Stile vodenja opredelimo kot vedenjske vzorce, s katerimi vodja vpliva na zaposlene. Zaznava vzorca vedenja vodje s strani zaposlenih se lahko razlikuje od lastne zaznave načina vodenja vodje. Samo spoznavanje stila vodenja vodji omogoča kompleksnejši vpogled v lasten način dela z zaposlenimi.
V literaturi najdemo različne delitve stilov vodenja, odvisno od tega, kateri model vodenja si avtorji vzamejo za izhodišče. Sama sem izbrala delitev, ki temelji na že zgoraj omenjeni Herseyevi in Blanchardovi Teoriji situacijskega vodenja. Situacijsko vodenje namreč vodji omogoča izbiro vzorca vedenja, ki ustreza dani situaciji in značilnostim zaposlenih.
Teorija situacijskega vodenja loči štiri stile: direktivni, mentorski, podporni in delegatski. Ti štirje stili se med seboj lahko razlikujejo glede na stopnjo direktivnosti in stopnjo podpornosti (Hersey in Blanchard 1998). Herseyevi in Blanchardovi razdelitvi pa je Tyler kasneje dodal še usmerjenost v nalogo ali usmerjenost v ljudi.
Ti dve razlagi Teorije situacijskega vodenja sem izbrala zato, ker ju lahko uporabimo v pedagoški praksi, saj vsaka s svojega stališča razlagata vrste stilov vodenja. Direktivnost v vodenju pomeni večjo stopnjo začrtanih, jasno določenih ciljev, močno strukturiranost in jasno kontrolo pri doseganju ciljev s strani vodje. Poudarjanje ciljev in njihovega uresničevanja pa je hkrati značilnost usmerjenosti v nalogo vodje. Podpornost pomeni, da vodja pri postavljanju ciljev, določanju poti za njihovo doseganje in pri spremljanju uresničevanja ciljev, vključuje tudi zaposlene, njihove predloge, videnja in pričakovanja. Tak odnos med vodjo in zaposlenimi pa je hkrati značilen za usmerjenost v ljudi. Odnose med direktivnostjo ali podpornostjo oz. usmerjenostjo v nalogo ali usmerjenostjo v odnos prikazuje spodnja slika.
Slika 10: Stili vodenja
2.6.1 Direktivni stil vodenja
Direktivni stil vodenja ima značilnosti visoke direktivnosti oz. usmerjenosti v nalogo. Kaže se v izrazitem vodenju vodje, njegovem določanju ciljev, strukturi, jasnih navodilih in usmeritvah ter v doslednem nadzorovanju izpeljave naloge oz. doseganju ciljev.
Vodenje je avtoritativno. Vodja daje natančna navodila, spremlja izvedbo dela in izvaja stalen nadzor. Usmerjen je predvsem v naloge, rezultate, proizvodnje, odnosi s podrejenimi so drugotnega pomena. Podrejeni ne prevzemajo nobene odgovornosti, za vse je odgovoren vodja.
Vodje ga načeloma uporabljajo pri delu z novinci v organizaciji, ki še ne poznajo pravil, niso razvili svojih znanj in sposobnosti, nimajo delovnih izkušenj in še niso razvili povezav znotraj in zunaj organizacije. Primeren je tudi za vodenje sodelavcev, ki imajo nizko stopnjo interesa za delo, znanja in sposobnosti.
2.6.2 Mentorski stil vodenja
Mentorski način vodenja (inštruktorski, poučevalno – preprečevalni) označuje visoko direktivnost in visoko podpornost vodje, kar pomeni, da vodja jasno določi cilje, njihovo uresničevanje in načine nadzorovanja za izpeljavo ciljev, obenem pa upošteva tudi predloge, razmišljanja in iskanje odgovorov zaposlenih. Poleg tega, da spodbuja in razvija odnos z zaposlenimi, pa jih hkrati jasno in odločno vodi v smeri zastavljene naloge.
