Izgorelost. »Zdi se, da vse izhaja iz otroštva«, je napisala dr. Dušana Findeisen (2005,37).
Pomembno je, kako se nam oblikujejo pogledi na druţbo v času najpomembnejših ţivljenjskih vprašanj in ţelja, da bi vplivali na svet. Tisti, ki se srečajo z izgorelostjo, so navadno hiper socializirani. Kot otroci so sami zase sklenili, da je njihovo poslanstvo v skrbi za druge. Njihove potrebe, pa so bile vedno daleč zadaj, pogosto so bili ločeni od svojih ţelja.
Tako ostaja tudi v odraslem obdobju. Vse, kar storijo, se jim zdi naravno in razumljivo in iz tega ne črpajo samospoštovanja. Obnašajo se, kot da so jim čustva do samega sebe prepovedana. (prav tam)
Druţinsko okolje vpliva tudi na poklic, ki ga izberemo. S poklicno stvarnostjo pa se človek sreča v prvih letih poklicne zaposlitve. Ali bo izgorel ali ne lahko preprečijo ţe v poskusni dobi. Kako pa bo to učinkovito, je odvisno od mentorstva, ki so ga deleţni. Če je slednje dobro, profesionalizacija poteka skladno in si pridobi moči in sredstva, s katerimi se lahko upre poklicni izčrpanosti. (prav tam)
Raziskovalci poklicne izčrpanosti so ugotovili, da je treba preučiti poklicna pričakovanja institucij, vodenje institucij, druţbene okoliščine in spremembe. (prav tam)
Ugotovili so tudi, da je močan vir poklicne izčrpanosti, ki je posledica trajnih napetosti in stresa, soočenje z osebami, ki so preţivele različne travme (gasilci, policisti, socialni delavci, terapevti, zdravniki, medicinske sestre …). Organizacija nalog in vlog v marsikateri ustanovi zaposlene peha v izgorelost s tem, ko jim ne nudijo dovolj informacij in podpore predpostavljenih. Ravno tako je problem vodenja in vodstva ustanove. Nezmoţnost uveljavljanja svojih zmoţnosti, avtonomnosti, nadzora nad dogajanji, lahko privede v poklicno izčrpanost. Posebno pozornost strokovnjaki dajejo menjavi druţbenih menjav (priznanje, druţbeni status, ţalitve, denar). Vse, kar vloţimo v odnos, obravnavamo kot strošek (porabljen čas, izobrazba, izkušnje, energija, kultura …) in če nekdo zazna, da je med vloţkom in nasledkom neravnoteţje, se mu to zdi krivično. Če posameznik vlaga preveč, se mu zdi krivično, če vlaga premalo, se počuti krivega. V obeh primerih lahko to vodi v poklicno izgorelost oziroma izčrpanost. (prav tam)
Stanje pravičnosti lahko znova izpostavimo tako, da delamo manj, zmanjšamo vloţek, se posvečamo manj tistim, ki potrebujejo naše storitve, manj pomagamo sodelavcem in predvsem porabimo manj moči za delovno organizacijo. (prav tam)
Imamo pa tudi drugo moţnost. Zahtevamo povišico, izsilimo priznanja, si prisvajamo stvari ipd. Zaznavanje nepravičnosti vpliva na nas in našo pripadnost delovni ustanovi. Tak človek pogosto izostaja od dela in postaja manj zavzet za delo. Nastane škoda za njegovo delovno
Danes vemo, da občutje neravnoteţja, nepravičnosti, nepoštenosti v odnosih vodi v stanje poklicne izčrpanosti in tega se lahko izognemo, navaja v svojem članku Dušane Findeisen (2005, 37).
Da pa bi se znali izgorelosti izogniti, moramo najprej prepoznati proces izgorevanja.
