SAMOUČINKOVITOST IN IZGORELOST DELOVNIH TERAPEVTOV V SLOVENIJI

UNIVERZA V LJUBLJANI PEDAGOŠKA FAKULTETA

Alenka Plemelj Mohorič

SAMOUČINKOVITOST IN IZGORELOST DELOVNIH TERAPEVTOV V SLOVENIJI

Magistrsko delo

Ljubljana, 2016

UNIVERZA V LJUBLJANI PEDAGOŠKA FAKULTETA

Alenka Plemelj Mohorič

SAMOUČINKOVITOST IN IZGORELOST DELOVNIH TERAPEVTOV V SLOVENIJI

Magistrsko delo

MENTORICA

DOC. DR. OLGA POLJŠAK ŠKRABAN

Ljubljana, 2016

ZAHVALA

Iskreno se zahvaljujem mentorici doc. dr. Olgi Poljšak Škraban za potrpežljivo vodenje in vso pomoč pri nastajanju magistrskega dela. Posebej hvala, da je moje nerodnosti in okornosti preoblikovala v berljivo besedilo.

Vsem sodelujočim delovnim terapevtom, posebej njihovim vodjem, iskrena hvala za sodelovanje v raziskavi.

Hvala vsem tistim sodelavcem Zdravstvene fakultete Ljubljana, ki so mi velikodušno nudili odgovore na moja številna vprašanja in jim čas ni bil nikoli problem.

Dragi moji, hvala Vam, za potrpežljivost, razpoložljivost, drobne stvari in vse tisto, s čimer ste mi ljubeče izkazovali podporo.

Samoučinkovitost, kot determinanta človekove dejavnosti, je prikazana skozi pojmovanje Alberta Bandure. V kontekstu delovnega mesta vpliva na izgorelost, zadovoljstvo pri delu, povezuje se tudi z zadovoljstvom v življenju. Delovni terapevt spada med poklice nudenja pomoči. Njegova domena je izvedba aktivnosti, predvsem pri osebah z zmanjšano zmožnostjo. Namen raziskave je proučiti, kako delovni terapevti glede na področje dela zaznavajo samoučinkovtost (splošno in delovno), ali se ta povezuje z zadovoljstvom pri delu in izgorelostjo, ter kako vpliva na zadovoljstvo z življenjem. Udeleženci. V raziskavi je sodelovalo 215 zaposlenih delovnih terapevtov iz vseh področij delovanja iz Slovenije.

Metode. Podatke smo pridobivali z Maslachovim vprašalnikom izgorelosti (Lamovec, 1994), lestvico splošne in delovne samoučinkovitosti, vprašalnikom zadovoljstva pri delu in z življnejem. Podatke smo analizirali s programsko opremo SPSS, uporabili smo Kruskal-Waliss test, Spearmanov koeficient korelacije in multiplo linearno regresijo.

Rezultati in razprava. V splošni samoučinkovitosti glede na področje dela obstajajo statistično značilne razlike. Najvišjo stopnjo izgorelosti izkazujejo delovni terapevti, zaposleni na področju obravnave oseb z motnjo v duševnem zdravju. Regresijski koeficienti izkazujejo pozitiven vpliv samoučinkovitosti na zadovoljstvo pri delu in zadovoljstvo z življenjem ter negativen vpliv čustvene izčrpanosti na zadovoljstvo pri delu in z življenjem. Sklep. Najnižja stopnja samoučinkovitosti, zadovoljstva pri delu je izkazana pri delovnih terapevtih, ki so zaposleni na področju obravnave oseb z motnjo v duševnem zdravju, kjer je stopnja čustvene izčrpanosti najvišja. Nadaljnje proučevanje izgorelosti in virov samoučinkovitosti bi morali dopolniti z analizo zahtev in virov na delovnem mestu za poklic delovnega terapevta.

Ključne besede: samoučinkovitost, izgorelost, zadovoljstvo pri delu, zadovoljstvo v življenju, delovni terapevti

Self-efficacy as a determinant of human activity is presented through the Albert Bandura’s theory. Within the context of the workplace, self-efficacy causes burnout, affects job satisfaction, and is also associated with the satisfaction in life. Occupational therapy is one of the professions which cares for the well-being of people. Occupational therapy’s domain includes the performance of activities, especially with individuals suffering from functional disability. The purpose of the research was to determine how occupational therapists in Slovenia perceive general and work self-efficacy and to what extent it effects work satisfaction, burnout, and satisfaction with life. Participants. The study included 215 employed occupational therapists from Slovenia from different work areas. Methods. The data were collected through a Maslach Burnout Inventory, through the general and work self-efficacy scale, and job and life satisfaction questionnaire. The data were analyzed with SPSS software, using Kruskal-Wallis test, Spearman's rank correlation coefficient and multiple linear regression. Results and discussion. Statistically significant differences were established in respect to the general self-efficacy related to the area of work. The highest level of burnout was identified in occupational therapists caring for persons with mental health disorders. The regression coefficients show a positive impact of self-efficacy on job satisfaction and life satisfaction. By contrast, emotional exhaustion has proven to have a negative impact on job and life satisfaction. Conclusion. The lowest level of self- efficacy and job satisfaction has been identified in occupational therapists treating people with mental health disorders, where the degree of emotional exhaustion is the highest.

Further study of burnout prevalence and sources of self-efficacy should be conducted, including the analysis of job demands and resources of occupational therapists.

Key words: self-efficacy, burnout, job satisfaction, satisfaction in life, occupational therapists

1 UVOD ... 1

2 SAMOUČINKOVITOST ... 5

2.1 OPREDELITEV SAMOUČINKOVITOSTI ... 5

2.2 SAMOUČINKOVITOST IN URAVNAVANJE ČLOVEKOVEGA DELOVANJA ... 8

2.2.1 SAMOUČINKOVITOSTI IN KOGNITIVNI PROCESI ... 8

2.2.2 SAMOUČINKOVITOST IN ČUSTVENI PROCESI ... 8

2.2.3 SAMOUČINKOVITOST IN SELEKTIVNI PROCESI ... 9

2.3 MOTIVACIJA IN SAMOUČINKOVITOST V KONTEKSTU DELOVNE ORGANIZACIJE ... ………..10

2.3.1 ZAZNANI VZROKI DELOVANJA ... 11

2.3.2 PRIČAKOVANJE IZIDA DEJAVNOSTI ... 11

2.3.3 POSTAVLJANJE CILJEV ... 14

2.4 VIRI SAMOUČINKOVITOSTI ... 17

2.5 SPLOŠNA IN SPECIFIČNA SAMOUČINKOVITOST ... 19

3 IZGORELOST ... 22

3.1 OPREDELITEV IZGORELOSTI ... 22

3.2 FAZNI MODEL IZGORELOSTI ... 27

3.3 MERJENJE IZGOREVANJA ... 29

3.4 SAMOUČINKOVITOST IN IZGORELOST ... 30

4 ZADOVOLJSTVO PRI DELU ... 35

4.1 POVEZANOST SAMOUČINKOVITOSTI, IZGORELOSTI IN ZADOVOLJSTVA PRI DELU .... ………..36

4.1.1 IZGORELOST IN ZADOVOLJSTVO PRI DELU ... 38

5 ZADOVOLJSTVO Z ŽIVLJENJEM ... 40

5.1 POVEZANOST SAMOUČINKOVITOSTI, IZGORELOSTI, ZADOVOLJSTVA PRI DELU IN ZADOVOLJSTVA Z ŽIVLJENJEM ... 41

6 DELOVNA TERAPIJA ... 45

6.1 SAMOUČIKOVITOST DELOVNIH TERAPEVTOV ... 46

6.2 DELOVNA TERAPIJA IN IZGORELOST ... 48

6.3 ZADOVOLJSTVO PRI DELU PRI DELOVNIH TERAPEVTIH ... 48

7 OPREDELITEV PROBLEMA IN CILJI RAZISKAVE ... 51

7.1 HIPOTEZE ... 51

8 METODA ... 53

8.1 POSTOPEK ZBIRANJA PODATKOV ... 53

8.3.2 LESTVICA SPLOŠNE SAMOUČINKOVITOSTI – LSSU ... 55

8.3.3 LESTVICA DELOVNE SAMOUČINKOVITOSTI - LDSU. ... 56

8.3.4 VPRAŠALNIK IZGORELOSTI NA DELOVNEM MESTU - MBI ... 56

8.3.5 VPRAŠALNIK ZADOVOLJSTVA PRI DELU – ZD ... 57

8.3.6 VPRAŠALNIK ZADOVOLJSTVA Z ŽIVLJENJEM – SZŽ ... 57

8.4 SPREMENLJIVKE ... 58

8.5 UPORABLJENE STATISTIČNE METODE ... 60

8.6 UMERJANJE MERSKIH PRIPOMOČKOV ... 61

9 REZULTATI ... 63

9.1 ZAZNANAVANJE SPLOŠNE (LSSU) IN DELOVNE (LDSU) SAMOUČINKOVITOSTI .... 64

9.2 IZGORELOST DELOVNIH TERAPEVTOV V SLOVENIJI ... 68

9.3 FAZE IZGORELOSTI ... 75

9.4 POVEZANOST SPLOŠNE IN DELOVNE SAMOUČINKOVITOSTI Z IZGORELOSTJO . 76 9.5 ZADOVOLJSTVO PRI DELU IN NAPOVEDNIKI ZADOVOLJSTVA PRI DELU ... 79

