Pojem fleksibilnosti trga dela in stanje na trgu dela v Sloveniji

Delovni zvezki Urada RS za makroekonomske analize in razvoj ISSN: 1318-1920

Izdajatelj:

Urad RS za makroekonomske analize in razvoj Gregorčičeva 27, 1000 Ljubljana.

Tel: (+386) 1 478 10 12 Fax: (+386) 1 478 10 70 E-mail: publicistika.umar@gov.si

Mnenja in zaključki, objavljeni v prispevkih v publikaciji Delovni zvezki UMAR, ne odražajo nujno uradnih stališ Urada RS za makroekonomske analize in razvoj.

http://www.gov.si/umar/public/dz.php

Odgovorna urednica: Eva ZVER Prevod povzetka: Tina POTRATO Lektoriranje povzetka: Dean JESSON

Lektoriranje: Nevenka GAJŠEK, Služba za prevajanje in lektoriranje Generalnega sekretariata Vlade RS Tehnična urednica, prelom: Ema Bertina KOPITAR

Distribucija: Katja FERFOLJA Tisk: SOLOS, Ljubljana

Naslovnica: Sandi RADOVAN, Studio DVA Naklada: 200

Ljubljana, 2005

©

Pojem fleksibilnosti trga dela in stanje na trgu dela v Sloveniji

Delovni zvezek 14 / 2005

Povzetek/Summary 7

Uvod 9

1 Opredelitev pojma fleksibilnost trga dela 11

1.1 Opredelitev pojma “varna fleksibilnost” 14

2 Zunanja fleksibilnost trga dela 16

2.1 Numerièna fleksibilnost trga dela 16

2.1.1 Pravila o odpušèanju 18

2.1.1.1 Pravila o odpovednih rokih 18

2.1.1.2 Odpravnine 19

3 Fleksibilnost stroškov dela 21

3.1 Povezanost med stopnjo centraliziranosti oblikovanja plaè in ravnijo brezposelnosti 21

3.2 Minimalna plaèa 24

4 Merila fleksibilnosti trga dela 26

4.1 Delna merila fleksibilnosti trga dela 26

4.1.1 Zaposlenost s krajšim delovnim èasom 27

4.1.2 Razširjenost dela za doloèen èas 28

4.2 Indeks varovanja zaposlitve 29

5 Stanje in gibanja na trgu dela v Sloveniji 31

5.1 Brezposelnost 34

5.2 Kljuèni problemi na trgu dela v Sloveniji 37

Literatura in viri 38

6 UMAR Delovni zvezek 14/2005 Pojem fleksibilnosti trga dela in stanje na trgu dela v Sloveniji Povzetek/Summary

Povzetek

Pojem fleksibilnost trga dela je zelo obsežen, ekonomisti pa nanj pogosto gledajo z razliènih vidikov. Najpomembnejša in najpogosteje obravnavana vidika fleksibilnosti trga dela sta: t.i. numerièna fleksibilnost, ki oznaèuje prilagajanje števila zaposlenih (ali opravljenih ur dela) spremembam pri povpraševanju na trgih blaga, in fleksibilnost plaè oz. stroškov dela, ki se v glavnem kaže kot prilagajanje realnih plaè ravni zaposlenosti in produktivnosti, najpomembnejši za fleksibilnost plaè pa so stopnja centraliziranosti pogajanj o plaèah in prepisi o minimalni plaèi.

Zaradi razliènih vidikov pojma fleksibilnosti trga dela pravzaprav ni mogoèe oblikovati enega samega celovitega merila fleksibilnosti trga dela, ampak se pogosto uporabljajo razlièna delna merila, ki zaradi svojih pomanjkljivosti pogosto ne pokažejo prave slike.

Analiza stanja na trgu dela v Sloveniji izpostavlja naslednje kljuène probleme: nizka stopnja zaposlenosti, visoka stopnja brezposelnosti nizko izobraženih, izredno nizka stopnja zaposlenosti starejših (55–64 let) in sorazmerno visoka stopnja brezposelnosti mladih (15–24 let).

Slovenija po razširjenosti prožnih oblik zaposlovanja zaostaja za povpreèjem v EU, vendar je zaostanek v celoti posledica majhnega števila zaposlitev s krajšim delovnim èasom. Kljub preprièanju javnosti, da je zaposlovanja za doloèen èas v Sloveniji zelo veliko, primerjave deleža zaposlenih za doloèen èas glede na celotno zaposlenost v državah EU kažejo, da pri nas zaposlovanje za doloèen èas nikakor ni zelo razširjeno, saj se Slovenija uvršèa le nekoliko nad povpreèje v EU. Sodeè po indeksu varovanja zaposlitve je slovenski Zakon o delovnih razmerjih zelo »evropski« in v primerjavi z državami, kjer prevladuje »anglo-saksonski« model, pravzaprav zelo zašèitniški, glede togosti pa tudi v primerjavi s skandinavskimi državami izstopa predvsem ocena slovenske ureditve kolektivnega odpušèanja.

Kljuène besede: fleksibilnost trga dela, zaposlenost, brezposelnost, Slovenija

8 UMAR Delovni zvezek 14/2005 Pojem fleksibilnosti trga dela in stanje na trgu dela v Sloveniji Povzetek/Summary

Summary

Labour market flexibility is a broad concept considered by economists from a wide range of different angles. The two most important and most frequently analysed aspects of labour market flexibility are ‘numerical flexibility’, referring to the adjustment of labour (or hours worked) to changes in demand in goods markets, and ‘wage (or labour-cost) flexibility’, which roughly denotes the adjustment of real wages to employment and production levels, and whose main determinants are the degree of centralisation in wage bargaining and minimum wage regulations.

Because of the many aspects encompassed by the notion of labour market flexibility, it is impossible to determine one single comprehensive measure for it. Different partial criteria are therefore commonly used instead, although, due to their shortcomings, they often fail to portray the true picture. The analysis of the labour market performance in Slovenia focuses on the following key problems: the low employment rate, the high unemployment rate among low-skilled people, the remarkably low employment rate among the elderly (aged 55-64), and the relatively high unemployment rate among young people (aged 15-24).

As regards flexible forms of employment, Slovenia lags behind the EU average but this gap is linked entirely to the underdevelopment of part-time employment in Slovenia. Contrary to popular belief according to which fixed-term employment is widespread in Slovenia, comparisons with other EU countries show that the proportion of fixed-term employment to total employment in Slovenia only slightly exceeds the EU average and is by no means among the highest levels in Europe.

The Slovenian Employment Act is very ‘European’ with regard to the Employment Protection Legislation Index. Moreover, in comparison with countries where a predominantly ‘Anglo-Saxon’ model is in use, Slovenian law is actually highly protective. Concerning the rigidity of employment legislation, the Slovenian system diverges most markedly from that of other European countries, including Scandinavia, in its treatment of collective dismissals.

Key words: labour market flexibility, employment, unemployment, Slovenia

Uvod

Razprave o veliki togosti trga dela v Sloveniji, ki so bile že skoraj stalnica v devetdesetih letih prejšnjega stoletja, so v zadnjem èasu ponovno oživele. Žal pa je v teh razpravah pojem fleksibilnosti trga dela pogosto zožen zgolj na lažje odpušèanje in nižje plaèe. Zato delovni zvezek namenjamo pojasnjevanju samega pojma fleksibilnost trga dela in njegovega vpliva na zaposlenost in brezposelnost ter predstavitvi pojma varne fleksibilnosti. V prvem delu predstavljamo opredelitev pojma fleksibilnost trga dela in »varne fleksibilnosti«. V drugem delu je pojasnjena numerièna fleksibilnost trga dela in glavni dejavniki numeriène fleksibilnosti (pravila o odpušèanju: odpovedni roki in odpravnine). V tretjem delu predstavljamo glavni institucionalni determinanti fleksibilnosti stroškov dela (sistem pogajanj o plaèah in institut minimalne plaèe). V èetrtem delu so opisani nekateri delni indikatorji za merjenje fleksibilnosti trga dela in razširjenost prožnih oblik zaposlovanja v državah EU. V petem delu je prikaz stanja na trgu dela v Sloveniji.

