Direktive predstavljajo največji delež aktov EU. Predstavljajo del sekundarnega prava EU in določajo kako naj se določeno področje uredi, državam članicam pa prepuščajo načine in metode, da dosežejo cilj direktive.
9.1
Pravna narava in namen direktiv
Pravne podlage za sprejemanje direktiv s področja delovnega prava vsebuje Pogodba o ustanovitvi Evropske skupnosti predvsem v določbah, ki urejajo približevanje zakonodaje (94. člen) in socialno politiko (136. do 145. člen) (Belopavlovič 2005, 17).
Pravni status direktive v EU je nekoliko drugačen kot status uredbe ali odločbe.
Vemo, da uredbe in odločbe veljajo neposredno in notranji predpisi za izvrševanje uredb so dovoljeni le izjemoma, pri direktivah pa je implementacijski akt pravilo.
Namreč gre za to, da direktiva služi le kot podlaga zakonodajalcu v državi članici. Na podlagi njenih določb z notranjim predpisom uredi določeno pravno področje (Grilc 2001, 114).
Problem pri direktivah se lahko pojavi pri koliziji naddržavnih evropskih delovno-pravih predpisih in domačo ustavo. Vprašanje je kaj storiti, če je določba direktive v nasprotju z našo ustavo ali celo Konvencijo o človekovih pravicah? V RS ima zakonodajno funkcijo DZ in sprejema rešitve, katere nalagajo direktive EU. Vprašanje pa je, ali lahko DZ sam zavrne na ravni EU že sprejet delovnopravni predpis in ali bi lahko o tem odločalo ustavno sodišče? Tukaj se nanašam na novo določbo 3. odstavka 3. a člena ustave,47 ki govori, da se v RS uporabljajo pravni akti in odločitve, sprejeti v okviru mednarodne organizacije, na katero je RS prenesla izvrševanje dela suverenih pravic. Torej bi bil odgovor na vprašanje, da ne sme. Gre za problem, povezan s tistim delom suverenosti, kateremu se RS ne bi smela odreči in to je avtonomnost presoje o tem ali je kakšen akt EU v nasprotju z našo ustavo. Rešitev problema je predvsem v ohranitvi bistvenih sestavin, kot so enakopravnost, enakovrednost z drugimi državami in avtonomnost presoje v določbah, ki lahko usodno vplivajo na vladavino prava. Druga rešitev pa je intenzivno in organizirano sodelovanje domačih in tujih organizacij na področju delovnega prava.
47 3.a člen 3. odst. Ustave RS: Pravni akti in odločitve, sprejeti v okviru mednarodnih organizacij, na katere Slovenija prenese izvrševanje dela suverenih pravic, se v Sloveniji uporabljajo v skladu s pravno ureditvijo teh organizacij.
Direktive kot osrednje sekundarno pravo Evropske unije
9.2
9.3
Harmonizacija
Harmonizacija predstavlja poseben proces usklajevanja (poenotenja) nacionalnih zakonodaj držav članic EU. Nacionalna zakonodaja v državah članicah se poenoti med seboj na ta način, da smernice postavi zakonodaja EU.
Po svoji naravi in zaradi svojih lastnosti so direktive instrument harmonizacije zakonodaje, saj državam puščajo možnost, da svojo notranjo zakonodajo prilagodijo enotnemu standardu EU in je ne nadomestijo v celoti kot uredbe (Grilc 2001, 87).
Pomembnejše direktive na področju individualnega delovnega prava Direktiva Sveta z dne 14. oktobra 1991 o obveznosti delodajalca, da zaposlene obvesti o pogojih, ki se nanašajo na pogodbo o zaposlitvi ali delovno razmerje (91/533/EGS)48določa obveznost delodajalca, da vsakega zaposlenega delavca pisno seznani z bistvenimi elementi POZ. Predvsem poudarja pisno obliko obvestil in rokov.
Zahteve direktive so vključene v ZDR v določbe, ki urejajo vsebino in oblike49 POZ.
ZDR predpisuje pisno obliko, vendar v primeru kršitve ne gre za neveljavnost, temveč za prekršek. Določa domnevo50 obstoja delovnega razmerja, v kolikor so podani bistveni elementi delovnega razmerja. V 29. členu ZDR določa obvezne sestavine POZ in če je POZ sestavljena v nasprotju z omenjeno določbo, je neveljavna (Belopavlovič 2005, 20).