9.6 ZADOVOLJSTVO Z ŽIVLJENJEM DELOVNIH TERAPEVTOV IN NAPOVEDNIKI ZADOVOLJSTVA Z ŽIVLJENJEM ... 82

10 SKLEPNE MISLI ... 87

11 VIRI ... 91

12 PRILOGE ... 100

12.1 PRILOGA 1 VPRAŠALNIKI ... 100

DEMOGRAFSKI PODATKI ... 100

LESTVICA SPLOŠNE SAMOUČINKOVITOSTI (LICARDO, SCHWARZER, JERUSLEM, 2007) . 101 VPRAŠALNIK DELOVNE SAMOUČINKOVITOSTI ZA DELOVNE TERAPEVTE... 102

MASLACH VPRAŠALNIK IZGORELOSTI (MASLACH , 1974 po LAMOVEC, 1994) ... 103

ZADOVOLJSTVO PRI DELU (CROXSON, 2005) ... 105

VPRAŠALNIK ZADOVOLJSTVA Z ŽIVLJENJEM ... 106

12.2 PRILOGA 2 ... 107

FAKTORSKA ANALIZA LESTVICE DELOVNE SAMOUČINKOVITOSTI ... 107

IZRAČUN NAPOVEDI ZADOVOLJTVA PRI DELU Z MULTIPLO LINEARNO REGRESIJO ... 108

IZRAČUN NAPOVEDI ZADOVOLJSTVA Z ŽIVLJENJEM Z ZADOVOLJSTVOM PRI DELU Z LINEARNO REGRESIJKO ANALIZO ... 110

IZRAČUN NAPOVEDNIKOV ZADOVOLJSTVA Z ŽIVLJENJEM Z MULTIPLO LINEARNO REGRESIJO ... 111

Slika 1: Model delovnih zahtev in virov (Bakker in Dermerouti, 2007) ... 1

Slika 2: Osnovne človekove sposobnosti (Bandura, 1986) ... 6

Slika 3: Koncept kognitivne motivacije, (Bandura, 1997, str. 123) ... 10

Slika 4: Vroomova teorija pričakovanja (Seongsin, 2007, str. 790; Rejec, 2012) ... 12

Slika 5: Vroomova opredelitev pojmov v motivacijski sili, (Seongsin, 2007, str. 790 Rejec, 2012) ... 12

Slika 6: Prikaz odnosa med prepričanji o samoučinkovitosti in pričakovanjem izida (Bandura, 1997, str.22) ... 14

Slika 7: Motivacija za doseganje ciljev (Druckman in Bjork, 1994, str. 182 v Frlec 2005) 16 Slika 8: Odnos med viri samoučinkovitosti, pričakovanjem učinkovitosti in kognitivnimi procesi (Druckman in Bjork, 1994, str. 181 v Frlec, 2005) ... 18

Slika 9: Nastanek izgorelosti v modelu delovnih zahtev in resursov (Demerouti, Bakker, Nachreiner in Schaufeli, 2001, str. 502) ... 25

Slika 10: Karasekov model zahtev dela in nadzora (Schnall in Landsbergis v Dernovšček Hafner, 2012, str.18) ... 31

Slika 11: Shematski povezanosti modela delovnih zahtev in motivacije izidi dela ... 32

Slika 12: Konceptualni model vpliva učiteljeve samoučinkovitosti na izvajanje poklica (Canrinus idr., 2010) ... 38

Slika 13: Prikaz vpliva na izgorelosti na zadovoljstvo pri delu in zadovoljstvo z življenejm in pomen socialne opore na delovnem mestu (Hombrados-Mendieta in Cosano-Rivas, 2013, str.239) ... 43

Slika 14: Odstotki udeležencev po področjih dela ... 54

Slika 15: Odstotki udeležencev glede na delovno dobo zaposlenosti ... 54

Slika 16: Porazdelitev povprečnih vrednosti spremenljivk LSSU, izražena v odstotkih .... 64

Slika 17: Razporeditev ocen za DSU 1 ... 66

Slika 18: Razporeditev ocen za DSU 2 ... 67

Slika 19: Razporeditev udeležencev v posamezno fazo izgorelosti v faznem modelu izgorelosti ... 75

Slika 20: Ocena zadovoljstva z življenjem delovnih terapevtov ... 83

Slika 21: Preverjanje normalne porazdelitve rezidualov v modelu 3 ... 109

Slika 22: Prikaz normalne porazdelitve rezidualov ... 113

Tabela 1: Faze izgorelosti po modelu Golombiewskega (Golembiewski idr., 1988 v Penko 1994) ... 28 Tabela 2: Prikaz korelacij s Spearmanovim r odvisnih spremenljivk ... 63 Tabela 3: Opisne statistike udeležencev za stopnjo LSSU glede na področje dela in izračun statistično značilnih razlik s Kruskal Walis testom (p<0,05) ... 65 Tabela 4: Izračun statistično značilnih razlik zaznane delovne samoučinkovitosti pri zaposlenih delovnih terapevtih glede na področje dela s Kruskal- Wallis testom ( p<0,05)67 Tabela 5: Dimenzije izgorelosti pri delovnih terapevtih v SLO glede na področje dela... 68 Tabela 6: Dimenzije izgorelosti pri delovnih terapevtih v SLO in primerjava z rezultati slovenskih raziskav ... 69 Tabela 7: Dimenzije izgorelosti pri delovnih terapevtih v SLO in primerjava z rezultati raziskav pri delovnih terapevtih v tujini ... 69 Tabela 8: Norme za uvrstitv v posamezno kategorijo izgorelosti po Maslach in Jackson (Maslach in Jackson, 1981) ... 71 Tabela 9: Stopnja izgorelosti na posamezni dimenziji pri vseh delovnih terapevtih in ločeno glede na področje dela v SLO ... 71 Tabela 10: Izračun statistično značilnih razlik na dimenzijah izgorelosti pri zaposlenih delovnih terapevtih glede na področje dela s Kruskal Wallis testom (p<0,05) ... 73 Tabela 11: Izračun statistično značilnih razlik na dimenzijah izgorelosti pri zaposlenih delovnih terapevtih glede na delovno dobo s Kruskal Wallis testom (p<0,05) ... 74 Tabela 12: Prikaz korelacij s Spearmanovim r odvisnih spremenljivk zaznane samoučinkovitosti in izgorelosti ... 76 Tabela 13: Izračun statistično značilnih razlik v izgorelosti delovnih terapevtov glede na rang zaznane stopnje splošne samoučinkovitosti z Mann-Whitney U testom ( p<0,05) ... 78 Tabela 14: Opisne statistike za zadovoljstvo pri delu za delovne terapevte ... 79 Tabela 15: Izračun statistično značilnih razlik zadovoljstva pri delu s Kruskal-Wallis testom glede na področje dela pri vseh udeležencih ( p<0,05) ... 80 Tabela 16: Izračun statistično značilnih razlik zadovoljstva pri delu s Kruskal-Waliss testom glede na delovno dobo pri vseh udeležencih ( p<0,05) ... 80 Tabela 17: Prikaz razlik zadovoljtva pri delu glede na stopnjo zaznane splošne samoučinkovitosti (LSSU ... 81 Tabela 18: Povzetek regresijskega modela 1 (p < 0,05) ... 81 Tabela 19: Prikaz regresijskih koeficienov napovednikov zadovoljstva pri delu (p < 0,05)82 Tabela 20: Izračun statistično pomembnih razlik zadovoljstva z življenjem s Kruskal- Waliss testom glede na področje dela ( p<0,05) ... 83

Tabela 22: Prikaz razlik zadovoljtva z življenjem glede na stopnjo zaznane splošne

samoučinkovitosti (LSSU) ... 84

Tabela 23: Prikaz izračuna regresijskih koeficientov (p<0,05) ... 85

Tabela 24: Povzetek regresijskega modela (p<0,05) ... 85

Tabela 25: Prikaz regresijskih koeficientov ß in signifikance (p<0,05) ... 86

Tabela 26: Komunaliteta manifestnih spremenljivk po izločitvi zgoraj navedenih ... 107

Tabela 27: Lastne vrednosti, pojasnjena variance in dobljeno število ... 107

Tabela 28: Extrakcija faktorjev z Oblimin poševno rotacijo ... 108

Tabela 29: Faktorska koleracijska matrika ... 108

Tabela 30: Povzetek regresije ... 108

Tabela 31: Statistična značilnost ocenjenga regresijskega modela(ANOVA) ... 109

Tabela 32: Ocene regresijskih koeficientov in njihova statistična značilnost ... 109

Tabela 33: Povzetek regresije (p<0,05) ... 110

Tabela 34: Statistična značilnost ocenjenega regresijskega modela ... 110

Tabela 35:Prikaz izračuna regresijskih koeficientov (p<0,05) ... 111

Tabela 36: Povzetek regresije ... 111

Tabela 37:Statistična značilnost regresijskega modela 3 ... 112 Tabela 38:Ocena regresijskih koeficientov in njihova statistična značilnost v modelu 3 . 112

Nalogo posvečam mojim trem otrokom: Tilnu, Sari in Galu, da bi oblikovali takšna prepričanja o sebi, ki bi jih pogumno vodila pri odločanju skozi Življenje.

