UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE
Lenart Fortuna
Učinkovitost metod zmanjševanja stresa pri delu na ravni organizacije
Diplomsko delo
Ljubljana, 2021
UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE
Lenart Fortuna
Mentor: doc. dr. Miroljub Ignjatović
Učinkovitost metod zmanjševanja stresa pri delu na ravni organizacije
Diplomsko delo
Ljubljana, 2021
Učinkovitost metod zmanjševanja stresa pri delu na ravni organizacije
Stres na delovnem mestu je pogost pojav. Posledice stresa se odražajo na počutju in storilnosti zaposlenih ter uspešnosti organizacij. Pomembno je, da organizacije prevzamejo odgovornost za stres, ki je prisoten pri delu ter pravočasno ukrepajo. Za zmanjševanje stresa so organizacijam na voljo primarne sekundarne in terciarne metode. Primarne metode zmanjševanja stresa so namenjene prepoznavanju dejavnikov stresa ter ukrepanju za njihovo omejitev. V sklopu sekundarnih metod podjetje pomaga zaposlenim razviti lastne tehnike obvladovanja stresa. Cilj terciarnih metod pa je okrevanje zaposlenih, ki trpijo za hujšimi posledicami stresa ter pomoč zaposlenim pri vrnitvi na delo. V empiričnem delu diplomskega dela, ki je osnovan na študiji primera, so predstavljene metode zmanjševanja stresa in njihova učinkovitost v očeh zaposlenih.
Ključne besede: stres, dejavniki stresa, stres na delovnem mestu, metode zmanjševanja stresa
Efficiency of stress reducing methods at workplace
Work-related stress is fairly common and can impact the well-being and productivity of employees as well as business success of organisations. It is important, that organisations accept responsibility for it and take timely action. Primary, secondary and tertiary methods can be used for stress reduction. Primary methods are focused on recognition of stress factors and involve actions in restricting them. Through secondary methods, a company helps its employees develop their own stress management methods. The goal of tertiary methods is recuperation of employees, who suffer serious consequences of stress and helping them return to workplace. The empirical part of this thesis is based on a case study, presenting used stress reducing methods and their efficiency from the employees point of view.
Key words: stress, factors of stress, work-related stress, stress reducing methods
4
KAZALO VSEBINE
1. UVOD 7
2. POJEM STRESA 8
2.1 Vrste stresa 9
2.1.1 Pozitivni stres 9
2.1.2 Negativni stres 10
2.2 Stresorji 11
3. STRES NA DELOVNEM MESTU 13
3.1 Dejavniki stresa povezani z delom 13
3.1.1 Vloga v organizaciji in konflikt vlog 16
3.1.2 Odnosi na delovnem mestu 17
3.1.3 Razvoj kariere 17
3.1.4 Organizacijska struktura in klima 17
3.1.5 Stičišče zasebnega in profesionalnega življenja 18
3.1.6 Individualne razlike 19
3.1.7 Covid-19 21
4. POSLEDICE STRESA NA DELOVNEM MESTU 22
4.1 Posledice stresa za posameznika 22
4.1.1 Izgorelost 22
4.2 Posledice stresa za organizacijo 23
4.2.1 Predanost organizaciji 24
4.2.2 Prezentizem 24
5
4.2.3 Fluktuacija zaposlenih 25
5. PREMAGOVANJE STRESA 26
5.1 Metode premagovanja stresa na ravni organizacije 26
5.1.1 Primarna intervencija za premagovanje stresa 27
5.1.2 Sekundarna intervencija za premagovanje stresa 29
5.1.3 Terciarna intervencija za premagovanje stresa 32
6. EMPIRIČNI DEL 36
6.1 Namen in cilji raziskave 36
6.2 Metodologija 36
6.3 Predstavitev podjetja X 37
6.4 Metode zmanjševanja stresa v podjetju X 38
6.4.1 Primarne metode odpravljanja stresa 38
6.4.2 Sekundarne metode odpravljanja stresa 41
6.4.3 Terciarne metode odpravljanja stresa 44
6.5 Rezultati raziskave 44
6.5.1 Analiza intervjujev zaposlenih v podjetju X 44
6.5.2 Analiza intervjuja z vodjo kadrovske službe 49
7. SKLEP 54
8. VIRI 57
Priloga A: Intervju z zaposlenimi v podjetju X 62
Priloga B: Intervju z vodjo kadrovske službe 64
6 Kazalo tabel
Tabela 5.1: Prednosti in slabosti primarne intervencije 29
Tabela 5.2: Primeri sekundarnih metod za zmanjševanje stresa pri delu 31
Tabela 5.3: Prednosti in slabosti sekundarne intervencije 32
Tabela 5.4: Prednosti in slabosti terciarne intervencije 35
7 1. UVOD
Danes je stres za večino ljudi del vsakdanjega življenja. Ne glede na življenjsko obdobje, zaposlitev ali okolje, v katerem živimo, se vsi na neki točki znajdemo v situaciji, ki vpliva na naše fizično in psihično počutje. Večkrat je stres predstavljen kot razlog za slabo počutje, razdražljivost, izčrpanost, nezadovoljstvo in podobno. Kljub temu stres nima le negativnih izidov, ampak nam lahko predstavlja tudi spodbudo za doseganje ciljev.
S stresom se ljudje pogosto srečajo v delovnem okolju. Dejavniki stresa, povezani z delom, vplivajo na počutje in delovno storilnost zaposlenih ter posledično uspešnost organizacije.
Podjetja si na različne načine prizadevajo, da bi odpravila ali vsaj omilila dejavnike stresa, povezane z delom. Cilj nekaterih podjetij je hitro zaznavanje dejavnikov stresa ter posledično njihovo omejevanje oziroma odpravljanje. Druga podjetja zaposlenim pomagajo z organiziranimi izobraževanji in delavnicami, ki jim pomagajo pri razvoju lastnih tehnik za soočanje s stresnimi situacijami. V zadnji fazi, ko stres na zaposlenih pusti psihološke in fizične posledice, pa je naloga podjetja, da zaposlenim priskrbi pomoč v obliki svetovanj in jim pomaga pri okrevanju ter vrnitvi na delovno mesto.
Cilj teoretičnega dela diplomske naloge je opredeliti pojem stresa ter dejavnike, ki povzročajo stres na delovnem mestu. Z analizo znanstvene literature sem ugotovil, kako stres na delovnem mestu vpliva na zaposlene ter katere metode lahko podjetje uporabi za omejevanje stresa pri delu. Empirični del diplomske naloge temelji na študiji primera. Na podlagi gradiva izbranega podjetja sem opisal metode, ki se jih podjetje X poslužuje za odpravljanje stresa na delovnem mestu. V nadaljevanju sem s kvalitativnim raziskovanjem ugotovil, kako učinkovite so uporabljene metode podjetja X v očeh zaposlenih ter kje so potencialne možnosti za izboljšave.
Raziskovalna vprašanja, na katerih temelji diplomsko delo, so:
- Kako prisotnost stresa na delovnem mestu vpliva na zaposlene?
- Kako različne organizacijske metode pripomorejo k zmanjševanju stresa na delovnem mestu?
- Kakšna je učinkovitost metod zmanjševanja stresa pri delu v očeh zaposlenih?
8 2. POJEM STRESA
Dandanes je stres postal stalni sopotnik človeka in za mnoge tudi velik sovražnik. Ko izzivi življenja postanejo preveliki, prekomerni stres vpliva na razvoj duševnih in telesnih bolezni.
Stres pa ni nujno vedno negativen, ampak lahko posameznika tudi motivira in spodbudi njegovo osebno rast (Ivanko in Stare, 2007). Od tolerančnega praga osebe je odvisno, ali bo stres na posameznika vplival pozitivno ali ne. Če posameznik določeno situacijo dojema kot stresno, to še ne pomeni, da je situacija stresna tudi za ostale, ki se znajdejo v istih ali podobnih okoliščinah (Musek,1997).
Stres je razširjen pojem, ki občutek preobremenjenosti opisuje kot posledice vsakdanjih pritiskov. V znanstvenem smislu je stres subjektivni oziroma osebni odziv na tako imenovane stresorje, ki izhajajo iz zunanjega sveta ali notranjosti posameznika in otežujejo njegovo normalno delovanje (Siegrist, 2014). Zunanji dejavniki stresa so npr. nesoglasja in časovni pritiski na delovnem mestu, izguba delovnega mesta, izguba bližnje osebe, bolezen, finančne težave, hrup, gneča in drugi (Luban-Plozza in Pozzi, 1994).
Looker in Gregson (1993) menita, da stres nastaja kot posledica stalno spreminjajočega se okolja in našega odnosa z okoljem. Ker je prisoten povsod okoli nas, se mu ne more nihče popolnoma izogniti.
Spielberger (1979) stres opisuje kot neločljivi del naravne zgradbe življenja, saj je lahko prisoten v vseh okoliščinah. Navadno pozornost usmerjamo predvsem na negativne posledice, ki jih povzroča stres. Looker in Gregson (1993) na stres gledata kot na neskladje med dojemanjem zahtev na eni strani in sposobnosti za obvladovanje zahtev na drugi strani, kar ponazorita z modelom »ravnovesje stresa«. Gre za nekakšno tehtnico, kjer je »dojemanje zahtev« in »dojemanje sposobnosti za obvladovanje zahtev« uravnovešeno. V primeru ravnovesja lahko sklepamo, da je posameznik dovolj opremljen, da se uspešno postavi po robu zahtevam.
