Dobre prakse sveta delavcev pri preprečevanju trpinčenja na delovnem

Preprečevanje trpinčenja na delovnem mestu je ena izmed pomembnejših nalog proaktivnega delovanja sveta delavcev. Gostiša (2010a) je sicer mnenja, da naloga sveta delavcev ni neposredno reševanje konkretnih posamičnih primerov mobinga, temveč prizadevanje za vzpostavitev učinkovitega sistema antimobinga v organizaciji ter sprejetje potrebnih pravnih podlag in okvirov ter oblikovanje ustreznih institucij, primernih za ukrepanje na tem področju. Lahko pa svet delavcev posreduje tudi v konkretnih primerih mobinga, vendar mora spor dobro spoznati in raziskati primer tako pri žrtvi kot pri domnevnemu storilcu. Z vpletenimi se je potrebno pogovoriti, pri tem pa ohraniti nevtralno pozicijo. Posrednik mora dati čutiti vpletenim, da razume njihov položaj. V kolikor se iz spora začne razvijati mobing, lahko svet delavcev ukrepa na različne načine (Tkalec 2006). Ti so predstavljeni v nadaljevanju.

Posredovalni pogovori

Eden izmed načinov, kako lahko svet delavcev posreduje v primeru trpinčenja na delovnem mestu ali drugega spora je, da se ponudi za posrednika. Cilj je vzpodbuditi odkrit pogovor o vzrokih konflikta ter razreševanje konflikta v prihodnje. Če je storilec nadrejena oseba, lahko svet delavcev ponudi žrtvi sodelovanje pri pogovoru, vendar mora svet delavcev ohraniti nevtralno pozicijo (Tkalec 2006).

V kolikor si vpleteni ne želijo posredovanja sveta delavcev ali pa to ni učinkovito, je najbolje vključiti zunanjega posrednika, za katerega je potrebno dobiti dovoljenje delodajalca. Če posredovanje ni uspelo, se lahko žrtev odloči, da bo uveljavljala pravno zaščito, svet delavcev pa ji pri tem lahko nudi oporo in jo opozarja na značilnosti procesa mobinga. Svet delavcev lahko predlaga tudi izključitev ali premostitev izvajalca mobinga, v kolikor ta nadaljuje z izvajanjem mobinga. K ugodni rešitvi za žrtev pa ponavadi pomaga že izrek disciplinskega ukrepa na ravni podjetja. Koristno je, če se lahko pri tem sklicuje na kršenje dogovora o antimobingu podjetja (Tkalec 2006).

Organizacijski dogovor proti mobingu na ravni podjetja

Organizacijski dogovor imenujemo tudi psihološka pogodba, saj gre za poseben sporazum med delodajalci in delojemalci oziroma predstavniki delavcev in sindikati, da bodo vsi storili vse, da do mobinga ne bo prihajalo. V pogodbi so predvidene tudi sankcije. Nujen predpogoj za smiselnost takšnega sporazuma, ki določa, da na ravni organizacije mobinga ne toleriramo, je seznanjenost vseh zaposlenih s procesom mobinga ter njegovimi škodljivimi posledicami

(Tkalec 2006). Skupno delovanje delodajalcev in delojemalcev oziroma delavskih predstavnikov ima številne sinergijske učinke, saj je koristno tako za delodajalca, ki bo s pomočjo sodelovanja in predlogov delavskih predstavnikov lahko oblikoval učinkovit sistem antimobinga v podjetju, kot za delavce, ki bodo s svojo proaktivnostjo preko delavskih predstavnikov lahko uveljavili svoje predloge in ukrepe na tem področju. Organizacijski dogovor proti mobingu na ravni podjetja s pravnega vidika ni splošni akt podjetja, kot to velja za Pravilnik o preprečevanju mobinga, pač pa zavezuje le udeležence dogovora, zato v njem ni mogoče urediti postopka za obravnavo posamičnih primerov mobinga in ukrepanje zoper storilce (Zirnstein 2013).

Delodajalec in predstavniki delavcev se že v uvodnem delu dogovora zavezujeta, da bosta spodbujala sodelovalno podjetniško kulturo, ki bo temeljila na medsebojnem zaupanju, spoštovanju in varstvu osebnega dostojanstva zaposlenih ter posledično povečevala kakovost delovnega življenja in gospodarske uspešnosti (Bakovnik 2014).

