilagajanje in konkurenčno odzivanje spremembam v poslovnem okolju, a po drugi strani zmanjšuje socialno varnost zaposlenih, zato se je iskanju ravnotežja med obema uvedel koncept prožne varnosti.
14 2.3 Koncept prožne varnosti
Koncept prožne varnosti (t. i. flexicurity) je bil vpeljan kot posledica naraščajoče prožnosti delovnih razmerij, ki pomeni hkratno manjšanje socialne varnosti zaposlenih. Gre torej za iskanje ravnotežja med prožnostjo in varnostjo. Prožno varnost lahko po Wilthagnu in Trosu (2004, 169) definiramo kot »strategijo, ki skuša hkrati in premišljeno krepiti prožnost trgov dela, delovnih organizacij in delovnih razmerij na eni strani ter krepiti zaposlitveno in socialno varnost zaposlenih, predvsem ranljivih in marginalnih skupin, na drugi strani«. Pri prožni varnosti gre pravzaprav za »humano« večanje prožnosti in deregulacije delovnih razmerij (Tangian 2011, 29). Vendar pa pri prožni varnosti ne gre zgolj za varovanje prožno zaposlenih, namen prožne varnosti je tudi večanje konkurenčnosti gospodarstva skozi liberalizacijo delovnih razmerij, kar pa predpostavlja kompromis med podjetji (delodajalci) in zaposlenimi (oziroma njihovimi predstavniki) (Wilthagen in Tros 2004). Ločimo lahko med statično in dinamično prožno varnostjo (Tangian 2011, 29–30). Pri statični prožni varnosti gre za kombinacijo šibke regulacije trga dela in obsežne politike socialne varnosti. Tipičen primer je Danska in t. i. »model zlatega trikotnika« (več v nadaljevanju). Problem nastane, ko si države prizadevajo povečati bodisi prožnost za podjetja preko deregulacije trgov dela bodisi socialno varnost za zaposlene preko krepitve pravic in ugodnosti za primer brezposelnosti, zaradi česar se lahko oboji učinki med seboj izključujejo (Kresal 2007, 480). Pri dinamični prožni varnosti gre za proces povečevanja prožnosti in hkratnemu nadomeščanju socialne varnosti zaposlenih preko povečevanja zaposlitvenih priložnosti in aktivacije zaposlenih, gre torej za dinamičen, sočasen proces tudi v obliki reforme trga dela. Tipičen primer države, ki je zasledovala dinamičen model prožne varnosti, je Nizozemska (več v nadaljevanju).
Wilthagen in Tros (2004, 169) začetek uporabe pojma prožne varnosti pripisujeta nizozemskemu politiku in profesorju Hansu Adriaansensu, ki je med prvimi izpostavil razliko med varnostjo delovnega mesta (t. i. »job security«) in zaposlitveno varnostjo (t. i.
»employment security«) ter poudaril, da je treba stremeti predvsem k zaposlitveni varnosti.
Tudi nekateri drugi avtorji so opozorili, da bi bilo treba neuresničljivo in abstraktno »pravico do dela« nadomestiti s »pravico posameznika do zaposljivosti« (Vodovnik 2013, 12).
Koncept prožnosti smo v prejšnjem poglavju podrobneje razčlenili, pomembno pa je, da razumemo tudi koncept socialne varnosti, kjer ločimo naslednje naštete varnosti (Tangian 2011, 31):
v Varnost delovnega mesta, ki se nanaša na varovanje specifične zaposlitve oziroma gotovost za ohranitev točno določenega dela pri določenem delodajalcu. Zagotovljena je z varovanjem zaposlenih pred odpovedjo ali pred spreminjanjem pogojev dela.
v Varnost zaposlitve/zaposlitvena varnost, ki se nanaša na zaposljivost v splošnem oziroma gotovost kontinuirane zaposlenosti, ne nujno pri določenem delodajalcu. Predpostavlja torej dosegljivost delovnih mest in zmožnost posameznika, da najde ustrezno zaposlitev.
15
Zagotavlja se jo s stalnim, vseživljenjskim učenjem, ki ga omogočajo tako delodajalci kot država preko aktivne politike zaposlovanja.
v Prihodkovna (socialna) varnost, ki predstavlja zaščito pred izgubo prihodkov v primeru izgube zaposlitve; zagotovljena je preko denarnega nadomestila in drugih ugodnosti za primer brezposelnosti.
v Usklajevalna varnost, ki predstavlja zagotavljanje zmožnosti usklajevanja dela z drugimi socialnimi vlogami posameznika, kot je ravnotežje med delovnim in družinskim življenjem, prožnost delovnega časa, zagotovljeni letni dopust itd.
