Značilnosti povzročitelja trpinčenja
Nekateri zaposleni zavestno izvajajo mobing nad sodelavcem, v velikih primerih pa mobing izvajajo nezavedno, saj sploh ne razmišljajo o posledicah svojih ravnanj (Tkalec 2006).
Povzročitelji trpinčenja se počutijo ogroženi predvsem od zelo sposobnih delavcev (Frelih 2007). Povzročitelji imajo sebe za nezmotljive in vsemogočne, zato se obnašajo arogantno in agresivno, prikrivajo prave motive trpinčenja ter žrtev prikazujejo kot nesposobno in nepriljubljeno. Izogibajo se odkritih pogovorov in soočenj ter vsako pripombo in opozorilo žrtve vzamejo kot osebno žalitev, namesto da bi se spoprijeli s težavo. Takšni odnosi v delovnem okolju so neprimerni in zavirajo uspešno in učinkovito delo (Vertin 2010). Namen izvajalca trpinčenja na delovnem mestu je škodovati sodelavcu, ga izločiti in prisiliti, da zapusti delovno mesto (Mihič 2007). Izvajalci trpinčenja na delovnem mestu so ponavadi ljudje z neustrezno izobrazbeno strukturo, pri katerih prihaja do izrazitih notranjih konfliktov med potrebami in zmožnostmi. Za reševanje konfliktov uporabljajo agresivno vedenje, zanje pa je značilna egocentričnost in nizka stopnja sočutja. Težko se prilagajajo merilom socialne sredine ter uničevalno delujejo na druge za zadovoljitev svojih potreb. Te osebe pogosto označujejo za narcistične ali celo dissocialne (Siol 2007).
Posledice trpinčenja z vidika posameznika
Leymann (1996b, 1996c) je dogajanje v procesu trpinčenja razdelil v pet faz. Posledice za žrtev so čedalje hujše, dlje časa trajajoče in intenzivnejše (Leymann 1996c):
Prva faza je nerazrešen konflikt, ki je čedalje manj pomemben, v ospredje prihaja osebni spor.
V drugi fazi postane tarča napadov osebnost žrtve. Komunikacija je prekinjena, pojavljajo pa se vedno nova trpinčenja. Žrtev postane za sodelavce »outsider«, pojavijo se lahko motnje med žrtvijo in njenim socialnim okoljem ter posttravmatska stresna motnja (Leymann in Gustafsson 1996; Matthiesen in Einarsen 2004; Tehrani 2004).
V tretji fazi sledijo prvi disciplinski ukrepi. Žrtev je zaradi trpinčenja nezbrana, težavna, dela napake in je pogosto na bolniškem dopustu. Primer postane javen, žrtev pa spremlja slab ugled (Leymann, 1996c).
Četrta faza so napačne diagnoze psihiatrov in psihologov, ko žrtev pri njih išče pomoč (Leymann 1996b).
Zadnja faza pa je prenehanje delovnega razmerja. Pri nekaterih žrtvah so psihosomatska obolenja tako huda, da so trajno delovno nesposobne in se invalidsko upokojijo (Leymann 1996c).
Trpinčenje ne prizadene samo žrtev, temveč tudi njihove sodelavce, prijatelje, družino in na koncu tudi celotno organizacijo (Dolinar, Jere in Meško 2009).
Dokazane fizične, psihične in psihosomatske posledice trpinčenja so stres, depresija,
nezadostno samospoštovanje, samoobtoževanje, fobije, motnje spanja, prebavne motnje, obolenje mišic in okostja, glavoboli, nenehna utrujenost, težave s srcem in žolčem, motnje koncentracije in v hujših primerih tudi samomor (Mihalič 2006).
Med materialne posledice uvrščamo zmanjšanje udobja življenja in izpad dohodka. Žrtvi se dohodek zmanjša tudi dolgoročno. Med te odhodke uvrščamo nižjo plačo med trpinčenjem, nižji dohodek med večmesečno bolniško odsotnostjo, morebitno brezposelnost, novo službo z nižjo plačo, saj v večini primerov žrtev ni več zmožna opravljati enako zahtevnega dela, plačevanje nižjih pokojninskih prispevkov in posledično dolgoročno nižja pokojnina (Frelih 2007). To potrjuje tudi Lučka Böhm iz Zveze svobodnih sindikatov Slovenije (ZSSS 2006, po Vertin 2010), ki pravi, da so posledice trpinčenja na delovnem mestu tudi nižje plačevanje zdravstvenih in socialnih prispevkov ter temu primerna slabša oskrba in koriščenje teh storitev. Ključni so tudi sodni stroški in stroški odvetnikov v primeru tožbe delodajalca (ZSSS 2009, po Vertin 2010).
Socialne posledice trpinčenja pa so odmik v osamo, zmanjšana uspešnost dela, okrnjen ugled, težave pri vzpostavljanju stikov ter strah pred neuspehom. Vpliv na družino in prijatelje žrtve pa se kažejo v obliki neuravnovešenih odnosov, socialni izolaciji, prepirih v partnerstvu in družini, kar lahko vodi tudi do ločitve (Vertin 2010).
Posledice trpinčenja z vidika organizacije
Trpinčenje na delovnem mestu ima tudi posledice za celotno organizacijo. V hujših primerih privedejo celo do stečaja, likvidacije ali prisilne poravnave. Ločimo posredne in neposredne stroške (Hoel, Sparks in Cooper 2001, 39):
Posredni stroški nastanejo zaradi zmanjšane storilnosti žrtve in celotnega kolektiva. Sem spadajo pomanjkanje dodane vrednosti storitve ali produkta, izguba ugleda v javnosti in padec kreativnosti in inovativnosti.
Neposredni stroški pa so bolniške odsotnosti, posledice invalidnosti, odpovedi pogodb o zaposlitvi, kar posledično pomeni stroške za iskanje in uvajanje novih zaposlenih, poškodbe na opremi zaradi nesreč in napak ter nazadnje stroške za tožbe in odškodnine zaradi trpinčenja.
Dolgoročno lahko ti stroški vodijo do gospodarskih težav organizacije, slabe podobe v javnosti, padanje konkurenčnosti zaradi pomanjkanja ustvarjalnosti ter škode na finančnem področju. Ocena mednarodne delavske organizacije International Labour Organisation (Paparella, Rinolfi in Cecchini 2004, 3) navaja, da trpinčenje organizacijo s cca 1.000 zaposlenimi stane okoli 150.000 EUR letno. Nekateri raziskovalci navajajo celo, da se žrtvi zmanjša delovna storilnost za 60 %, stroški organizacije pa se povečajo za 180 % (Paparella, Rinolfi in Cecchini 2004, 3). Leymann (1996c, po Robnik in Milanovič 2008) navaja, da znašajo stroški 30.000–100.000 USD na zaposlenega, ki je bil izpostavljen trpinčenju. Glede
na navedeno, bi se organizacije morale zavedati stroškov, ki jih prinaša trpinčenje na delovnem mestu in se zavzemati za preventivno preprečevanje trpinčenja na delovnem mestu.
Tako bi si prihranili ugled podjetja ter veliko stroškov pri odpravljanju posledic mobinga.
Posledice mobinga za podjetje prikazuje spodnja slika 5.
Slika 5: Posledice mobinga za podjetje