Analiza intervjuja z vodjo kadrovske službe

Poleg zaposlenih sem intervju izvedel tudi z vodjo kadrovske službe. Intervju je bil izveden na dan 23. 7. 2021 v dopoldanskem času. Z intervjujem sem želel poizvedeti o dejavnikih stresa, s katerimi se zaposleni v podjetju srečujejo, in o metodah, ki jih podjetje uporablja za obvladovanje stresa na delovnem mestu. Kadrovska služba mi je predhodno posredovala gradivo na temo metod obvladovanja stresa v podjetju X, ki sem jih opisal v prvem delu empiričnega dela diplomskega dela.

Prvo vprašanje se je nanašalo na dejavnike, ki zaposlenim najpogosteje povzročajo stres na delovnem mestu. Vodja kadrovske službe meni, da je stres na delovnem mestu preplet več dejavnikov. Ne samo dejavnikov, povezanih s profesionalnim življenjem oziroma zaposlitvijo, ampak imajo na prisotnost stresa velik vpliv tudi dejavniki, izhajajoči iz zasebnega življenja, ki jih vsak posameznik prenese v delovno okolje. Intervjuvanka meni, da so ti dejavniki preplet družinske dinamike, službenega okolja, načina vodenja, delovnih obremenitev, političnega dogajanja ter trenutnega vpliva pandemije. Skupek naštetih dejavnikov vpliva na pojavnost stresa ter na to, kako posameznik stres doživlja.

Z drugim vprašanjem sem želel ugotoviti, na kakšen način podjetje skuša omiliti zgoraj zapisane dejavnike oziroma preprečiti izvor stresa. Vodja kadrovske službe pravi, da so kot podjetje že zelo zgodaj pristopili k zmanjševanju dejavnikov stresa na delovnem mestu. Leta 2011 so pridobili certifikat »družini prijazno podjetje«, s čimer so začeli intenzivno delati v smeri usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja. Podjetje izvaja tudi redne aktivnosti in mesečna izobraževanja, ki se dotikajo tematik zmanjševanja stresa pri delu. Skozi leta je podjetje širilo aktivnosti na področje promocije zdravja na delovnem mestu, v okviru katerih se je podjetje osredotočalo na pomen duševnega zdravja. Intervjuvanka je dejala, da se tudi v

50

okviru internega časopisa dotaknejo vsebin, povezanih z zdravjem in skrbi zase. Delavnic ne organizirajo samo za zaposlene, ampak tudi za vodje, na četrtletnih pogovorih pa se lahko zaposleni in vodje pogovorijo tako o delu kot tudi počutju ne delovnem mestu. Podjetje daje velik pomen preventivi in se trudi zmanjšati učinek dejavnikov stresa, čeprav kot pravi intervjuvanka, se v podjetju zavedajo, da se vseh dejavnikov ne da odpraviti, saj nekateri dejavniki niso neposredno povezani z delovnim okoljem.

V nadaljevanju me je zanimalo, kateri dejavniki vplivajo na oblikovanje in izvedbo določenih ukrepov v podjetju. Intervjuvanka meni, da ima na oblikovanje in izvedbo aktivnosti največji vpliv časovni dejavnik. Pravi, da včasih preprosto zmanjka časa, saj imajo vsi zaposleni svoje delovne zadolžitve. Nekateri zaposleni o stresu, s katerim se srečujejo pri delu, ne želijo govoriti in stiske potiskajo na stran, nekateri pa lahko občutek stresa tudi potencirajo. To je odvisno od narave posameznika. Včasih se zgodi, da ob vseh delovnih zadolžitvah zmanjka časa za pogovor.

S četrtim vprašanjem sem želel izvedeti, kakšna je povezava med stresom pri delu in uspešnostjo zaposlenih v podjetju X. Vodja kadrovske službe (osebni intervju, 23. julij)¹² pravi: »V podjetju do sedaj nismo izvajali raziskav na temo stresa, oziroma v kakšni meri je stres prisoten in kako ga zaposleni zaznavajo. Že kar nekaj let pa merimo zavzetost pri delu, ki je zelo visoka. Na visoko zavzetost zaposlenih smo v podjetju zelo ponosni. Zavzetost merimo na dve leti in vedno znova dobivamo približno enake rezultate, ki so nad slovenskim povprečjem. S tem je neposredno povezana tudi učinkovitost in uspešnost zaposlenih. Vodje se trudimo, da v podjetju ustvarjamo takšno okolje, v katerem zaposleni lahko spregovorijo o morebitnih stiskah, da le-te ne vplivajo na učinkovitost. V podjetju nas je zaposlenih okoli 360 in v splošnem ne zaznavamo, da bi imel stres na delovnem mestu vpliv na učinkovitost.