Razprave o togosti trga dela so ponovno aktualne

1 Opredelitev pojma fleksibilnost trga dela

Razprave o fleksibilnosti trga dela in njenem vplivu na zaposlovanje in raven brezposelnosti so se v ekonomski literaturi prviè pojavile sredi sedemdesetih let po prvem naftnem šoku. Cenovni šok naj bi v razmerah togega trga dela povzroèal veèjo strukturno brezposelnost kakor v razmerah fleksibilnega. Fleksibilnost naj bi namreè omogoèila prilagoditev spremenjenim razmeram z minimalnim zmanjšanjem zaposlenosti. V osemdesetih letih se je o fleksibilnosti trga dela govorilo predvsem v okviru razprav o t.i. »evrosklerozi«, ko so predstavniki ekonomike ponudbe veèjo reguliranost trga dela v Evropi izpostavljali kot osnovni vzrok za slabše gospodarske rezultate in vztrajno visoke brezposelnosti v Evropi v primerjavi z ZDA. Tako v osemdesetih kakor tudi v devetdesetih letih postane poudarjanje pomena fleksibilnosti trga dela zelo modno, še posebej pogosto ga poudarjajo strokovnjaki Organizacije za mednarodno sodelovanje in razvoj (OECD), ki priporoèajo veèjo fleksibilnost trga dela.¹ Potrebo po reformah trga dela v smeri njegove veèje fleksibilnosti je v zadnjih letih na dnevni red vrnila predvsem razprava o uèinkovitosti evropske politike zaposlovanja in Lizbonske strategije. V poroèilu delovne skupine za oceno zaposlo- valne politike EU pod vodstvom Wima Koka iz leta 2003 so uèinkovite reforme trga dela² med štirimi kljuènimi predpogoji za poveèanje zaposlenosti in produktivnosti (Kok, 2003). Avtorji omenjenega poroèila poudarjajo pomen fleksibilnosti, ki naj bo združena z varnostjo na trgu dela. Razprave o fleksibilnosti trga dela so se s skupno evropsko politiko zaposlovanja, ki je bila oblikovana konec leta 1997, razvile tudi v razprave o tako imenovani varni fleksibilnosti (ang. flexicurity).

Pojem fleksibilnosti na abstraktni ravni oznaèuje sposobnost odzivanja in prilagajanja razliènim spremembam. Na splošno lahko trdimo, da gre pri fleksibilnosti trga dela za sposobnost prilagajanja trga dela bodisi s spremembami povpraševanja in ponudbe bodisi ravni plaè.³ V laiènih in nekaterih strokovnih razpravah se pojem fleksibilnosti trga dela omejuje zgolj na fleksibilnost plaè in stroškov dela, zanemarjeno pa je prilagajanje kolièin – sprememb pri ponudbi in povpraševanju.

Fleksibilnost trga dela naj bi omogoèala hitrejše prilagajanje gospodarstva spremembam in zagotavljala uèinkovitejšo alokacijo produkcijskega faktorja dela, èeprav fleksibilnost ni sinonim za uèinkovitost delovanja trga dela. S stališèa teorije splošnega ravnotežja je popolna fleksibilnost lahko razumljena kot stanje, ko so vsi viri alocirani po Paretu uèinkovito. Na kratko lahko reèemo, da fleksibilnost trga dela kaže hitrost prilagajanja trga dela na spremenjene makroekonomske razmere (npr. zunanje šoke).

V literaturi najdemo številne opredelitve pojma fleksibilnosti trga dela. Kot primer razlik v pristopih si oglejmo nekatere med njimi. Standing (1986) je fleksibilnost trga dela opredelil kot hitrost in obseg prilagajanja cen spremembam ponudbe in povpraševanja, hitrost in obseg prilagajanja kolièin spremembam cen, plaè in dohodkov, hitrost in obseg prilagajanja kakovosti spremembam strukture povpraševanja po delovni sili. Klau in Mittelstadt (1986) govorita o štirih vidikih fleksibilnosti trga dela: fleksibilnosti realnih stroškov dela na narodnogospodarski ravni, fleksibilnosti relativnih stroškov dela (razlik med dejavnostmi, podjetji in poklici),

1 Glej na primer študiji Flexibility in labour market (1986) in Labour market flexibilty. Trends in enterprises (1989).

2 Evropska komisija v katalogu informacij o reformah trga dela reforme opredeljuje kot spremembe pri obdavèitvi dela, sistemu zavarovanja za primer brezposelnosti, aktivni politiki zaposlovanja, varovanju zaposlitve, pokojninskem sistemu, spremembe pogajanj o plaèah, spremembe na podroèju delovnega èasa, migracij in mobilnosti.

3 Avstralski nacionalni svet za delo je fleksibilnost trga delovne sile opredelil kot zmožnost in pripravljenost institucij, posameznikov in delodajalcev, da se ustrezno odzovejo na ekonomske in socialne razmere in potrebe dežele (Issaac, 1989, str. 51).

Razprave o fleksibilnosti trga dela so se v svetu prviè pojavile po prvem naftnem

šoku

V splošnem gre

pri fleksibil-

nosti trga dela

za sposobnost

prilagajanja

trga dela

spremembam v

gospodarstvu

12 ^UMAR Delovni zvezek 14/2005 Pojem fleksibilnosti trga dela in stanje na trgu dela v Sloveniji Opredelitev pojma fleksibilnost trga dela

mobilnosti delovne sile in fleksibilnosti delovnega èasa. Treu (1992) pa pod pojmom fleksibilnosti trga dela razume numerièno fleksibilnost, ki je izraz za odloèitev delodajalcev o najemanju in odpušèanju zaposlenih, fleksibilnost delovnega èasa, funkcionalno in organizacijsko fleksibilnost, ki prestavlja mobilnost zaposlenih znotraj podjetja, ter fleksibilnost plaèil zaposlenim.

Kakor je razvidno iz zgoraj naštetih razumevanj pojma fleksibilnosti, se v opredelitvah prepletata mikroekonomski in makroekonomski vidik fleksibilnosti trga dela. Zaradi prepletanja vidikov in raznovrstnih pristopov k samem pojmu tako v literaturi kakor v strokovnih razpravah je opaziti izrazito nedoslednost pri uporabi tega pojma.

Opredelitve pojma fleksibilnosti trga dela se najveèkrat razlikujejo zaradi pripisovanja razliènega pomena posameznim elementom fleksibilnosti. V shemi 1 je poskus sistematiènega prikaza in razdelitve razliènih oblik in opredelitev fleksibilnosti trga delovne sile. Ker proces prilagajanja novonastalim razmeram lahko poteka na ravni podjetja, na ravni posameznika in na ravni dejavnosti ali narodnega gospodarstva, smo tudi pojem fleksibilnosti trga dela opredelili na teh dveh ravneh – na ravni podjetja, kjer govorimo o notranji fleksibilnosti, in na ravni narodnega gospodarstva, kjer govorimo o zunanji fleksibilnosti.

Na ravni podjetja, kjer fleksibilnost oznaèujemo kot notranjo, je fleksibilnost (povzeto po Rimmer, Zappala, 1988):

• zunanja numerièna fleksibilnost, ki oznaèuje sposobnost podjetja, da prilagodi raven potrebnega produkcijskega faktorja dela spremembam na trgu blaga z zmanjšanjem ali poveèanjem števila zaposlenih;

• notranja numerièna fleksibilnost, ki oznaèuje sposobnost podjetja, da prilagodi obseg in èasovno razporeditev dela (število delovnih ur in delovni èas) brez zmanjšanja ali poveèanja števila zaposlenih;

• funkcionalna fleksibilnost, ki daje delodajalcu možnost razporejanja zaposlenih na razlièna delovna mesta (notranja mobilnost zaposlenih);

• fleksibilnost plaè in stroškov dela, ki znotraj podjetja predstavlja nagrajevanja dela oziroma povezanost plaè z rezultati dela;

• proceduralna fleksibilnost, ki jo doloèajo postopki pogajanj in dogovarjanja o elementih, ki doloèajo prej omenjene oblike fleksibilnosti na ravni podjetja.