(Pšeničny 2009, 25)
Prva stopnja izgorevanja se imenuje izčrpanost. Za osebo, ki jo lahko uvrstimo v omenjeno obdobje, je značilno, da noče prepoznati kronične utrujenosti in zanika slabo počutje. Ta stopnja lahko traja tudi do 20 let. (prav tam)
Naslednja stopnja izgorevanja se imenuje ujetost. Oseba močno občuti, da je ujeta v način ţivljenja, dela in odnosov. V tem obdobju kandidat za izgorelost ţe reagira na preizčrpanost, ki jo zazna z menjavo delovnega ali ţivljenjskega okolja. Ţal v to novo okolje prinaša stare vzorce notranje prisile in vzroke za nadaljnje izgorevanje. Za to obdobje je značilen občutek ujetosti, občutek krivde in upadanje samopodobe. Ta stopnja traja leto ali dve. (prav tam) Tretjo stopnjo imenujemo sindrom adrenalne izgorelosti – SAI. V to obdobje spada stanje človeka tik pred adrenalnim zlomom. Vsi simptomi so na višku. Oseba se trudi, da bi bila videti aktivna, vendar se ne more več prilagajati zahtevam ali spremembam okoliščin.
Omenjeno stanje lahko traja nekaj mesecev. (prav tam)
V zadnjo stopnjo pa uvrščamo tudi obdobje po adrenalnem zlomu, ko sledi obdobje intenzivnih vpogledov, sprememba vrednostnega sistema in transformacija osebnostnih značilnosti. Z velikim upadom energije človeku zmanjka tudi energije za vzdrţevanje psihičnih obrambnih mehanizmov, tako se zlomijo tudi tisti nevrotični mehanizmi, ki so privedli do stanja izgorelosti. V tej stopnji izgorelosti posledično lahko pride do transformacije osebnostnih značilnosti, do spremembe vrednostnega sistema, iskanja novega odnosa do dela, ljudi in sveta. (Pšeničny 2009, 25)
3.3 Izgorelost kot posledica družbeno-ekonomskih razmer
Druţbeno-ekonomske okoliščine vplivajo na oblikovanje osebnostnih potez, posameznikovih vrednostnih sistemov in socialnih vlog, kot so:
Negotova zaposlitev, ki ne daje občutka varnosti in priloţnosti za kariero. Lastniki kapitala so prepričani, da je virov dovolj, da je vsak zaposlen, ki izgori, takoj nadomestljiv (Pšeničny in Findeisen 2008, 45);
Obdobje individualizacije in spremembe razmer je pripeljalo do krize vrednot. Človek mora danes bolj kot kdaj koli prej postaviti svoj osebni sistem vrednot in ga vsak dan sproti preverjati v stiku s spremljajočim se druţbenim okoljem. (Pšeničny in Findeisen 2008, 45) Današnji način ţivljenja sili tako moške kot ţenske k stalnemu delu in na cilju ne obljublja nobenega počitka niti ne zadovoljstva. (Bauman 2002, 16)
Nezmožnost vplivanja in nadzorovanja pomeni, da so vse pomembne odločitve in posledice na nas samih, po drugi strani pa nimamo nadzora nad svojim širšim okoljem in ne moremo vplivati nanj. To, da izgubljamo občutek nadzora nad lastnim ţivljenjem, pomeni, da obolevamo za izgorelostjo. (Pšeničny in Findeisen 2008, 47)
Posledice pritiskov družbenih sprememb imajo visoko psihološko ceno – nenehno negotovost in slabo samopodobo. Zaradi procesa individualizacije so se druţbeni problemi sprevrgli v individualne teţave, v osebno nezadostnost, občutenje krivde, strahove, konflikte in nervoze.