Mogoče bi izpostavila, da se je v zadnjem obdobju manjša učinkovitost odražala kot rezultat epidemije. Nastali situaciji smo se morali prilagoditi vsi zaposleni, še posebej pa tisti, ki so zaposleni na oddelku prodaje. Prodajnemu oddelku je bilo nekaj časa prepovedano prodajanje naših storitev, zato smo se morali prilagoditi izključno na telefonsko prodajo. Osebni kontakti s strankami so bili prepovedani. Vsi ti dejavniki so vplivali na to, da rezultati niso bili takšni, kot bi si jih želeli. V tem primeru so bili dejavniki popolnoma izven našega nadzora.«

12 Transkript intervjuja je na voljo pri avtorju.

51

Peto vprašanje se je navezovalo na izgorelost na delovnem mestu. Zanimalo me je, ali so se zaposleni v podjetju že kdaj srečali z izgorelostjo in kako je podjetje zaposlenim v tem primeru pomagalo. Intervjuvanka meni, da je v tem primeru ključnega pomena zaznati stres in izgorelost v delovnem okolju ter da se posledično ustvari delovno okolje, v katerem si bodo zaposleni upali spregovoriti o težavah in stiskah. Vodja kadrovske službe (osebni intervju, 23. julij) pravi: »Bistven je pogovor in opolnomočenje vodij, da so pripravljeni zaposlenim priti naproti in jih poslušati. Moram pa reči, da nekih težjih oblik stresa in posledično izgorelosti nismo zaznali. Če se je kdaj pojavila povečana obremenjenost, se je na koncu izkazalo, da je bila nastala situacija preplet osebnih in poklicnih dejavnikov«. V nadaljevanju me je zanimalo, ali se je tudi intervjuvanka že kdaj srečala s stresom ali izgorelostjo na delovnem mestu ter kako je sama poskušala rešiti problem. Vodja kadrovske službe (osebni intervju, 23. julij) je odgovorila: »Z izgorelostjo se še nisem srečala. So dnevi, ki so bolj stresni zaradi delovnih nalog in sprejemanja odločitev, ki te včasih malo stisnejo v kot. Ni pa to nikoli vplivalo na daljšo odsotnost in nezmožnost dela. Me pa sicer teme iz tega področja zelo zanimajo in sem se o njih tudi izobraževala. Verjamem, da je najboljša preventiva skrb zase.«

Iz prvega sklopa intervjujev sem ugotovil, da so zaposleni v podjetju X zadovoljni s komunikacijo. Komunikacijo z nadrejenimi so opisali kot tekočo in učinkovito. S šestim vprašanjem sem želel izvedeti, ali so tudi vodje deležni delavnic, ki pripomorejo k boljši komunikaciji z zaposlenimi in reševanju težav. Vodja kadrovske službe pravi, da so tudi nadrejeni deležni delavnic s področja komunikacije. V podjetju skrbijo, da se vsaj enkrat letno izvede sistematično izobraževanje za vodje. Intervjuvanka (osebni intervju, 23. julij) pravi:

»Vsako leto na podlagi kompetenčnega modela izberemo eno kompetenco, na kateri bomo delali in na to temo organiziramo izobraževanje. Tema letošnjega izobraževanja je bila prav komunikacija. To tematiko smo letos izbrali zaradi kombinacije dela od doma in dela na lokaciji. Cilj je ohranjanje dobre komunikacije in stikov med zaposlenimi in vodji.«