Shema 1: Oblike in vrste fleksibilnosti trga delovne sile

FLEKSIBILNOST TRGA DELA

NOTRANJA FLEKSIBILNOST ZUNANJA FLEKSIBILNOST

1. Zunanja numerièna fleksibilnost

2. Notranja numerièna fleksibilnost

3. Funkcionalna fleksibilnost 4. Fleksibilnost stroškov dela 5. Proceduralna fleksibilnost

6. Zunanja in notranja numerièna fleksibilnost - Mobilnost delovne sile - Fleksibilnost stroškov dela

V ekonomski

literaturi obsta-

jajo številne

definicije fleksi-

bilnosti trga

dela, v njih pa

se prepletata

mikro in makro-

ekonomski vidik

Podobno kot na ravni podjetja lahko tudi na ravni dejavnosti celotne ponudbe delovne sile ali narodnega gospodarstva razlikujemo veè oblik zunanje fleksibilnosti:

• numerièna fleksibilnost, ki izraža stopnjo prilagajanja zaposlenosti (zunanja numerièna fleksibilnost) in opravljenih delovnih ur (notranja numerièna fleksibilnost), spremembam na trgih blaga;

• fleksibilnost stroškov dela, ki oznaèuje prilagajanje ravni realnih plaè in ostalih stroškov dela in relativnih stroškov dela, spremembam v zaposlenosti, brezposelnosti in produktivnosti;

• mobilnost delovne sile in spremembe v njenem obsegu.

Nickell (1997) je izpostavil tri vidike fleksibilnosti trga dela: (i) varovanje zaposlitve, (ii) standarde dela in (iii) politiko trga dela. Za merilo varnosti oz. zašèitenosti zaposlitve uporablja OECD-jev indeks varovanja zaposlitve⁴. Za merilo standardov dela oblikuje indeks, ki odraža moè zakonodaje na številnih podroèjih in sicer predvsem ureditev delovnega èasa, zaèasnih zaposlitev, varovanja zaposlitve, minimalnih plaè, udeležbo zaposlenih pri upravljanju (npr. obstoj delavskih svetov in sodelovanje delojemalcev v nadzornih odborih). Politiko trga dela razdeli na pasivno in aktivno. Pasivno politiko ocenjuje glede na višino nadomestitvenega razmerja⁵ nadomestil za brezposelnost v primerjavi s plaèami in glede na trajanje nadomestila za brezposelnost. Aktivno politiko zaposlovanja meri z izdatki za programe, ki pomagajo brezposelnim nazaj do zaposlitve, pri èemer vkljuèuje programe iskanja zaposlitve, subvencioniranja zaposlitve in posebnih ukrepov za invalide.

Simonazzi in Villa (1999) obravnavata fleksibilnost trga dela z vidika tokov, zaposlitvene elastiènosti in državnih intervencij na podroèju zaposlovanja.

Paas in drugi (2002) loèujejo fleksibilnost trga dela na makro in mikro ravni. Na makro ravni poznajo institucionalno fleksibilnost, ki jo doloèajo delovna zakonodaja, politika trga dela in moè sindikatov ter fleksibilnost plaè. Na mikro ravni merijo fleksibilnost s tokovi delavcev (tokovi med stanji na trgu dela, s poklicno mobilnostjo in z regionalno mobilnostjo) in s tokovi zaposlitev (ustvarjanje in ugašanje delovnih mest).

Najpogostejša razlaga fleksibilnosti trga dela je povezana z regulacijo trga dela in institucijami trga dela (npr. Siebert, 1997; Lazear, 1990), ki se sintetièno najpogosteje izraža z indeksom varovanja zaposlitve (ang. Employment Protection Legislation Index).⁶

Že iz predstavljanih definicij fleksibilnosti trga dela je razvidno, da fleksibilnost doloèa splet številnih dejavnikov. Posamezni avtorji poudarjajo pomen enega ali veè dejavnikov in iz njih izpeljujejo opredelitev pojma in meril fleksibilnosti trga dela.

Na kratko lahko reèemo, da sta za fleksibilnost trga dela v doloèenem gospodarstvu poleg institucij in regulacije na trgu dela zelo pomembni tudi kultura in tradicija.

Prav zaradi slednjega tudi ni univerzalnega recepta za poveèanje fleksibilnosti trga dela.

4 Indeks varovanja zaposlitve oziroma ang. Employment Protection Legislation Index podrobneje predstavljamo v èetrtem delu, ki govori o merilih fleksibilnosti.

5 Razmerje med višino nadomestila za brezposelnost in plaèo v èasu pred izgubo zaposlitve.

6 Indeks podrobneje predstavljamo v èetrtem poglavju.

Fleksibilnost doloèa splet

številnih dejavnikov

14 ^UMAR Delovni zvezek 14/2005 Pojem fleksibilnosti trga dela in stanje na trgu dela v Sloveniji Opredelitev pojma fleksibilnost trga dela

1.1 Opredelitev pojma »varna fleksibilnost«

Z oblikovanjem skupne evropske zaposlovalne politike se je poudarjanje potreb po zgolj veèji fleksibilnosti nekoliko zmanjšalo in na trgu dela se vse bolj išèe ravnovesje med fleksibilnostjo in varnostjo. Uveljavil se je nov pojem varna fleksibilnost, iz angleške skovanke »flexicurity«. Withagen in Tros (2004, str. 4) varno fleksibilnost opredelita kot politiko in strategijo, ki hkrati na eni strani spodbuja fleksibilnost na trgu dela, v organizaciji dela in industrijskih odnosih, in varnost zaposlitve in socialno varnost na drugi strani. Podajata tudi naslednji opredelitvi varne fleksibilnosti: (1) stopnja zaposlitvene, dohodkovne varnosti, ki omogoèa poklicno pot tudi delavcem z relativno skromnim položajem na trgu dela, aktivnost in njihovo socialno vkljuèenost;

(2) stopnja numeriène, funkcionalne in plaène fleksibilnosti, ki omogoèa trgu dela in posameznemu podjetju hitro in ustrezno prilagoditev spremenjenim pogojem z namenom ohranitve konkurenènosti in produktivnosti.

Za vzorèni model varne fleksibilnosti se je uveljavil danski model v devetdesetih letih. Zlati trikotnik varne fleksibilnosti je predstavljen v shemi 2.

Uspešno delujoèo kombinacijo dinamiènega trga dela in relativno visoke socialne varnosti ima Danska, kjer obstaja uèinkovita kombinacija prožnosti (velika zaposlitvena mobilnost kot posledica relativno nizke varnosti zaposlitve), socialne varnosti (radodaren sistem zavarovanja za brezposelnost) in aktivne politike trga dela. Madsen (2002) specifiènost danskega modela opisuje kot: prevlado majhnih in srednjih podjetij, visoka nadomestila za brezposelne, družbo blaginje, ki jo podpirajo visoke stopnje zaposlenosti moških in žensk, razvit javni sistem izobraževanja in usposabljanja ter sistem industrijskih odnosov, ki daje veliko vlogo socialnim partnerjem (povzeto po Kanjuo Mrèela, Ignjatoviè (2004)). Uspešnost aktivne politike zaposlovanja je posledica zelo natanène ciljne doloèenosti tako glede delodajalcev in delojemalcev kakor tudi moèni decentralizaciji zaposlovalne politike in moèni vkljuèenosti socialnih partnerjev v njeno oblikovanje.