Z dogovorom o antimobingu se določijo tudi sestava in naloge skupnega odbora za antimobing. Skupni odbor za antimobing je osrednja institucija za področje mobinga v podjetju, katerega sestavljajo član oziroma pooblaščeni predstavnik poslovodstva, predstavnik kadrovske službe, predstavnik sveta delavcev in predstavnik sindikata. Pri delu odbora sodeluje tudi pooblaščenec za mobing, ki ga odbor imenuje izmed svojih članov ali drugih oseb v organizaciji ali izven nje (Gostiša 2010a). Vloga tega odbora je predvsem v načrtovanju politik antimobinga in spremljanje njihovega izvajanja, lahko pa ima tudi pristojnost obravnavanja posameznih primerov kršitev ter predlaganje ustreznih ukrepov in sankcij, ki jih na koncu udejanji delodajalec (Zirnstein 2013).

Pooblaščenec za mobing je kvalificiran strokovnjak oziroma druga ustrezno usposobljena oseba, na katero se obrnejo zaposleni v primeru mobinga. Pooblaščen je za sprejemanje prijav in izvedbo postopka v primeru mobinga. V zvezi s posameznim primerom pripravi poročilo s predlogi ukrepov in ga predloži odboru za antimobing, ta pa v zvezi s tem sprejme zavezujoče sklepe, katere je delodajalec načeloma dolžan izvršiti, razen predlaganih sankcij zoper storilca, če meni, da te iz utemeljenih razlogov niso ustrezne (Gostiša 2010a).

Pravilnik o varstvu delavcev pred trpinčenjem na delovnem mestu

Pravilnik o varstvu delavcev je splošni akt delodajalca, ki pravno zavezujoče ureja postopek za preprečevanje, odkrivanje, sankcioniranje in odpravljanje posledic mobinga (Zirnstein 2013). Delodajalca zavezuje, da spolnega in drugega ravnanja ne bo dopuščal, temveč bo spodbujal in razvijal partnersko sodelovanje z vsemi zaposlenimi, prav tako bo spodbujal reševanje konfliktov z dialogom. Namen pravilnika je ozaveščanje in razumevanje resnosti težav spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu, pravočasno prepoznavanje tipičnih znakov in pojavov mobinga na delovnem mestu ter zagotavljanje

(delodajalcu in delavcu) dokumenta za prepoznavanje, preprečevanje in obvladovanje težav spolnih in drugih nadlegovanj ali trpinčenja na delovnem mestu (Obrtno podjetniška zbornica Slovenije 2013).

Drugi ukrepi

Združenje svetov delavcev Slovenije (2011) je mnenja, da je za proaktivno vključevanje sveta delavcev v zagotavljanje zdravja in varnosti pri delu¹¹ potrebno še nekaj drugih ukrepov:

 oblikovati poseben odbor za varnost in zdravje pri delu in sprejeti poslovnik za njegovo delo,

 zagotoviti ustrezno usposabljanje članov odbora in tudi drugih članov sveta delavcev,

 predlagati ustanovitev v posebnem stalnem strokovnem timu ter zagotoviti obvezno sodelovanje članov sveta delavcev (izmed članov odbora), ki so v podjetju zadolženi za izdelavo izjave o varnosti z oceno tveganja ter načrtovanje in izvajanje drugih ukrepov s tega področja; v katerem sodelujejo še predstavnik poslovodstva, pooblaščeni delavec za varnost in zdravje pri delu v organizaciji, zdravnik medicine dela ter predstavnik sindikata,

 Gostiša (2010a) dodaja še izdelavo ocene tveganja za pojav mobinga v organizaciji,

 zagotoviti neposredno sodelovanje posameznih delavcev pri konkretni izdelavi ocene tveganja za njihovo delovno mesto,

 potrebno je vzpostaviti sistem tekočega informiranja vseh zaposlenih o stanju varnosti in zdravja pri delu v organizaciji,

 redno izvajati intervjuje, ankete, razgovore z delavci, s pomočjo katerih svet delavcev samoiniciativno in permanentno analizira stanje na področju varnosti in zdravja pri delu ter na tej podlagi ukrepa, bodisi z zahtevo delodajalcu za odpravo ugotovljenih pomanjkljivosti bodisi z zahtevo po inšpekcijskem nadzorstvu,

 predlagati umestitev obravnavane problematike stresa na delovnem mestu v sklop varnosti in zdravja pri delu in sprejem posebnega programa ukrepov za zmanjševanje stresa pri delu.

11 Naloge in pristojnosti svetov delavcev na področju VZD-ja – varnosti in zdravja pri delu, ki so med drugim posebej in dokaj natančno opredeljene v ZVZD-ju ter v ZSDU-ju, v bistvu sodijo med njihove

»tekoče«, ne med »načrtovane« naloge. V tem opomniku so zato navedene samo tiste priporočljive naloge, ki jih zakon posebej ne opredeljuje in torej pomenijo tudi »proaktivno« angažiranje sveta delavcev za njegovo še večjo učinkovitost na tem pomembnem področju uresničevanja interesov zaposlenih.

6 RAZISKAVA