1

1 UVOD

Socialnokognitivna teorija razlaga delovanje posameznika kot triadno recipročno vzročnost (Bandura, 1986), ki poudarja povezanost okolja, vedenja in posameznika. Oseba je opredeljena kot stalno se učeči posameznik v socialnem kontekstu. Vedenje, oseba in okolje ves čas vplivajo drug na drugega dvosmerno. Moč vplivanja posameznih dejavnikov ni enako močna. Določajo jo samoregulatorni mehanizmi in stopnja nadzora, ki jo ima oseba pri soočanju s posameznimi situacijami. Pomembno je, kako oseba vpliva na svoje vedenje prek svoje osebnosti. Socialnokognitivna teorija poudarja, da ljudje sami organizirajo, reflektirajo in regulirajo svoje vedenje. To pomeni, da delujejo proaktivno in povzročajo spremembe (Pajares, 1996).

Teoretična izhodišča socialno kognitivne teorije so temelji modela delovnih zahtev in virov (Job Demands Resurces Model; Bakker in Dermorouti, 2007), ki razložijo delovanje osebe v delovnem okolju. Zaposlena oseba se na delovnem mestu srečuje z organizacijskimi, socialnimi, čustvenimi in kognitivnimi zahtevami. Delovni viri zaposlenega so socialna opora, avtonomnost dela, delo samo, samoučikovitost (Bakker in Dermorouti, 2007). Samoučinkovitost predstavljajo posameznikova prepričanja o zmožnostih in spretnostih, potrebnih za spoprijemanje, z različnimi situacijami (Bandura, 1997).

Model delovnih zahtev in virov ponazori zahteve dela na eni in vire za delo na drugi strani v medsebojni interakciji z zaposleno osebo. Interakcija delovnih zahtev in virov je shematsko prikazan na sliki 1.

Slika 1: Model delovnih zahtev in virov (Bakker in Dermerouti, 2007)

Delovna obremenjenost je odraz interakcije delovnih zahtev in virov. Model med delovne zahteve uvršča fizične, emocionalne, kognitivne in organizacijske vidike. Delovne

2

zahteve predstavljajo visoki časovni pritiski, intenzivnost dela, emocionalne obremenitve, nejasnost delovnih vlog. Med delovne vire prišteva socialno oporo, avtonomijo, povratne informacije, raznolikost delovnih nalog in samoučinkovitost (Bakker in Dermerouti, 2007).

Zahteve niso vedno negativne, vendar pogosto delujejo kot stresorji na delovnem mestu, spoprijemanje z njimi je zahtevno. Viri so za izvajanje dela funkcionalni in nižajo tveganje za slabšanje zdravja. Vključujejo motivacijski potencial, ki igra pomembno vlogo pri storilnosti, avtonomiji in povratnih informacijah. Če na delovnem mestu primanjkuje virov, se posameznik ni zmožen soočiti z negativnimi vplivi delovnih zahtev in ohraniti svoje cilje. Motivacija za delo se posledično lahko zmanjša. Z namenom zmanjševanja frustracije zaradi nedoseganja delovnih zahtev nastopi umikanje.

Vsak poklic ima svoje specifične dejavnike za nastanek stresnih situacij, vendar je model delovnih zahtev in virov splošen in ga lahko uporabimo pri vseh poklicih. Uporablja se za empirično preverjanje izgorelosti in posameznikove samoučinkovitosti, zlasti delovne. Samoučinkovitost je v modelu opredeljena kot vir osebe na delovnem mestu (Prieto, 2009).

Posameznikova prepričanja o tem kaj zmore, hoče, kako organizira svoja vedenja, določajo način spoprijemanja v različnih situacijah. Kadar ima oseba nizko stopnjo samoučinkovitosti, bo zahteve delovnega okolja lahko doživljala kot previsoke. Previsoke zahteve predstavljajo stres. Stopnja samoučinkovitosti prispeva k načinu spoprijemanja s stresom. Pomanjkanje učinkovitih strategij, občutka nadzora v situaciji ob stalni prisotnosti stresa na delovnem mestu lahko vodi v izgorelost. Izgorelost je dalj časa trajajoč proces, za katerega je najprej značilna čustvena izčrpanost, pojav depersonalizacije in nedoseganje delovnih ciljev. Dejavnike izgorelosti prispeva oseba sama in delovna organizacija.

Samoučinkovitost se je na osnovi empiričnih proučevanj izkazala kot moderator, ki blaži nastajanje izgorelosti. V delovnem okolju poleg splošne samoučinkovitosti igra pomembno vlogo delovna samoučinkovitost. Vezana je na prepričanja osebe o zmožnostih za izvajanje specifičnih delovnih nalog.

Želena posledica dela je zadovoljstvo pri delu. Zadovoljstvo pri delu bi najpreprosteje lahko imenovali kot pozitivno naravnanost osebe do dela. Samoučinkovitost se v raziskavah pozitivno povezuje z zadovoljstvom pri delu. Visoka stopnja samoučinkovitosti in prisotna socialna opora blažita negativne učinke previsokih delovnih zahtev in zmanjšujeta procese izgorevanja. Novejše raziskave pripisujejo raziskovanju samoučinkovitosti velik pomen, saj se je izkazala kot napovednik posledic doživljanja dela.

Osrednji temi, s katerima se v magistrskem delu ukvarjam, sta samoučinkovitost in izgorelost. Zanimata me zaznana splošna in delovna samoučinkovitost ter izgorelost zaposlenih delovnih terapevtih v Sloveniji. Delovni terapevt skuša osebi, kljub bolezni, okvari ali zmanjšani zmožnosti, omogočiti izvedbo vsakdanjih aktivnosti. Upoštevanje koncepta samoučinkovitosti je pomemben element delovno terapevtske obravnave.

3

Prispeva k uporabnikovi izvedbi aktivnosti, kar je npr. prikazala raziskava oseb po možganski kapi (Petzold, Korner-Bitensky, Nancy, Salbach, Ahmed, Menon in Ogourtsova, 2012). Višje zaznana splošna samoučinkovitost je bila pri omenjenih osebah povezana z učinkovitejšim izvajanjem skrbi za sebe in večjo samostojnostjo. Krepitev samoučinkovitosti v poklicnem delu delovnega terapevta zmanjšuje izgorelost in prispeva k višjemu zadovoljstvu pri delu (Vax, Schreurer in Sachs, 2012).

Poklic delovnega terapevta uvrščamo med skrbstveno delo. Izgorelost naj bi bila po rezultatih prvotnih raziskav predvsem značilna za poklice dela z ljudmi (socialne in zdravstvene delavce, učitelje). V Sloveniji smo leta 2014 zabeležili petdesetletnico izobraževanja delovnih terapevtov. Empirične študije o izgorelosti, zadovoljstvu pri delu delovnih terapevtov v Sloveniji do zdaj nisem zasledila. Proučevanje izgorelosti pri delovnih terapevtih se mi je zdelo potrebno, saj so zaradi narave dela izpostavljeni procesom izgorevanja. Delovni terapevti v Sloveniji izvajajo svoj poklic dolgo na istem delovnem mestu, zamenjava delovnega mesta je pri njih zelo redka. Zato se mi je zdelo povezovanje samoučinkovitosti in izgorelosti pri delovnih terapevtih bolj smiselno kot npr.

proučevanje samoučinkovitosti in stresa. S krepitvijo samoučinkovitosti delovni terapevt zmanjšuje izgorelost in prispeva k višjemu zadovoljstvu pri delu. Izgorelost, nezadovoljstvo pri delu za osebo, nima posledic le na delovnem mestu, ampak vpliva tudi na zadovoljstvo z življenjem.

Obsežnost in kompleksnost tematike, ki se ji posvečam v magistrskem delu, bom skušala predstaviti v teoretičnih utemeljitvah posameznih konstruktov in njihovi medsebojni povezanosti. V teoretičnem delu najprej predstavim koncept samoučinkovitosti, kot ga je pojmoval in opredelil Albert Bandura (1997). Povezanosti motivacije s samoučinkovitostjo namenjam osrednji del drugega poglavja. V nadaljevanju predstavljam zaznano splošno in specifično samoučinkovitost. Tretje poglavje posvetim izgorelosti, kot jo je v zgodnjih raziskavah pojmovala pionirka tega področja, Christina Maslach. Razumevanje izgorelosti razložim z modelom delovnih zahtev in virov, ki izgorelost pojmuje kot njihovo medsebojno interakcijo z zaposlenim. Ker je izgorelost dolgotrajen proces, dodajam fazni model izgorelosti, ki ga je na osnovi Maslachovega pojmovanja izgorelosti razvil Golembiewski (1988 v Penko, 1994). V modelu nadzora dela (Karasek, 1979) in modelu delovnih zahtev in virov (Bakker in Dermerouti, 2007), predstavljam vpliv samoučinkovitosti na procese izgorevanja. Zadovoljstvo pri delu, (Judge in Bono, 2001) razložim s koncepti že predhodno predstavljene motivacije. Bolj kot samo zadovoljstvo pri delu me zanima njegova povezanost s samoučinkovitostjo in izgorelostjo. Raziskave so pokazale, da se samoučinkovitost pozitivno povezuje z zadovoljstvom pri delu, negativno povezanost pa izkazujeta čustvena izčrpanost in depersonalizacija. Zadovoljstvo pri delu vpliva na zadovoljstvo z življenjem, ki ga Diener (1984) opredeli kot posameznikovo kognitivno oceno življenjskega položaja. Splošna

4

samoučinkovitost, kot determinanta človekovega delovanja, v številnih raziskavah napoveduje zadovoljstvo z življenjem.