9 2.1 Vrste stresa
Znani endokrinolog dr. Hans Selye je v tridesetih letih prejšnjega stoletja skoval pojem
»stres« in ga kasneje podrobneje opredelil. Stres je razdelil na »eustres« in »distres« (Van Heugten, 2011, str. 16, 17).
Eustres je pozitivni stres, ki ga doživljamo, ko smo polni zagona, osredotočeni in navdušeni nad nalogami, ki so od nas zahtevane. Eustres se kaže v povečanem srčnem utripu in navalu hormonov, kar vpliva na samozavestnejše izražanje. Poleg tega imamo občutek uravnovešenosti med zahtevami in razpoložljivim časom ter našimi sposobnostmi. Odprti smo za sprejemanje novih informacij in zadovoljni nad našimi dosežki (prav tam).
Na drugi strani se distres pojavi, ko naše sposobnosti za spopadanje s pritiski niso v ravnovesju. Počutimo se preobremenjeni s problemi in zahtevami, ki se nam nalagajo in jih ne uspemo rešiti (prav tam).
2.1.1 Pozitivni stres
Pozitivnemu stresu lahko rečemo tudi prijazni stres, saj se kaže v obliki prijetnih in spodbudnih občutij. Ljudje, ki so pod vplivom pozitivnega stresa, si navadno želijo novih izzivov in nalog, so bolj tekmovalni ter ustvarjalni (Looker in Gregson, 1993). Posledice prijaznega stresa kažejo, da stres sam po sebi ni nujno le neugoden pojav (Ivanko in Stare, 2007).
Posamezniki, ki doživljajo pozitivni ali prijazni stres, so:
- evforični, vznemirjeni, nasmejani, živahni, družabni;
- razumevajoči ter pripravljeni priskočiti na pomoč;
- doživljajo občutke sreče in zadovoljstva;
- ustvarjalni, uspešni, marljivi, učinkoviti, motivirani in zanesljivi;
- sposobni racionalnega mišljenja;
- uravnovešeni, samozavestni in odločni (Božič, 2003, str. 20).
10 2.1.2 Negativni stres
Negativnemu stresu lahko rečemo tudi škodljivi stres, ki ima lahko za posledico nastanek bolezni, upad zmogljivosti in učinkovitosti, slabšanje imunskega sistema, krhanje medosebnih odnosov in podobno. Negativni stres ne pušča posledic le na posamezniku, ampak tudi v organizacijah. To se kaže v povečani odsotnosti zaposlenih, nezgodah na delovnem mestu, manjši produktivnosti in ustvarjalnosti ter zmanjšanem obsegu proizvodnje (Looker in Gregson, 1993).
Ameriški psiholog Neil S. Hibler je znake stresa razdelil na tri skupine. To so čustveni, vedenjski in telesni znaki (Božič, 2003, str. 21, 22).
Čustveni znaki:
- apatija, ki se kaže kot žalost, nezadovoljstvo in nezmožnost uživanja pozitivnih trenutkov;
- razdražljivost, ki se kaže kot nezaupanje, upor, jeza, nadutost;
- zavračanje samega sebe ali pretirana zaverovanost vase;
- anksioznost, ki se kaže kot nemir, občutek nekoristnosti, negotovosti, nespoštovanje samega sebe;
- duševna utrujenost, ki se kaže v težavah s koncentracijo, raztresenosti in pomanjkanju prožnega mišljenja.
Telesni znaki:
- slab imunski sistem in bolezenska stanja;
- nepriznavanje bolezni ali pretirana skrb zaradi bolezni;
- fizična izčrpanost;
- samozdravljenje in zloraba zdravil;
- nerazpoloženost, ki se kaže kot glavobol, nihanje telesne teže, slabost, prebavne motnje, nespečnost, seksualne težave.
Vedenjski znaki:
- izogibanje medosebnim stikom in zapiranje vase;
- težave pri sprejemanju odgovornosti in zavračanje dela;
11
- težave z osebno organiziranostjo, ki se kaže kot zamujanje na delo, neurejenost, slaba osebna higiena;
- pretiravanje, ki se kaže v različnih odvisnostih, seksualna promiskuiteta, igre na srečo;
- težave s spoštovanjem zakonov, kot na primer pretirana zadolženost in nasilno obnašanje.
Škodljivi stres nastane, kadar zahteve presegajo naše sposobnosti za njihovo obvladovanje ter kadar se te zahteve pričnejo nabirati, mi pa jim nismo kos (Looker in Gregson, 1993). Če želimo biti pod vplivom pozitivnega stresa in se obenem otresti delovanja škodljivega stresa, moramo v prvi vrsti prepoznati znake stresa. Dolgoročno nam prepoznavanje znakov stresa pomaga pri trajnem kljubovanju pritiskom (Ivanko in Stare, 2007).
V stanje preobremenjenosti nas lahko pahnejo dejavniki, kot so časovna stiska, delovno mesto, ki presega naše sposobnosti ter napredovanje, prevzemanje zahtevnih nalog, verjetnost brezposelnosti, nesorazmernost prihodkov in izdatkov, sovpadanje zasebnih in profesionalnih težav in podobno. Na drugi strani pa lahko negativen stres povzročijo tudi premajhne obremenitve, ki vodijo v zdolgočasenost (Looker in Gregson, 1993).
2.2 Stresorji
Stresorji, s katerimi se posameznik srečuje na dnevni ravni v večji meri izhajajo iz družbenega okolja in se kažejo kot občutek dolžnosti izpolnjevanja družbenih vlog, konkurenca med organizacijami, skupinami in posamezniki ter kot družbena neenakost oziroma prikrajšanost (Siegrist, 2014).
Greenberg in Baron (2000) stresorje opredeljujeta kot zahteve okolja in kot primer navedeta zahteve, povezane z delovnimi nalogami, odnose v družini, odnose med sodelavci in družbene odgovornosti.
Wheaton in drugi (2013, str. 300) stresorje definirajo kot »zunanje okoliščine in stanja ogroženosti, izzivov, zahtev in kot strukturne omejitve, ki že zaradi njihovega pojava oziroma obstoja postavljajo pod vprašaj delovanje posameznika.«
12
Pearlin in Bierman (2013) menita, da se stresorji pojmovno razlikujejo od stresa. Stresorji imajo za posledico notranji stres, kar vodi v duševno stisko in slabše fizično zdravje oseb, ki nimajo dobro razvitega mehanizma za spoprijemanje s stresom. Stresorji ogrožajo stabilnost identitete posameznika, njegovih družbenih vlog in statusa ter s tem povečujejo verjetnost stiske (Rivera in Burgos, 2014).
V širšem pomenu so stresorji torej zahtevni izzivi in izkušnje, katerim se posamezniki težko prilagodijo ter jim predstavljajo težavo pri doseganju ciljev. Stresorje lahko razdelimo na tiste, ki so diskretni, nepričakovani in nenadni, ter tiste, ki so del vsakdanjega življenja, torej dolgotrajnejši. Med diskretnejše stresorje sodijo nenadne travme in življenjski dogodki. Nekje vmes se znajdejo vsakodnevne težave in razočaranja, medtem ko dolgotrajnejše stresorje imenujejo kronični stresorji in kronična travmatična stanja. Kronični stresorji med drugim vključujejo prehajanje družbenih vlog, preobremenjenost vlog in diskriminacijo (Wheaton in drugi, 2013).
13 3. STRES NA DELOVNEM MESTU
Delo in zaposlitev spadata med ključne družbene okoliščine, ki ljudi izpostavljata stresnim situacijam (Siegrist, 2014). Stres na delovnem mestu je rezultat neskladja med delom in posameznikom, ki to delo opravlja ter hkrati predstavlja razhajanje med tem, kaj posameznik je in kaj mora delati. Prevelike zahteve in drugi dejavniki, ki so jim zaposleni izpostavljeni, so razlog za stres in frustracije, povezane z delom. Posledice frustracij so jeza, tesnoba in strah, ki predstavljajo odsotnost pozitivnih čustev ter zmanjšujejo predanost in motivacijo (Ivanko in Stare, 2007).
Kljub temu moramo pri analiziranju stresa upoštevati, da se je narava dela v gospodarsko naprednejših družbah v zadnjih desetletjih precej spremenila. Največja sprememba se kaže v tem, da masovna proizvodnja ne dominira trg dela, kar je posledica tehnološkega napredka in naraščanja delovnih mest v storitvenem sektorju. Prevladujoče delovne naloge zajemajo obdelavo informacij, nadzor in koordinacijo, manj pa je fizično napornega dela. Uveljavljajo se nove tehnike vodenja, medtem ko zahteve trga povzročajo vse večje pritiske pri delu (večja realizacija dela, zmanjšanje kadrov …) (Siegrist, 2014). Avtorica Černigoj Sadar (2002) v svojem delu govori o tako imenovanem korporativnem stresu, ki je posledica konstantnega povečevanja delovnih nalog in obremenitev ter krčenja števila zaposlenih v kombinaciji z neprestanimi spremembami.
Te spremembe neposredno vplivajo na spremembe v strukturi trga dela. Povečuje se obseg fleksibilnega dela in dela s pogodbo za določen čas. Določeni segmenti se srečujejo s prekomerno zaposlenostjo, drugi segmenti pa poskušajo reševati problem podzaposlenosti in brezposelnosti (Siegrist, 2014).