V nadaljevanju sem želel izvedeti, ali je katera izmed metod zmanjševanja stresa še posebej učinkovita oziramo na katero metodo so se zaposleni najbolj odzvali. Intervjuvanka (osebni intervju, 23. julij) je odgovorila: »Rekla bi da je to skupek vseh metod, ki jih v podjetju izvajamo. Vsako leto izvajamo anketo na temo učinkovitosti ukrepov »družini prijazno podjetje« in vedno znova opažamo, da so zaposleni zadovoljni. Poleg tega izvajamo že

52

omenjene meritve zavzetosti. Občasno anketo naredimo tudi o zadovoljstvu z mesečnimi izobraževanji. K zmanjševanju stresa pripomorejo tudi neformalni dogodki. Uspešnost tega se kaže v vsakoletni številčni udeležbi zaposlenih. To so pikniki, strateške konference, novoletna zabava in podobno. Tovrstne aktivnosti pripomorejo k boljšemu vzdušju in pokažejo zaposlenim, da podjetje ceni njihov doprinos. Kljub temu, da so bili tovrstni dogodki v tem obdobju okrnjeni, smo se trudili, da smo pripravili spletne različice. Vsekakor se trudimo zaposlenim povrniti to za kar so bili prikrajšani v času pandemije v drugačni obliki«.

V prvem sklopu intervjujev sem ugotovil, da številnim zaposlenim delo od doma odgovarja bolj kot klasičen način dela. Večina intervjuvanih meni, da jim tovrstna organizacija dela odgovarja ter vpliva na nižjo raven stresa. Zanimalo me je, sli so v podjetju razmišljali, da bi zaposlenim ponudili možnost dela na daljavo tudi, ko se pandemija konča. Intervjuvanka je odgovorila, da so o tem v podjetju aktivno razmišljali, saj se zavedajo, da delo od doma za podjetje predstavlja tudi konkurenčno prednost za pridobivanje novih in ohranjanje obstoječih kadrov. Vodja kadrovske službe (osebni intervju, 23. julij) pravi: »Zavedamo se prednosti in slabosti tako dela na lokaciji kot dela od doma, zato smo po dosedanjih izkušnjah ugotovili, da je najboljša kombinacija obojega. Vsekakor pa, kjer narava dela to omogoča in kjer ne vpliva na učinkovitost in izgubljanje stika med sodelavci ter pripadnosti podjetju, poskušamo zaposlenim to omogočiti. Zaposlenim povemo, da imajo na lokaciji urejene delovne pogoje, za delo od doma pa se zaposleni dogovori s svojim nadrejenim oziroma vodjo glede na naravo dela, ki ga opravlja. Trenutno ni nekega enotnega pravila, ampak so predvsem priporočila. Je pa odgovornost vodje, da proces dela organizira na način, ki je najustreznejši za vse zaposlene.«

V nadaljevanju me je zanimalo, ali je imela tudi vodja kadrovske službe možnost dela od doma ter kakšne so bile njene izkušnje. Intervjuvanka (osebni intervju, 23. julij) je odgovorila: »Da, tudi sama sem delala od doma, ampak moram priznati, da veliko raje delam na lokaciji. Tako imam jasno začrtano ločnico med službo in zasebnim življenjem. V času epidemije smo se bili prisiljeni prilagoditi situaciji in delu od doma. Ko se situacija dokončno umiri, je naša želja, da bi bilo delo na lokaciji še vedno primarno, delo od doma pa možnost, ki jo podjetje ponuja zaposlenim v primeru, da jim to bolj odgovarja. Predvsem zaradi organizacijske klime in stikov med zaposlenimi. Menim, da je za zaposlene poleg samega

53

dela pomembna tudi neformalna komunikacija, izmenjavanje izkušenj in druženje. To je stvar, ki pri delu od doma primanjkuje.«

Stresa pri delu ne moremo nikoli popolnoma odpraviti. Kljub temu sem želel z devetim vprašanjem izvedeti, ali bi lahko podjetje na področju zmanjševanja stresa storilo še več.

Intervjuvanka (osebni intervju, 23. julij) je na vprašanje odgovorila: »Seveda, podjetje bi vsekakor lahko storilo še več. Stres je pri delu vedno prisoten, zato se vedno išče rešitve, kako stres zmanjšati. Tako na področju stresa kot komunikacije je potrebno stalno osveščanje.

