Kazalniki prožnosti delovnih razmerij

Z namenom merjenja prožnosti delovnih razmerij so bili razviti različni kazalniki s strani različnih mednarodnih organizacij oziroma institucij. V nadaljevanju predstavljamo nekatere kazalnike, ki celovito merijo vidike prožnosti delovnih razmerij in prožne varnosti.

(1) Evropska komisija je na podlagi izdanega Sporočila o oblikovanju skupnih načel prožne varnosti in z namenom spremljanja strategije prožne varnosti v državah EU izdelala metodologijo merjenja, poimenovano »EU-JRC indikator«. Izhaja iz upoštevanja usklajenosti vseh štirih bistvenih elementov prožne varnosti, kot so opredeljeni v Sporočilu komisije. Po tej metodologiji se merijo štirje indikatorji:

v indikator FCA, s katerim se merijo kazalci zagotavljanja prožne in zanesljive pogodbene ureditve (angl. Flexible and Reliable Contractual Arrangements);

v indikator LLL, s katerim se merijo različni kazalci uresničevanja strategije vseživljenjskega učenja (angl. LifeLong Learning);

v indikator MSS, s katerim se merijo kazalci zagotavljanja modernega sistema socialne varnosti (angl. Modern Social Security Systems);

29

v indikator ALMP, s katerim se merijo kazalci učinkovitosti aktivne politike zaposlovanja (angl. Active Labur Market Policies).

Z vidika obravnavane tematike pravne ureditve prožnih delovnih razmerij je pomemben indikator FCA, ki je sestavljen iz treh kazalcev, in sicer iz:

v ureditve odpovedi in uporabe prožnih oblik zaposlitve, ki se nanašata na merjenje zunanje prožnosti;

v prožnosti delovnega časa, ki se nanaša na merjenje notranje prožnosti;

v prožnosti organizacije dela, ki se nanaša na usklajevanje poklicnih in družinskih obveznosti.

Indikator merjenja s področja ureditve odpovedi in prožnih oblik zaposlitve se nadalje meri na podlagi šestih kazalcev, in sicer iz:

v deleža zaposlenih v začasnih zaposlitvah oziroma zaposlitvah za določen čas v razmerju do vseh zaposlenih;

v deleža tistih zaposlenih za določen čas, ki bi si želeli zaposlitve za nedoločen čas;

v deleža samozaposlenih oseb v razmerju do vseh zaposlenih;

v rigidnosti zakonodaje s področja redne (standardne) zaposlitve;

v rigidnosti zakonodaje s področja začasnih zaposlitev v razmerju do rednih zaposlitev;

v rigidnosti zakonodaje s področja kolektivnih odpuščanj.

(2) Svetovna banka v okviru raziskave Doing Business poleg zakonodaje z desetih drugih področij, ki so pomembna za poslovanje podjetij, meri tudi indikator zaposlovanja delavcev

»EWI« (angl. Employing Workers Indicator) (Kresal Šoltes 2012, 190). Indikator EWI meri vpliv delovnopravne zakonodaje na najemanje in odpuščanje delavcev in rigidnost delovnega časa. Sestoji iz štirih indikatorjev:

v indikatorja težavnosti zaposlovanja delavcev, ki meri uporabo in maksimalno trajanje pogodbe za določen čas in minimalno plačo zaposlenega (angl. Difficulty of hiring index);

v rigidnosti delovnega časa, ki meri (maksimalne) omejitve delovnega tedna v dnevih in urah, vključno z nadurnim delom ter tudi omejitve nočnega dela (angl. Rigidity of hours index);

v indikatorja težavnosti odpuščanja delavcev, ki meri omejitve v zvezi z odpovedno zaposlitve zaposlenemu ali večjemu številu zaposlenih (angl. Difficulty of redudancy index);

v stroškov odpuščanja, torej meri stroške, povezane z odpovedjo zaposlitve, kot so odpovedni rok, odpravnina in drugi povezani stroški (angl. Redudancy costs).