Vodja uporablja ta stil vodenja za vodenje bolj zainteresiranih sodelavcev, ki pa imajo še vedno nizko raven znanja in sposobnosti. Vodja je usmerjen v usposabljanje, razjasnjevanje, prepričevanje, manj pa v ukazovanje. Njegov fokus je še vedno proizvodnja, vendar se ob avtoritativnemu načinu vodenja, pojavlja tudi posvečanje odnosom do podrejenih.
Običajno mentorski način vodenja sledi direktivnemu, ko je novinec že nekaj časa zaposlen, še vedno potrebuje navodila za delo, a se postopoma že navaja na samostojno delo. Vodja del odgovornosti tako že deli s podrejenim, vendar mu še vedno precej svetuje in pomaga.
2.6.3 Sodelovalni stil vodenja
Sodelovalni način vodenja (podporni) je po značilnostih nasproten direktivnemu, saj ga odlikuje visoka usmerjenost v odnose oz. podporo. Vodja, ki uporablja tak stil vodenja, spodbuja razmišljanje pri zaposlenih, upošteva njihova mnenja in predloge in pri uresničevanju ciljev upošteva tudi njihovo predhodno znanje, mnenja in ideje. Na tak način gradi odnos vzajemnosti in razvija zaupanje v sposobnosti zaposlenih.
Primeren je za vodenje zaposlenih z dovolj razvitimi znanji in sposobnostmi, a nizko ravnjo zanimanja za sodelovanje. Vodja jih poskuša na različne načine spodbuditi, motivirati in pritegniti k sodelovanju. Posluša njihove zamisli in mnenja in jih spodbuja k samostojnemu razmišljanju. Počasi jim prepušča tudi odgovornost za izvedbo nalog.
2.6.4 Delegatski stil vodenja
Delegatski stil vodenja (stil vodenja s pooblastili) izraža nizko stopnjo direktivnosti in podpornosti, kar pomeni, da vodja relativno malo strukturira in spremlja dejavnosti v organizaciji, prav tako pa pri izbrani nalogi ne razvija odnosa z zaposlenimi, saj je le-ta praviloma že oblikovan in zgrajen.
To sicer ne pomeni, da cilji in poti za doseganje ciljev niso jasni, temveč to, da vodja odgovornost za njihovo določanje in uresničevanje prenese na zaposlene. Prepušča jim tudi odgovornost za izoblikovanje odnosov med njimi samimi (sodelovanje, prispevanje vsakega, upoštevanje predlogov).
Tak stil vodenja je primeren za vodenje sodelavcev z visokim zanimanjem za delo in ustreznim znanjem in sposobnostmi. Vodenje poteka participativno. Vodja sodelavcem pri določenih nalogah prepušča možnost odločanja in jih podpira. Tudi odgovornost za opravljene naloge je prepuščena podrejenim. Pomembnejši so rezultati, ne pa način njihovega doseganja (Gibson 1994; Blanchard, Zigarmi in Zigarmi 1985; Blanchard, Carew in Parisi-Carew 1995; Hersey 1997; Možina 2002; Zabukovec in Boben 2000).
Naloga uspešnega vodje je poznati in izbrati ustrezni stil, ki je najbolj primeren v določeni situaciji in ustreza značilnostim zaposlenih. Tukaj je fleksibilnost vodje ključnega pomena.
Poznati mora tudi načine učinkovitega vodenja, ki ga usmerjajo v odnosni vidik ali pa v elemente, ki so povezani z nalogo in tako prilagaja stopnjo podpornosti oz. direktivnosti. Ob poznavanju vseh teh elementov in pravi izbiri stila vodenja bo lahko pripeljal zaposlene do cilja, ki so si ga zastavili in hkrati ohranil dobro klimo v kolektivu.
3 VODENJE VZGOJNO-IZOBRAŽEVALNE ORGANIZACIJE