Delati moramo na odprti in iskreni komunikaciji. Poleg tega pa moramo zaposlene spodbujati, da delajo na sebi, saj lahko tudi vsak sam znatno pripomore k boljšemu počutju. Včasih ne moremo preložiti vseh problemov na organizacijo in pričakovati, da bo opravila vse naše težave. Včasih je potrebno vprašati samega sebe, kaj lahko sam storim, da bom v podobni situaciji deloval oziroma se počutil bolje.«

Z zadnjim vprašanjem sem želel izvedeti, kje so v podjetju možnosti za izboljšave na področju obvladovanja stresa pri delu. Intervjuvanka meni, da je ključno predvsem spremljanje situacije. Ob nastopu stresa si ne smemo zatiskati oči. Ko se stres in obremenjenost zaposlenih povečata, je ključno, da pravočasno odreagiramo. Intervjuvanka (osebni intervju, 23. julij) pravi: »Kot sem že omenila, je ključnega pomena, da za zaposlene ustvarimo okolje, v katerem se bodo počutili opolnomočene, da o stiski spregovorijo. Na ta način lahko hitreje ukrepamo in preprečimo, da se podobne situacije ponovijo.«

54 7. SKLEP

Na podlagi analize znanstvene literature in študije primera sem ugotovil, da je stres stalnica v vsakdanjem življenju ljudi. Z njim se srečujemo tako v zasebnem kot profesionalnem življenju. Naloga vsakega posameznika in organizacij, v katerih so posamezniki zaposleni, pa je, da stremijo k odpravljanju dejavnikov, ki stres povzročajo. Ker narava dela pogosto ne dopušča, da bi določene dejavnike stresa popolnoma odpravili, je potrebno iskati rešitve in metode, ki stres na delovnem mestu zmanjšajo.

Diplomsko delo je sestavljeno iz dveh delov. V teoretičnem delu sem definiral stres in opisal dejavnike stresa, povezane z delom. Navedel sem posledice stresa za posameznika in organizacijo ter opredelil metode, s katerimi lahko podjetje prepreči neželene izide stresa na delovnem mestu. V empiričnem delu sem na podlagi študije primera s pomočjo intervjujev zaposlenih in vodje kadrovske službe ugotovil dejavnike stresa v Podjetju X ter opredelil katere metode podjetje uporablja za zmanjševanje stresa pri delu. Med pisanjem diplomskega dela sem uspel pridobiti odgovore na postavljena raziskovalna vprašanja, na katera bom odgovoril v nadaljevanju.

Prvo raziskovalno vprašanje se glasi: »Kako prisotnost stresa na delovnem mestu vpliva na zaposlene?«. S pomočjo znanstvene literature sem ugotovil, da delo in zaposlitev spadata med ključne družbene okoliščine, ki ljudem povzročajo stres. Stresorji, kot so dejavniki, povezani z delom, vloga v organizaciji, odnosi na delovnem mestu, razvoj kariere, organizacijska klima in trenutno najbolj pomemben dejavnik stresa − epidemija covid-19 so razlog za stres in frustracije, povezane z delom, ki jih doživlja posameznik. Stres na delovnem mestu vpliva na fizično in duševno zdravje in počutje zaposlenih ter lahko v ekstremnih primerih vodi do resnih duševnih stisk, ki vodijo v povečano odsotnost iz dela ali dolgoročno nezmožnost opravljanja dela. Na podlagi raziskave, ki sem jo izvedel v podjetju X, sem ugotovil, da primarni dejavnik stresa na delovnem mestu zaposlenim predstavlja narava dela. Zasledovanje postavljenih ciljev in količina delovnih nalog je bil pogost vzrok za nastanek stresa pri delu.

Ti dejavniki pri zaposlenih povzročajo nezadovoljstvo, razdražljivost in utrujenost. Kljub temu pa vsak stresa ni negativen. Kot sem zapisal v teoretičnem delu, obstaja tudi pozitivni stres, ki na zaposlene vpliva spodbudno. Tudi rezultati raziskave so pokazali, da delež zaposlenih stres na delovnem mestu dojema kot motivator.