Zelo pomembna direktiva, ki daje delodajalcem obveznost obveščanja, po drugi strani pa delavcem varstvo pred morebitno zlorabo s strani delodajalca glede prikrivanja informacij.
Direktiva Sveta 1999/70/ES51 z dne 28. junija 1999 o okvirnem sporazumu o delu za določen čas, sklenjen med ETUC,52 UNICE53 in CEEP54 je zelo pomembna z vidika dela za določen čas. Bistveno je, da se z upoštevanjem te direktive zagotavlja kakovost dela za določen čas in obravnavanje zaposlitve za določen čas enako kot za nedoločen čas. Vsebina te direktive je bila prenesena v ZDR v določbah, ki urejajo zaposlitev za določen čas. ZDR v 52. členu opredeljuje primere POZ za določen čas, za sklenitev POZ za določen čas veljajo iste določbe kot za POZ za nedoločen čas z izjemo, da ZDR
48 Council Directive of 14 October 1991 on an employer′s obligation to inform employees of the condition applicable to the contract or employment relationship (91/533/EES), OJ L 288.
49 15. člen ZDR: POZ se sklene v pisni obliki.
50 16. člen ibid.
51 Council Direcitve 1999/70/EC of 28 June 1999 concerning the framework agreement on fixed-term work concluded by ETUC, UNICE and CEEP, OJ L 175.
52 ETUC – Evropska konfederacija sindikalistov.
53 UNICE – Združenje evropskih industrijskih in delodajalskih konfederacij.
54 CEEP – Evropski center za podjetja z javno udeležbo.
42
Direktive kot osrednje sekundarno pravo Evropske unije
določa vsebinsko obveznost določitve časa veljavnosti POZ za določen čas. V 53.55, 54.56 in 55.57 členu ZDR določa časovne omejitve POZ za določen čas, posledice nezakonito sklenjene POZ za določen čas in pravilo zagotavljanja enakih pravic delavcev. Po pregledu in primerjavi določb o POZ za določen in nedoločen čas vidimo, da gre dejansko skoraj za isto POZ z izjemo določitve, če gre za delo za določen čas.
Pravice in obveznosti delavcev so po obeh vrstah POZ enaki. Res pa je, da POZ za določen čas uvrščamo med atipične pogodbe, to pa zato, ker se s sklenitvijo POZ navadno sklene delovno razmerje za nedoločen čas (Belopavlovič 2005, 20).
Direktiva Sveta 97/81/ES z dne 15. decembra 1997 o okvirnem sporazumu o delu s krajšim delovnim časom, sklenjenim med UNICE, CEEP in ETUC58 zagotavlja izvajanje sporazuma o delu s krajšim delovnim časom. Na tem mestu opozarjam na razlikovanje med delom za določen čas in delom s krajšim delovnim časom. Delo za določen čas je časovno omejeno (npr. 1 leto), medtem ko delo s krajšim delovnim časom ni (delavec dela čas, ki je krajši od polnega delovnega časa). Direktiva je namenjena predvsem za odstranjevanje ovir za delo s krajšim delovnim časom, odpravi diskriminacije takšnih delavcev, zagotavljanje prožnejše oblike zaposlovanja in delodajalci morajo našteto upoštevati pri določanju sistematike zaposlovanja. Zahteve direktive so prenesene v ZDR predvsem v določbah, ki urejajo POZ za krajši delovni čas (64.–66. člen). Pravice in obveznosti imajo enake kot delavci s polnim delovnim časom. Posebnosti so pri ureditvi odmora (154. člen), letnega dopusta (159. člen) in dolžnosti opravljanja dela preko dogovorjenega delovnega časa (144. člen). ZDR določa, da delavec, ki dela najmanj štiri ure na dan ima pravico do odmora, sorazmernega s časom prebitim na delu (delavec s polnim delovnim časom – 30 minut), letni dopust minimum štiri tedne (enako kot delavec s polnim delovnim časom) ter v primerih, ki jih določa zakon delati preko dogovorjenega delovnega časa (enako kot delavec s polnim delovnim časom) (Belopavlovič 2005, 21).