Posebno poglavje namenjam razumevanju delovne terapije, specifičnim delovnim zahtevam poklicu delovnega terapevta in delovni samoučinkovitosti. V tem poglavju predstavim nekaj tujih raziskav, ki so proučevale povezanost samoučinkovitosti na delovnem mestu z izgorelostjo in zadovoljstvom pri delu.

V empiričnem delu proučujem splošno in delovno samoučinkovitost ter izgorelosti pri delovnih terapevtih. Ugotavljam njuno medsebojno povezanost in njun vpliv na zadovoljstvo pri delu. Zanima me, ali se dogajanje na delovnem mestu odraža na zadovoljstvu z življenjem delovnih terapevtov v Sloveniji.

5

2 SAMOUČINKOVITOST

2.1 OPREDELITEV SAMOUČINKOVITOSTI

V življenju neprestano ocenjujemo svoje sposobnosti, izkušnje, okolico in situacijo ter odločamo o tem, ali bomo določeno dejavnost lahko izvedli. Sodba o lastni (ne) učinkovitosti v določenem trenutku vpliva na odločitev in posledično začrta naše življenjske poti.

Bandura pravi: »to, kar ljudje mislijo, o čemer so prepričani in kar čutijo, vpliva na to, kako se vedejo« (Bandura, 1986, str. 25). Ljudje z močnim občutkom lastne učinkovitosti vidijo težave kot izziv, ki ga zmorejo obvladati. Razvijejo globlje zanimanje za dejavnosti, v katerih sodelujejo, oblikujejo močnejši občutek zavezanosti do lastnih interesov in hitreje okrevajo od neuspehov in razočaranj. Ljudje s šibkim občutkom lastne učinkovitosti se izogibajo zahtevnih nalog, preveč so usmerjeni v osebne napake in negativne rezultate in hitro izgubijo zaupanje v osebne sposobnosti (Bandura, 1997; Frlec, 2005; Fesel Martinčevič, 2004).

Samoučinkovitost je v modelu socialno kognitivne teorije predstavljena kot odločilni dejavnik dejavnosti. Bandura (1997) navaja, da subjektivna prepričanja v večji meri kot objektivna resničnost oblikujejo posameznikova čustvena stanja, raven motivacije in vedenje ter vplivajo na učinkovitost posameznika. Goleman (2011) trdi, da smo ljudje deset odstotkov svojih izkušenj in devetdeset odstotkov tistega, kako na te izkušnje gledamo.

Bandura (1997, str. 2) opredeli samoučinkovitost kot: «prepričanja o posameznikovi zmožnosti organiziranja lastnih vedenj, ki so potrebna za uspešno spoprijemanje z dano situacijo«. Zaznana samoučinkovitost ni merilo spretnosti, ki jih oseba obvlada, temveč predvsem prepričanje o tem, kaj lahko naredi pod določenimi pogoji s svojimi spretnostmi.

Bandura je prepričan, da zaznavanje samoučinkovitosti prispeva k razvoju spretnosti in pridobivanju novih vedenj. Ljudje z visoko zaznano stopnjo samoučinkovitosti prek truda, razvijejo več spretnosti kot ljudje z nizko zaznano stopnjo samoučinkovitosti, ki omejuje razvoj spretnosti (Bandura, 1997).

Luthans, Stajkovic in Ibray (2000) samoučinkovitost opredeljujejo kot pričakovanje uspešnega spoprijemanja z okoljem, navkljub potencialnim težavam. Samoučinkovitost opredelijo kot prepričanja v posameznikove zmožnosti organizacije in izvedbe dejanj, potrebnih za obvladovanje pričakovanih situacij. Oseba je oblikovalec svojih izkušenj toliko bolj, kot lahko razvija oblike notranje motiviranosti in prepričanj. Turk (2013), navaja, da se nadzor nad odločitvami v življenju utrjujejo z notranjo motivacijo. Cervone, Mor, Orom, Shadel in Scott (2004) predvsem opozarjajo, da samoučinkovitost ni ključna le za sedanjost, ampak za prihodnost. Tako ključno prispeva h graditvi posameznikovih razmer, v katerih deluje.

6

Bandura (1986) opredeljuje pet osnovnih človekovih sposobnosti, ki usmerjajo delovanje posameznika: simboliziranje, predvidevanje in načrtovanje, posredno učenje (opazovanje drugih), samoregulacija in samorefleksija. Osnovne sposobnosti so tiste, s katerimi ljudje spreminjajo tako sebe – svoje vedenje - kot tudi svoje okolje. Na sliki 1 so prikazane človekove sposobnosti, ki omogočajo vplivanje nase, da lahko začne, uravnava in ohranja določeno vedenje (Bandura, 1986). Za človeka naj bi bili najbolj pomembni zadnji dve, saj omogočata kontrolo lastnega vedenja, ta pa je ključna v procesih spoprijemanja z zahtevami na delovnem mestu. Nadzor v socialno kognitivni teoriji je razumljen kot zagotavljanje notranjega ravnotežja.

Slika 2: Osnovne človekove sposobnosti (Bandura, 1986)

V nadaljevanju zaradi pomembnosti v delovnem procesu podrobneje predstavljam le zadnje tri.

Sposobnosti opazovanja (observational capabilities) pomeni, da se človek uči z opazovanjem delovanja pomembnih drugih in tudi z opazovanjem posledic, ki jih imajo ti posamezniki pri svojem ravnanju. Tako se posledično izogne tveganemu učenju po principu poskusov in napak.

Samouravnavanje oziroma samoregulcaija ¹ (self-regulatory capabilities).

Samoregulacija vedenja najširše pomeni sposobnost usmerjanja sebe (Bandura, 1991) in je za delovanje osebe, ena izmed najpomembnejših sposobnosti. Pomeni sposobnost izbire ustreznih strategij uravnavanja in načinov odzivanja v življenjskih situacijah (Zimmerman, 1995). Samoregulacija, vključuje uravnavanje pozornosti, čustev in prepričanj o lastni

1 V nadaljevanju bom uporabljala izraz samoregulacija, ker se v stroki pogosteje uporablja in je vsebinsko povezan z opredelitvijo koncepta samoregulacije pomembnih avtorjev( Bandura, Schwarzer). Slovenska beseda, ki se uveljavlja je samoravnavanje (SSKJ).

7

učinkovitosti je relativno stabilna komponenta osebnosti (Luszcynska, Diehl, Gutierrez- Dona, Kuusinen in Schwarzer, 2004). Samoregulacija vključuje ocenjevanje lastnega vedenja in usmerja sprejemanje sodb lastne dejavnosti. Vključuje bistveno sestavino socialnokognitivne teorije, mehanizem samoučinkovitosti. Prepričanja o sebi ne vplivajo samo na nadzor nad dejanji, temveč tudi na samoregulacijo mišljenja, motivacije, čustev in fizioloških stanj (Bandura, 1997). Samoučinkovitost delno določa, kako bodo delovale različne funkcije samoregulacije. Vpliva na samoopazovanje, kognitivno procesiranje ter na zaznane vzroke uspehov in neuspehov. Namenska dejavnost ima vpliv na motivacijo le, kadar ima oseba sposobnost usmerjati sebe (Bandura, 1991).

Samorefleksija (self – reflective capabilities). Posameznik reflektira svoja dejanja, razmišlja o preteklih izkušnjah in jih analizira, ter določa verjetnost uspešne izvedbe iste naloge v prihodnosti. Sposobnost refleksije posamezniku omogoča, da reflektira in oceni lastne izkušnje in miselne procese (Bandura, 1986 v Frlec, 2005). S pomočjo samorefleksije se lahko posameznik ocenjuje, spreminja in vrednoti lastna mišljenja in vedenja. S samorefleksijo posameznik daje pomen svojim izkušnjam, raziskuje lastno mišljenje o sebi in svoja prepričanja. Samorefleksijo Bandura (1986) obravnava kot najbolj pomemben koncept v socialno kognitivni teoriji. Poznavanje svojih zmožnosti in učinkovito delovanje v različnih okoliščinah je najpomembnejši zaključek samorefleksije.

Med prepričanji, ki izhajajo iz samorefleksije, so ključna prepričanja v lastno učinkovitost.

Samoučinkovitost deluje skupaj z drugimi procesi pri vodenju človekovih misli, motivacije in dejavnosti (Bandura, 1986). Za izvedbo nalog in doseganje postavljenih ciljev posameznik potrebuje močno prepričanje v svoje sposobnosti. Le tako lahko vztraja v dokončanju naloge kljub oviram, neuspehu, nazadovanju. Posameznikova prepričanja ustvarjajo različne vrste možnih scenarijev. Tisti, ki so visoko samoučinkoviti, vizualizirajo uspehe, ki so vodila nadaljnjega delovanja. Tisti, ki niso prepričani o svojih sposobnostih, predvidevajo, kaj vse bi lahko šlo narobe. Lahko se zgodi, da se ne odločijo za začetek naloge, opustijo prizadevanja za dokončanje naloge, dvom v lastno učinkovitost se lahko odraža v brezciljnosti (Bandura 1986; Fesel Martinčevič, 2004).

Poznavanje osnovnih človekovih sposobnosti nam pomaga razumeti, zakaj je vedenje ljudi v istih okoliščinah, (tudi delovnih), tako različno. Osnovne sposobnosti osebi omogočajo nadzor nad dejavniki (delovnega) okolja, kar tvori avtonomno delovanje in občutek kompetentnosti. Nadzor je v socialno kognitivni teoriji razumljen kot zagotavljanje notranjega ravnotežja. Predvidevanje in učinkovito ravnanje lahko posameznik dosega le s kognitivnimi procesi (Frlec, 2005). Občutek nadzora v kontekstu delovnega mesta se povezuje s samoučinkovitostjo, posledično pa tudi z izgorelostjo.