55

Drugo raziskovalno vprašanje se glasi: »Kako različne organizacijske metode pripomorejo k zmanjševanju stresa na delovnem mestu?«. Metode zmanjševanja stresa delimo na primarne, sekundarne in terciarne. Primarne metode zmanjševanja stresa se osredotočajo na odpravljanje dejavnikov stresa ter s tem zmanjšujejo negativen vpliv na zaposlene. S pomočjo primarnih metod podjetja vplivajo na razvoj organizacijske kulture. Na podlagi analize gradiva podjetja X in intervjuja z vodjo kadrovske službe sem ugotovil, da si podjetje prizadeva za odpravljanje dejavnikov stresa na primarni ravni. K temu pripomore spodbujanje demokratičnega načina komuniciranja in odprtega dialoga med vodjo in zaposlenimi, ustvarjanje pozitivne organizacijske kulture in klime ter prizadevanje za zadovoljstvo zaposlenih.

V sklopu sekundarnih metod se zaposleni naučijo tehnik obvladovanja stresa skozi različna izobraževanja in usposabljanja, ki jih organizira podjetje. Temeljni namen sekundarnih metod je zaznavanje stresa ter hitro ukrepanje, da se stres odpravi. Skozi osveščanje in izobraževanje je zaposlenim omogočeno boljše spoznavanje samega sebe. Na ta način posameznik pri sebi prepozna simptome stresa in posledično lažje in hitreje ukrepa. Podjetje X zaposlenim ponuja dejavnosti informiranja in ozaveščanja, kot so predavanja na temo odnosov na delovnem mestu, zdravega načina življenja in dobrega počitka, hkrati pa podjetje izdaja interni časopis, kjer lahko zaposleni prebirajo članke na temo zdravja in skrbi zase. Poleg tega podjetje izvaja tudi programe za razvoj tehnik obvladovanja stresa, ki zaposlenim pomagajo do boljšega počutja, organiziranosti, učinkovite komunikacije in obvladovanja stresa. Glede na rezultate raziskave sem ugotovil, da tovrstne aktivnosti zaposlenim pomagajo pri obvladovanju stresa in so z njimi zelo zadovoljni.

Terciarne metode podjetja uporabljajo za proces okrevanja zaposlenih, ki trpijo za boleznimi, povezanimi s stresom na delovnem mestu. V sklopu terciarnih metod je zaposlenim nudeno svetovanje na osebnem in poklicnem področju s pomočjo notranjih ali zunanjih svetovalcev.

Kot smo že omenili, je za premagovanje posledic stresa na terciarni ravni najučinkovitejše sodelovanje skupin za pomoč zaposlenim in kadrovske službe. S pomočjo intervjuja z vodjo kadrovske službe sem ugotovil, da se v podjetju X s hujšimi oblikami in posledicami stresa še niso srečali. V primeru, da bi se kaj takšnega pojavilo tudi v njihovem podjetju, zaposlene spodbujajo k odkriti komunikaciji z nadrejenim, obenem pa so jim za pogovor vedno na voljo tudi zaposleni v kadrovski službi.

56

Tretje raziskovalno vprašanje se glasi: »Kakšna je učinkovitost metod zmanjševanja stresa pri delu v očeh zaposlenih?«. Na podlagi raziskave, ki je temeljila na izvedbi intervjujev z zaposlenimi v podjetju X, sem ugotovil, da so zaposleni zelo zadovoljni s komunikacijo v podjetju. Za podjetje je zdrava in odprta komunikacija, kot del primarnih metod odpravljanja stresa, izrednega pomena. Podjetje je prav tako pridobilo certifikat »družini prijazno podjetje«, v sklopu katerega so sprejeti ukrepi, ki zaposlenim pomagajo pri lažjem usklajevanju zasebnega in poklicnega življenja. Iz raziskave lahko sklepam, da je podjetje na tem področju uspešno, saj je bila večina intervjuvanih mnenja, da usklajevanje dela in družine nima vpliva na stres. Kot smo omenili, podjetje v sklopu sekundarnih metod zaposlenim nudi različne delavnice in izobraževanja s področja obvladovanja stresa in zdravega življenjskega sloga. Zaposleni menijo, da jim delavnice pripomorejo pri izboljšanju tehnik obvladovanja stresa ter da so vedno dobrodošle. Zaposleni so mnenja, da so jim različne aktivnosti, ki pripomorejo k boljšemu počutju na delovnem mestu, vedno dostopne ter da se jih poskušajo v čim večji meri udeleževati.