Poleg Danske se kot primer reform trga dela za varno fleksibilnost omenjajo tudi reforme na Nizozemskem v devetdesetih letih. Wilthagen (2002, str.14) izpostavlja naslednje glavne vidike nizozemskega zakona o fleksibilnosti in varnosti:

Shema 2: Zlati trikotnik danskega trga delovne sile oz. varne fleksibilnosti

Vir: Povzeto po OECD Employment Outlook 2004 (2004, str. 97) in Kanjuo Mrèela, Ignjatoviè (2004, str. 243).

Veliko novih delovnih mest

Prožni TD

Sistem zavarovanja

za brezposelnost

Aktivacijska politika zaposlovanja Visoka nadomestila

Pravica in dolžnost aktivacije: »learnfare«

Na trgu dela se vse bolj išèe ravnovesje med fleksibilnostjo in varnostjo oz.

t.i. varno fleksibilnost

Vzorèna

primera varne

fleksibilnosti

sta Nizozemska

in Danska

I. Na podroèju fleksibilnosti:

a) popravek ureditve zaposlitev za doloèen èas: po treh zaporednih pogodbah ali s skupnim trajanjem tri leta ali veè se pogodba za doloèen èas spremeni v pogodbo za nedoloèen èas;

b) ukinjena je bila obveznost za pridobitev posebnega dovoljenja za agencije za zagotavljanje delovne sile za posredovanje dela, hkrati pa je bil ukinjen tudi najdaljši možni èas trajanja zaposlitve te vrste (prej najveè šest mesecev);

c) skrajšali so se odpovedni roki na od enega do najveè štiri mesece (prej šest mesecev);

d) postopek prijave odpušèanja na zavodih za zaposlovanje se je skrajšal in poenostavil.

II. Na podroèju varnosti sta bili uvedeni predvsem dve zakonski obveznosti, ki sta okrepili položaj atipièno zaposlenih:

a) uvedba minimalnega plaèila za tri ure za delavce, ki opravljajo obèasna dela;

b) ureditev tveganja neplaèila za delavce na vpoklic;

c) delavèeva pogodba z agencijo za zagotavljanje delovne sile velja kot redna pogodba o zaposlitvi (samo v prvih 26 tednih sta agencija in delavec svobodna glede zaèetka in konca zaposlitve).

Klammer (2001) je opredelila naslednje korake na poti k varni fleksibilnosti:

1) socialna zašèita ljudi z malimi zaposlitvami (ang. minor jobs) - dejstvo je, da je fleksibilizacija trga dela pripeljala do skrajševanja delovnega èasa, velikega poveèanja delnih zaposlitev in malih (obèasnih) zaposlitev. Prvi korak na poti k varni fleksibilnosti je zato zagotovitev socialne zašèite za ljudi s takšnimi zaposlitvami.

2) Minimalna zašèita - na podroèju zdravstvenega in pokojninskega zavarovanja je pomembna za fleksibilno delo in pestrejšo poklicno pot. Obstoj univerzalnega zdravstvenega zavarovanja olajša zamenjave zaposlitve in odloèitve za fleksibilno delo, saj so univerzalni minimalni sistemi zašèite na podroèju zdravja in pokojnin brez dvoma instrument za sooèanje z novimi socialnimi riziki, ki so povezani s fleksibilnim delom in veèjo mobilnostjo.

3) Individualizacija zahtev na podroèju socialne zašèite - stopnja individualiza- cije zahtev na podroèju socialne zašèite je pomembna predvsem za veèjo varnost ob razliènih in prekinjenih poklicnih poteh, ko bi lahko na primer družinski položaj negativno vplival na upravièenost posameznika do socialne zašèite.

4) Aktivacijska politika in prehodnost na trgu dela - odgovornost za zagotavljanje varnosti ob nestalnih zaposlitvah ali prekinjeni poklicni poti pomeni v glavnem zavarovanje za primer brezposelnosti in aktivno politiko zaposlovanja.

Zelo pomembna vloga politike zaposlovanja v prihodnje bo omogoèanje lažjih prehodov med razliènimi oblikami zaposlenosti, brezposelnosti in neplaèanega dela.

Gre predvsem za naslednje znaèilne prehode na trgu dela:

a) med delno in polno zaposlitvijo;

b) med delom v gospodinjstvu in zaposlitvijo;

c) med zaposlitvijo in upokojitvijo;

d) med izobraževanjem in zaposlenostjo;

e) med brezposelnostjo in zaposlenostjo.

Mnoge vrste prehodov na trgu dela so v posameznih državah bolj ali manj dobro urejeni. Pomembno vlogo pri tem ima preusmeritev politike zaposlovanja od pasivne k aktivni in uveljavitev vseživljenjskega uèenja.

Politika zapo-

slovanja bo

morala vse bolj

omogoèati lažje

prehode med

razliènimi

oblikami zapo-

slitve in stanji

na trgu dela

16 ^UMAR Delovni zvezek 14/2005 Pojem fleksibilnosti trga dela in stanje na trgu dela v Sloveniji Zunanja fleksibilnost trga dela

2 Zunanja fleksibilnost trga dela

Zunanja fleksibilnost oznaèuje fleksibilnost na ravni narodnega gospodarstva.

Najpogosteje se govori o numerièni fleksibilnosti in fleksibilnosti stroškov dela, ki ju podrobneje obravnavamo v nadaljevanju.

2.1 Numerièna fleksibilnost trga dela

Numerièna fleksibilnost trga dela je izraz možnosti prilagajanja števila zaposlenih (zunanja numerièna fleksibilnost) ali števila delovnih ur (notranja numerièna fleksibilnost) spremembam v gospodarstvu. Emerson (1988) uvršèa med dejavnike numeriène fleksibilnosti predvsem predpise o najemanju in odpušèanju zaposlenih, ki zajemajo:

• predpise o odpušèanju posameznikov in skupin (na primer: višina odpravnine, trajanje odpovednih rokov ob odpustitvi, proceduralna pravila odpušèanja skupin

– sodelovanje sindikatov, uradov za zaposlovanje ipd.);

• predpise o fleksibilnosti delovnega èasa in o krajših, zaèasnih prekinitvah dela (npr. predpisi o nadurah);

• predpise o sklepanju pogodb o zaposlitvi za doloèen èas in drugih fleksibilnih oblik zaposlovanja (npr. zaèasno delo, delo s krajšim delovnim èasom, ipd).

V literaturi se omenjeni dejavniki najveèkrat obravnavajo kot ureditev varovanja zaposlitve oziroma kot indeks varovanja zaposlitve (ang. Employment Protection Legislation Indeks, v nadaljevanju EPLI), ki ga je razvil OECD (glej npr. OECD Employment Outlook 2004; OECD Employment Outlook 1999; Grubb in Wells (1993)) in ga podrobno predstavljamo v poglavju 4.2.

Ureditev varovanja zaposlitve izpolnjuje svoj prvotni namen, to je šèiti obstojeèa delovna mesta, vendar pa empiriène študije vpliva EPLI na gibanja na trgu dela postavljajo pod vprašaj potrebnost te ureditve. Pissaridess (2001) pravi, da je edina korist od varovanja zaposlitve, da zaposlitve trajajo. Literatura navaja dva glavna razloga za ureditev varovanja zaposlitve. Prvi razlog je »zavarovanje« delavcev pred negotovostmi, ki izhajajo iz trga dela. Drugi razlog je spodbujanje družbene odgovornosti podjetij v razmerah neugodnih gospodarskih gibanj. Medtem ko odpravnina služi kot nadomestni dohodek delavca ob izgubi zaposlitve, ima odpovedni rok po mnenju Pissaridesa bolj znaèilnost zavarovanja, saj dejansko podaljšuje trajanje zaposlitve.