Pri prožni varnosti je treba upoštevati vse vidike varnosti. Gre za več kot zgolj za varnost delovnega mesta: gre za to, da se posameznikom zagotovi spretnosti in znanja, s katerimi bodo napredovali in lažje iskali nove zaposlitve in za to, da se posameznikom zagotovi ustrezna nadomestila za primer brezposelnosti, s katerimi se jim olajša prehod iz ene zaposlitve v drugo (Kresal 2007, 479–480).
Evropske države se soočajo z večanjem prožnosti delovnih razmerij in potrebo po novih mehanizmih socialne varnosti že zadnjih dvajset let. Kot vzor implementacije modela prožne varnosti velja Danska s svojim modelom »zlatega trikotnika«: (1) prožen trg dela z visoko stopnjo zunanje numerične prožnosti, ki jo omogoča šibka zakonodaja s področja varovanja zaposlitve, zaznamuje hitro prehajanje zaposlenih iz ene zaposlitve v drugo oziroma hitro prehajanje iz obdobja brezposelnosti v zaposlenost; (2) dobro razvit sistem socialne varnosti, ki zagotavlja ustrezno nadomestilo za primer brezposelnosti ter (3) aktivna politika zaposlovanja, ki učinkovito usmerja posameznike k ponovni zaposlitvi (Madsen 2006, 141).
Tudi Nizozemska pot k zasledovanju prožne varnosti velja za primer dobre prakse. Je primer dinamičnega modela prožne varnosti, saj so sproščanje zakonodaje s področja varovanja zaposlitve nadomestili z zagotavljanjem boljših pogojev za posameznike s prožnimi oblikami zaposlitve, predvsem preko spodbujanja vseživljenjskega učenja in ukrepov, ki jim olajšajo prehod med zaposlitvami.
Države članice Evropske unije so na zasedanju vrha Evropskega sveta v Lizboni marca leta 2000 sprejele t. i. Lizbonsko strategijo, ki je za cilj Evropske unije postavila, da do leta 2010 postane najbolj konkurenčna in najbolj dinamična na znanju temelječa družba na svetu, sposobna trajnostne gospodarske rasti s številnejšimi in boljšimi delovnimi mesti ter z večjo socialno kohezijo. Prvič je bila omenjena prožna varnost kot kombinacija konkurenčnosti skozi večanje prožnosti in socialne varnosti. V letu 2005 je bila Lizbonska strategija prenovljena v dokumentu Nov začetek za lizbonsko strategijo: za uresničitev postavljenih ciljev se je osredotočila na gospodarsko rast in odpiranje novih delovnih mest. Prenovljena Lizbonska strategija je odražala nujnost prizadevanja za bolj dinamično evropsko gospodarstvo z bolj prožnimi oblikami dela, ki pa zagotavljajo socialno varnost in vključenost. V istem letu, letu 2005, so bile sprejete Smernice za politike zaposlovanja držav
16
članic, med njimi tudi smernica 21, ki se nanaša na spodbujanje prožnosti v povezavi z varnostjo zaposlitve in zmanjševanjem segmentacije trgov dela.
Evropska komisija je leta 2006 sprejela Zeleno knjigo o posodabljanju delovnega prava za soočanje z izzivi 21. stoletja, ki v središče postavlja vprašanje, kakšna je vloga, ki naj jo ima delovno pravo pri razvijanju koncepta prožne varnosti, bolj vključujočem trgu dela in bolj konkurenčni Evropi. Kot ključne elemente prožne varnosti omenja zunanjo in notranjo prožnost podjetij ter prilagodljivost posameznika.
Leta 2007 je Evropska komisija izdala Sporočilo o oblikovanju skupnih načel prožne varnosti – Nova in boljša delovna mesta v povezavi s prožnostjo in varnostjo (v nadaljevanju »skupna načela«), katerega namen je zastaviti celovit pristop koncepta prožne varnosti in oblikovati skupna načela prožne varnosti na nivoju Evropske unije (Kresal 2007, 478). Služi kot orodje državam članicam pri vzpostavljanju in izvajanju njihovih lastnih strategij prožne varnosti.