Opraviti imamo z drugo atipično pogodbo, ki pa je zelo pomembna, saj ureja pravice in obveznosti delavcev pri krajšem delovnem času. Nemalokrat se lahko zgodi, da so takšni delavci celo invalidsko delno upokojeni in delajo samo štiri ure na dan in zato je njihova varnost na delovnem mestu še pomembnejša.
55 53. člen ZDR: Pogodbo o zaposlitvi se sklene za omejen čas, ki je potreben, da se delo v primerih, navedenih v prvem odstavku prejšnjega člena, opravi.
56 54. člen ZDR: Če je pogodba o zaposlitvi za določen čas sklenjena v nasprotju z zakonom ali kolektivno pogodbo ali če ostane delavec na delu tudi po poteku časa, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, se šteje, da je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas.
57 55. člen ZDR: V času trajanja delovnega razmerja za določen čas imata pogodbeni stranki enake pravice in obveznosti kot v delovnem razmerju za nedoločen čas, če s tem zakonom ni določeno drugače.
58 Council Directive 97/81/EC of 15 December 1997 concerning the Framework Agreement on part-time work concluded by UNICE, CEEP and the ETUC, OJ L 014.
Direktive kot osrednje sekundarno pravo Evropske unije
Direktiva Sveta z dne 25, junija 1991, s katero se dopolnjujejo ukrepi za spodbujanje izboljšav glede varnosti in zdravja pri delu za delavce z delovnim razmerjem za določen čas ali z začasnim delovnim razmerjem (91/383/EGS)59 zagotavlja enako raven varovanja zdravja in varnosti pri delu kot delavcem s polnim delovnim časom. Zahteve direktive glede varnosti in varovanja zdravja so bile prenesene v ZVZD. Delovnopravna ureditev se kaže v obveznosti delodajalca, da seznani delavca z vsemi informacijami glede dela. ZDR tudi določa, da mora biti čas trajanja POZ določen, če ni se smatra POZ za nedoločen čas (Belopavlovič 2005, 23).
Direktiva Sveta 94/33/ES z dne 22. junija 1994 o varstvu mladih ljudi pri delu60 se nanaša na posebno kategorijo delavcev, in sicer mladi delavci. Direktiva poudarja prepoved dela otrok pod 15. letom starosti in posebno varstvo mladim pod 18. letom starosti. Delodajalcem nalaga obveznosti zagotavljanja varnosti in zdravja, omejitve delovnega časa, prepoved nočnega dela in zagotavljanja dodatnega počitka. Gre seveda za izjemno občutljivo kategorijo delavcev in zakonski predpisi morajo čim bolj zavarovati takšne delavce, saj so najbolj ranljivi. Znano je namreč ogromno primerov izkoriščanja mlade delovne sile v korist delodajalcev (npr. Kitajska). Zahteve direktive so vsebovane v ZDR v posebnem poglavju glede mladih delavcev, sprejet pa je bil tudi izvršilni predpis – Pravilnik o varovanju zdravja otrok, mladostnikov in mladih oseb (Uradni list RS 2003).
ZDR določa starostno omejitev sklenitve POZ (19. člen – dopolnitev 15 let), posebno varstvo mladim do 18. leta starosti, in sicer v 195. členu določa prepovedi glede vrst dela (delo pod zemljo, delo pod vodo, delo ki presega telesne sposobnosti, delo s kemičnimi substancami ipd.). Za mlade velja prepoved dela ponoči, izjeme so lahko v skladu z ZDR. Posebna oblika dela je tako imenovano študentsko delo preko napotnic, v tem primeru veljajo določbe ZDR glede delovnega časa, odmora, počitka in posebno varstvo mladih delavcev. Izjemoma lahko dela otrok, ki še ni dopolnil 15 let starosti (če gre za snemanje filma, področje kulture ipd.) vendar v tem primeru velja še posebej varstvo takih delavcev, kar se tiče delovnega časa pri opravljanju lažjih del61 (Belopavlovič 2005, 26-27).