Pojavljata se dva naèina oziroma mehanizma, s katerima ekonomisti pojasnjujejo, kako stroški odpušèanja in najemanja, ki jih povzroèa prej omenjena ureditev varnosti zaposlitve, vpliva na gibanje zaposlenosti in brezposelnosti v narodnem gospodarstvu.

Prva skupina ekonomistov (npr. Bertola (1990), ali Bentolila in Bertola (1990)) poudarja dejstvo, da stroški odpušèanja poveèujejo stroške prilagajanja zaposlenosti in pomembno vplivajo na odloèitve delodajalcev pri najemanju in odpušèanju. Za drugo skupino ekonomistov, ki se naslanjajo na ideje »insider-outsider« teorij o brezposelnosti⁷ (Lindbeck in Snower, 1988), je pomembno, da stroški odpušèanja poveèujejo pogajalsko moè zaposlenih, prispevajo k višjim plaèam in posredno zmanjšujejo zaposlenost.⁸

7 Insider-outsider teorije poudarjajo pomen prednosti, ki jo imajo v pogajanjih že zaposelni (insiderji) pred brezposelnimi (outsiderji), ki bi bili sicer pripravljeni delati za nižje plaèilo kakor insiderji, vendar je zamenjava zaposlenih (insider) z nezaposlenimi (outsider) zaradi visokih stroškov odpušèanja nerentabilna.

Numerèina fleksibilnost trga dela oznaèuje sposobnost prilagajanja

števila zapo-

selnih ali

opravljenih

ur spremem-

bam v gospo-

darstvu

8 Insider-outsider teorija ima seveda tudi svoje nasprotnike. Teoretièni izpeljavi o negativnem vplivu na brezposelnost nasprotujeta na primer Filges in Larsen (2000), ki utemeljujeta to z razmerami, v katerih lahko insiderji dajejo prednost nižji ravni plaè kakor outsiderji.

Povezava med zašèitenostjo zaposlitve oziroma togostjo predpisov o najemanju in odpušèanju zaposlenih je pogost predmet razprav in prouèevanj. Sistematièen pregled rezultatov empiriènih raziskovanj vpliva ureditve o varnosti zaposlitve na gibanja na trgu dela je podan v OECD Employment Outlook 2004. Vpliv ureditve o varnosti zaposlitve ima nekaj vpliva na stopnjo brezposelnosti, kar dokazujejo le nekatere

študije. Na primer Elmeskov in drugi (1998) ugotavljajo, da EPLI poveèuje strukturno brezposelnost. Nickell (1997) v svoji analizi sicer ne pokaže znaèilnega vpliva na stopnjo brezposelnosti, vendar dokaže znaèilen vpliv na dolgotrajno brezposelnost.

Ob upoštevanju teorije in rezultatov empiriènih študij o vplivu EPLI na dinamiko trga dela lahko ugotovimo, da niti teorija niti študije ne dajejo jasnega odgovora nosilcem ekonomske politike. Sporni so vplivi EPLI na zaposlenost, brezposelnost in na produktivnost. Še najmanj sporen je vpliv EPLI na zmanjšanje mobilnosti zaposlenih (Young, 2003).

Velika »varnost« zaposlitve, ki jo zaposlenemu za nedoloèen èas lahko dajejo pravila o odpušèanju, je bila v razpravah o »evrosklerozi« verjetno najveèkrat izpostavljena institucionalna togost trga dela. Institucionalna togost ovira prilagajanje zaposlenosti spremenjenim razmeram v gospodarstvu, poveèujejo stroške dela in prispevajo k trdovratno visokim stopnjam brezposelnosti.

Zanimive so tudi razprave o vplivu varnosti zaposlitve na produktivnost, v katerih najdemo tako stališèa o pozitivnem kakor tudi stališèa o negativnem vplivu varnosti zaposlitve na produktivnost. Zagovorniki stališèa o negativnem vplivu trdijo, da

»varnost« zmanjšuje spodbudo za delo. Zagovorniki nasprotnega pa so preprièani, da si skušajo delavci ustvariti sloves dobrih delavcev, da bi obdržali možnost zaposlitve in napredovali. »Insider-outsider« teorije o brezposelnosti so z loèevanjem makroekonomske in mikroekonomske varnosti zaposlitve moèno omilile ta spor (Lindbeck, Snower,1988).

Mikroekonomska varnost zaposlitve izraža verjetnost, da bo delavec svojo zaposlitev zadržal. Èim veèje je menjavanje zaposlenih, tem manjša je varnost zaposlitve. Ker vpliva stopnja menjavanja na delovno prizadevnost zaposlenih, sproži zmanjšanje menjavanja (poveèanje mikroekonomske varnosti) zaposlitve v odnosu do delovne storilnosti dva uèinka: substitucijskega in dohodkovnega. Substitucijski uèinek poveèuje prizadevnost zaposlenih: delavec, ki bo nagrajen za prizadevno delo, bo delal še bolje. Dohodkovni uèinek deluje v nasprotno: zmanjšano tveganje, da izgubi zaposlitev, poveèuje delavèev prièakovani dohodek in mu omogoèa, da manj trdo dela. Èe je substitucijski uèinek veèji od dohodkovnega, vpliva varnost zaposlitve pozitivno na produktivnost.

Mikroekonomske varnosti ne smemo enaèiti z makroekonomsko varnostjo zapo- slitve, ki se meri z verjetnostjo, da bo odpušèeni delavec našel novo zaposlitev. Po- veèanje makroekonomske varnosti zaposlitve ima namreè v vsakem primeru nega- tivni uèinek na produktivnost. Tezo o negativnem vplivu poveèanja makroekonomske varnosti zaposlitve na produktivnost podpirajo tudi teorije uèinkovitosti plaè, v katerih ima brezposelnost vlogo instrumenta za discipliniranje zaposlenih (glej npr. Shapiro in Stiglitz, 1984).

Strokovnjaki OECD (glej OECD Employment Outlook 1999) so konec devetdesetih let ugotavljali, da preprosta primerjava togosti delovne zakonodaje pokaže zelo majhen

Moènejše varo- vanje zaposlitve praviloma pove- èuje dolgotraj- no brezposel- nost in zmanj-

šuje mobilnost zaposlenih

Razlika med mikro in

makroekonomsko varnostjo

zaposlitve

18 ^UMAR Delovni zvezek 14/2005 Pojem fleksibilnosti trga dela in stanje na trgu dela v Sloveniji Zunanja fleksibilnost trga dela

ali celo nièen uèinek na skupno brezposelnost, vendar vpliva na njeno demografsko strukturo (pri strožji zakonodaji je obièajno brezposelnost mladih veèja, veèja pa je tudi strukturna brezposelnost).

2.1.1 Pravila o odpušèanju

Pravila o odpušèanju sestavljajo pravila o postopkih odpušèanja in odpravnine. Pravila o postopkih odpušèanja delavcev so v Evropi del institucionalnega sistema varovanja zaposlitve, ki ga sestavljajo zakonodaja in pravila, oblikovana na kolektivnih pogajanjih in v pogodbah o zaposlitvah. Ti zakoni in pravila seveda ne onemogoèajo prilagajanja obsega zaposlenosti, doloèajo pa pogoje, ki vplivajo na hitrost in obseg prilagajanja zaposlenosti. Pravila o odpušèanju posameznikov in skupin se med državami razlikujejo. Obvezni del pravil so pravila o odpovednem roku in odpravninah.