Nadzor in samoučinkovitost, kot del procesa spoprijemanja z delovnimi zahtevami razloži tudi model nadzora/kontrole na delovnem mestu, poznan po imenu Job Demands Control Model (Karasek, 1979), ki bo podrobneje predstavljen v poglavju o povezanosti samoučinkovitosti in izgorelosti.

8

2.2 SAMOUČINKOVITOST IN URAVNAVANJE ČLOVEKOVEGA DELOVANJA

Samoučinkovitost uravnava posameznikovo delovanje preko vpliva na štiri psihološke procese: kognitivne, motivacijske, čustvene in selektivne. Ti procesi vplivajo na to, kako ljudje čutimo, razmišljamo, se motiviramo in delujemo (Bandura, 1997)

.

2.2.1 SAMOUČINKOVITOSTI IN KOGNITIVNI PROCESI

Večina človekovega delovanja je namenskega, zato ga uravnava predvidevanje.

Posameznikova ocena lastnih sposobnosti vpliva na postavljanje ciljev; višja ocena ima za posledico postavljanje zahtevnejših ciljev. Pomembna funkcija mišljenja je predvidevanje dogodkov in razvoj strategij, za izvajanje nadzora nad potekom načrtovanih in nenačrtovanih dogodkov.

Bandura in Jourden (1991 v Čot 2004) sta dokazala, da socialno primerjanje vpliva na samoregulacijo, ta pa vpliva na posameznikovo motivacijo in rezultate delovanja.

Posamezniki, ki so prejeli informacijo, da so manj uspešni kot drugi, so pokazali nižje prepričanje v lastno samoučinkovitost. Informacija drugih o uspešnosti posamezniku krepi prepričanje v njegovo učinkovitost odločanja. Ljudje, ki imajo visoko zaznano samoučinkovitost usmerjajo svojo pozornost v analiziranje težav in iskanje rešitev. Ljudje, ki doživljajo dvome v svojo lastno samoučinkovitost, so nagnjeni k temu, da ob doživljanju težav, svojo pozornost usmerijo vase in se (pre)zaposlijo s samoocenjevanjem (Frlec, 2005), kar pa ni usmerjeno k reševanju težav. Za izvedbo nalog in doseganje postavljenih ciljev posameznik potrebuje trdno prepričanje v svoje sposobnosti. Le tako lahko vztraja v dokončanju naloge kljub oviram, neuspehu, nazadovanju. Posameznikova prepričanja ustvarjajo različne vrste možnih scenarijev v mišljenju.

2.2.2 SAMOUČINKOVITOST IN ČUSTVENI PROCESI

Prepričanja v lastne sposobnosti vplivajo na to, kako posameznik doživlja različne neprijetne ali nevarne situacije. Bandura (1997) meni, da igrajo mehanizmi samoučinkovitosti pomembno vlogo pri uravnavanju čustvenih stanj. Prepričanja v lastno učinkovitost vplivajo na naravo in moč čustvenih stanj na tri načine: z nadzorom nad mišljenjem, aktivnostjo in čustvi. Občutek nevarnosti je sestavljen iz ocene nevarne

9

situacije in posameznikove sposobnosti, da se uspešno sooči s to situacijo (Bandura, 1997).

Posamezniki, ki imajo trdna prepričanja v lastno učinkovitost, uporabljajo strategije in dejanja, da se potencialno nevarne situacije nevtralizirajo. Nadzor nad čustvenimi stanji, samoučinkovitosti omogoči uravnavanje stresa, posledično se zmanjša strah. Za uravnavanje čustvenih procesov je pomembna tudi regulacija neprijetnih misli. Za to lahko uporabljamo tehniko ustavljanja misli, preusmeritev pozornosti z izvajanjem različnih aktivnosti, notranji govor, iskanje opore v socialnem okolju (Čot, 2004).

Posameznikova subjektivna ocena situacije in ocena sposobnosti spoprijemanja s težavo določa težavnost oziroma ogroženost (Bandura, 1997). Zmožnost kontrole je bistvena za zmanjševanje učinkov stresa (Bandura, 1997). Ustrezno spoprijemanje s stresom je še posebej pomembno pri delu z ljudmi, še toliko bolj pri osebah, ki uporabnikom nudijo pomoč. Stresno življenje samo po sebi za posameznika ni škodljivo, škodljiva pa je zaznana nezmožnost obvladovanja te vrste dogodkov. Posameznik mora stresno situacijo obvladati na kognitivni, čustveni in vedenjski ravni. Prepričanja o zmožnostih obvladovanja, zaupanje v lastne sposobnosti vplivajo na ravnanje posameznika. Folkman in Lazarus (1980) ločita dva koncepta soočanja s stresom: soočanje, usmerjeno na problem in soočanje, usmerjeno na emocije. Prvo vključuje načine delovanja na stresno situacijo, na to, kar je to situacijo izzvalo - na stresor. Aktivno ukvarjanje s situacijo, sprememba zaznavanja in dojemanja našega položaja v situaciji, je učinkovita strategija spopadanja s stresom (Folkman Lazarus, 1980). Soočanje, usmerjeno na emocije, katerega funkcija je lažje prenašanje čustvenega vzburjenja, ki ga je povzročila stresna situacija, se običajno smatra kot manj učinkovita strategija.

2.2.3 SAMOUČINKOVITOST IN SELEKTIVNI PROCESI

Ocena lastne samoučinkovitosti prispeva k izbiri posameznikovega okolja. Pri tem se posamezniki odločajo tako, da se izognejo situacijam, ki presegajo njihove sposobnosti.

Velikokrat je izbira aktivnosti povezana s presojo, da aktivnost lahko uspešno izvedemo. V vsakdanjem življenju se odločamo katere aktivnosti bomo izvajali. Mnoge izbire imajo majhen vpliv na posameznikovo življenje. Moč prepričanj v lastno učinkovitost je najtesneje povezana s selektivnimi procesi pri izbiri poklica. Višja stopnja samoučinkovitosti odpira širše poklicne interese in povečuje vztrajnost pri doseganju svojih ciljev (Bandura, 1997)

10

2.3 MOTIVACIJA IN SAMOUČINKOVITOST V KONTEKSTU DELOVNE ORGANIZACIJE

Psihologi motivacijo razumejo kot neki rezervoar človekove psihične energije (Musek, 1997). Motivacija je povezana s predstavo, ki jo ima posameznik o sebi, samozaupanjem in samospoštovanjem. Pod vplivom zunanjih in notranjih dražljajev se motivacijska energija izrazi v različnih dejavnostih v človekovem delovanju. Motivacija v socialno kognitivni teoriji je opredeljena na osnovi kognitivnih procesov in se ustvarja iz kognitivnih predstav prihodnjih dosežkov. Drugi vir motivacije so posameznikovi interni standardi in samoocenjevalne reakcije delovanja (Bandura, 1997). Zaznano neskladje med osebnimi standardi in dejansko izvedbo ustvarja napetost, ki posameznika aktivira h korektivnim ukrepom. Ocene lastnega delovanja delujejo kot ojačitve na dva načina: dosežen uspeh deluje kot pozitivni motivator, nezadovoljstvo, zaradi premalo vloženega napora kot negativni motivator. Opisano dogajanje shematično prikazuje slika 3.

Slika 3: Koncept kognitivne motivacije, (Bandura, 1997, str. 123)

Bandura (1997) navaja tri različne oblike kognitivnih motivatorjev, vzročna pripisovanja (causal attributions), pričakovani izidi delovanja (outcome expectancies) in postavljanje ciljev (goals).

11

2.3.1 ZAZNANI VZROKI DELOVANJA

Osnovno izhodišče teorij, ki se ukvarjajo z raziskovanjem vzročnih zvez je, da ljudje svojemu delovanju in dogodkom vedno pripišejo določene vzroke. Atribucija je vzrok, s katerim lahko pojasnimo posledice oziroma uspešnost lastnega vedenja ali vedenja drugih². Samoučikovitost je povezana z zaznanimi vzroki uspehov in neuspehov. Posamezniki z visoko stopnjo samoučikovitosti si vzroke za delovanje razlagajo kot nekaj, kar se razvija in povečuje z vloženim trudom. Tako si neuspehe razložijo z nezadostno aktivacijo svojih potencialov ali slabim situacijskim pogojem. Ljudje z nizko stopnjo samoučinkovitosti pripišejo vzroke za svojo neuspešnost pomanjkanju lastnih sposobnosti, kar posledično vpliva na zaupanje. Bandura (1997) je dejal, da zaznana raven posameznikove samoučinkovitosti, prek dojemanja vzročnih atributov, pri posamezniku vpliva na motivacijo. Raven samočuinkovitosti pa se bo znižala v primeru, da posameznik neuspeh pripiše pomanjkanju sposobnosti (notranji razlog) namesto težavnosti naloge ali nesreči (zunanji razlog) (Bandura, 1986).

Ena najbolj znanih teorij atribucije je Haiderjeva vzročna teorija atribucije (Ule, 1992).