Mladi delavci so glede varstva in zdravja pri delu posebej izpostavljeni tudi v ZVZD. Vsebina direktive je prenesena v več zakonov pri nas, ki urejajo delovnopravne predpise glede mladih delavcev, sami zakoni pa v nekaterih določbah določajo, da se
59 Council Directive of 25 June 1991 supplementing the measures to encourage improvements in the safety and health at work of workers with a fixed-duration employment relationship or a temporary employment relationship (91/383/EEC).
60 Council Directive 94/33/EC of 22 June 1994 on the protection of young people at work, OJ L 216.
61 Več o tem glej Pravilnik o varovanju zdravja otrok, mladostnikov in mladih oseb 3. člen.
44
Direktive kot osrednje sekundarno pravo Evropske unije
nekateri predpisi uredijo še v izvršilnih predpisih. Glede na to, da gre seveda za izredno občutljivo kategorijo, je poudarek na varstvu še toliko večji.
Direktiva Sveta 98/59/ES z dne 20. julija 1998 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti – združena verzija62 obvezuje delodajalce dolžnost posvetovanja s predstavniki delavcev, če gre za kolektivna odpuščanja. Ne uporablja se za kolektivne odpuste delavcev, ki imajo sklenjene pogodbe za določen čas, posadke čezoceanskih ladij in zaposlene v javnih službah.
Zahteve direktive so prenesene v ZDR v poglavjih, ki urejajo kolektivne odpuste delavcev. V 96. členu je določeno, da mora delodajalec v primerih omenjenega člena izdelati program razreševanja presežnih delavcev. Program mora vsebovati ukrepe za kar največjo omilitev škodljivih posledic (99. člen). ZDR tudi določa dolžnost delodajalca o posvetovanju s predstavniki delavcev oziroma sindikati (97. člen).
Pomembno vlogo v tem procesu ima zavod za zaposlovanje, saj lahko v roku 30 dni od prejema obvestila delodajalca o kolektivnem odpustu zahteva postopke in ukrepe za omilitev škodljivih posledic in omejitve odpuščanja. Zavod lahko zahteva tudi 60 dnevni rok (Belopavlovič 2005, 29).
V primerih kolektivnih odpuščanj delavcev, gre seveda za večje število ljudi, kar je za njih velik udarec. Nihče ne bi rad izgubil delovnega mesta, če pa gre še za skupino ljudi zakon mora poskrbeti, da imajo taki delavci varnost pred samovoljo delodajalca pri kolektivnih odpustih.
V okviru individualnega delovnega prava so bile sprejete še štiri direktive in sicer Direktiva 2003/88/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 4. novembra 2003 o določenih vidikih organizacije delovnega časa – združena verzija63 katera je pomembna pri ureditvi delovnega časa delavcev. Delovni čas zaposlenih ureja ZDR.
Direktiva Sveta z dne 20. oktobra 1980 o približevanju zakonodaje držav članic o varstvu delavcev v primeru plačilne nesposobnosti njihovega delodajalca (80/987/EGS) in Direktiva 2002/74/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 23. decembra 2002 o spremembi Direktive Sveta 80/987/EGS o približevanju zakonodaje držav članic o varstvu delavcev v primeru plačilne nesposobnosti njihovega delodajalca64 ima
62 Council Directive 98/59/EC of 20 July 1998 on the approximation of the laws of the Member States relating to collective redundancies, OJ L 225.
63 Directive 2003/88/EC of the European Parliament and of the Coucil of 4 November 2003 concerning certain aspects of the organisation of working time, OJ L 299.
64 Counucil Directive of 20 October 1980 on the approximation of the laws of the Member States relating to the protection of employees in the event of the insolvency of their employer (80/987/EEC), OJ L 283. Directive 2002/74/EC of the European Parliament and of the Council of 23 September 2002 amending Council Directive 80/987/EEC on the approximation of the laws of the Member States relating to the protection of employees in the event of the insolvency of their employer, OJ L 270.
Direktive kot osrednje sekundarno pravo Evropske unije
pomembno vlogo pri ureditvi položaja delavcev pri insolventnosti delodajalca, saj jim omogoča nadomestila ob neizplačanih terjatvah.
Direktiva Sveta 2001/23/ES z dne 12. marca 2001 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi z ohranjanjem pravic delavcev v primeru prenosa podjetij, obratov ali delov podjetij ali obratov – združena verzija65 se nanaša na varstvo delavcev pri prenosu podjetja ali dela podjetja ter obveznosti delodajalca prenosnika in delodajalca prevzemnika.