2.1.1.1 Pravila o odpovednih rokih

Pravila o odpovednih rokih so pomemben del zaposlitvene varnosti in predpisujejo èas, ki preteèe med napovedjo odpusta in odpustom zaposlenega. Že iz same opredelitve je jasno, da ta pravila pomembno vplivajo na hitrost prilagajanja števila zaposlenih. Odpovedni rok je v veèini držav odvisen od delovne dobe oziroma trajanja

Predpisi o

odpušèanju in odpravninah so pomemben del institucio- nalnega siste- ma varovanja zaposlitve

: 1 a l e b a

T PregledzakonskopredpisanihodpovednihrokovvdržavahOECDleta2003

h i c e s e m v k o r i n d e v o p d O e b o d e n v o l e d a t e l

4 20letdelovnedobe

a ji r t s v

A 1,2 2,5

a ji g l e

B 2,8 11

a ji c n a r

F 2,0 2,0

a ji č m e

N 1,0 7,0

a k s

rI 0,5 2,0

a k s m e z o z i

N 1,0 3,0

a c i v

Š 2,0 3,0

a ji n a ti r B a k il e

V 0,9 2,8

a ji č r

G 1,5 8,0

a ji l a

tI 1,1 2,2

a k s l a g u t r o

P 2,0 2,0

a ji n a p

Š 1,0 1,0

a ji č r u

T 2,0 2,0

a k s n a

D 3,0 4,25

a k s n i

F 2,0 6,0

a k š e v r o

N 1,0 3,0

a k s d e v

Š 3,0 6,0

a k š e

Č 2,5 2,5

a k s r a ž d a

M 1,0 3,0

a k s jl o

P 3,0 3,0

a d a n a

K 0,24 1,9

A D

Z 0,0 0,0

a k s n o p a

J 1,0 1,0

a ji l a r t s v

A 0,7 1,2

a j e r o

K 1,0 1,0

a ji d n a l e Z a v o

N 0,7 0,7

r i

V :OECDEmploymentOultook2004(2004,st.r111).

delovnega razmerja pri delodajalcu. V tabeli 1 so prikazani odpovedni roki v mesecih s primerom zaposlenega s štirimi in dvajsetimi leti delovne dobe v letu 2003, kakor jih navaja OECD Employment Outlook 2004.

V Sloveniji je minimalni odpovedni rok, èe pogodbo o zaposlitvi odpoveduje delodajalec iz poslovnih razlogov (Zakon o delovnih razmerjih, 92. èlen) :

• 30 dni, èe ima delavec manj kot 5 let delovne dobe pri delodajalcu;

• 45 dni, èe ima delavec najmanj 5 let delovne dobe pri delodajalcu;

• 75 dni, èe ima delavec najmanj 15 let delovne dobe pri delodajalcu;

• 150 dni, èe ima delavec najmanj 25 let delovne dobe pri delodajalcu.

Delavec s 4 leti delovne dobe ima torej pri nas odpovedni rok 1 mesec, delavec z 20 leti delovne dobe pa 2,5 meseca. Èe torej primerjamo odpovedni rok zaposlenega s 4 in 20 let delovne dobe v Sloveniji z odpovednim rokom v državah OECD, vidimo, da imamo v Sloveniji te odpovedne roke približno usklajene z odpovednimi roki v evropskih državah OECD.

2.1.1.2 Odpravnine

Odpravnine so pomemben del zaposlitvene varnosti zaposlenih in se med državami razlikujejo. Odpravnina je znesek, ki ga je delodajalec dolžan plaèati delavcu, èe

: 2 a l e b a

T ZakonskopredpisaneodpravninevdržavahOECDleta2003

h i c e s e m v a n i n v a r p d O e b o d e n v o l e d a t e l

4 20letdelovnedobe

a ji r t s v

A 0 0

a ji g l e

B 0 0

a ji c n a r

F 0.6 4

a ji č m e

N 0 0

a k s

rI 0,42 1,89

a k s m e z o z i

N 3 9

a c i v

Š 0 2,5

a ji n a ti r B a k il e

V 0,5 2,4

a ji č r

G 1,0 5,9

a ji l a

tI 0 0

a k s l a g u t r o

P 4,0 20

a ji n a p

Š 2,6 12

a ji č r u

T 4,0 20

a k s n a

D 1 1

a k s n i

F 0 0

a k š e v r o

N 0 0

a k s d e v

Š 0 0

a k š e

Č 1 1

a k s r a ž d a

M 1 5,0

a k s jl o

P 0,0 0,0

a d a n a

K 0,42 2,1

A D

Z 0,0 0,0

a k s n o p a

J 1,4 2,9

a ji l a r t s v

A 0 1

a j e r o

K 0 0

a ji d n a l e Z a v o

N 0 0

r i

V :OECDEmploymentOultook2004(2004,st.r111).

Minimalni

zakonsko pred-

pisani odpove-

dni roki v Slove-

niji so približno

usklajeni z

odpovednimi

roki v evropskih

državah

20 ^UMAR Delovni zvezek 14/2005 Pojem fleksibilnosti trga dela in stanje na trgu dela v Sloveniji Zunanja fleksibilnost trga dela

odpove pogodbo o zaposlitvi. V tabeli je izražen v številu mesecev, primerjava pa zajema samo zakonsko predpisane odpravnine, ne pa tudi odpravnin, ki so doloèene s kolektivnimi in individualnimi pogodbami.

V Sloveniji delavcu po Zakonu o delovnih razmerjih pripada minimalna odpravnina v višini (èlen 109):

• 1/5 povpreène meseène plaèe za vsako leto dela pri delodajalcih, èe je zaposlen veè kakor 1 in manj kakor 5 let,

• 1/4 povpreène meseène plaèe za vsako leto dela pri delodajalcih, èe je zaposlen veè kakor 5 in manj kakor 15 let,

• 1/3 povpreène meseène plaèe za vsako leto dela pri delodajalcih, èe je zaposlen veè kakor 15 let.

Za 4 leta torej pripada delavcu v Sloveniji 0,8 povpreène meseène plaèe, za 20 let pa 6,7 povpreènih meseènih plaè. V obeh primerih je to sorazmerno veliko, èe primerjamo z višino odpravnin v državah OECD (glej tabelo 2), ki jih v mnogih državah sploh ne predpisujejo z zakonom. V okviru iskanja novega ravnovesja med fleksibilnostjo in varnostjo je treba razmisliti o zmanjšanju.

Odpravnina je obièajno izplaèana v enkratnem znesku, nekatere države pa imajo drugaèen naèin izplaèila. Na primer v Belgiji odpušèeni dobi doloèen znesek, ki znaša polovico razlike med višino neto referenène plaèe in višino nadomestila za brezposelnost, odpravnino pa prejema 4 mesece (EIRO, 2005).

Razlike med državami so tudi v sistemih financiranja odpravnin. V veèini držav so sicer delodajalci tisti, ki plaèajo odpravnino, nekatere države pa imajo v ta namen oblikovane sklade. Pri odpušèanju zaradi nesolventnosti podjetja imajo v Avstriji in Belgiji delodajalske sklade. Podobne sklade imajo tudi na Norveškem in v Španiji.

V Avstriji in Belgiji sklade polnijo delodajalci, na Norveškem pa delodajalci in delojemalci. V Španiji sklad financirajo delodajalci in država (EIRO, 2005).

Odpovedni rok in odpravnina skupaj kot del stroškov odpušèanja kažeta, da radodarnejše odpravnine obièajno pomenijo krajši odpovedni rok (OECD Employment Outlook 1999).

Najbolj strogo (togo) zakonodajo glede odpovednih rokov in odpravnin imata Portugalska in Turèija. Najmanj restriktivne predpise pa imajo na drugi strani ZDA, Velika Britanija, Kanada, Nova Zelandija in Irska.

Zakonsko

predpisane

odpravnine v

Sloveniji so

visoke, èe jih

primerjamo z

drugimi

državami

3 Fleksibilnost stroškov dela

Fleksibilnost plaè oziroma stroškov dela se pogosto izpostavlja kot najpomembnejši vidik fleksibilnosti trga dela, èeprav je vpliv prilagajanja plaè na gibanje zaposlenosti kontradiktoren tako na teoretièni kot emplirièni ravni.