S problemi se soočamo sami, jih doţivljamo kot osebni neuspeh in jih ne rešujemo. Kljub druţbeni problematiki se v svojih stiskah počutimo osamljeni. (prav tam)
Nekdanji varnosti se večina ne more miselno odpovedati čez noč, zlasti ne brez alternativ, ki bi nam povrnile občutek nadzora nad ţivljenjem. Dobro se znajde le peščica vodilnih, ki zapovedujejo in postavljajo prioritete. Neizpodbitno pa je, da izgorevanje in izgorelost v svojih vzrokih in simptomih zrcali čas, v katerem ţivimo. (Pšeničny in Findeisen 2008, 49) Okoliščine dela in življenja predstavljajo ljubezen in delo. Psihološke delovne okoliščine so povezane s šestimi področji dela v podjetju, in sicer delovna obremenitev, nadzor nad delom, nagrada za opravljeno delo, delovna skupnost ter pravičnost in vrednote. Izgorelost pa je rezultat neravnoteţja med zahtevami dela in zaposlenimi. (prav tam)
Rezultati mnogih raziskav s tega področja so pokazali, da je za izgorelost bolj pomembno subjektivno doţivljanje psiholoških okoliščin dela kot realna bremena, ker je pomembnejši občutek preobremenjenosti kot realno število ur. Občutek preobremenjenosti je pri različnih osebah različen in je povezan tudi z nezmoţnostjo, da bi postavili meje. Nezmoţnost reči
»ne« je povezan s človekovo samopodobo ali pa s strahom, da za druge ne bi bili več sprejemljivi. (Pšeničny in Findeisen 2008, 49)
Zadovoljstvo na enem ţivljenjskem polju je tesno povezano z zadovoljstvom na drugem (Hazan in Shaver 1990), zato izgorelost ni izključno povezana z delovnim mestom. Izvira lahko iz obremenitev na katerem koli področju in se prenaša med zasebnim in delovnim področjem pa tudi med partnerji. Načini in oblike odnosov se oblikujejo ţe v našem otroštvu in jih kot vzorec ponavljamo na vseh področjih v našem ţivljenju. (Pšeničny in Findeisen 2008, 55)
Osebnostne značilnosti pojasnijo, zakaj se osebe v enakem delovnem okolju, enaki izobrazbi in izkušnjah ter ob istem nadrejenem različno odzivajo na isto obremenitev (funkcija ega, psihološki mehanizmi, samopodoba, deloholizem in zavzetost za delo, vrednote in temeljne potrebe). (Pšeničny 2009, 55)
3.4 Izgorelost kot čustvena izčrpanost
Maslacheva (Maslach in Leiter 1997) razlaga čustveno izčrpanost kot stanje izpraznjenih čustvenih rezerv. Zaradi pomanjkanja energije, ki je posledica prekomernih čustvenih pritiskov na delovnem mestu, zaposleni ne zmore več empatije do sodelavcev in strank in ne more več vlagati energije v odnose na delovnem mestu. Zmanjšana učinkovitost daje občutek manjše sposobnosti in neuspešnosti.
Številni avtorji razlagajo, da je čustvena izčrpanost temeljna značilnost izgorelosti. Čustveno izčrpanost pa je mogoče razumeti tudi kot izgubo notranje motivacije.
Nad kompenzirano delo, potlačevanje, odrinjanje in odrekanje zadovoljevanja temeljnih potreb sluţijo temu, da bi zmanjšali strah, zmanjšali občutek razvrednotenja, da bi se uveljavili v smislu potrditve oziroma občutka varnosti in nadzora. Ţal deloholizem tega ne prinese, narašča strah ob povečanih obremenitvah in zahtevah in ravno to pripelje do izčrpanosti. Sledi občutek nemoči in razočaranja, izguba entuziazma, izguba motivacije za delovanje. Sledi deidealizacija, razočaranje sproţi jezo, ki se lahko izraţa z zapuščanjem odnosa, v katerega je investirano delo. Aktivno zapuščanje delovnega mesta ali osebnega odnosa in pasivno zapuščanje skozi časovni umik. Končni rezultat je najverjetneje zmanjševanje učinkovitosti, posledica tega pa tesnoba, pritisk nadjaza. In končni rezultat je adrenalna izgorelost. (Pšeničny 2009, 15)
3.5 Sindrom adrenalne izgorelosti in njegove posledice
Adrenalna izgorelost je tretja stopnja izgorelosti. Izgorelost je dolgotrajna psihofizična izčrpanost, ki se kaţe na vseh področjih: telesnem, čustvenem, vedenjskem in miselnem. Je kronični proces, ki traja več let in napreduje po stopnjah. Za preizčrpanostjo in ujetostjo pridemo do adrenalne izgorelosti. Kaţe se kot skrajni in dolgotrajni upad telesne in psihične energije. Adrenalno izgorelost spremljajo hude motnje spanja, bolečine v mišicah ter močni depresivni in anksiozni simptomi, nastopi pa lahko tudi infarkt ali moţganska kap. (Schaufeli, Taris in van Rhenen 2008, 175)
Adrenalna izgorelost je kompleksnejša od kroničnega stresa na delovnem mestu. Tu gre za stanje, ki je nasprotno zavzetosti za delo, odraţa se na vseh področjih človekovega bivanja in
Posledice adrenalne izgorelosti so dolgotrajne. Dolgoročne posledice so hude telesne bolezni.
