Primarne metode odpravljanja stresa Kultura internega komuniciranja

Podjetje X si prizadeva, da v organizaciji prevladuje demokratičen način komuniciranja, v smislu odprtega dvostranskega dialoga med vodjo in zaposlenim. V ta namen podjetje izvaja delovne sestanke, razvojne pogovore, strateške konference in druga družabna srečanja, kjer se spodbuja odkrita komunikacija (Letno poročilo podjetja X, 2019).

Na področju komuniciranja z zaposlenimi podjetje X skrbi za celovito informiranje zaposlenih o poslovanju zavarovalnice. Pomemben komunikacijski kanal komuniciranja z zaposlenimi predstavlja Intranet, s katerim dnevno obvešča in osvešča svoje zaposlene o aktualnih poslovnih dogodkih s področja zakonodaje in lastnega poslovanja ter načrtovanja (prav tam).

Z elektronskim obveščanjem v obliki e-novic prejmejo zaposleni tedensko obvestilo o aktualnem dogajanju in novostih. Četrtletno se v podjetju izda tudi interni časopis, pri katerem sodelujejo zaposleni s svojimi članki in tako podrobneje predstavijo dejavnosti zavarovalnice, tržne in promocijske akcije ter aktualno dogajanje v notranjem in zunanjem okolju.

Zavarovalnica za zaposlene organizira družabne in športne dogodke, s katerimi skrbi za utrjevanje dobrih odnosov, spodbuja njihovo druženje in povečuje njihovo pripadnost podjetju (prav tam).

Ustvarjanje pozitivne organizacijske kulture in klime

Podjetje X ima oblikovan kodeks, preko katerega zasleduje organizacijsko kulturo, ki spodbuja razvoj visoke duhovne inteligence. Organizacijsko kulturo ženejo pozitivni motivi in vzori. S pomočjo kodeksa podjetje uresničuje vedenja, ki odražajo samozavedanje, sočutje, sprejemanje različnosti, spontanost, skromnost in pozitivnost ter odnose, kjer prevladujeta odprtost in medsebojno spoštovanje (Kodeks podjetja X, 2019).

39

Podjetje je v preteklih letih izvajalo merjenje organizacijske klime. V letu 2011 je prvič izvedlo tudi merjenje organizacijske kulture. Organizacijska kultura je v primerjavi z organizacijsko klimo globalno usmerjena, ima višjo stopnjo trajnosti in stabilnosti, je usmerjena v preteklost in prihodnost, se razvija skozi daljša časovna obdobja in je vezana na strateški nivo, zaradi česar jo lahko le počasi spreminjamo in ima izrazit vpliv na organizacijsko klimo. Povezana je s strategijo, vizijo, razvojem, strateškimi cilji, stabilnostjo in splošno rastjo podjetja X (Letno poročilo podjetja X, 2011).

Rezultati merjenja organizacijske kulture kažejo, da zaposleni v podjetju X vidijo organizacijsko kulturo kot organizacijsko kulturo v tranziciji, to je kultura na prehodu med tradicionalno, neadaptivno ter moderno adaptivno organizacijsko kulturo. Med najvišje ocenjenimi dimenzijami sta bili delitev znanja, ki uvršča podjetje v moderno organizacijsko kulturo, ter usmerjenost na stranke in partnerstvo (prav tam).

Učinek dobre organizacijske kulture za sodelavce pomeni večjo prepoznavnost v internem okolju, kjer imajo zaposleni možnost prepoznavanja in izražanja talentov in udeležbe na neformalnih druženjih s sodelavci iz celotne Slovenije. Pozitivna organizacijska kultura zaposlenim omogoča enostavno pridobivanje znanj in izmenjavo informacij ter izkušenj.

Poleg tega pa sodelovanje v različnih projektih zaposlenim omogoča, da svoj hobi prenesejo v delovno okolje in se zato počutijo bolje, obenem pa naredijo nekaj koristnega za druge (prav tam).

Pozitivna organizacijska kultura ima prednosti tudi za podjetje, saj prav ta vpliva na zadovoljstvo in zavzetost zaposlenih, kar podjetju omogoči lažje in hitrejše uresničevanje strategije družbe. Prav tako pa organizacijska kultura vpliva na odkrivanje talentov zaposlenih, ki so pomembni za nadaljnji razvoj družbe (prav tam).