Indikator težavnosti odpuščanja meri osem dimenzij oziroma kazalnikov:

v ali je odvečnost dela zaposlenega upravičen razlog prenehanja delovnega razmerja;

v ali mora delodajalec o nameravani odpovedi enemu zaposlenemu obvestiti tretjo stranko (kot je zavod za zaposlovanje ali druga vladna agencija);

30

v ali mora delodajalec o nameravani odpovedi skupini devetih zaposlenih obvestiti tretjo stranko;

v ali potrebuje delodajalec odobritev tretje stranke glede odpovedi enemu zaposlenemu;

v ali potrebuje delodajalec odobritev tretje stranke glede odpovedi skupine devetih zaposlenih;

v ali mora delodajalec preveriti možnosti za prerazporeditev ali prekvalifikacijo zaposlenega pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi;

v ali obstajajo prednostna pravila glede odpovedi pogodbe o zaposlitvi;

v ali obstajajo prednostna pravila glede ponovne zaposlitve.

Indikator EWI je bil zaradi revizije njegove metodologije umaknjen iz agregatnega izračuna lestvice konkurenčnosti držav od leta 2010 dalje, vendar se podatki v okviru EWI še vedno zbirajo in objavljajo v posebni prilogi Doing Business (Kresal Šoltes 2012, 192).

(3) Eden bolj relevantnih indikatorjev merjenja zakonodaje s področja varovanja zaposlitve je indikator EPL (angl. Employment Protection Legislation indicator), ki ga meri mednarodna organizacija OECD. Z indikatorjem EPL se meri postopke in stroške v vezi z individualnimi in s kolektivnimi odpusti zaposlenih in postopke v zvezi z začasnim zaposlovanjem, kot je pogodba za določen čas in zaposlovanje preko zaposlitvenih agencij. Sestavlja ga 21 kazalnikov, s katerimi se meri varstvo zaposlitve, in sicer po štirih sklopih (OECD 2013):

v individualna odpoved zaposlenemu z redno zaposlitvijo – merijo se trije vidiki področja odpovedi pogodbe: procesne zahteve ob začetku postopka odpovedi (kot je obvestilo ali posvetovanje), odpovedni roki in odpravnina (ki so praviloma odvisni od trajanja zaposlitve) ter dodatne omejitve, ki določajo, kdaj je odpoved dopustna in kakšne so sankcije za primer nezakonite odpovedi (npr. nadomestilo ali reintegracija na delovno mesto);

v dodatne omejitve za kolektivne odpuste zaposlenih, merijo se dodatne omejitve oziroma stroški, ki jih imajo delodajalci pri odpovedi pogodbe večjemu številu delavcev, kot so npr.: dodatno podaljšanje odpovedi pogodbe, obveščanje, posvetovanje, programi presežkov;

v regulacija začasnih pogodb – pogodb za določen čas: merijo se ureditve sklepanja pogodb za določen čas, predvsem kakšni so upravičeni razlogi oziroma primeri za sklenitev pogodbe za določen čas ter kolikokrat se ta lahko podaljša oziroma kakšno je najdaljše možno skupno trajanje pogodb za določen čas;

v regulacija začasnega dela preko zaposlitvenih agencij: meri se ureditev take vrste zaposlitve/dela, in sicer za katera dela se lahko sklepa ter kolikokrat se ta lahko podaljša oziroma kakšno je najdaljše možno skupno trajanje dela pri enem uporabniku, ali ima agencijski delavec enake pravice do plače in ostalih delovnih pogojev kot delavci pri delodajalcu uporabniku; meri pa se tudi ureditev v zvezi z ustanovitvijo in delovanjem zaposlitvenih agencij.

31

Indikator EPL meri vsa omenjena področja na podlagi pregleda in interpretacije nacionalne zakonodaje s področja varovanja zaposlitve, dogovorov na ravni kolektivnih pogajanj in sodne prakse ter na tak način nudi celosten pogled in primerjavo med državami članicami OECD. Vendar pa ima indikator EPL nekatere omejitve, ki jih je treba upoštevati pri interpretaciji rezultatov: včasih se kljub spremembam oziroma modifikaciji zakonodaje s področja varovanja zaposlitve le te ne odražajo v spremembi indikatorja EPL, saj so lahko spremembe nezadostne, da bi spremenile končni indikator ali ker določene dimenzije zakonodaje niso zajete v indikatorju; lahko pa imajo te spremembe manjši ali večji vpliv na dejansko stanje (Evropska komisija 2014).

V nadaljevanju naloge se pri prikazu stopnje prožnosti z vidika odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga v nekaterih državah članicah EU in pri izvedbi primerjave med njimi sklicujemo na indikator EPL, saj so meritve narejene za večino držav članic, ki so hkrati tudi članice OECD, ki te meritve izvaja.

32