Omeniti velja, da kljub temu, da oboleli za adrenalno izgorelost kaţe tudi znake depresije, pa izgorelost in depresija nista isti motnji. Raziskave, ki so bile narejene po vsem svetu, kaţejo, da se stanji razlikujeta po večjih pokazateljih, med katerimi sta raven bazičnega kortizola in značilnosti samopodobe. Pri izgorelih osebah je bazični kortizol največkrat zniţan, pri depresivnih pa največkrat povišan. Pri ljudeh, ki izgorevajo, je zaznati storilnostno pogojeno samopodobo, ki je labilna ter odvisna od doseţkov in priznanj. Človek se ceni toliko, kolikor okolica ceni njegove doseţke. Če mu telesna in psihična izčrpanost ne omogočata več
»izjemnih« doseţkov, se počuti nesposobnega in krivega, boji se, da bo izgubil spoštovanje in naklonjenost okolice. (Pšeničny 2009, 26–30)
V prvih raziskavah adrenalne izgorelosti so bili znanstveniki usmerjeni predvsem na delovne okoliščine, skupaj z neustreznim odzivanjem na stresne reakcije, ki naj bi bile glavni razlog izgorelosti. Danes pa se raziskovalci vse bolj usmerjajo na osebnostne značilnosti, ki pomenijo tveganje za izgorevanje. Storilnostna samopodoba je tesno povezana z izgorevanjem, pravi Andreja Pšeničny (prav tam).
Inštitut za razvoj človeških virov iz Ljubljane je v Sloveniji opravil prvo tovrstno raziskavo na splošni populaciji. V raziskavo je bilo vključenih skoraj 1 000 ljudi, dvakrat toliko ţensk kot moških. Starostna skupina se je gibala od srednješolcev do upokojencev, vseh stopenj izobrazbe, iz ključnih poklicnih skupin pa tudi nezaposlene osebe. Rezultati so pokazali, da 40 % oseb, zajetih v raziskavi, ne kaţe znakov izgorevanja. 30 % oseb kaţe znake preizčrpanosti, 22 % jih kaţe znake utrujenosti, 8 % vseh anketiranih pa je izgorelih in skoraj polovica jih je doţivela adrenalni zlom. Raziskava je pokazala, da so okoliščine ţivljenja in dela v Sloveniji zelo obremenjujoče in da veliko ljudi nosi v sebi storilnostno pogojeno samopodobo. (Inštitut Burnout, 2010)
Raziskava je pokazala, da so ţenske in moški enako ogroţeni, kot tudi osebe vseh starosti in vseh izobrazbenih skupin, največjo stopnjo izgorelosti pa so pokazali managerji. (Pšeničny 2007b, 39–40)
Zanimivost raziskave je, da so ugotovili, da je stopnja izgorelosti pri ţenskah na vodilnih delovnih mestih in samostojnih podjetnicah precej višja kot pri moških na enakih delovnih mestih. Pri nezaposlenih in zaposlenih zunaj vodilnih mest med spoloma ni razlik. (prav tam) Managerji doţivljajo znake izgorelosti kot statusni simbol, nekaj kar spada k njihovemu delu.
(prav tam)
V raziskavi so preučevali tudi osebnostne značilnosti, ki pomenijo tveganje za izgorelost.