3.1 Dejavniki stresa povezani z delom
Ko poskušamo razumeti vzroke, povezane s stresom pri delu, moramo razumeti, da zaposlitev ali situacije, povezane z zaposlitvijo, same po sebi večinoma niso stresne. Eden izmed dejavnikov, ki povzroča stres pri delu, je način, na katerega zaposleni oziroma izvajalec vloge ovrednoti zahteve dela. Ocenjevanje zahtev dela mora potekati skladno s kontekstom, v
14
katerem je bilo delo izvedeno, upoštevajoč razpoložljiva sredstva (tehnologijo, pomoč sodelavcev, pozitivno delovno okolje …), ki pripomorejo k lažjemu izpolnjevanju zahtev in k zmanjševanju stresa. Na zmanjšanje stresa pozitivno vpliva podpora sodelavcev in nadrejenih.
Nadrejeni, ki razume in prepozna ovire, s katerimi se delavec srečuje pri doseganju postavljenih ciljev, zmanjša občutek pritiska, ki bi ga delavec v nasprotnem primeru občutil.
Stres in z njim povezane bolezni in težave naraščajo z manjšanjem možnosti nadzora, ki ga ima zaposleni nad delom, ki ga opravlja (Newell, 2002).
Ne glede na zgoraj omenjene dejavnike, ki vplivajo na raven stresa pri delu, so nekatere službe po naravi potencialno bolj stresne. Organizacija lahko bistveno pripomore k zmanjšanju stresa, kar koristi tako zaposlenim kot organizaciji sami. Mnogo podjetij po svetu prepoznava težavo stresa na delovnem mestu in aktivno išče rešitve za njegovo zajezitev in odpravo. Pristopi se razlikujejo med organizacijami. Nekatere se osredotočajo predvsem na posameznika, kar pomeni, da je pomoč pri spopadanju s stresom usmerjena na zaposlene.
Drugi pristop je na nivoju organizacije, ki poskuša zmanjšati stopnjo stresa kot posledice delovnega procesa (prav tam).
Dejavniki stresa, povezani z delom, povzročajo akutne stresne reakcije, ki lahko vodijo v kronične bolezni in izgorevanje na delovnem mestu. Čeprav so dejavniki stresa na delovnem mestu navadno navedeni kot enotna skupina, jih kljub temu lahko razvrstimo v več kategorij (Murphy, 1995).
Cooper in Marshall (1976) sta stresorje razdelila na 5 kategorij:
- Dejavniki, povezani z delom;
- vloga v organizaciji;
- odnosi na delovnem mestu;
- razvoj kariere;
- organizacijska struktura in klima.
15 Vir: Cooper in Cartwright, 1994, str. 457
Kot smo že omenili, so nekateri poklici že po naravi bolj stresni. Če primerjamo zahtevnost dela, ki ga opravlja kirurg, in delo, ki ga opravlja knjižničar, lahko sklepamo, da je stopnja stresa med omenjenima poklicema različna, kar potrjujejo tudi raziskave o povezavi med posameznimi poklici in stresom (Selye, 1986).
Avtorja Shaw in Riskind (1983) sta navedla pet ključnih dejavnikov, ki jih lahko uporabimo pri ugotavljanju stresa, ki ga povzroča določeno delo:
- sprejemanje odločitev;
- neprestano spremljanje naprav in materiala;
- neprijetne ali nevarne delovne razmere;
- neprestano izmenjevanje informacij;
- opravljanje nestrukturiranih delovnih nalog.
Poleg naštetih dejavnikov, ki sta jih zapisala Shaw in Riskid, je tudi delo z ljudmi eden pomembnejših faktorjev, ki službo lahko naredi stresno (Šarotar Žižek in drugi, 2013).
Slika 3.1: Dejavniki stresa pri delu
16 3.1.1 Vloga v organizaciji in konflikt vlog
Posameznik v življenju hkrati nastopa v različnih vlogah, ob tem pa mora izpolniti tudi določena pričakovanja, ki tem vlogam pritičejo (Newell, 2002). Običajno ljudje iščemo ravnovesje med zasebnim in profesionalnim življenjem. Tipičen primer konflikta vlog se pojavi, ko ljudje iščejo ravnovesje med družino in delom, saj se pričakovanja zaposlitve ter družine razlikujejo. Konflikti, ki so posledica neusklajenosti, za mnoge predstavljajo izvor stresa. Ta stiska je posamezniku olajšana, ko dobi jasno predstavo o tem, kaj določena vloga od njega zahteva, in kadar si vloge med seboj ne nasprotujejo (Šarotar Žižek in drugi, 2013).
Med ostali konflikte, ki jih v svojem delu navaja Newell (2002, str. 52−55), spadajo še:
- Konflikt kot posledica komunikacije, ki se pojavi, ko ista oseba pošilja nasprotujoča si sporočila.
- Konflikt, ki se pojavi zaradi razlik v pričakovanjih za isto vlogo. To se pojavi pogosto, ko delavec opravlja delo za dva ali več nadrejenih, ki imajo med seboj različne zahteve.
- Konflikt, ki se pojavi, ko sta si različni vlogi iste osebe med seboj v nasprotju. Ta konflikt je mnogokrat prisoten pri ženskah, ki morajo pogosteje kot moški iskati ravnovesje med starševstvom in kariero.
- Konflikt, ki nastane kot posledica neskladja individualnih vrednot posameznika in pričakovanj vloge posameznika.
- Nejasnost vloge, ko posameznik ne razume, kaj se od njega zahteva oziroma, ko posameznik razume zahteve, vendar se pojavijo nejasnosti, kako zahtevano doseči.
- Preobremenjenost vloge pomeni, da so pričakovanja in zahteve dela nesorazmerne z delavčevimi sposobnostmi.
- Premajhna obremenjenost vloge pomeni, da so pričakovanja in zahteve dela premajhne v primerjavi s sposobnostmi zaposlenega. To se pojavi v primeru, ko je količina dela premajhna, kar ima za posledico dolgočasje ali ko je delo premalo zahtevno ali nestimulativno. Rezultat obeh primerov je stres zaposlenega.
17 3.1.2 Odnosi na delovnem mestu
Odnosi med delavci v delovnem okolju imajo velik vpliv na počutje zaposlenih in posledično na stres, ki ga doživljajo (Ivanko in Stare, 2007). Odnose v delovnem okolju lahko razdelimo na odnose, ki jih imajo zaposleni z nadrejenim, odnose s podrejenimi in med sodelavci (Černigoj Sadar, 2002). Dejavniki stresa, ki vplivajo na odnose med zaposlenimi, so brezobzirnost, nadlegovanje, ignoranca, izživljanje in podobno (Ivanko in Stare, 2007).
Večina raziskav ugotavlja, da razlog nezaupanja med sodelavcev tiči v dvoumnosti vlog, slabi komunikaciji, nezadovoljstvu s službo in slabim psihičnim počutjem (Cooper in Cartwright, 1994). Medtem ko slabi odnosi za zaposlene predstavljajo izvor stresa, študije po drugi strani kažejo, da dobri odnosi na delovnem mestu pogosto pripomorejo k spopadanju z ostalimi dejavniki stresa v delovnem okolju (Newell, 2002, str. 56).
3.1.3 Razvoj kariere
Ločimo lahko dva dejavnika razvoja kariere, ki za zaposlene predstavljata vir stresa. Prvi dejavnik je negotovost zaposlitve. Pojavi se predvsem v času recesije, ko se zaposleni ukvarjajo z možnostjo potencialne brezposelnosti (Newell, 2002).
Drugi dejavnik stresa pa je neskladje med željami posameznika po napredovanju in dejanskimi možnostmi za napredovanje (prav tam). Zaposleni ima ob nastopu na delovno mesto določena pričakovanja, ki zadevajo napredovanje, varnost zaposlitve, plačilo, avtonomijo in podobno. V primeru neizpolnitve pričakovanj zaposleni izgubi občutek samospoštovanja in pripadnosti (Černigoj Sadar, 2002). Pogost povzročitelj stresa je tako imenovani »stekleni strop«. Razlog za stres je v tem primeru frustracija posameznika, ki se mora sprijazniti z razočaranjem nad lastnimi kariernimi ambicijami in aspiracijami (Newell, 2002).
3.1.4 Organizacijska struktura in klima
Izvor stresa, ki se nanaša na organizacijsko strukturo in organizacijsko klimo, je pogosto rezultat organizacijske kulture in stila vodenja. Dejavniki stresa vključujejo slabo
18
komunikacijo ter pomanjkanje sodelovanja in učinkovitega posvetovanja (Cooper in Cartwright, 1994).
Organizacijsko kulturo lahko opišemo kot skupek vrednot, predpostavk, prepričanj, pričakovanj in pomenov, ki si jih delijo člani določenega tima ter predstavlja način primernega obnašanja in reševanja problemov. Dobra in pozitivna organizacijska kultura v organizaciji omogoča lažje prilagajanje tako na zunanje pogoje kot tudi notranjo integracijo.
Za novo zaposlene lahko sprejemanje organizacijske kulture predstavlja stresno preizkušnjo (Černigoj Sadar, 2002).