Direktiva 96/71/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 16. decembra 1996 o napotitvi delavcev na delo v okviru opravljanja storitev66 se nanaša na varstvo delavcev, ki so napoteni na delo v drugo državo članico.
9.4
Pomembnejše direktive na področju kolektivnega delovnega prava
Direktiva Sveta 94/45/ES z dne 22. septembra 1994 o ustanovitvi Evropskega sveta delavcev ali uvedbi postopka obveščanja in posvetovanja z delavci v družbah ali povezanih družbah na območju Skupnosti67 si za cilj postavlja pravico delavcev do obveščenosti in posvetovanja v družbah na ravni Skupnosti. Za dosego tega cilja si postavlja dva načina, in sicer prvi je ustanovitev evropskega sveta delavcev, drugi pa ureditev postopka obveščanja. Pri tem je pomembno, da gre za pravico delavcev in ne njihova dolžnost, kar pomeni, da je poslovodstvo dolžno to spoštovati. Direktiva nalaga poslovodstvu podjetja na ravni Skupnosti bodisi ustanovitev evropskega sveta delavcev ali postopek obveščanja, ki ga izvaja pogajalsko telo. Vse stroške v zvezi s temi ukrepi nosi glavno poslovodstvo, predvideno pa je tudi posebno varstvo predstavnikov v teh telesih (Belopavlovič 2005, 35).
RS je uveljavila zahteve direktive s sprejetjem ZESD in s tem uredila pravice delavcev do obveščanja in posvetovanja v večjih podjetjih (najmanj 1000 zaposlenih in od tega vsaj 150 v dveh državah članicah EU (3. člen ZESD)).
ZESD velja za vsako gospodarsko družbo na območju EU, katere sedež je v naši državi. Predvideva dva načina za uveljavitev zahteve, in sicer ustanovitev evropskega sveta delavcev ali ureditev postopka obveščanja in posvetovanja z delavci. V namen pogajanj glede dogovora o posvetovanju in obveščanju se ustanovi posebno pogajalsko telo (7. člen ZESD) na pobudo delavcev ali glavnega poslovodstva. Posebno poglavje je namenjeno evropskemu svetu delavcev, ki se ustanovi z dogovorom med posebnim
65 Council Directive 2001/23/EC of 12 March 2001 on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees′ rights in the event of transfers of undertakings, buisnesses of part of undertakings of buisnesses, OJ L 082.
66 Directive 96/71/EC of the Europeam Parliament and of the Council of 16 December 1996 concerning the posting of workers in the frameworks of the provision of service, OJ L 018.
67 Council Directive 94/45/RC of 22 September on the establishment of European Work Coucil or a procedure in Community-scale undertakings and Community-scale groups of undertakings for the purposes of informing and consulting employees, OJ L.
46
Direktive kot osrednje sekundarno pravo Evropske unije
pogajalskim telesom in glavnim poslovodstvom, če pa dogovora ni, pa na podlagi samega zakona (glej 18. člen ZESD). Glavno poslovodstvo je dolžno evropskemu svetu delavcev posredovati vse informacije v zvezi z delovanjem podjetja, ki vplivajo na interese zaposlenih (29. člen ZESD). Enkrat letno pa se sestane evropski svet delavcev z glavnim poslovodstvom zaradi obveščanja o poslovnem uspehu in perspektivah družbe na območju EU (28. člen ZESD). Varstvo predstavnikov delavcev je določeno v 35.
členu ZESD, ki določa, da se smiselno uporabljajo določbe 67. člen ZSDU in 113. člen ZDR. Evropski svet delavcev predstavlja zaščito interesov delavcev na ravni Skupnosti v večjih podjetjih.