Pokazalo se je, da nezadovoljenost temeljnih potreb, zlasti potrebe po spoštovanju, čustvenih
ki se odpovedujejo zadovoljevanju svojih temeljnih potreb, zato da bi zadovoljili potrebe drugih, bodo kmalu izgoreli. Pri takšnih ljudeh se je pokazala zelo močna povezanost med negativno storilnostno pogojeno samopodobo in izgorelostjo in med takšno samopodobo in nezadovoljenostjo potreb in nezadovoljstvom z ţivljenjem. Takšni ljudje ne znajo (ali nočejo) postaviti meja in ne rečejo ne, ko naloge presegajo njihove moči, ker se bojijo, da jih potem ne bodo marali, ker so naredili nekaj slabega. (prav tam)
3.6 Poklicna izčrpanost oziroma izgorelost
Poklicna izgorelost je psihološki sindrom in tudi kronična psihološka poškodba zaradi dolgotrajnih neugodnih psiholoških delovnih okoliščin in pritiskov, njegova pogostost pa vsako leto narašča. (Findeisen 2005, 37)
Poklicna izgorelost ni ne kronični stres, ne posledica preobremenjenosti z delom, ne čustvena in nevrološka kriza, temveč je tudi kriza vrednot. (prav tam)
Poklicna izčrpanost oz. izgorelost pomeni izgubo telesnih in moralnih moči. Izraz prikaţe izgubo energije, ki nastane zaradi izgorelosti. Stanje poklicne izčrpanosti je nujna etapa v procesu spreminjanja. Nastanek bolezenskega stanja, prekinitev dela, prisilita človeka, da se zazre vase, česar ni bil sposoben, dokler je bilo delo v polnem teku. Poklicna izčrpanost ni neizogibna. Izognemo se ji lahko, če sami sebi ali če nam delodajalci ne nalagajo dela brez premisleka, in če upoštevamo svojo potrebo po razvoju. Zgodi se nam lahko, da ugotovimo, da z delom nismo več zadovoljni, a v delu vztrajamo, ker nimamo moči za spreminjanje poloţaja. (prav tam)
Poklicna izčrpanost lahko nastane pred vstopom v poklic, v času, ko izbiramo poklic, ob vstopu v poklic in ob soočenju z realnostjo in tudi v sredini ţivljenja, ko poklic obvladamo, vendar se pojavi potreba po razvoju. (Pšeničny 2006c, 68–69)
Na prehodu med preutrujenostjo in izčrpanostjo se začne prva stopnja izgorelosti. Izčrpanost je zadnje stanje, iz katerega se lahko vrnemo brez pomoči. Ko pa »kandidat za izgorelost« v stanju izčrpanosti izrazito poveča svojo storilnost, ne uravnava razmerja med trošenjem in obnavljanjem energije, se pojavi prva stopnja izgorevanja. (prav tam)
Ko prestopimo mejo med izčrpanostjo in preizčrpanostjo, se začne druga stopnja izgorevanja.
V tem stanju panično spreminjamo odnose, menjamo okolje, delovno mesto, vendar ker s seboj prenašamo stare vzorce, vzrokov za izgorevanje ne moremo prekiniti in tako drsimo proti kroničnemu zlomu. To stanje lahko traja tudi nekaj let. (prav tam)
Izgorevanje samo je posledica dolgotrajnega izčrpavanja, zato tudi zdravljenje traja več
Večina izgorelih išče pomoč, ko je ţe prepozno - ko ne gre več. Do rezultatov zdravljenja pa lahko pripelje le, če terapevt prepozna stopnjo čustvene motnje. Terapevta Jurij Clemenz in Mojca Zvezdana Dernovšek ugotavljata, da močno izgoreli na začetku nimajo moči, da bi konstruktivno sodelovali in si pomagali iz teţav. Potrebno se je odločiti za strategijo manjših korakov. Ko se izgoreli izvijejo iz črnogledosti in apatije, največkrat sami prepoznajo vzroke izgorelosti. Ko izčrpana oseba začne uvajati nove vzorce odločanja in vedenja, so ljudje ob njej začudeni in potrebujejo čas, da se privadijo. Izgoreli, pa se morajo ravno tako privajati k novemu načinu ţivljenja, in sicer morajo prepoznati teţavo in jo skušati reševati. Prilagoditi pa se morajo tudi novemu ţivljenjskemu slogu v prehranjevanju in gibanju. V kolikor se oseba, ki je ozdravljena, vrne k starim vedenjskim vzorcem, se teţave lahko ponovijo.
Vsekakor pa bolniki, ki se vrnejo, se veliko laţje ozdravijo, saj vedo, v katero past so se ujeli.