Kljub vsem do sedaj naštetim vzrokom stresa, povezanih z delom so študije pokazale, da je organizacijski kontekst, v katerem delajo zaposleni, najpomembnejši pri določanju psiholoških izidov. Za nekatere zaposlene je delo v organizaciji, skupaj z vsemi omejitvami osebne svobode, vir stresa. Za mnogo delavcev pomanjkanje svobode predstavlja velik problem, še posebej, kadar niso vključeni v nobeno fazo procesa odločanja. Študije kažejo, da so zaposleni z večjo vključenostjo v proces odločanja tudi bolj produktivni, medtem ko odvzem možnosti participacije pri odločanju povzroča nezadovoljstvo z delom in slabša psihično stanje zaposlenih (Newell, 2002)
3.1.5 Stičišče zasebnega in profesionalnega življenja
Ravnotežje med delom in družino predstavlja potencialni vir stresa. To še posebej velja za pare, kjer oba partnerja opravljata redno službo in pare, ki se srečujejo s finančnimi težavami ali katero drugo življenjsko stisko. Organizacije načeloma ne morejo storiti veliko, da bi preprečile stiske, s katerimi se spopadajo zaposleni v zasebnem življenju, lahko pa zmanjšajo pritisk na način, ki zaposlenim omogoča bolj fleksibilni delovni urnik in sprejmejo družini prijaznejše politike (Cooper in Cartwright, 1994).
Pogosto se zgodi, da stres na delovnem mestu vpliva na zasebno življenje posameznika. Ko je posameznikovo negativno razpoloženje v zasebnem življenju posledica stresorjev, povezanih z delom, pravimo, da gre za tako imenovani »konflikt med delom in družino«. Hkrati pa stres v posameznikovem zasebnem življenju, ki vpliva na njegovo produktivnost v službi, imenujemo »konflikt med družino in delom«. Dejstvo je, da karakteristike zaposlitve v veliki
19
meri vplivajo na fizično in psihično počutje zaposlenih, negativni občutki pa posledično vplivajo na partnersko zvezo (Newell, 2002).
3.1.6 Individualne razlike
Posamezniki in njihovi odzivi na stresne situacije se med seboj razlikujejo (Šrotar Žižek, 2013). Situacije, ki si jih posameznik razlaga ali zazna kot ogrožajoče, so odvisne od njegove osebnosti (Newell, 2002). Torej lahko rečemo, da je način, s katerim se bo posameznik spopadal s pritiski in dražljaji, odvisen od njegovih osebnostnih značilnosti. Te značilnosti so lahko njegov instinkt, temperament, značaj in ostale specifične sposobnosti (Ivanko in Stare, 2007).
Ko se sprašujemo, na kakšne načine posamezniki obvladujejo stres in kako njihova individualna narava vpliva na razmerje med stresorjem in pojavom stresa, si lahko pomagamo z razumevanjem spodaj zapisanih dimenzij.
Individualna samopercepcija in moč
Individualna samopercepcija pomeni, da posameznik samega sebe dojema in zaznava v pozitivnem ali negativnem smislu. Zaznavanje samega sebe vpliva na posameznikovo moč pri spopadanju s stresnimi dogodki na dnevni ravni. Pomemben vidik dojemanja samega sebe je samospoštovanje. Posameznik, ki ima o sebi pozitivno mnenje, ima tudi višje samospoštovanje in obratno (Šrotar Žižek, 2013).
Moč osebnosti posameznika se odraža v nadzoru nad življenjem, cilji in vrednotami.
Individuum z močno osebnostjo bo bolje kljuboval stresnim trenutkom (prav tam).
Posameznike, ki so odpornejši na stres, navadno odlikujejo večja prednost (večja vključenost v aktivnosti, vključno s službo), nadzor (sposobnost vplivanja na pomembne življenjske dogodke in izide) ter želja po izzivih (dojemanje sprememb kot priložnosti za napredek).
Kombinacija teh karakteristik naredi posameznika odpornejšega na stres (Newell, 2002).
Mesto nadzora
Notranje mesto nadzora je v primeru, ko posamezni meni, da si življenjsko usodo kroji sam.
Zunanje mesto nadzora pa pomeni, da je posameznik prepričan, da njegovo življenje sestavlja
20
kombinacija sreče in naključij. Posamezniki z notranjim mestom nadzora se z dejavniki stresa spopadajo bolj učinkovito, saj stvari vzamejo v svoje roke. Na ta način imajo večji nadzor nad dogodki. Po drugi strani pa se posamezniki z zunanjim mestom nadzora v večji meri prepustijo stresnim dogodkom ter se zaradi tega mnogokrat počutijo nemočne (Šrotar Žižek, 2013).
Vedenjski vzorec tipa A in B
Ljudje z vedenjskim vzorcem tipa A izkazujejo visoko stopnjo tekmovalnosti, naglice in usmerjenosti k rezultatom. Nasprotno lahko rečemo za ljudi z vedenjskim vzorcem tipa B.
Zaradi samih karakteristik vedenjskega vzorca tipa A, so posamezniki s tem vzorcem bolj izpostavljeni boleznim, kot sta srčni infarkt in kap. V primerjavi z vedenjskim vzorcem tipa B se ljudje tipa A odzovejo na stres z izrazitejšimi psihičnimi odzivi (Newell, 2002).
Značilnosti osebe tipa A: močna osebnost, vzkipljivost, tekmovalnost, nestrpnost, pravočasnost, večopravilnost, zasledovanje ciljev in rokov, želja po napredku in druge značilnosti (Šrotar Žižek, 2013, str. 18).
Značilnosti osebe tipa B: netekmovalnost, počasnost, potrpežljivost, zamujanje, ne izkazuje želje po napredku, ni vzkipljiva, ne drži se rokov, uživa v brezdelju in druge značilnosti (prav tam).
Optimizem in pesimizem
Ljudje se med seboj razlikujejo po stopnji optimizma oziroma pesimizma. Optimisti so nagnjeni k temu, da do stvari pristopajo v pozitivni luči in pričakujejo pozitiven izid. Po drugi strani pesimisti do stvari pristopajo v negativni luči in pričakujejo najslabše. Študije kažejo, da so optimisti odpornejši na stres in redkeje podležejo mentalnim boleznim v stresnem obdobju. Optimisti se v stresnih obdobjih osredotočajo na reševanje težav s planiranjem in hkrati iščejo podporo v bližnjih. Za pesimiste je značilno, da hitro obupajo nad stresno situacijo in jo poskušajo ignorirati (Newell, 2002).
21 3.1.7 Covid-19
Izbruh pandemije virusa covid-19 je med drugim vplival na stres pri delu, počutje zaposlenih, duševne bolezni in organizacijsko vedenje (Yu, Park in Hyun, 2021). Po podatkih Svetovne zdravstvene organizacije so različice virusa covid-19 visoko nalezljive in se prenašajo s tesnimi stiki med ljudmi (World health organization, 2020). Tovrstno prenašanje virusa med ljudmi povzroča močno nezaupanje in posledično vpliva ne izogibanje medosebnih odnosov (Yu, Park in Hyun, 2021). Negativni zunanji dejavniki, kot je širjenje epidemije, se odražajo v različnih oblikah stresa pri zaposlenih. Stres lahko povzroča možnost okužbe na delovnem mestu, strah pred prenašanjem okužbe na družino in prijatelje ter negotovost zaposlitve zaradi zmanjšanega obsega proizvodnje. Stres pri delu, povezan z virusom covid-19, vpliva na odnos do dela in vedenje zaposlenih ter posledično na uspešnost organizacije (prav tam).
Pandemija koronavirusa je spremenila način življenja in dela ljudi ter prizadela industrije in organizacije po celotnem svetu. Številne organizacije so pričele uvajati nove načine dela, da bi se učinkovito prilagodile nastalim razmeram. Delo od doma, kot nov način dela, je postalo stalnica za mnoga podjetja (Irawanto, Novianti in Roz, 2021).
Raziskave pred pandemijo koronavirusa so pokazale, da delo od doma pogosto povzroči, da zaposleni ne znajo vzpostaviti ločnic med zasebnim in profesionalnim življenjem, kar vodi v preobremenjenost z delom in posledično povečuje stres in nezadovoljstvo z zaposlitvijo (Liu in Lo, 2018). Zaposleni so bili med trenutno pandemijo prisiljeni v delo preko običajnega delovnega urnika, saj so morali navkljub novim in nepredvidljivim razmeram izpolniti vse delovne obveznosti (Irawanto, Novianti in Roz, 2021). Slednja trditev je skladna z raziskavo Gajendrana in Harrisona (2007), ki trdita, da se z večanjem delovne obremenitve hkrati veča tudi izpostavljenost stresu delavcev. Delo od doma med drugim povzroča družbeno izolacijo, kar pomeni, da so zaposleni pod vplivom stresa zaradi prekinjenega stika z delovnim okoljem.
Novejše raziskave so pokazale, da so se zaposleni v zgodnjih fazah pandemije postopoma privajali na nov način opravljanja delovnih nalog na daljavo, kar ni vplivalo na povečano izpostavljenost stresu. To ne pomeni, da zaposleni niso bili izpostavljeni stresu, vendar je zgolj bližina družinskih članov pripomogla k zmanjšanju ravni stresa (Irawanto, Novianti in Roz, 2021).
22
4. POSLEDICE STRESA NA DELOVNEM MESTU
4.1 Posledice stresa za posameznika
Vpliv stresa na posameznike je različen. Doživljanje stresa na delovnem mestu lahko pri posamezniku povzroči neobičajno in disfunkcionalno vedenje, ki pripomore k težavam z duševnim in fizičnim zdravjem. V ekstremih primerih dolgoročni stres in travme, povezane z delom vodijo do resnih duševnih stisk, ki imajo za posledico povečano odsotnost z dela ali dolgoročno nezmožnost opravljanja dela (Leka in Griffiths, 2003).