Sporočilo o skupnih načelih navaja štiri elemente prožne varnosti, ki so: prožne in zanesljive pogodbene ureditve z vidika delodajalcev in zaposlenih skozi urejen sistem delovnega prava, kolektivnih pogodb in organizacije dela; celostne strategije vseživljenjskega učenja, ki zaposlenim zagotavljajo prilagodljivost in zaposljivost, zlasti bolj ranljivim skupinam;
učinkovite aktivne politike zaposlovanja, ki posameznikom pomagajo pri spopadanju s hitrimi spremembami, skrajšajo obdobja brezposelnosti in olajšajo prehode med zaposlitvami;
sodobni sistemi socialne varnosti, ki zagotavljajo primerno dohodkovno podporo in hkrati spodbujajo zaposlitev ter spodbujajo mobilnost na trgu dela. Sporočilo o skupnih načelih v nadaljevanju navaja skupna načela prožne varnosti, ki naj bi jih povzele vse države članice, a jih v tej nalogi podrobneje ne predstavljamo. Pomembno sporočilo skupnih načel je, da si pojma prožnosti in varnosti nista nasprotujoča ali celo izključujoča, temveč se dopolnjujeta:
prožnost je sodobna oblika varnosti, saj spodbuja vseživljenjsko učenje in večanje zaposljivosti posameznikov.
Za učinkovit izhod iz krize in ponovno gospodarsko rast je Evropska unija marca leta 2010 sprejela novo desetletno strategijo za delovna mesta ter trajnostno in vključujočo rast v dokumentu Evropa 2020. Za cilj si je postavila postati pametno, trajnostno in vključujoče gospodarstvo, ključna politika trgov dela držav članic je (še vedno) prožna varnost.
Včasih je zmotno razmišljanje, da prožna varnost stremi k opuščanju zakonodaje s področja varovanja zaposlitve. Nasprotno, saj koncept prožne varnosti spodbuja ureditev pravnih razmerij s področja prenehanja delovnih razmerij, predvsem ko ohranitev zaposlitve ni možna, v smeri olajševanja iskanja nove zaposlitve. Sporočilo o skupnih načelih omenja ugotovitev mednarodne organizacije OECD, da toga zakonodaja s področja varovanja zaposlitve res zmanjšuje število odpovedi, vendar pa niža tudi stopnjo hitrosti prehoda iz brezposelnosti v ponovno zaposlitev. Zato je treba področje odpovedi pogodbe o zaposlitvi urediti tako, da delodajalcem omogoča možnost prekinitve sodelovanja, ko to zahtevajo
17
pogoji poslovanja, saj se bodo na tak način delodajalci prej odločali za (ponovno) zaposlitev delavcev, saj bodo pogoji poslovanja to omogočili.
2.4 Prožnost in deregulacija delovnih razmerij
Z ustavo in zakonom večine evropskih držav je zagotovljena pravica do dela, ki predpostavlja trajnost zaposlitve, tako tudi Evropska socialna listina opredeljuje pravico do dela, ki je obravnavana kot pravica vsakogar do trajne in polne zaposlitve. Vendar pa je težnja delodajalcev k večanju prožnosti delovnih razmerij privedla do težnje po sprostitvi delovno pravnih norm, ki delodajalce omejujejo pri strategijah zaposlovanja, reorganizaciji ali zmanjševanju števila zaposlenih. Delovna zakonodaja sicer še vedno predvideva trajnost zaposlitve, saj se v večini evropskih držav delovno razmerje načeloma sklepa za nedoločen čas z izjemo v primerih, ko zakon dopušča prožne oblike zaposlitve. Izjemo od trajnosti pogodbe o zaposlitvi omogoča tudi možnost prenehanja pogodbe o zaposlitvi v primerih, ki jih določa zakonodaja. Deregulacijo definiramo kot »strategijo, ki stremi k odpravljanju institutov regulacije delovnih razmerij in k nižanju zakonske intervencije v odnosu med delodajalci in posameznimi zaposlenimi na minimalno stopnjo; pri tem pa ne gre zgolj za odpravljanje regulacije in intervencije s strani države, ampak tudi s strani organiziranih delavskih organizacij, torej sindikatov in kolektivnih pogajanj« (Eurofound 2014).
V literaturi je možno zaslediti enačenje pojmov prožnosti in deregulacije delovnih razmerij, saj je pojem prožnosti postal sinonim za sprostitev omejitev za delovanje trga dela: pomeni večjo svobodo delodajalcev pri zaposlovanju in odpuščanju, možnost višanja in nižanja plač, več začasnih zaposlitev in zaposlitev za krajši delovni čas ter večjo možnost za menjavo zaposlenih (Esping-Andersen in Regini 2003, 14). Vendar je treba pojma razločevati kljub njuni tesni povezanosti.