(Jurij Clemenz, Mojca Zvezdana Drnovšek 2011, 14)
3.7 Izgorevanje na delovnem mestu
Današnje delovno mesto je v ekonomskem in psihološkem smislu hladno, negostoljubno in predvsem zahtevno. Zaposleni so čustveno, telesno in duhovno izčrpani. Predanost delu upada. Zamisel delovnega mesta kot učinkovitega stroja grozi, da bo spodkopal ideal delovnega mesta kot zdravo in varno okolje, v katerem lahko z delom, ki ga izpolnjuje, razvija vse svoje zmoţnosti in je za to tudi pošteno plačan. (Maslach in Leiter 2002, 1–3) Današnje ozračje na delovnih mestih izgorevanje pospešuje. Pojavi se takrat, kadar se med naravo dela in naravo človeka, ki ga opravlja, pojavijo velika neskladja. Danes delamo v delovnih okoljih, ki človekove vrednote postavljajo daleč za ekonomskimi. Vse kar nas določa kot človeka, vse kar nas ţene, da delamo dobro, se ignorira ali omalovaţuje, toda ko je prepad med človekom in zahtevami delovnega mesta preglobok, zahteva napredek visok človeški davek. (Maslach In Leiter 2002, 8–10)
Izgorevanje na delovnem mestu pospešuje ozračje, ki prevladuje v delovnih organizacijah.
Pojavi se takrat, kadar se med naravo dela in naravo človeka, ki ga opravlja, pojavijo velika neskladja. Danes delamo večinoma v delovnih okoljih, ki človeške vrednote postavljajo daleč za ekonomskimi. Preobremenjenost z delom je najočitnejši pokazatelj neskladij med človekom in delom, ki ga opravlja. Opraviti moramo preveč v prekratkem času. Tu ne gre za naprezanje ob novih izzivih, temveč za pretiravanje, ki sega daleč čez meje človekove zmoţnosti. Preobremenjenost z delom narašča z vedno hitrejšim delovnim ritmom, ta pa zmanjšuje kakovost, krha delovne odnose, ubija inovativnost in povzroča izgorevanje na delovnem mestu. (Maslach in Leiter 2002, 9–16)
Izgorelost na delovnem mestu povzročajo naslednji dejavniki: preobremenjenost z delom,
pomanjkanje poštenosti na delovnem mestu in konflikt vrednot, ki se pojavlja tam, kjer prihaja do nasprotij med zahtevami v sluţbi in osebnimi načeli. (prav tam)
Izgorevanje na delovnem mestu ima tri razseţnosti, in sicer izčrpanost, cinizem in neučinkovitost. (Maslach in Leiter 2002, 16)
Izgorevanje na delovnem mestu ni le problem ljudi, namreč druţbenega okolja, v katerem ljudje delajo. »Če delovno mesto ne priznava človeške plati opravljanja dela, tveganje zaradi izgorevanja raste in s seboj prinaša visoko ceno zanj.« (Maslach in Leiter 2002, 18)
Dobro je, če vodilni delavci poznajo in prepoznavajo znake izgorevanja, kajti le tako bodo vedeli, kdaj razbremeniti zaposlenega in sebe. Ugotovili bodo, kako je do izgorevanja prišlo in kako odpraviti vzroke. V primeru, da vzrokov ne bodo odpravili, se bo izgorelost pojavila tudi pri drugih zaposlenih. Tako nastane velika škoda, kajti v druţbi znanja so zaposleni edino, s čimer si podjetje zagotovi prednost na trgu. V primeru, ko vodilni znakov izgorevanja ne bodo pravočasno prepoznali in bodo menili, da se je treba le še malo bolj potruditi, pa bo šlo, bodo zapravili človeške vire. Teh ni moč preprosto obnoviti ali jih brez teţav enakovredno nadomestiti. (Pšeničny in Perat 2006, 32–35)
3.8 Izgorevanje pri managerjih
Managerji so po raziskavah, narejenih v svetovnem merilu, najmočneje izgorela skupina, še zlasti managerke.
Izvor izgorevanja pri managerjih je treba iskati v prepletu druţbenih vrednot, vzgoje in narave dela v managementu. Prevladujoče vrednote sodobne druţbe, v katere ţe starši usmerjajo svoje otroke, so uspešnost, storilnost in tradicionalna slovenska pridnost. Teţava nastopi, ko starši svojim otrokom dodajo čustveno sporočilo: »Ne razočaraj nas!« Takšna vzgoja pripelje do storilnostno pogojene samopodobe, kjer je vrednotenje samega sebe izenačeno z vrednotenjem doseţkov. (Andreja Pšeničny, 2007a, 12)
Danes so zahteve dela v managementu tako velike, da ugotovimo, da je edini način, da
Danes so zahteve dela v managementu tako velike, da ugotovimo, da je edini način, da