Ljudje smo vzročni ustvarjalci dejanj. Temeljna naloga atribucije je pravilno prepoznati vzročni delež posameznika in okolice pri dejanjih oz. učinkih dejanj. Haider (v Ule, 1992) je že ločeval med dvema vrstama dejavnikov, ki vplivajo na dejavnost: tistimi, v posamezniku in tistimi, v okolju. Weiner (1985, v Frlec, 2005) atribuciji pripisuje več dimenzij, kot samo interno-eksterno dimenzijo: izvor, stabilnost in zmožnost kontrole.

Zaznana stabilnost vzrokov vpliva na spremembe v pričakovanju izida. Weiner trdi, (1985 v Frlec, 2005), da vplivajo na mnoga vsakdanja čustva: jezo, hvaležnost, krivdo, obup, usmiljenje, ponos in sram. Pričakovanja in čustva pa vodijo motivirano vedenje.

Weinerjeva atribucijska teorija poveže miselne strukture z dinamiko čustev in dejanj.

Učinek atribucij na samoučinkovitost je odvisen od posameznikovega razumevanja dejavnosti kot uspešne ali neuspešne. Pri tem sta izrednega pomena stabilnost in pogostost pojavljanja dejavnikov atribucij, npr. uspeha. Bandura, (1997) razlaga, da samočuinkovitosti ne večajo naključja, temveč uspešna dejavnost, ki jo posameznik razume kot rezultat notranjih razlogov. Raven samočuinkovitosti se dvigne tudi, kadar posameznik uspeh pripiše stabilnemu razlogu, saj bo enak izid z verjetnostjo pričakoval tudi v prihodnje.

2.3.2 PRIČAKOVANJE IZIDA DEJAVNOSTI

Pomemben del motivacije, pri katerem je vpliv samoučinkovitosti velik, je pričakovanje izida dejavnosti. Bandura (1997) je s konceptom samoučinkovitosti dopolnil Vroomovo

2 Vir: Terminološki slovar vzgoje in izobraževanja - Projekt "Terminološki slovar vzgoje in izobraževanja", 2008-2009, Agencija za raziskovanje RS

12

teorijo pričakovanja (Vroom, 1964). V kontekstu delovnega mesta se zadovoljstvo pri delu v povezavi s posameznikovimi pričakovanji pogosto naslanja na teoretična izhodišča Vroomove teorije pričakovanja. Vroom (1967 v Treven, 1998) pojasnjuje motivacijske procese in izbiro ciljev kot izbiro vedenja, kar prikazuje slika 4. Zagovarjal je stališče, da je motivacija odvisna od posameznikove percepcije lastnih sposobnosti in pričakovanj, da bo za svoje delo nagrajen. Vroom (1964) motivacijo razlaga s tremi izhodiščnimi pojmi: z valenco, instrumentalnostjo in s pričakovanji, kar prikazuje slika 5.

Slika 4: Vroomova teorija pričakovanja (Seongsin, 2007, str. 790; Rejec, 2012)

Slika 5: Vroomova opredelitev pojmov v motivacijski sili, (Seongsin, 2007, str. 790; Rejec,2012)

13

Vroom (1964) valenco, instrumentalnost in pričakovanja razloži sledeče:

 Valenco Vroom opiše kot čustveno usmerjenost proti določenim rezultatom v povezavi s pomembnostjo nagrade. Valenco opredeli kot privlačnost cilja za posameznika. Valenca kot vrednost cilja je lahko pozitivna (cilji posameznika privlačijo), ničelna (posameznik je ravnodušen do ciljev) ali negativna (posameznik se cilju hoče izogniti).

 Instrumentalnost predstavlja posameznikovo zaznavanje verjetnosti, da bo delovanje vodilo k specifičnim rezultatom. Instrumentalnost je opredeljena kot povezava, saj je posameznik prepričan, da je določen cilj neposredni instrument za doseganje pravega cilja. Postopnost uresničevanja ciljev je neposredna posledica instrumentalnosti. Vroomova teorija vključuje naslednje spremenljivke: privlačnost posledice ali nagrade za opravljeno delo, povezavo vedenje – posledice in povezavo napor vedenje.

 Pričakovanje Vroom definira kot trenutno prepričanje, ki sledi nekemu rezultatu.

Tako se sestavni del pričakovanja nanaša na lastno mnenje posameznika o svojih sposobnostih za izvršitev naloge. Posameznik bo za nalogo motiviran le, če bo prepričan o svojih sposobnostih in v to, da se bo njegov vloženi trud izkazal v uspešnem in učinkovitem delovanju (Vroom, 1964).

V Vroomovi teoriji ima poseben pomen posameznikovo prepričanje, ki ga avtor opredeli kot subjektivno prepričanje posameznika, da bo določeno vedenje pripeljalo do določenega cilja (Treven, 1998).

Napovedno vrednost teorije pričakovanj lahko zelo povečamo, če ji dodamo vplive, ki jih ima zaznana samoučinkovitost. Bandura opozarja na pomanjkljivosti teorije, saj ljudje kljub temu ne delujejo samo na podlagi domnevnih izidov, temveč tudi na podlagi prepričanj o tem, česa so ljudje sposobni (Bandura, 1997). Na tem mestu se pojavi pričakovanje učinkovitosti, ki pa ga Vroomova teorija pričakovanja izrecno ne navaja.

Pričakovanje učinkovitosti delno upravlja vpliv pričakovanja izida, ki je dejanski motivator, kar prikazuje slika 6. Marsikdaj se ljudje zaradi subjektivne ocene, da za izvedbo niso dovolj sposobni, ne lotijo dejavnosti, tudi če imajo privlačne rezultate. Ljudje delujejo na podlagi svojih prepričanj in na podlagi teh načrtujejo svoje delovanje. Tako teorija pričakovanj ne upošteva samoregulatorne funkcije in kognitivnega dela motivacijskih procesov. Nezaupanje v samoučinkovitost lahko uniči še tako privlačen cilj.

14 Slika 6: Prikaz odnosa med prepričanji o samoučinkovitosti in pričakovanjem izida (Bandura, 1997, str.22)

Bandura opozarja, da v določenih razmerah (npr. sistemi polni predsodkov) prepričanja v lastno učinkovitost ne opravljajo svoje vplivne, napovedne in mediacijske funkcije.

Posamezniki, ki imajo nizka prepričanja v zvezi z rezultatom svojega delovanja, so apatični in se niso sposobni in ne pripravljeni truditi. Posamezniki, ki imajo nizko samoučinkovitost in visoka pričakovanja v zvezi z izidom, vedo, da niso sposobni doseči cilja, zato doživljajo občutke podcenjevanja. To se pomembno odraža na delovnem mestu (kar opisuje že predstavljen model delovnih zahtev in virov), ko so delovne zahteve visoke, posameznikovo zaznavanje lastne učinkovitosti pa nizko. (Bandura, 1997) je mnenja, da je najbolje zaznavati visoko stopnjo učinkovitosti in imeti visoka pričakovanja v zvezi z izidom.

Prepričanja o samoučinkovitosti pomagajo spodbujati izid, ki ga posameznik pričakuje, kar predstavlja jedro samouresničujoče se prerokbe (Pajares, 2006).

2.3.3 POSTAVLJANJE CILJEV

Postavljanje ciljev vpliva na izvedbo naloge. Cilji delujejo kot motivatorji, imajo neposreden vpliv na dejavnost z osredotočenjem in mobiliziranjem truda in vztrajnostjo (Locke in Latham, 1990 v Bandura, 1991). Vplivi postavitve ciljev pri preprostih nalogah so močnejši kot pri zapletenih (Latham in Locke, v 1990 v Bandura, 1991). Bandura (1986) trdi, da posameznikova samoučinkovitost vpliva na izbiro cilja, pri čemer se višja učinkovitost povezuje s postavljanjem višjih ciljev in posledično z višjo delovno samoučinkovitostjo. Iz tega sledi, da si posamezniki z višjo stopnjo zaznane samoučinkovitosti postavljajo višje cilje in so jim bolj predani. Povratne informacije so nujne, če želimo, da bi postavljanje ciljev zares delovalo. Cilji in povratne informacije so osnovni sestavni deli motivacijskega sistema, ki deluje na vedenje, cilje in okolje.

Motivacija, ki izhaja iz postavljanja ciljev, vsebuje kognitivne primerjave. Posameznik, ki se prizadeva za doseganje cilja, ustvarja zaznana negativna ujemanja med tem, kar je in med tem, kar želi doseči. Nezadovoljstvo deluje kot motivacija za povečanje napora.

Posameznik pri doseganju ciljev išče zadovoljstvo. Kognitivna primerjava ustvarja

15

proaktivne elemente in samoojačitve, da z naporom lažje vztraja, dokler ne doseže cilja (Bandura in Jourden, 1991 v Frlec, 2005). Svojo dejavnost za doseganje ciljev usmerja s samoregulativnimi mehanizmi. Na motivacijo postavljanja ciljev delujeta dve vrsti vplivov: čustvena ocena (nezadovoljstvo / zadovoljstvo) in zaznana samoučinkovitost za dosego ciljev. Bandura temu dodaja še vpliv osebnih standardov.

Locke in Latham (2002) pri svojem konceptu teorije izhajata iz dela Thomasa A. Ryana, ki je v sedemdesetih letih prejšnjega stoletja med prvimi trdil, da so človekova dejanja zavestna, določena z nameni. Človekovo delovanje usmerjajo zavestni cilji. Teorija postavljanja ciljev, izhaja iz Ryanovega mnenja, da je človekovo delovanje usmerjajo zavestni motivi. Locke in Latham (2002) meni, da so ciljno usmerjena dejanja povezana s samoregulacijo in izbiro ciljev ter sledenju dolgoročnim smislom. Locke in Latham (2002;

Rejec, 2012) poudarita, da cilji vplivajo na storilnost in uspešnost preko štirih komponent:

1. Cilji delujejo kot usmerjevalci. Usmerjajo pozornost in trud k aktivnostim, ki peljejo k doseganjem ciljev in usmerjajo pozornost stran od nepomembnih aktivnosti za doseganje cilja.

