Specifični problemi in delovno-družinski konflikti v OS

prizadevati za družinsko podporo, še posebno v času, ko vojaki opravljajo zahtevne naloge v tujini.

Vojaške organizacije so pohlepne organizacije, ker zahtevajo od zaposlenih stalno 24-urno pripravljenost in hitro napotitev na izvrševanje nalog v oddaljene kraje. Opravljanje nalog v OS je lahko zelo nevarno, lahko celo smrtno nevarno. Zaradi tega so vojaki opremljeni z zaščito, lahko pa uporabijo tudi legitimno nasilje (Soeters, Winslow in Weibull 2006, 237).

Med specifične probleme, ki vplivajo na vključevanje žensk v OS, uvrščamo (Nuciari 2006b, 288): problem spolna zavest, da so obkrožene z večino moških, ki te silijo v premišljevanje, da si drugačna;

druga težava pa se nanaša na fizično in psihično zmožnost ženske spopasti se z aktivnostmi v času misije ali urjenja v sovražnem okolju ali v okolju zraven področja bojevanja.

Službeni in družinski sistem sta različna, vendar med seboj povezana (Clark Campbell 2000, v Juvan 2009, 227). Oba sta enako pomembna in sta medsebojno odvisna. Plačano delo je vsekakor tisto, ki omogoči preživetje družine (Juvan 2009, 227).

Z vse večjim zaposlovanjem in vključevanjem žensk v OS se povečujejo delovno-družinski konflikti, ki lahko pomembno vplivajo na usklajevanje poklicnih in družinskih obveznosti. Če so pri pripadnicah navzoči navedeni konflikti, se pri izpolnjevanju nalog v vojski srečamo s težavami pri doslednem izpolnjevanju nalog, bodisi v družini ali pa na delu. Usklajevanje obveznosti je postalo družbeni problem, ko so ženske začele bolj množično vstopati na trg delovne sile (Juvan 2009, 227 in Švab 2003, 1112). Ko so bile ženske zgolj doma, je bilo samoumevno, da bodo same skrbele za družino, medtem ko je bil moški glavni in edini finančni skrbnik za celotno družino.

Delovno-družinske konflikte, ki se pojavljajo pri usklajevanju družinskih in delovnih obveznosti, lahko razvrstimo v tri skupine (Greenhaus, Callanan in Godshalk 2000, 290), in sicer: konflikt na osnovi časa, konflikt zaradi napetosti med različnimi vlogami ter konflikt, ki izhaja iz različnega vedenja v različnih vlogah.

zaposlenih, ki delajo dnevno zelo dolgo, veliko potujejo, večkrat delajo preko delavnika in imajo neprilagodljive delovne urnike. Konflikt še narašča pri poročenih in tistih, ki imajo otroke in velike družine ter zakonce oziroma partnerje z odgovornimi službami (Greenhaus, Callanan in Godshalk 2000, 291). Preveč časa, namenjenega delu, lahko oslabi osebno in družinsko blaginjo, premalo časa pa lahko ogrozi ekonomsko varnost družine in vpliva na znižanje življenjskega standarda (Jacobs in Gerson 2001, v Juvan 2009, 227). Število ur, ki jih delavec preživi na delovnem mestu, povečuje možnosti za konflikt med delom in družino (Wharton in Blair-Loy 2006, v Juvan 2009, 228), saj je delo v družini praviloma razporejeno tako, da ga v pretežni meri opravljajo ženske, tudi če so zaposlene. Poleg števila opravljenih delovnih ur na konflikt vpliva tudi čas, namenjen za prevoz na delo, število in pogostost nadur ter neredno izmensko delo. Prav tako so tudi stališča posameznika in njegov odnos do dela pomemben napovedovalec konflikta. Pri posameznikih, ki so še posebej privrženi svojemu delu ali ki izražajo veliko nezadovoljstvo z lastnim delom, je mogoče pričakovati močnejši konflikt (Britt in Dawson 2005, v Juvan 2009, 232).

O konfliktu zaradi napetosti med vlogami lahko govorimo, če na posameznika vplivajo izkušnje iz druge vloge. Stres se kaže v znakih napetosti, razdražljivosti, utrujenosti, depresivnosti in apatičnosti. Konflikt lahko zaznamo predvsem v poklicih, kjer je pri delu prisoten psihični, emocionalni, intelektualni napor, kjer se delovno okolje neprestano spreminja in pri zaposlenih, ki delajo ponavljajoče, dolgočasne naloge. Prav tako je družinska vloga lahko vir konflikta. Posameznika s težavami s partnerjem ali otroki ter tiste posameznike, ki imajo majhno podporo in pomoč svojih družin, moti njihovo delo. Težko je biti popoln pri delu, če si probremenjen z družinsko situacijo (Greenhaus, Callanan in Godshalk 2000, 291).

Konflikt, ki izhaja iz različnega vedenja v različnih vlogah, pomeni, da je določeno vedenje v eni vlogi povsem neprimerno za drugo vlogo. Na primer, za managerje se pričakuje, da so avtoritativni, agresivni, samostojni in objektivni. Družinski člani pa od njih pričakujejo toplino, nego, čustvenost ter subjektivnost v odnosih (Greenhaus, Callanan in Godshalk 2000, 292).

Coser (1974, v Juvan 2009, 231) za zgled pohlepne institucije poleg družine navaja še vojaško organizacijo, ki je izjemno zahtevna do svojih pripadnikov; neredni delovni urniki, nepredvidljive delovne naloge, pogoste selitve, daljša odsotnost od doma in družine, delo v življenjsko nevarnih razmerah. Glede na to, da gre za dve dokaj enakovredni pohlepni instituciji se poleg delovno-družinskih konfliktov v OS srečujemo tudi z vse večjimi zahtevami, ki jih imajo OS do svojih pripadnikov. Segalova (1986, v Černič Istenič in

Knežević Hočevar 2006, 219). Coser (1974, v Černič Istenič in Knežević Hočevar 2006, 219) je definiral »pohlepne institucije« kot take, ki od svojih članov zahtevajo popolno in izključno lojalnost.

Orthner in Pittman (1986, v Černič Istenič in Knežević Hočevar 2006, 219) sta v raziskavi ugotovila, da v primeru, ko vojaška služba podpira družino, poveča zavezanost (lojalnost) vojaka in njegove družine vojaški organizaciji. Tudi Bourg in Segalova (1999, v Černič Istenič in Knežević Hočevar 2006, 219) sta raziskovala položaj vojske in družine kot

»pohlepnih institucij«, ki tekmujeta za zavezanost, lojalnost, čas in energijo svojih članov, in potrdila hipotezo, da bolj kot se vojaška organizacija prilagaja potrebam družin svojih uslužbencev, bolj bodo njeni uslužbenci in njihove družine zavezani vojaški instituciji.