Med elementi, ki doloèajo fleksibilnost plaè, so pomembni predvsem sistem pogajanj o plaèah, predpisi o minimalni plaèi in obseg ostalih stroškov dela, ki s svojo togostjo poveèujejo togost celotnih stroškov dela. V nadaljevanju se bomo podrobneje posvetili predvsem povezanosti med stopnjo centraliziranosti oblikovanja plaè in ravnijo brezposelnosti ter predpisom o minimalni plaèi in njenih posledicah za razmere na trgu dela.

3.1 Povezanost med stopnjo centraliziranosti oblikovanja plaè in ravnijo brezposelnosti

Pomen institucij trga dela za dogajanja na trgu dela je nedvomen. Povezanost plaè in zaposlenosti je v veliki meri odvisna od centraliziranosti in koordiniranosti pogajanj o plaèah. Glavna trditev je, da zelo centralizirani in zelo decentralizirani sistem dajeta boljše rezultate kakor vmesna rešitev.

Že v osemdesetih letih se je v razpravah o fleksibilnosti plaè oblikovala teza o povezanosti stopnje centraliziranosti oblikovanja plaè in stopnjo brezposelnosti. O centraliziranih sistemih oblikovanja plaè (pogajanj o plaèah) govorimo, èe so delodajalci in zaposleni organizirani na ravni gospodarstva ali dejavnosti, èe je delež

vèlanjenih zaposlenih in delodajalcev v stanovske organizacije (sindikate in združenja delodajalcev) velik in èe potekajo pogajanja na nacionalni ravni. Za decentralizirane sisteme je znaèilno oblikovanje plaè na ravni podjetja ali celo posameznega delavca.

Iz tradicije neoklasiènih modelov izhaja teza o decentraliziranosti sistema kot predpogoju za uèinkovitost oblikovanja plaè in cen. Veèja decentraliziranost sistema oblikovanja plaè naj bi prinašala veèjo ekonomsko uèinkovitost in višje ravni zaposlenosti. Konec osemdesetih let je neoklasièno stališèe o monotono narašèajoèi povezanosti centraliziranosti pogajanj o plaèah in ravni brezposelnosti nadomestila teza o »grièkasto« oblikovani povezanosti brezposelnosti in centraliziranosti pogajanj o plaèah.⁹ Omenjena teza povezuje nizko stopnjo naravne brezposelnosti z izrazito decentraliziranimi pogajanji in z izrazito centraliziranimi pogajanji o plaèah, medtem ko slabše rezultate dajejo pogajanja na ravni dejavnosti. Grièkasto oblikovano povezavo med stopnjo centraliziranosti pogajanj o plaèah in brezposelnostjo najpogosteje pojasnjujejo z interesnimi skupinami, ki zastopajo svoje interese in teorijo nepopolne konkurence (Carlin in Soskice, 1990). Do družbeno želenega rezultata pogajanj naj bi vodili dve poti: (a) skupine so tako velike (centralizirane), da izražajo družbeni interes, ali (b) skupine so tako majhne (decentralizirane), da njihov interes ne vpliva na izid pogajanj. Brezposelnost je zato lahko nizka tako v gospodarstvih s centraliziranim sistemom oblikovanja plaè kakor tudi v gospodarstvih z decentraliziranim sistemom oblikovanja plaè. Ob t.i. vertikalni razsežnosti centraliziranosti pogajanj o plaèah lahko govorimo tudi o t.i. horizontalni razsežnosti, to je (de)centraliziranosti pogajanj po poklicnih skupinah. Vpliv stopnje vertikalne centralizacije na plaèe ni enak vplivu stopnje horizontalne centralizacije. Vpliv horizontalne centralizacije pogajanj po poklicih na realne plaèe je negativen – pritisk

9 Glej npr. Carlin, Soskice (1990), Calmfors, Driffill (1988), Bean, Layard, Nickell (1986), Newell, Symons (1987), Bean (1994a), Bean (1994b).

Za fleksibilnost plaè sta

pomembna predvsem sistem pogajanj o plaèah in predpisi o minimalni plaèi

Centralizirani

in decentrali-

zirani sistemi

pogajanj o

plaèah dajejo

boljše rezultate

kot vmesna

rešitev

22 ^UMAR Delovni zvezek 14/2005 Pojem fleksibilnosti trga dela in stanje na trgu dela v Sloveniji Fleksibilnost stroškov dela

na plaèe se z narašèanjem centraliziranosti zmanjšuje. Èe so razlièni poklici med seboj povezani, poveèanje plaè ene poklicne skupine zmanjšuje tudi zaposlenost drugih poklicnih skupin. Drugo horizontalno razsežnost centraliziranosti pogajanj predstavlja regionalna razsežnost, ki je kljub dejstvu, da potekajo pogajanja tudi na regionalnih ravneh, slabo raziskana. V zadnjem èasu se vse bolj priporoèajo pogajanja o plaèah tudi na ravni regij, ki naj bi prispevala k veèji povezanosti plaè in produktivnosti.

Calmfors in Driffill (1988) izpeljujeta grièkasto oblikovano povezavo med stopnjo centraliziranosti pogajanj o plaèah in stopnjo brezposelnosti iz grièkasto oblikovane povezave med stopnjo centraliziranosti pogajanj in ravnijo plaè. Vpliv narašèanja centraliziranosti pogajanj o plaèah na plaèe je odvisen od dveh sil, ki delujeta v nasprotni smeri: tržne oziroma pogajalske moèi in zunanjih uèinkov rasti plaè. Ker je lahko neto uèinek obeh sil pozitiven ali negativen, vpliv centraliziranosti na plaèe in brezposelnost ni linearen, ampak grièkasto oblikovan. Raven brezposelnosti je v centraliziranih sistemih nizka zaradi internalizacije negativnih zunanjih uèinkov rasti plaè na zaposlenost. V decentraliziranih sistemih vlogo »discipliniranja« plaè opravlja konkurenca na trgu dela in na trgu blaga.

Osnovna ideja, s katero pojasnjujejo, zakaj zagotavlja centralizirani sistem oblikovanja plaè nižjo raven plaè in višjo raven zaposlenosti (manjšo brezposelnost), je internalizacija zunanjih uèinkov rasti plaè. Dvig plaè ene skupine zaposlenih namreè ustvarja negativne eksterne uèinke drugim skupinam, ki jih lahko internalizira le kooperativno obnašanje obeh strani s ponovno vzpostavitvijo omejitve rasti plaè.

Calmfors (1993, str. 163–164) navaja, da najdemo v literaturi sedem negativnih zunanjih uèinkov povišanja plaè:

• zunanji uèinek na cene potrošnih dobrin: izhaja iz dejstva, da poveèanje plaè prispeva k poveèanju ravni cen in s tem padcu realnega razpoložljivega dohodka vseh skupin;

• zunanji uèinek na cene vhodnih proizvodov: zaradi poveèanja plaè v enem delu gospodarstva se poveèajo cene vhodnih materialov v preostalem delu, kar Slika 1: Povezanost med centraliziranostjo pogajanj o plaèah in brezposelnostjo

Vir: Carlin in Soskice, 1990, str. 408.

CENTRALIZIRANOST POGAJANJ O PLAÈAH

RAVEN PODJETJA RAVEN DEJAVNOSTI RAVEN GOSPODARSTVA U

STOPNJA BREZPOSELNOSTI

Centralizirani sistemi

oblikovanja plaèinternalizirajo zunanje uèinke rasti plaè

pripelje do zmanjšanja proizvodnje in zaposlenosti;

• zunanji uèinek na brezposelnost: poveèana brezposelnost v enem sektorju zmanjšuje možnosti za ponovno zaposlitev vseh brezposelnih;

• fiskalni zunanji uèinek: do njega pride, èe poveèanje plaè v enem sektorju povzroèi brezposelnost, poveèani stroški nadomestil za brezposelnost pa se financirajo s poveèanimi davki;

• zunanji uèinek na investicije: ker nekateri zaposleni zapustijo podjetje, še preden so bili deležni koristi od trenutne kapitalske investicije, je interes sindikatov za omejevanje plaè (v korist investicij) zmanjšan;

• zunanji uèinek zavisti: èe je povezava med blaginjo posameznega delavca in plaèami drugih negativna, sproži vsak dvig plaè v gospodarstvu zunanji uèinek zavisti (zmanjšanje blaginje ostalih);

• zunanji uèinek uèinkovitosti plaè, èe je prizadevnost zaposlenih odvisna od relativnih plaè, vsako poveèanje plaè v enem podjetju zmanjša prizadevnost zaposlenih v drugih podjetjih.