Posameznik pod stresom težje ohranja zdravo ravnovesje med profesionalnim in zasebnim življenjem. Osebe pod stresom so nagnjenje k razvoju nezdravih življenjskih navad, kot so kajenje ter pretirano uživanje alkohola ter prepovedanih substanc (prav tam).
Vpliv stresa ne delovnem mestu se pri posameznikih odraža v:
- povečani razdražljivosti, izčrpanosti in obupu;
- nezmožnosti koncentracije in sproščenosti;
- težavah pri logičnem mišljenju in sprejemanju odločitev;
- zmanjšani predanosti delu;
- depresiji;
- težavah s spanjem;
- bolezenskih znakih (srčne bolezni, prebavne težave, povečan krvni tlak, bolečine v spodnjem delu hrbta) (prav tam).
4.1.1 Izgorelost
Izgorelost opisujemo kot psihološki sindrom, ki je kumulativen proces ter se razvije skozi daljše časovno obdobje. Pojem izgorelosti je novost v psihiatrični terminologiji. Pred tem sta se za opisovanje stanja izgorelosti uporabljala izraza depresija ali tesnoba. Izgorelost oziroma sindrom izgorelosti definiramo kot izčrpanost na čustvenem, psihičnem in fizičnem področju (Bilban in Pšeničny, 2007).
23 Sindrom izgorelosti delimo na naslednje faze:
1. faza: delovni entuziazem – potreba po dokazovanju in doseganju ciljev;
2. faza: stagnacija – zaradi neželenih rezultatov se pojavi nezadovoljstvo, frustracije, kronična utrujenost, krhanje odnosov in podobno;
3. faza: socialna izolacija – izraža se kot depersonalizacija in vedenjski odkloni;
4. faza: apatija ali skrajna izgorelost – pojav kronične utrujenosti, telesne izčrpanosti, psihosomatskih motenj, samomorilnih misli in podobno (prav tam).
Izgorelost je predmet mnogih raziskav, saj je vir negativnih izidov tako za posameznike kot tudi organizacije. Zaposleni, ki trpijo za izgorelostjo, kažejo znake različnih obolenj, manjšega zadovoljstva z delom in predanosti organizaciji, hkrati pa so tudi manj produktivni in pogosto razmišljajo o odpovedi in menjavi zaposlitve. Izgorelost je povezana z znatnimi stroški organizacije in nesrečami na delovnem mestu (Van Heugten, 2011).
Raziskave kažejo, da je izgorelost odvisna od značilnosti dela in ne toliko od osebnostnih značilnosti zaposlenega. Prav zaradi tega se morajo organizacije osredotočiti na značilnosti zaposlitve in delovnega mesta, če želijo preprečiti škodo (prav tam).
Maslach in Leiter (1997) sta identificirala šest družbenih vzrokov izgorelosti:
- delovno preobremenjenost, - nezadostne nagrade,
- razkroj skupnosti v smislu sodelavcev, - pomanjkanje nadzora nad delom,
- konflikt vrednot pri zasledovanju ciljev delovnega mesta,
- pomanjkanje pravične obravnave zaposlenih in spoštovanja med sodelavci.
4.2 Posledice stresa za organizacijo
Pojavnost stresa pri večjem številu zaposlenih ali ključnih zaposlenih lahko ovira stabilnost in uspešnost organizacije in posledično njeno preživetje (Leka in Griffiths, 2003).
24 Posledice stresa na delovnem mestu za organizacijo:
- absentizem in prezentizem;
- zmanjšana predanost delu in organizaciji;
- fluktuacija zaposlenih;
- slabša izvedba dela in produktivnost zaposlenih;
- slabšanje delovnih pogojev;
- pogostejše nesreče, povezane z delom;
- pritožbe in nezadovoljstvo strank;
- vpliv na zaposlovanje;
- tožbe podjetja s strani zaposlenih;
- zmanjšanje ugleda organizacije (prav tam).
4.2.1 Predanost organizaciji
Predanost organizaciji je tema, ki je bila skozi leta podrobno raziskana in se nanaša na odnos med zaposlenimi in organizacijskim okoljem. Predanost organizaciji se kaže v moči posameznikovega poistovetenja in vključenosti v organizacijo ter željo ostati del organizacije.
Želja po tem, da posameznik želi ostati del organizacije, je v večji meri posledica predanosti podjetju kot določenih značilnosti podjetja (Porter in drugi, 1974).
Stres na delovnem mestu negativno vpliva na predanost organizaciji. Študije kažejo, da so značilnosti dela velik dejavnik stresa pri zaposlenih. Mnogi si to razlagajo kot nepredanost organizacije zaposlenim, kar posledično vpliva na manjšo predanost zaposlenih organizaciji (Coetzee in Rothmann, 2005).
4.2.2 Prezentizem
Prezentizem ima negativen vpliv na produktivnost zaposlenih. Razlog za to je delo zaposlenih kljub bolezni. Prezentizem razlagamo kot čas, ki ga zaposleni preživi na delovnem mestu, vendar zaradi bolezni ni zmožen opravljati svojih delovnih nalog. Prezentizem za organizacijo predstavlja večji strošek kot absentizem. Študije kažejo, da so zaposleni, ki na delovnem
25
mestu trpijo za depresijo in drugimi boleznimi, trikrat manj produktivni v primerjavi s tistimi, ki so zaradi istih razlogov za določen čas odsotni z dela (Hemp, 2004).
4.2.3 Fluktuacija zaposlenih
Študije potrjujemo močno negativno korelacijo med predanostjo organizaciji in fluktuacijo zaposlenih. Nizka predanost organizaciji ima za posledico nizko učinkovitost zaposlenih ter večjo fluktuacijo zaposlenih. Fluktuacija zaposlenih se kaže kot razmišljanje o odpovedi in iskanje nove zaposlitve (Miner, 1992).
Povečana fluktuacija zaposlenih ima posreden in neposreden vpliv na organizacijske stroške.
Posredni in neposredni stroški so v splošnem povezani s pridobivanjem in usposabljanjem kadrov za zamenjavo zaposlenih, ki so organizacijo zapustili (Mostert in drugi, 2008).
26 5. PREMAGOVANJE STRESA
Za premagovanje stresa na delovnem mestu je bistveno spoprijemanje z njim, kar dosežemo z usmerjenostjo k premagovanju težav ter doseganju zastavljenih ciljev. O neuspešnem spoprijemanju s stresom govorimo takrat, ko se namesto na prvotni cilj fokusiramo neposredno na razbremenitev napetosti. Pri neuspešnem premagovanju stresa prevladuje čustvena napetost. Neuspeh je posledica čustvovanja, ki negativno vpliva na konstruktivno reševanje nastale težave (Šarotar Žižek in Treven, 2010).
Nekonstruktivni načini obvladovanja stresa:
- otročje ali nezrelo ravnanje, - prehitra vdaja,
- destruktivno in agresivno vedenje, - beg pred oviro,
- pasivno čakanje (Musek, 1993, str. 349).
Na področju upravljanja s človeškimi viri je bistveno spoprijemanje s stresom na ravni organizacije in posameznika (Šarotar Žižek in Treven, 2010). V nadaljevanju se bomo osredotočili predvsem na premagovanje stresa na organizacijski ravni.
5.1 Metode premagovanja stresa na ravni organizacije
Menedžerji se neradi soočajo s stresom, ki je prisoten v njihovi organizaciji. Veliko organizacij se spoprijemanja s stresom na delovnem mestu ne zna pravilno lotiti. Organizacije je pogosto strah, da bo reševanje problema prisotnosti stresa s seboj prineslo zahteve zaposlenih po zmanjšanju obremenitev in željo po programih za zmanjševanje stresa na delovnem mestu, ki za podjetje predstavljajo velik strošek (Ivanko in Stare, 2007).
Veliko delodajalcev je mnenja, da uravnavanje stresa ni del njihovih obveznosti. Menijo, da je stres, s katerim se posameznik sooča na delovnem mestu, stvar samega zaposlenega in je zato v okviru njegovih dolžnosti, da stres tudi odpravi oziroma zmanjša. Dejstvo je, da ima
27
delodajalec odgovornost do izboljšanja delovanja organizacije in vse kaže, da lahko organizacija na področju zmanjševanja stresa pri delu stori veliko (prav tam).
Prvi način, s katerim lahko organizacija pripomore k zmanjševanju stresa, je povezan z dejavniki stresa pri delu, kar pomeni, da organizacija poskuša vplivati na dejavnike, ki predstavljajo vir stresa za zaposlene. Drugi način pa je razvijanje posebnih programov, s katerim organizacija pomaga zaposlenim pri premagovanju stresnih situacij. To so tako imenovani programi dobrega počutja ter programi usposabljanja in pomoči zaposlenim za premagovanje stresa (Treven in Mulej, 2005).
Metode za obvladovanje stresa na delovnem mestu imajo pozitiven učinek na organizacijo in zaposlene. Zdravo in hkrati konkurenčno organizacijo odlikujejo nizka stopnja obolevnosti, fizičnih in duševnih nezmožnosti za delo in fizičnega dela. Raziskave so pokazale, da imajo organizacije s poudarkom na zdravju zaposlenih nižjo stopnjo stresa pri delu in višjo stopnjo produktivnosti (Gheordunescu in Panoiu, 2014).