57 8. VIRI

1. Agarwal, B., Brooks, S. K. in Greenberg, N. (2019). The role of peer support in managing occupational stress: A qualitative study of the sustaining resilience at work intervention. Workplace health & safety, 20(10), 1–8. https://doi.org/10.1177/

2165079919873934

2. Battison, T. (1999). Premagujem stres. Ljubljana: DZS.

3. Bilban, M. in Pšeničny, A. (2007). Izgorelost. Delo in varnost, 52(1), 22–29.

Dostopno prek http://www.dlib.si/?URN=URN:NBN:SI:doc-XELYNTMD 4. Božič, M. (2003). Stres pri delu. Ljubljana: GV Izobraževanje.

5. Brun, J. P. in Martel, J. (2005). Preventing stress in the workplace. Mental Health at Work… From Defining to Solving the Problem, 1–20. Dostopno prek http://www.

mtpinnacle.com/pdfs/Mental-Health3.pdf

6. Cooper, C. L. in Cartwright, S. (1997). An intervention strategy for workplace stress.

Journal of Psychosomatic Research, 43(1), 7–16. https://doi.org/10.1016/S0022-3999(96)00392-3

7. Cooper, C. L. in Cartwright, S. (1994). Healthy mind; Healthy organization – A proactive approach to occupational stress. Human relations, 47(4), 455–471.

https://doi.org/10.1177/001872679404700405

8. Cooper, C. L. in Marshall, J. (1976). Occupational sources of stress: A review of the literature relating to coronary heart disease and mental ill health. Journal of

Occupational Psychology, 49(1), 11–28. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1976.tb00325.x

9. Coetzee, S.E. in Rothmann, S. (2005). Occupational stress, organisational

commitment and ill health of employees at a higher education institution in South Africa. South African Journal of Industrial Psychology, 31(1), 47–54. Dostopno prek https://www.researchgate.net/publication/47739502_Occupational_stress_organisation al_commitment_and_ill-health_of_employees_at_a_higher_education_institution_

in_South_Africa

10. Černigoj Sadar, N. (2002). Stres na delovnem mestu. Teorija in praksa, 39(1), 81–

102. Dostopno prek http://dk.fdv.uni-lj.si/tip/tip20021CernigojSadar.PDF

58

11. Elkin, A. J. in Rosch P. J. (1990). Promoting mental health at the workplace: the prevention side of stress management. Occupational medicine: state of the art reviews,5(4), 739−754. Dostopno prek https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/2237702/

12. Franche, R. L., Cullen, K., Clarke, J., Irvin, E., Sinclair, S., Frank, J. in The institute for work & health (IWH) workplace-based RTW intervention literature review research team. (2005). Workplace-based return-to-work interventions: a systematic review of the quantitative literature. Journal of Occupational Rehabilitation, 15(4), 607–631. https://doi.org/10.1007/s10926-005-8038-8

13. Gajendran, R. S. in Harrison, D. A. (2007). The good, the bad, and the unknown about telecommuting: meta-analysis of psychological mediators and individual

consequences. Journal of applied psychology, 92(6), 1524–

1541. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.6.1524

14. Gheordunescu, M. E. in Panoiu, L. F. (2014). Stress in organizations. Management Strategies Journal, 26(4), 621–629. Dostopno prek http://www.strategiimanageriale.

ro/papers/140481.pdf

15. Gjengedal, R. G. H., Lagerveld, S. E., Reme, S. E., Osnes, K., Sandin, K. in Hjemdal, O. (2021). The return-to-work self-efficacy questionnaire (RTW-SE): A validation study of predictive abilities and cut-off values for patients on sick leave due to anxiety

15. Gjengedal, R. G. H., Lagerveld, S. E., Reme, S. E., Osnes, K., Sandin, K. in Hjemdal, O. (2021). The return-to-work self-efficacy questionnaire (RTW-SE): A validation study of predictive abilities and cut-off values for patients on sick leave due to anxiety