Direktiva 2002/14/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 11. marca 2002 o določitvi splošnega okvira za obveščanje in posvetovanje z delavci v Evropski skupnosti68 s katero je EU dosegla najvišjo raven prizadevanj za zagotovitev sistema obveščanja in posvetovanja. Zahteve direktive je potrebno upoštevati v podjetjih z več kot 50 zaposlenimi in najmanj 20 zaposlenimi. Natančen seznam zadev, o katerih morajo biti delavci obveščeni zajema 4. člen direktive (Belopavlovič 2005, 276):
− obveščanje o najnovejšem in verjetnem razvoju dejavnosti in gospodarskem položaju podjetja ali obrata,
− obveščanje in posvetovanje o položaju, strukturi in verjetnem razvoju zaposlovanja v podjetju ali o kakršnih koli predvidenih vnaprejšnjih ukrepih, zlasti kadar je zaposlovanje ogroženo,
− obveščanje in posvetovanje o odločitvah, ki lahko povzročijo znatne spremembe v organizaciji dela ali pogodbenih razmerjih, vključno z odločitvami, ki so vključene v določbe skupnosti iz 9. člena.
Vse zahteve iz navedenega morajo biti posredovane delavcem na način in v času, ki jim omogoča preučitev zadev in odgovor nanje (Belopavlovič 2005, 38).
Naša zakonodaja omenjeno področje že ureja, in sicer ZSDU, ki v 89. členu natančno ureja pravice delavskih predstavnikov do obveščenosti in posvetovanja. Svet delavcev se oblikuje v podjetjih z več kot 20 zaposlenimi z aktivno volilno pravico (8.
člen), če pa jih je manj sodelujejo delavci preko sindikalnega zaupnika (9. člen).
Primere, v katerih je dolžnost posvetovanja, vsebuje tudi ZDR, in sicer v primerih spremembe delodajalca (74. člen) ter odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov (97. člen). Varstvo delavskih predstavnikov je urejeno z določbami 67. ZSDU v povezavi s 113. členu ZDR.
Gre za pomembno pravico delavcev, da lahko sodelujejo pri upravljanju podjetja in so obveščeni o bistvenih zadevah glede podjetja. Vendarle gre lahko za njihovo
68 Directive 2002/14/EC of the European Parliament and of the Council of 11 March 2002 establishing a general framework for informing and consulting employees in the European Community, OJ L 80.
Direktive kot osrednje sekundarno pravo Evropske unije
prihodnost in preživetje (odpoved delovnega mesta) kar je psihološko zelo velik problem.
Direktiva Sveta 2001/86/ES z dne 8. oktobra 2001 o dopolnitvi statuta evropske družbe glede udeležbe delavcev69 govori o evropski delniški družbi in sodelovanje delavcev pri upravljanju. Direktiva je bila prenesena z zakonom o sodelovanju delavcev pri upravljanju evropske delniške družbe (SE) (ZSDUEDD) (ZSDUEDD 2006).
Direktiva Sveta 2003/72/ES z dne. 22 julija 2003 o dopolnitvi statuta evropske zadruge glede udeležbe delavcev,70 ki govori o sodelovanju delavcev pri upravljanju evropske zadruge. Vsebina direktive je bila prenesena v slovenski pravi red s sprejetjem zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju evropske zadruge (ZSDUEZ) (ZSDUEZ 2006).
9.5
Pomembnejše direktive na področju enakosti moških in žensk
Direktiva Sveta z dne 10. februarja 1975 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi z uporabo načela enakega plačila za moške in ženske (75/117/EGS)71 je prva s področja enakosti spolov. Poudarek je na odpravi vsakršne diskriminacije na podlagi spola glede plačila, tudi če izhaja iz zakona, kolektivne pogodbe, POZ. Dolžnost države v tem primeru je sprejetje ukrepov za dosego ničnosti takšnih določb. Enakost plačila opredeljujemo kot enako plačilo za enako delo (merilo sprejeto na ravni EU je čas, potreben za izobraževanje). Gre za zelo občutljivo področje in direktiva zahteva, da ima
Direktiva Sveta z dne 10. februarja 1975 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi z uporabo načela enakega plačila za moške in ženske (75/117/EGS)71 je prva s področja enakosti spolov. Poudarek je na odpravi vsakršne diskriminacije na podlagi spola glede plačila, tudi če izhaja iz zakona, kolektivne pogodbe, POZ. Dolžnost države v tem primeru je sprejetje ukrepov za dosego ničnosti takšnih določb. Enakost plačila opredeljujemo kot enako plačilo za enako delo (merilo sprejeto na ravni EU je čas, potreben za izobraževanje). Gre za zelo občutljivo področje in direktiva zahteva, da ima