Na eni strani naj bi torej centralizirani sistem pogajanj zagotavljal internalizacijo omenjenih negativnih zunanjih uèinkov, na drugi strani pa ne smemo pozabiti, da centraliziranost sistema pogajanj poveèuje pogajalsko moè sindikatov. Veèja pogajalska moè sindikatov zmanjšuje zunanjo numerièno fleksibilnost trga dela in vodi k poveèanju pritiskov na plaèe. Flanagan (1992) zato ugotavlja, da pravzaprav ni trdnega jamstva, da bi centralizirana pogajanja prinesla manjši dvig plaè kot decentralizirana. Layard, Nickel in Jackman (1991) menijo, da je za grièkasto oblikovane povezave med stopnjo centraliziranosti pogajanj in brezposelnostjo potreben dodaten pogoj, to je relativno slaba organiziranost zaposlenih.

Njihov pogled na vpliv centraliziranosti pogajanj in obsega sindikalne organiziranosti zaposlenih na brezposelnost prikazuje shema 3:

Ekonomska teorija pravi, da poveèanje sindikalne organiziranosti in razširjenosti kolektivnih pogajanj poveèuje pritiske na povišanje plaè in zmanjšuje razlike v plaèah (OECD Employment Outlook 2004).

Rezultati ekonometriène analize strokovnjakov Evropske komisije (glej Employment in Europe 2004) kažejo, da kadar sta centralizacija in koordinacija na eni strani med delodajalci in na drugi strani delojemalci nizka ali srednja, ima davèni primež (ang.

tax wedge) negativni in znaèilen vpliv na gibanja na trgu dela. V državah s srednjo ureditvijo je dolgoroèni negativni uèinek dvakrat veèji kakor v državah, kjer je raven centralizacije in koordinacije nizka. Ti rezultati podpirajo »grièkasto« hipotezo, po kateri tako v centraliziranem kakor decentraliziranem sistemu sindikati internalizirajo vpliv zahtev po plaèah na individualni in agregatni ravni povpraševanja.

: 3 a m e h

S Vpilvcentrailziranostipogajanjinsindikalneorganiziranostinaravenbrezposelnosti

h i n a r i z i n a g r o o n l a k i d n i s ž e l e D

h i n e l s o p a z

a j n a j a g o P a

n a r i z il a r t n e

C Decentrailzirana

k il e

V Veilkabrezposelnost Majhnabrezposelnost ij

n d e r

S Srednjabrezposelnost -

č i

N Majhnabrezposelnost -

r i

V :povzetopoLayard,NickelinJackman(1991,st.r138).

Centraliziranost sistema pogajanj poveèuje

pogajalsko moè sindikatov

24 ^UMAR Delovni zvezek 14/2005 Pojem fleksibilnosti trga dela in stanje na trgu dela v Sloveniji Fleksibilnost stroškov dela

Kokovo poroèilo o zaposlovalni politiki izpostavlja, da morajo èlanice temeljito prouèiti sisteme oblikovanja plaè z vidika njihovega vpliva na zaposlenost. Regionalne, lokalne in sektorske razlike v plaèah morajo odsevati razlike v produktivnosti. Opozorilo je bilo še posebej namenjeno Nemèiji, Italiji in Španiji, kjer so regionalne razlike v zaposlenosti in brezposelnosti zelo velike in trdovratne (Kok, 2003).

3.2 Minimalna plaèa

Politika minimalne plaèe je tako v teoriji kakor v praksi sporna. Njeni zagovorniki trdijo, da prispeva k odpravi izkorišèanja na trgu dela in zagotavlja zadovoljivo

življenjsko raven najslabše plaèanim. Njeni nasprotniki trdijo, da izriva nekvalificirane delavce iz zaposlitve in da prejemniki minimalne plaèe ne živijo v revnih gospodinj- stvih. Godard (2002) ugotavlja, da minimalna plaèa pogosto zmanjšuje revšèino in neenakost.

V ekonomski teoriji poznamo naslednje uèinke minimalne plaèe:

a) uèinek na plaèe: literatura navaja dejstvo, da poveèanje minimalne plaèe zmanjšuje razlike v plaèah oziroma zmanjšuje neenakost v porazdelitvi plaè;

b) uèinek na dobièek: èeprav je empirièna potrditev hipoteze, da poveèanje minimal- ne plaèe zmanjšuje dobièke, skromna, ekonomska teorija trdi, da uèinek obstaja;

c) uèinek na zaposlenost: v obsežni literaturi empiriène analize uèinka na zaposlenost, ki predpostavlja, da so cene proizvoda dane in doloèene na konkurenènih trgih, ni popolnega soglasja o uèinku na zaposlenost, ob predpo- stavki, da podjetja zmanjšajo zaposlenost zaradi poveèanja minimalne plaèe;

d) uèinek na cene - v veèini analiz uèinka na zaposlenost se predpostavlja, da so cene stalne, malo pozornosti pa teorija in analiza namenjata teoretièni hipotezi, da lahko dejavnosti poveèane stroške prevalijo v cene (Lemos, 2004).

Lemos (2004) ugotavlja z analizo za Brazilijo, da je prav uèinek na cene pomemben uèinek minimalne plaèe v manj razvitih državah in opozarja, da so lahko uèinki minimalne plaèe v nerazvitih državah bistveno drugaèni kakor v razvitih.

Po neoklasièni teoriji predpisana raven minimalnih plaè, ki presega ravnovesno raven, sproži pojav presežne ponudbe in negativno vpliva na rast zaposlenosti.¹⁰ S stališèa teorij iskanja zaposlitve (ang. job-search) in teorij brezposelnosti predpis o minimalni plaèi poveèuje t.i. sprejemljivo (rezervacijsko) plaèo, to je plaèo, pri kateri so se iskalci zaposlitve pripravljeni zaposliti. Višja raven »rezervacijske« plaèe seveda zmanjšuje verjetnost, da bi iskalec zaposlitve našel in sprejel zaposlitev. Predpisi o minimalnih plaèah s tega vidika poveèujejo obseg in trajanje brezposelnosti. S stališèa oblikovanja plaè uvedba ali poveèanje minimalnih plaè poveèuje pritisk na plaèe, kar lahko zmanjšuje stopnjo zaposlenosti v gospodarstvu.

Empiriène analize vpliva uvedbe ali poveèanja minimalnih plaè na obseg zaposlenosti in brezposelnosti kažejo, da predpisi o minimalnih plaèah najveèkrat prizadenejo le doloèen del delovne sile – predvsem mlajše iskalce zaposlitve in ženske (Johnson in Layard, 1986).

Godard (2002) ugotavlja, da imajo poveèanja minimalne plaèe obièajno majhen, èe sploh kakšen ekonomski uèinek, ki ga izpostavlja ortodoksna neoklasièna teorija, in

10 Splošno znano izjemo predstavljajo le razmere, ki jih oznaèujemo kot monopson. Uvedba minimalnih plaè v višini med monopsono in konkurenèno poveèa zaposlenost, saj onemogoèa uporabo monopsone moèi delodajalcev na nereguliranem trgu delovne sile.

Regionalne, lokalne in sektorske razlike v plaèah morajo odsevati razlike v

produktivnosti

Minimalna plaèa ima zagovornike in nasprotnike

Predpisana

raven minimal-

nih plaè, ki

presega ravno-

vesno raven,

negativno

vpliva na

zaposlenost