Premagovanja stresa se organizacije lotijo z intervencijo na treh ravneh. Intervencija poteka na primarni, sekundarni in terciarni ravni (Treven in Mulej, 2005). Primarne metode se nanašajo na omejevanje stresorjev, sekundarne metode na spopadanje stresom in terciarne na pomoč in svetovanje zaposlenim v povezavi s stresom na delovnem mestu (Cooper in Cartwright, 1997).
5.1.1 Primarna intervencija za premagovanje stresa
Primarne metode za preprečevanje stresa se osredotočajo na odpravljanje dejavnikov stresa in s tem zmanjšujejo negativni vpliv na zaposlene (Cooper in Cartwright, 1997). Primer dejavnika, ki negativno vpliva na duševno zdravje zaposlenih, je odsotnost zaposlenih pri procesu odločanja. Organizacija, ki želi odpraviti omenjeni dejavnik stresa, v sklopu primarne intervencije vzpostavi mehanizem, ki zbira predloge in zahteve zaposlenih, jih analizira ter v končni fazi uporabi v delovnem procesu (Brun in Martel, 2005). Cilj primarnih metod je prilagajanje organizacijskega okolja zaposlenim (Cooper in Cartwright, 1997).
28
Primarne metode za odpravljanje stresa na delovnem mestu zajemajo:
- ustvarjanje pozitivne organizacijske klime;
- obogatitev oblikovanja delovnih nalog;
- vključitev zaposlenega v razvijanje in načrtovanje kariere;
- zmanjševanje napetosti in natančna opredelitev vlog;
- učinkovito vodenje;
- razvijanje komunikacijskih sposobnosti;
- motiviranje zaposlenih;
- zadovoljstvo pri delu;
- medsebojni odnosi (Šarotar Žižek in Treven, 2010, str. 20).
Poleg naštetih metod pa Elkin in Rosch (1990) dodajate še:
- preoblikovanje delovnega okolja;
- uvedbo fleksibilnega delovnega časa;
- spodbujanje participativnega vodenja;
- zagotavljanje podpore sodelavcev in povratne informacije;
- ustvarjanje kohezivnih timov;
- pravično politiko zaposlovanja;
- delitev nagrad.
Primarne metode za preprečevanje stresa na delovnem mestu so navadno povod za spremembo organizacijske kulture. Način, na katerega bo organizacija ukrepala, je odvisen od tipa stresorjev, ki so v organizaciji prisotni (Cooper in Cartwright, 1997). Določene metode na primarni ravni intervencije so lahko precej radikalne, privošči pa si jih lahko le malo organizacij. Med radikalne metode za zmanjševanje nezadovoljstva na delovnem mestu spadajo na primer relokacija organizacije in organiziranje delovnega mesta, ki omogoča sproščeno vzdušje (urejene pisarne, ki znižujejo stopnjo hrupa in onesnaženosti, naravna svetloba, primerna temperatura, lično opremljene in pospravljene pisarne, rastline, zagotavljanje zadostnega prostora za shranjevanje, ergonomski pisarniški stoli, urejen prostor za razprave in sestanke, nudenje pomoči in storitev v povezavi s programsko opremo, takojšnja zamenja poškodovanih materialov in podobno) (Gheordunescu in Panoiu, 2014).
29 Tabela 5.1: Prednosti in slabosti primarne intervencije
PRIMARNE METODE
PREDNOSTI SLABOSTI
● Prilagaja organizacijsko okolje zaposlenim.
● Deluje neposredno na dejavnik stresa in ga skuša odpraviti ali obvladati.
● Dolgoročen učinek.
● Možnost vključitve v vsakodnevne vodstvene aktivnosti.
● Zahteva predanost višjega vodstva.
● Zahteva čas in energijo.
● Lahko potrebuje daljše obdobje za izvedbo.
● Potreba po vložku finančnih, človeških in materialni virov.
Vir: Brun in Martel, 2005, str. 3
5.1.2 Sekundarna intervencija za premagovanje stresa
V sklopu sekundarne intervencije je potrebno zaposlene naučiti načinov spopadanja s stresom (Šarotar Žižek in Treven, 2010). Poleg tega pa je cilj sekundarne intervencije zmanjševanje ravni stresa v organizaciji tudi na način, da je zaposlenim omogočen dostop do športnih aktivnosti, diet in drugih posebnih obravnavanj (Gheordunescu in Panoiu, 2014).
Bistvo sekundarnih metod za preprečevanje stresa je zaznavanje stresa ter hitro ukrepanje, da se stres odpravi. To organizacije dosežejo z večjo ozaveščenostjo in izboljšanjem tehnik obvladovanja stresa pri zaposlenih skozi izobraževanje in usposabljanje (Cooper in Cartwright, 1997).
Tolerančni prag stresa se razlikuje od zaposlenega do zaposlenega. Individualni dejavniki, ki vplivajo na občutljivost posameznika na stres, vključujejo njegovo osebnost, metode spoprijemanja s stresom, starost, spol, usposobljenost, pretekle izkušnje in stopnjo družbene podpore, ki jo posameznik prejme od družine, prijateljev in sodelavcev (prav tam).
Metode preprečevanja stresa na sekundarni ravni omogočajo zaposlenim boljše spoznavanje samega sebe in jim ponujajo veliko število osnovnih vaj za relaksacijo. Aktivnosti za
30
spodbujanje fizične aktivnosti in spreminjanje življenjskega sloga spadajo v kategorijo intervencij na sekundarni ravni (prav tam).
Ihan in Simonič Vidrihova (2005) prav tako trdita, da k uspešnemu premagovanju stresa na delovnem mestu pripomorejo vaje zavedanja okolja in samega sebe, vaje pravilnega, globokega in sproščujočega dihanja, meditacija ter vodenje dnevnika v povezavi s stresom.
Izobraževanje in ozaveščenost o stresu na delovnem mestu učinkovito pripomoreta k posameznikovemu prepoznavanju simptomov stresa. Izobraževanja na področju ozaveščanja o stresu, programih za izboljšanje tehnik sproščanja, kognitivne sposobnosti spoprijemanja s stresom in aktivnosti za spreminjanje življenjskega sloga pomagajo posameznikom pri spopadanju s stresorji, ki so neločljivo povezani z delovnim okoljem in jih ni mogoče spremeniti ali prilagajati. To je zaposlenim v pomoč tudi, ko se soočajo s stresom, ki ni neposredno povezan z delom (Cooper in Cartwright, 1997).
31
Tabela 5.2: Primeri sekundarnih metod za zmanjševanje stresa pri delu PRIMERI SEKUNDARNIH METOD
DEJAVNOSTI INFORMIRANJA IN OZAVEŠČANJA
PROGRAMI ZA RAZVOJ TEHNIK OBVLADOVANJA STRESA
● Objavljanje člankov na temo mentalnega zdravja v publikaciji organizacije.
● Organiziranje konferenc na temo fizičnega in mentalnega zdravja ter vedenjskih vzorcih povezanih s stresom pri delu.
● Organiziranje seminarjev na temo dejavnikov, povezanih z duševnimi stiskami, in odpravljanje le-teh na delovnem mestu.
● Delavnice na temo spoprijemanja in prilagajanja spremembam.
● Usposabljanje na temo:
- upravljanja s stresom in časom,
- obvladovanje in reševanje konfliktov in težav,
- uravnavanje osebnih in profesionalnih obveznosti.
● Meditacija, joga in druge oblike relaksacij.
● Program zdrave prehrane.
● Soba za telesno vadbo.
● Aerobne vaje.
● Programi za odvajanje od kajenja.
Vir: Brun in Martel, 2005, str. 7
Poleg naštetega Battison (1999) meni, da k premagovanju stresa pripomore še:
- zavedanje lastnih prednosti in sposobnosti, - odločnost,
- vizualizacija,
- dom, ki zagotavlja kakovosten počitek in - dopolnilne oblike zdravljenja.
32
Tabela 5.3: Prednosti in slabosti sekundarne intervencije SEKUNDARNE METODE
PREDNOSTI SLABOSTI
● Zavedanje zaposlenih in vodij o pomembnosti mentalnega zdravja.
● Omogoča, da delavci in vodje razvijejo boljše sposobnosti za spoprijemanje s stresom.
● Ne odpravi dejavnikov stresa.
● Odgovornost za razvijanje lastnih zmožnosti za premagovanje stresa je prepuščena posamezniku.
● Metode se v večji meri usmerjajo na posledice stresa, da bi omejile škodo.
● Kratkoročni učinek.
Vir: Brun in Martel, 2005, str. 6
5.1.3 Terciarna intervencija za premagovanje stresa
Terciarna intervencija skrbi za proces zdravljenja, rehabilitacije in okrevanja zaposlenih, ki trpijo za boleznimi, povezanimi s stresom na delovnem mestu (Cooper in Cartwright, 1997).
Poleg tega pa v sklopu terciarne intervencije organizacije poskušajo zaposlenemu olajšati vrnitev na delo in hkrati spremljajo tiste, ki trpijo ali so trpeli zaradi stresa pri delu (Brun in Martel, 2005)
Terciarne metode premagovanja stresa pomagajo posameznikom z vidnimi znaki stresa na način, da jim nudijo udeležbo v programih proti zlorabi alkohola in kajenja ter hkrati omogočajo brezplačno in zaupno svetovanje posameznikom, ki trpijo zaradi stresa pri delu (Gheordunescu in Panoiu, 2014).