Evropski trgi dela so bili tradicionalno med bolj reguliranimi področji gospodarstva, bodisi s strani države, akterjev kolektivnih pogajanj ali drugih interesnih združenj. Področja regulacije so različna, predvsem pa jih lahko razdelimo na (Esping-Andersen in Regini 2003, 11):
v regulacijo področja varovanja zaposlitve: gre za skupek zakonodajnih določil in meril, dogovorjenih skozi kolektivna pogajanja, ki delodajalcem onemogočajo prosto zaposlovanje in odpuščanje glede na potrebe poslovanja;
v zaščito pravic zaposlenih za primer prenehanja delovnega razmerja, kot so nadomestila za brezposelnost in druge socialne ugodnosti;
v zakonsko regulacijo delovnega časa;
v regulacijo sistema in višine plač, ki so se določale predvsem skozi sistem kolektivnih pogajanj in tudi na nivoju državne intervencije.
Vsa ta štiri področja so od 80-ih let prejšnjega stoletja dalje tarča teženj po deregulaciji, zaradi česar je prišlo do korenitih sprememb v evropski delovni zakonodaji, do sprememb, ki so
18
zahtevale nova pogajanja in prenovo tradicionalne socialne pogodbe med delodajalci in predstavniki zaposlenih. Predvsem ideja o polni zaposlenosti, ki je bila prej vzeta za nekaj samoumevnega, je postala glavna tarča kritik. Možnosti, da bi država zagotavljala možnosti oziroma celo pravico do zaposlitve in ohranjanje trajnosti zaposlitve, so v procesu globalizacije postale vedno manjše (Vodovnik 2013, 11). Razlog je tudi v porastu stopenj brezposelnosti v Evropi; raziskave so kazale, da je prav toga regulacija delovnih razmerij eden od vzrokov za visoke stopnje brezposelnosti, saj negativno vpliva na zmožnost prilagajanja podjetij, zagon poslovnega cikla in zaposlovanje (Berger in Danninger 2007).
Evropske države so se različno soočale s težnjami po deregulaciji delovnih razmerij, v glavnem pa je bila strategija sledeča (Esping-Andersen in Regini 2003, 45):
v liberizacija prožnih (nestandardnih) oblik zaposlitve, kot so (najpogosteje) zaposlitev za določen čas ali zaposlitev s krajšim delovnim časom, z zakonskim določanjem minimalnih pravic, ki pripadajo zaposlenim s takimi oblikami zaposlitve;
v deregulacija zakonodaje s področja varovanja zaposlitve, ki sicer še vedno zagotavlja zaščito zaposlenih pred nepravičnim ravnanjem delodajalcev v primeru odpuščanja;
v regulacija sistema plač in delovnega časa je prepuščena ravni kolektivnih pogajanj, kar omogoča večjo decentralizacijo pogajanj in večjo prožnost;
v omejitev oziroma zmanjšanje pravic z naslova brezposelnosti, s čimer se skuša spodbuditi brezposelne k iskanju nove zaposlitve in ponovni aktivaciji.
Deregulacija skozi liberizacijo prožnih oblik zaposlitve delodajalcem omogoča (Jahn, Riphahn in Schnabel 2012, 115): (1) možnost, da zaposlujejo v skladu s predvidenimi poslovnimi cikli oziroma potrebami, ki so lahko zgolj kratkotrajne ali začasne narave; (2) delodajalci se prožnih oblik zaposlovanja poslužujejo tudi iz razloga nadomeščanja začasno odsotnih delavcev; (3) delodajalci se odločajo za zaposlovanje za določen čas iz razloga, da se izognejo dolgim postopkom in stroškom, ki jih predvideva odpoved zaposlenemu za nedoločen čas. Področje prožnega zaposlovanja ni tako močno regulirano, kakor je področje varovanja redne zaposlitve, so pa tudi prožne oblike zaposlitev podvržene določenim omejitvam. Gre za omejitve pri ponovnem sklepanju pogodb za določen čas oz. omejitve glede maksimalnega skupnega trajanja zaposlitve za določen čas (Sala, Silva in Toledo 2012, 992). Deregulacija zakonodaje s področja varovanja zaposlitve je na nasprotni strani naletela na večje ovire in odpor predvsem v državah z dolgo tradicijo boja za pravice zaposlenih, kjer imajo močen vpliv sindikati in mehanizmi kolektivnih pogajanj. Odpor je privedel do tega, da zaposleni s standardno obliko zaposlitve uživajo višjo stopnjo zaščite zaposlitve, kakor zaposleni s prožnimi oblikami zaposlitve, ki uživajo nižjo stopnjo varovanja pred odpovedjo delovnega razmerja. Soočajo se z višjim tveganjem za brezposelnost in manjšo verjetnostjo za stalnost zaposlitve (Jahn, Riphahn in Schnabel 2012, 116). Gre za pojav dualnosti trgov dela.