Zadovoljstvo pri delu

V letu 2011 je podjetje X pričelo z izvajanjem nove aktivnosti, ki temelji na prepričanju »vse najlepše stvari so zastonj«. Slednje temelji na razvoju kadrov in delovanju na družbeno odgovoren način, brez finančnih vložkov. Z dobro voljo zaposlenih, njihovih talentov in idej se je začel izvajati projekt »Ambasadorji zadovoljstva«. Ambasadorji zadovoljstva skrbijo za

40

razvoj zaposlenih, delijo svoja znanja in izkušnje s sodelavci ter jih spodbujajo k zdravemu načinu življenja in družbeno odgovornemu ravnanju. V okviru projekta so organizirana potopisna predavanja, tečaji tujih jezikov, pohodi, krvodajalske akcije in podobno. Izvajalci vseh aktivnosti so izključno zaposleni, ki so svoj prosti čas pripravljeni investirati v delo z namenom dobre klime in večjega zadovoljstva sodelavcev (Letno poročilo podjetja X, 2011).

Cilji projekta »Ambasadorji zadovoljstva« so predvsem vzpostavitev novih metod prenosa znanj in zaposlenim nuditi nova in drugačna znanja. Cilj je biti odgovoren in družbeno koristen, kar pomeni, da so v aktivnosti odgovornega ravnanja do okolja vključeni tako zaposleni kot tudi njihovi družinski člani. Poleg tega je bistvenega pomena promocija zdravja na delovnem mestu in odkrivanje talentov zaposlenih. Namen projekta »Ambasadorji zadovoljstva« je povečati število izobraževalnih ur in raznovrstnosti znanj, poleg tega pa tudi dvigniti raven zadovoljstva zaposlenih na način, da so zaposleni vključeni v aktivnosti za večanje zadovoljstva in razvoja moderne organizacijske kulture. Kot zadnje pa je namen projekta tudi, da s kadrovskimi aktivnostmi prispeva k nižjim stroškom poslovanja (Podjetje X, 2013)¹.

Zavzetost zaposlenih

Zavzetost zaposlenih povezujemo z zadovoljstvom zaposlenih in manjšo stopnjo stresa na delovnem mestu. V podjetju X so merjenje zavzetosti nazadnje izvedli leta 2019. Rezultati merjenja so podjetje uvrstili med izjemno uspešna slovenska podjetja, kjer so zaposleni pripravljeni vložiti več osebnega truda v svoje delo in uspešnost organizacije. Povprečna ocena zavzetosti na petstopenjski lestvici je bila 4,23. Na merjenje se je odzvalo 85,2 odstotka sodelavcev (Podjetje X, 2019)².

V podjetju X, 94 % zaposlenih ocenjuje, da so bili v zadnjih sedmih dneh opaženi in pohvaljeni za dobro opravljeno delo. Prav tako ima 94 % zaposlenih občutek, da se upošteva njihovo mnenje. 96 % zaposlenih v podjetju X ima občutek, da je njihovo delo pomembno, 98 % zaposlenih ocenjuje, da so imeli v zadnjem letu priložnost za izpopolnjevanje in razvoj in 95 % zaposlenih ve, kaj se od njih pričakuje (prav tam).

1 Želja podjetja po anonimnosti.

2 Želja podjetja po anonimnosti.

41

Podjetje X zavzetost zaposlenih krepi preko rednega izvajanja četrtletnih pogovorov s sodelavci in vodji, z letnimi neformalnimi obiski predsednika uprave in kadrovske službe in preko projektnega dela, kjer se sodelavci lahko prostovoljno vključijo v aktivnosti, ki niso nujno povezane z njihovo naravo dela. Poleg tega podjetje zavzetost krepi preko odkrite in neposredne komunikacije, z vsakoletnimi srečanji vseh zaposlenih na strateški konferenci in neformalnimi druženji na piknikih, novoletni zabavi in proslavljanju uspehov (prav tam).

Družini prijazno podjetje

Podjetje X je s pridobitvijo certifikata »družini prijazno podjetje« vstopilo v skupino podjetij, ki se zavedajo pomembnosti usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja zaposlenih. Z izvajanjem začrtanih ukrepov si želi podjetje prispevati k dolgoročnemu procesu spreminjanja organizacijske kulture in ozavestiti vse zaposlene, da je poklicno in zasebno življenje združljivo ter da se ni potrebno odreči enemu na račun drugega. V okviru certifikata si podjetje konstantno prizadeva zaposlenim zagotavljati prijazno delovno okolje in prispevati k izboljšanju zadovoljstva zaposlenih (Letno poročilo podjetja X, 2019).

Eden od ukrepov je tudi psihosocialna pomoč zaposlenim, pri čemer je v okviru promocije zdravja na delovnem mestu vse bolj poudarjen pomen duševnega zdravja. Že od leta 2016 podjetje X redno objavlja članke o ozaveščanju zaposlenih glede obvladovanja čustev in lažjega usklajevanja zasebnega in poklicnega življenja. Omenjeni ukrep podjetje dopolnjuje z delavnicami o psihofizičnem zdravju (prav tam).