Intervencije na terciarni ravni običajno vključujejo svetovanje za zaposlene na delovnem in osebnem področju. Tovrstne storitve organizacije zagotavljajo bodisi z internimi svetovalci bodisi z zunanjimi agencijami v obliki programov pomoči zaposlenim. Poleg omenjenih programov za pomoč zaposlenim metode za preprečevanje stresa na terciarni ravni vključujejo še omrežja za medsebojno pomoč in program vrnitve na delo (Cooper in Cartwright, 1997).
33 5.1.3.1 Programi za pomoč zaposlenim
Programi za pomoč zaposlenim na delovnem mestu v različnih oblikah obstajajo že več kot 70 let. Največji napredek je bil premik od pomoči in svetovanja neobremenjenih zaposlenih k zaposlenim, ki so se zaradi stresa pri delu srečevali z različnimi težavami, najpogosteje alkoholizmom. V osemdesetih letih prejšnjega stoletja so postali programi za pomoč zaposlenim zelo priljubljeni. Programi za spodbujanje zdravega življenjskega sloga so se usmerili v splošno izboljšanje zdravja in dobrega počutja ter vključevali teme, kot so opuščanje kajenja, zmanjšanje telesne teže, nadzorovanje visokega krvnega tlaka in obvladovanje stresa (Murphy, 1995).
Programi za pomoč zaposlenim imajo nadzor nad širokim spektrom stresorjev, katerih izvor je tudi delovno okolje (Cooper in Cartwright, 1994). Po naravi so tovrstni programi usmerjeni na lastnosti posameznika in ne na značilnosti organizacije (Murphy, 1995). Cilj metode je spremeniti obnašanje zaposlenega na način, da izboljša svoj življenjski slog in bolje obvladuje stresne situacije (Cooper in Cartwright, 1994). Primeri tovrstnih intervencij, ki se osredotočajo na posameznika, so meditacija, biološka povratna zanka, kognitivno-vedenjska terapija in progresivna mišična relaksacija (Murphy, 1995).
Za uspešno premagovanje stresa na terciarni ravni lahko moči združijo skupine za pomoč zaposlenim in oddelek, ki upravlja človeške vire. S skupnim pristopom in vložkom programov za pomoč zaposlenim in kadrovske službe je mogoče ustvariti celovitejšo strategijo za obvladovanje stresa, ki se osredotoča tako na posameznika kot tudi na organizacijo (prav tam).
34 5.1.3.2 Program vrnitve na delo
Bolezni, povezane s stresom, kot sta depresija in tesnoba, so pogost razlog za odsotnost z dela in drugih nezmožnosti za delo. Duševne bolezni prizadenejo šestino celotne delovne sile in vodijo v dolgoročno nezmožnost za delo. Odsotnost z dela zaradi bolezni in dolgoročna nezmožnost za delo predstavljata velik strošek tako za organizacijo kot tudi za posameznika (Gjengedal in drugi, 2021).
Proces vrnitve na delovno mesto je strokoven, pravno podprt in organiziran postopek, s katerim pomagamo osebam z zdravstvenimi težavami, da se čim hitreje vrnejo na delovno mesto ter tam tudi ostanejo (Pelhan, 2020).
Poklicna rehabilitacija pomeni iskanje ravnovesja med zmožnostmi in omejitvami zaradi poškodbe ali bolezni ter zahtevami delovnega okolja. Pri tem moramo upoštevati vplive čustvenih, fizičnih, organizacijskih, okoljskih in socialnih dejavnikov na zmožnost za opravljanje dela (Pelhan, 2020).
Metoda vrnitve na delo ima pet ključnih komponent:
- zgodnji stik z zaposlenim;
- ponudbo za prilagojeno delo;
- stik med izvajalcem zdravstvenih storitev in delovnim mestom;
- ergonomsko oceno tveganja na delovnem mestu;
- začasno nadomestitev obolelega delavca;
- koordinacijo vrnitve zaposlenega na delovno mesto (Franche, 2005).
Raziskave kažejo, da lahko metoda vrnitve na delo občutno zmanjša trajanje delovne nezmožnosti in s tem povezanih stroškov (prav tam).
5.1.3.3 Omrežja za medsebojno pomoč
Medsebojna pomoč pri delu pripomore k večji odpornosti na stresne dejavnike, hkrati pa pomaga pri izboljšanju tehnik spoprijemanja s stresom na delovnem mestu ter predstavlja družbeno podporo zaposlenim (Agarwal in drugi, 2019). Glavna podpora zaposlenim v
35
organizacijah prihaja ravno s strani sodelavcev in vodij ter zmanjša občutke zaznane delovne preobremenjenosti in stresa, povezanega z delom (Hencock in Page, 2013).
Avtorji Mead, Hilton in Curtis (2001) medsebojno podporo razlagajo kot sistem nudenja in prejemanja pomoči, ki temeljijo na ključnih načelih spoštovanja, skupne odgovornosti in strinjanja. Programi za medsebojno pomoč za zaposlene predstavljajo proces učinkovitega prilagajanja stresu in spoprijemanja s ključnimi dejavniki stresa. Tovrstni programi zmanjšujejo možnost pojava duševnih bolezni pri zaposlenih ter posledično vplivajo na manjšo mero absentizma in odpovedi s strani delavcev (Agarwal in drugi, 2019).
Tabela 5.4: Prednosti in slabosti terciarne intervencije TERCIARNE METODE
PREDNOSTI SLABOSTI
● Informira, pomaga in podpira posameznika, ki ima duševne zdravstvene težave zaradi stresa pri delu.
● Nudi neomejeno, prostovoljno in zaupno svetovanje.
● Zmanjša tveganje za ponoven nastanek bolezni.
● Osredotočenost na stranko namesto na delovne razmere v organizaciji.
● Navadno dostopno le
posameznikom, ki imajo ali so imeli duševne stiske.
● Osredotočenost na posledice namesto na težavo.
Vir: Brun in Martel, 2005, str. 8
36 6. EMPIRIČNI DEL
6.1 Namen in cilji raziskave
Empirični del je osnovan na študiji primera. Namen empiričnega dela diplomskega dela je ugotoviti, ali se zaposleni v podjetju X srečujejo s stresom na delovnem mestu ter kateri so glavni dejavniki, ki vplivajo na pojav stresa pri delu. Prav tako je namen ugotoviti, katerih metod se pri zmanjševanju stresa na delovnem mestu poslužuje obravnavano podjetje. Cilj raziskave je prepoznati učinkovitost primarnih, sekundarnih in terciarnih metod obvladovanja stresa v očeh zaposlenih.
6.2 Metodologija
Empirični del diplomskega dela je sestavljen iz dveh delov. V prvem delu sem s pomočjo gradiva, ki sem ga pridobil s strani kadrovske službe podjetja, predstavil primarne, sekundarne in terciarne metode, ki jih podjetje X uporablja z namenom zmanjševanja stresa pri delu. Drugi del empiričnega dela pa je sestavljen iz analize intervjujev zaposlenih v podjetju in analize intervjuja z direktorico kadrovske službe podjetja X.
Prvi sklop intervjujev sem izvedel s sedmimi zaposlenimi v podjetju. Intervjuji so izvedeni na podlagi vnaprej pripravljenega vprašalnika, sestavljenega iz enajstih vprašanj. V prvem delu vprašalnika sem poskušal pridobiti informacije o prisotnosti stresa na delovnem mestu, dejavnikih, ki stres povzročajo, in o vplivu stresa na mentalno in fizično počutje zaposlenih. V drugem delu vprašalnika sem se usmeril na učinkovitost uporabljenih metod v podjetju.
Vprašanja se nanašajo na komunikacijo z nadrejenimi, uravnavanje zasebnega in profesionalnega življenja, dostopnost aktivnosti zaposlenim in njihova učinkovitost ter vpliv pandemije covid-19 na prisotnost stresa pri delu.
Po opravljenih intervjujih z zaposlenimi sem intervju izvedel tudi z direktorico kadrovske službe. Intervju je bil prav tako izveden na podlagi vnaprej pripravljenega vprašalnika, sestavljenega iz desetih vprašanj. Vprašanja so prav tako zajemala dejavnike stresa v podjetju,
37
prisotnost izgorelosti na delovnem mestu, komunikacijo z zaposlenimi, učinkovitost metod zmanjševanja stresa pri delu in morebitne možnosti za izboljšave.
6.3 Predstavitev podjetja X
Podjetje X je specializirana zavarovalnica. Osnovno dejavnost podjetja predstavljajo dopolnilna zdravstvena zavarovanja, ki so dopolnitev k obveznemu zdravstvenemu zavarovanju v Republiki Sloveniji. Poleg dopolnilnega zdravstvenega zavarovanja podjetje nudi široko paleto drugih zdravstvenih in nezgodnih zavarovanj, z raznovrstnimi kritji po meri posameznika. Organi upravljanja podjetja X so skupščina, nadzorni svet in uprava. Vsi delujejo v skladu z zakoni in drugimi predpisi, statutom podjetja X, poslovnikom in dobrimi poslovnimi praksami. Število zaposlenih v podjetju je 360 (Letno poročilo podjetja X, 2019).