2. Cilji delujejo kot funkcija dajanja zagona in energije za izvedbo nalog. Visoko postavljeni cilji prispevajo k večjemu naporu za dosego cilja.

3. Cilji vplivajo na vztrajnost, izmenjujeta se čas in intenzivnost (Locke in Latham, 2002). Raziskave so pokazale, da možnost nadzora časa za določeno nalogo prispeva k vloženemu trudu, posebej pri visoko postavljenih ciljih. Pri visoko zastavljenih ciljih lahko delamo hitreje in bolj intenzivno le kratkoročno obdobje, posledično se čas za doseganje cilja podaljša.

4. Cilji vplivajo na ravnanje indirektno. Prinašajo razjasnitve in uporabo pomembnih znanj in strategij za dokončanje določene naloge.

Raziskave teorije postavljanje ciljev so prispevala v nadaljevanju prikazana spoznanja.

Ljudje ob soočenju z nalogami in cilji, avtomatsko uporabijo svoje znanje in spretnosti, ki jih posedujejo. Kadar ne zmorejo uporabljati svojih avtomatiziranih vzorcev delovanja, pridobljena znanja iz podobnih situacij, uporabno prenesejo na obstoječo situacijo. Ljudje ob nepoznanih nalogah premišljeno načrtujejo nove strategije, ki jih vodijo do zastavljenega cilja. Osebe, ki imajo visoko samozaupanje, bodo verjetneje razvile učinkovitejše strategije. Kompleksnost naloge osebo spodbuja k učinkovitejšim strategijam.

Locke in Latham (2002, str. 714) menita, da je »fokus teorije« postavljanja ciljev v bistvu karakteristika učinkovitega cilja. Teorija postavljanja ciljev navaja kot bistveno, da postavljeni cilji pripeljejo do učinkovitosti in visoke storilnosti. K temu privedejo naslednji dejavniki: predanost ciljem in prepričanje, da je cilj možno doseči, občutek pomembnosti, ki ga drugi dajejo posamezniku in samozaupanje, ki vpliva na zahtevnost postavljanja ciljev in posredno na učinkovitejše strategije za doseganje ciljev.

16 Slika 7: Motivacija za doseganje ciljev (Druckman in Bjork, 1994, str. 182 v Frlec 2005)

Na motivacijo, ki temelji na postavljanju ciljev, delujejo: samoocenjevanje, zaznana samoučinkovitost, lastno postavljeni in sprejeti cilji, (prikazano na sliki 7).

Samoocenjevalni procesi imajo svojo moč le, če poznamo raven lastne aktivnosti in osebne standarde. Preprosto prevzetje cilja ne, da bi poznali raven lastne aktivnosti, skoraj nima motivacijske vrednosti. Študije dokazujejo, da samoocenjevanje prispeva k motivaciji (Bandura in Cervone, 1986) in da je nezadovoljstvo s podstandardnimi dosežki tem večje, čim več napora je bilo vloženo v dejavnost.

Zaznana samoučinkovitost deluje na motivacijo prek postavljanja ciljev v smislu postavljanja zahtevnosti cilja, na količino vloženega napora za doseganje cilja in vztrajnost, da bi cilj dosegli. Frlec (2005) opozarja, da tudi jasno in specifično oblikovani cilji, za razliko od nejasnih, prispevajo k večji motivaciji. Specifični cilji omogočajo jasnejše povratne informacije, ki delujejo motivacijsko za razliko od slabo oblikovanih ciljev. Nejasni cilji niso dobra priporočila, saj posameznik nima jasne predstave o tem, za kaj si prizadeva. Na podlagi privlačnosti cilja in verjetnosti njegove uresničitve posameznik izbira zase najugodnejše in najkoristnejše vedenje. Moč težnje posameznika po izbiri vedenja je odvisna od pričakovanja določene posledice vedenja in od privlačnosti te posledice.

Frlec (2005) navaja, da ljudje na delovnem mestu potrebujejo močan občutek samoučinkovitosti, saj so s tem odpornejši na delovne pogoje, ki niso vedno v oporo. Trdi, da le močno prepričanje o lastni učinkovitosti ob prisotnosti znanj, veščin in spretnosti, vodi do uspeha. Teorija postavljanja ciljev je pogosto uporabljena v delovnem okolju za pojasnitev zadovoljstva pri delu.

17

2.4 VIRI SAMOUČINKOVITOSTI

Na vedenje posameznika vplivajo naslednji viri: (Bandura, 1997):









Na osnovi teh štirih virov informacij posameznik oblikuje samoučinkovitost (Bandura, 1997). V nadaljevanju podrobno predstavljam vsakega od navedenih virov.

Neposredne izkušnje uspehov so najvplivnejši vir informacij splošne samoučinkovitosti, saj so odraz posameznikovih pristnih dosežkov. Uspeh zvišuje oceno lastne samoučinkovitosti, neuspeh pa jo znižuje (Bandura, 1997). Uspešnost opravljanja nalog povečuje zaupanje v lastne sposobnosti. Bandura opozarja, da na samoučinkovitost ne vplivajo le izkušnje uspeha. Na zaznano raven samoučinkovitosti vplivajo še zaznana težavnost naloge, količina napora, ki ga posameznik porabi za izvedbo naloge, količina zunanje pomoči, ki jo prejme, pogoji, v katerih se naloga izvaja, način, kako se izkušnje neuspehov rekonstruirajo v spominu. Sama izvedba dejavnosti daje zelo nezanesljive informacije o sposobnostih (Bandura, 1997).

Nadomestne izkušnje predstavljajo pomemben način razvoja človekovega vedenja.

Posameznik pogosto opazuje druge okrog sebe z namenom odkrivanja lastnih sposobnosti, primerjanja sebe in izgradnje lastnega občutka kompetentnosti. Bandura (1997) poudarja, da posameznik vedno išče modele, ki posedujejo sposobnosti, ki jih želi pridobiti sam.

Modelno učenje ima na zaznavanje samoučinkovitosti še večji vpliv, če posameznik ocenjuje, da je modelu podoben. Modeli so različni posamezniki, lahko so živi ali v simbolični obliki. Prikažejo lahko celovite, mojstrske spretnosti ali postopne, spoprijemalne spretnosti in prikaže učinkovite spoprijemalne strategije (Čot, 2004).

Modeliranje lahko dvigne raven samoučinkovitosti tistih, ki imajo veliko slabih izkušenj (Bandura, 1997). Uspešnost učenja po modelu je odvisna od štirih procesov, to je od pozornosti, zapomnitve, sposobnosti za reprodukcijo nekega vedenja in motivacije (Batistič Zorec, 2000).

Bandura (1997) navaja, da tudi samomodeliranje (self-modeling) vpliva na zaznavanje lastne učinkovitosti. Opazovanje samega sebe pri uspešni izvedbi, posamezniku, ponuja informacijo o učinkoviti uporabiti lastnih sposobnosti, kar lahko zviša prepričanje v lastno učinkovitost (Bandura, 1997).

Verbalno prepričevanje ima na zaznano učinkovitost manjši vpliv, vendar lahko prispeva k uspehu. Gre za besedno spodbujanje drugih, ki je učinkovito le, če je uspeh realno možno doseči. Našo samopodobo oblikujejo informacije iz socialnega okolja o nas samih. Posameznik gradi različne podobe o sebi, na podlagi različnih odnosov s

18

pomembnimi drugimi. Na oblikovanje prepričanj o zaznavanju samoučinkovitosti, vplivajo ocene drugih o nas samih (Bandura, 1997; Čot, 2004).

Psihofiziološka stanja

Fiziološka in emocionalna stanja, npr. vzburjenje ob stresni situaciji, posamezniku prinaša vir informacij o osebnih kompetencah. Te vrste informacij, predelane s kognitivno predelavo (npr. povezovanje vzburjenosti prinese informacijo o strahu, dvomu vase) oblikujejo zaznavanje lastne neučinkovitosti. Omenjena stanja vzburjenosti ljudem nudijo oceno o anksioznosti ali ranljivosti na stres. Stres, ki ga posameznik doživlja pri delu, vpliva na prepričanja o samoučinkovitosti, vezanih na spoprijemalne strategije na delu (Fesel Martinčevič, 2004). Odločilni dejavniki pri stresu niso objektivne informacije o situaciji, temveč odnos do njih (Tomori, 1990). Visoko vzburjenje, povezano s stresom, je pogosto povezano z razmišljanjem o nesposobnosti in zavira dejavnost posameznika.

Človek informacije iz različnih virov pretehta, združi oziroma transformira. Tako je vpliv informacij na posameznikovo zaznavanje samoučinkovitosti odvisen od njegove kognitivne ocene. Kognitivna ocena vključuje dve sestavini: vrsto oziroma vir informacij in kombinacijska pravila, ki jih posameznik uporablja pri oblikovanju in določanju zaznavne samoučinkovitosti (Bandura, 1986). Oblikovana samoučinkovitost na osnovi predstavljenih virov vpliva na izbiro dejavnosti, na postavljanje ciljev, prizadevnost in vztrajanje v dejavnosti, kar posledično vodi k dosežku. Odnos med viri samoučinkovitosti, pričakovanjem izida in kognitivnimi procesi je prikazan na sliki 8.

Slika 8: Odnos med viri samoučinkovitosti, pričakovanjem učinkovitosti in kognitivnimi procesi (Druckman in Bjork, 1994, str. 181 v Frlec, 2005)

19

2.5 SPLOŠNA IN SPECIFIČNA SAMOUČINKOVITOST

Splošna samoučinkovitost je bližje osebnostni potezi in predstavlja stabilno mnenje osebe, da bo zmožen učinkovitega delovanja. Splošna zaznana samoučinkovitost posredno prek osnovanega samospoštovanja, vpliva na prepričanja, ki so povezana z delom (Frlec, 2005). Splošno samoučinkovitost avtorja (Jerusalem in Schwarzer, 1999; Schwarzer, 1993) razumeta kot osnovo za zaznavanje samoučinkovitosti na različnih področjih. Zaznavanje kompetentnosti je glavni vir informacij tako pri samopodobi kot pri samoučinkovitosti.

Obema so pomembne neposredne izkušnje uspehov in informacije socialne primerjave.

Specifična samoučinkovitost je pričakovanje, povezano s trenutnim stanjem in uspešnostjo izvedbe konkretne naloge. Tako je specifična samoučinkovitost mnogo manj stabilna od tradicionalno pojmovanih stabilnih lastnostih osebnosti (Bandura, 1997).

Trenutna prepričanja o sebi so lahko zelo močni motivatorji in pomembno vplivajo na začetek dejavnosti o vloženem trudu in o vztrajanju pri dejavnosti. Stopnja lastne učinkovitosti se nanaša na zaznavanje o tem, kako težko je delo, medtem ko se splošnost nanaša na prenosljivost prepričanja o samoučinkovitosti iz ene dejavnosti v drugo (Zimmerman, 2000).

Splošne mere samoučinkovitosti imajo za določen kontekst manjšo napovedno moč, saj pojmujejo samoučinkovitost kot osebnostno potezo in ne kot presojo v določenem okolju.

Težava tega ocenjevanja je, da morajo ljudje oblikovati oceno o svojih zmožnostih, ne da bi imeli v mislih jasno določeno dejavnost v določenem okolju (Frlec, 2005). Optimalna raven specifičnosti oziroma splošnosti ocenjevanja samoučinkovitosti je odvisna od kompleksnosti vedenjskih kriterijev, ki služijo za primerjavo ocen. Zelo splošna mera učinkovitosti je lahko učinkovit napovednik samoučinkovitosti, če je dejavnost zelo široka.

Brian in Wilson (1981 v Frlec, 2005) raziskovalno potrjujeta Bandurovo teorijo nastajanja posploševanja samoučinkovitosti. Kljub temu, da je samoučinkovitost specifična, je splošna za nalogo. Ideja splošnosti tako dovoljuje širšo uporabo samoučinkovitosti in hkrati odreja pogoj za tako uporabo: naloge morajo biti med seboj povezane. Tako se npr.

pri kariernih odločitvah lahko sklicujemo na samoučinkovitost, saj so naloge, ki tvorijo poklic, med seboj povezane (Frlec, 2005).

Splošna samoučinkovitost je bolj stabilen osebni vir, ki je uporaben tudi pri obvladovanju specifičnih zahtev. Raziskave dokazujejo, da splošna samoučinkovitost igra pomembno vlogo pri premagovanju težkih življenjskih zahtev. Splošna samoučinkovitost je za napovedovanje izida različna glede na vsebino dejavnosti in glede na prisotnost vedenjskih, kognitivnih in čustvenih komponent v dejavnostih. Po mnenju nekaterih avtorjev, se zdi, da je boljši napovedovalec izida dejavnosti kot specifična samoučinkovitost. Druge študije kažejo, da sta obe vrsti, splošna samoučinkovitost in specifična pozitivno povezani in delujeta na komplementaren način (Jex in Bliese, 1999; v Grau, 2001). Kljub temu, avtorji poudarjajo, da je treba razviti specifične spretnosti za

20

izvajanje različnih poklicev (Bandura, 1997 v Grau, idr., 2001). Cherniss (1993 v Grau, idr., 2001), samoučinkovitost na področju dela razume kot poseben konstrukt. Predstavil je koncept strokovne/delovne samoučinkovitosti, ki se razume kot zaupanje v sposobnosti ustrezne izpolnitve poklicne vloge in ugotavljal povezanosti ter vplive obeh vrst (splošne in specifične) samoučinkovitosti na izgorelost.

Slana (2008) se sklicuje na Satow (1999 v Slana, 2008), ki navaja, da ni dovolj raziskano, ali se specifična samoučinkovitost dejansko lahko posploši na splošna prepričanja o kompetentnosti, ali pa se ta splošna prepričanja o kompetentnosti loči na specifična.

Znotraj posameznikovega delovanja v socialnih okoljih (npr. šola, delovno okolje) je pomembna tudi socialna samoučinkovitost. Prepričanja o samoučinkovitosti, ki obravnavajo obvladovanje socialnih zahtev in konfliktnih situacij, aktiviranje socialnih mrež, ravnanje pod pritiskom skupine ali socialno sprejemljivo vedenje, so veljavnost dobila v sedanjem času. Socialna samoučinkovitost vključuje obvladovanje socialnih konfliktnih situacij, ki so tipične za določeno socialno okolje, pogosto šolo in določeno starostno skupino, ki pa se pojavljajo tudi izven šole. Satow in Schwarzer (2003) definirata socialno samoučinkovitost kot optimistično zaupanje v lastno socialno kompetentno vedenje ob zahtevnih socialnih in konfliktnih situacijah.

V kontekstu delovne organizacije sta predvsem pomembni delovna in poklicna samoučinkovitost. Poklicna samoučinkovitost zajema prepričanje v lastno sposobnost poklicnega udejstvovanja in spoprijemanja s poklicnimi izzivi oziroma možnostmi. Izraža se v odnosu do poklicne izbire in poklicnih interesov (Bandura, 1998 v Fesel-Martinčevič, 2004). Delovna samoučinkovitost je bolj specifična in se uporablja v povezavi s točno določenimi nalogami v okviru delovnega mesta. Delovna samoučinkovitost je vezana na specifične zahteve, kompetence opravljanja določenega poklica (Frlec, 2005; Fesel- Martinčevič, 2004). Opredeljujemo jo kot posameznikovo zaznano sposobnost za spoprijemanje s specifično delovno situacijo. Fesel in Martinčevič (2004) navajata, da imata obe vrsti samoučinkovitosti (poklicna in delovna) pomemben vpliv na posledice izvajanja dela, kot so: zadovoljstvo pri delu, izgorelost, absentizem. Frlec (2005) navaja, da delavci kažejo interese za dejavnosti, v katerih se počutijo učinkovite in iz katerih črpajo samozadovoljstvo. Ocene učinkovitosti delavcev so lahko v pomoč managerjem, ki jih zanimajo tako njihovi potenciali kot čustveni vplivi na njihove dosežke (Pajares, 1996 v Frlec, 2005).

Delovna učinkovitost je najbolj raziskana pri poklicu učitelja. Vključuje prepričanja o učinkovitem izvajanju specifičnih nalog in zahtev na delovnem mestu, ki so vezane na kompetenco izvajanja profesionalne vloge. Njeno povezanost, kot dejavnika delovnih virov ali kot mediatorja na izgorelost in zadovoljstvo pri delu, so preverjali v različnih modelih (Caprara, Barbaranelli, Steca in Malone, 2006).

21

Samoučinkovitost je v modelu delovnih zahtev in virov (Bakker idr., 2007) pogosto definirana kot osebni vir. Prepričanja o samoučinkovitosti imajo vpliv na količino napora, ki ga posameznik vloži v delo, zmožnost prilagajanja delovnim situacijam, koliko stresa in depresivnih reakcij ob zahtevah dela oseba lahko prenese (Bandura, 1997). Opisana je kot ključni dejavnik pri zaznavanju organizacijskih dejavnikov.

Lestvice delovne smoučinkovitosti so bile oblikovane na osnovi Bandurovih izhodišč pri delavcih v gradbeništvu (Prieto, 2009), pri delavcih v klicnih centrih, pri zaposlenih v elektronski komunikacijski tehnologiji (Grau idr., 2001). Specifične lestvice so nastale na izhodiščih splošne lestvice samoučinkovitosti, prenesene in oblikovane v specifičen delovni kontekst. Spremenljivke (trditve) na lestvici so bile rezultat analize polstrukturiranih intervjujev z izbranimi delavci iz različnih področij dela in iz analiz zahtev dela. Metodologija oblikovanja specifične lestvice delovne samoučinkovitosti je vključevala preliminarno študijo in validacijo lestvice s faktorsko analizo. Lestvica delovne samoučinkovitosti je ključna ne samo kot napovedovalec varnega vedenja delavcev v gradbeništvu, temveč kot napovedovalec posledic določenega vedenja, npr.

malomarnosti (Prieto, 2009). Podobno so oblikovali lestvico delovne samoučinkovitosti za delavce v klicnih centrih. Lestvica delovne samoučinkovitosti delovnega terapevta je nastajala iz rezultatov kvalitativnih analiz, seznama aktivnosti in kompetenc (Sample Dormer, 2013; Vax, Schreurer in Sachs, 2012).