Vir: Letno poročilo podjetja X, 2019
Slika 6.1: Organizacijska struktura podjetja X
38 6.4 Metode zmanjševanja stresa v podjetju X
6.4.1 Primarne metode odpravljanja stresa Kultura internega komuniciranja
Podjetje X si prizadeva, da v organizaciji prevladuje demokratičen način komuniciranja, v smislu odprtega dvostranskega dialoga med vodjo in zaposlenim. V ta namen podjetje izvaja delovne sestanke, razvojne pogovore, strateške konference in druga družabna srečanja, kjer se spodbuja odkrita komunikacija (Letno poročilo podjetja X, 2019).
Na področju komuniciranja z zaposlenimi podjetje X skrbi za celovito informiranje zaposlenih o poslovanju zavarovalnice. Pomemben komunikacijski kanal komuniciranja z zaposlenimi predstavlja Intranet, s katerim dnevno obvešča in osvešča svoje zaposlene o aktualnih poslovnih dogodkih s področja zakonodaje in lastnega poslovanja ter načrtovanja (prav tam).
Z elektronskim obveščanjem v obliki e-novic prejmejo zaposleni tedensko obvestilo o aktualnem dogajanju in novostih. Četrtletno se v podjetju izda tudi interni časopis, pri katerem sodelujejo zaposleni s svojimi članki in tako podrobneje predstavijo dejavnosti zavarovalnice, tržne in promocijske akcije ter aktualno dogajanje v notranjem in zunanjem okolju.
Zavarovalnica za zaposlene organizira družabne in športne dogodke, s katerimi skrbi za utrjevanje dobrih odnosov, spodbuja njihovo druženje in povečuje njihovo pripadnost podjetju (prav tam).
Ustvarjanje pozitivne organizacijske kulture in klime
Podjetje X ima oblikovan kodeks, preko katerega zasleduje organizacijsko kulturo, ki spodbuja razvoj visoke duhovne inteligence. Organizacijsko kulturo ženejo pozitivni motivi in vzori. S pomočjo kodeksa podjetje uresničuje vedenja, ki odražajo samozavedanje, sočutje, sprejemanje različnosti, spontanost, skromnost in pozitivnost ter odnose, kjer prevladujeta odprtost in medsebojno spoštovanje (Kodeks podjetja X, 2019).
39
Podjetje je v preteklih letih izvajalo merjenje organizacijske klime. V letu 2011 je prvič izvedlo tudi merjenje organizacijske kulture. Organizacijska kultura je v primerjavi z organizacijsko klimo globalno usmerjena, ima višjo stopnjo trajnosti in stabilnosti, je usmerjena v preteklost in prihodnost, se razvija skozi daljša časovna obdobja in je vezana na strateški nivo, zaradi česar jo lahko le počasi spreminjamo in ima izrazit vpliv na organizacijsko klimo. Povezana je s strategijo, vizijo, razvojem, strateškimi cilji, stabilnostjo in splošno rastjo podjetja X (Letno poročilo podjetja X, 2011).
Rezultati merjenja organizacijske kulture kažejo, da zaposleni v podjetju X vidijo organizacijsko kulturo kot organizacijsko kulturo v tranziciji, to je kultura na prehodu med tradicionalno, neadaptivno ter moderno adaptivno organizacijsko kulturo. Med najvišje ocenjenimi dimenzijami sta bili delitev znanja, ki uvršča podjetje v moderno organizacijsko kulturo, ter usmerjenost na stranke in partnerstvo (prav tam).
Učinek dobre organizacijske kulture za sodelavce pomeni večjo prepoznavnost v internem okolju, kjer imajo zaposleni možnost prepoznavanja in izražanja talentov in udeležbe na neformalnih druženjih s sodelavci iz celotne Slovenije. Pozitivna organizacijska kultura zaposlenim omogoča enostavno pridobivanje znanj in izmenjavo informacij ter izkušenj.
Poleg tega pa sodelovanje v različnih projektih zaposlenim omogoča, da svoj hobi prenesejo v delovno okolje in se zato počutijo bolje, obenem pa naredijo nekaj koristnega za druge (prav tam).
Pozitivna organizacijska kultura ima prednosti tudi za podjetje, saj prav ta vpliva na zadovoljstvo in zavzetost zaposlenih, kar podjetju omogoči lažje in hitrejše uresničevanje strategije družbe. Prav tako pa organizacijska kultura vpliva na odkrivanje talentov zaposlenih, ki so pomembni za nadaljnji razvoj družbe (prav tam).
Zadovoljstvo pri delu
V letu 2011 je podjetje X pričelo z izvajanjem nove aktivnosti, ki temelji na prepričanju »vse najlepše stvari so zastonj«. Slednje temelji na razvoju kadrov in delovanju na družbeno odgovoren način, brez finančnih vložkov. Z dobro voljo zaposlenih, njihovih talentov in idej se je začel izvajati projekt »Ambasadorji zadovoljstva«. Ambasadorji zadovoljstva skrbijo za
40
razvoj zaposlenih, delijo svoja znanja in izkušnje s sodelavci ter jih spodbujajo k zdravemu načinu življenja in družbeno odgovornemu ravnanju. V okviru projekta so organizirana potopisna predavanja, tečaji tujih jezikov, pohodi, krvodajalske akcije in podobno. Izvajalci vseh aktivnosti so izključno zaposleni, ki so svoj prosti čas pripravljeni investirati v delo z namenom dobre klime in večjega zadovoljstva sodelavcev (Letno poročilo podjetja X, 2011).
Cilji projekta »Ambasadorji zadovoljstva« so predvsem vzpostavitev novih metod prenosa znanj in zaposlenim nuditi nova in drugačna znanja. Cilj je biti odgovoren in družbeno koristen, kar pomeni, da so v aktivnosti odgovornega ravnanja do okolja vključeni tako zaposleni kot tudi njihovi družinski člani. Poleg tega je bistvenega pomena promocija zdravja na delovnem mestu in odkrivanje talentov zaposlenih. Namen projekta »Ambasadorji zadovoljstva« je povečati število izobraževalnih ur in raznovrstnosti znanj, poleg tega pa tudi dvigniti raven zadovoljstva zaposlenih na način, da so zaposleni vključeni v aktivnosti za večanje zadovoljstva in razvoja moderne organizacijske kulture. Kot zadnje pa je namen projekta tudi, da s kadrovskimi aktivnostmi prispeva k nižjim stroškom poslovanja (Podjetje X, 2013)1.
Zavzetost zaposlenih
Zavzetost zaposlenih povezujemo z zadovoljstvom zaposlenih in manjšo stopnjo stresa na delovnem mestu. V podjetju X so merjenje zavzetosti nazadnje izvedli leta 2019. Rezultati merjenja so podjetje uvrstili med izjemno uspešna slovenska podjetja, kjer so zaposleni pripravljeni vložiti več osebnega truda v svoje delo in uspešnost organizacije. Povprečna ocena zavzetosti na petstopenjski lestvici je bila 4,23. Na merjenje se je odzvalo 85,2 odstotka sodelavcev (Podjetje X, 2019)2.
V podjetju X, 94 % zaposlenih ocenjuje, da so bili v zadnjih sedmih dneh opaženi in pohvaljeni za dobro opravljeno delo. Prav tako ima 94 % zaposlenih občutek, da se upošteva njihovo mnenje. 96 % zaposlenih v podjetju X ima občutek, da je njihovo delo pomembno, 98 % zaposlenih ocenjuje, da so imeli v zadnjem letu priložnost za izpopolnjevanje in razvoj in 95 % zaposlenih ve, kaj se od njih pričakuje (prav tam).
1 Želja podjetja po anonimnosti.
2 Želja podjetja po anonimnosti.
41
Podjetje X zavzetost zaposlenih krepi preko rednega izvajanja četrtletnih pogovorov s sodelavci in vodji, z letnimi neformalnimi obiski predsednika uprave in kadrovske službe in preko projektnega dela, kjer se sodelavci lahko prostovoljno vključijo v aktivnosti, ki niso nujno povezane z njihovo naravo dela. Poleg tega podjetje zavzetost krepi preko odkrite in neposredne komunikacije, z vsakoletnimi srečanji vseh zaposlenih na strateški konferenci in neformalnimi druženji na piknikih, novoletni zabavi in proslavljanju uspehov (prav tam).
Družini prijazno podjetje
Podjetje X je s pridobitvijo certifikata »družini prijazno podjetje« vstopilo v skupino podjetij, ki se zavedajo pomembnosti usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja zaposlenih. Z izvajanjem začrtanih ukrepov si želi podjetje prispevati k dolgoročnemu procesu spreminjanja organizacijske kulture in ozavestiti vse zaposlene, da je poklicno in zasebno življenje združljivo ter da se ni potrebno odreči enemu na račun drugega. V okviru certifikata si podjetje konstantno prizadeva zaposlenim zagotavljati prijazno delovno okolje in prispevati k izboljšanju zadovoljstva zaposlenih (Letno poročilo podjetja X, 2019).
Eden od ukrepov je tudi psihosocialna pomoč zaposlenim, pri čemer je v okviru promocije zdravja na delovnem mestu vse bolj poudarjen pomen duševnega zdravja. Že od leta 2016 podjetje X redno objavlja članke o ozaveščanju zaposlenih glede obvladovanja čustev in lažjega usklajevanja zasebnega in poklicnega življenja. Omenjeni ukrep podjetje dopolnjuje z delavnicami o psihofizičnem zdravju (prav tam).
6.4.2 Sekundarne metode odpravljanja stresa
6.4.2.1 Dejavnosti informiranja in ozaveščanja
V sklopu sekundarnih metod informiranja in ozaveščanja so bile v podjetju X izvedene naslednje dejavnosti:
