Notranjepodjetniška kultura

Z uvajanjem podjetniške kulture v organizacijo ustvarjamo pozitivno podjetniško ozračje. Proces uvajanja lahko traja več let. Tudi če je dosežena zadovoljiva kultura podjetja, so potrebne nenehne aktivnosti za ohranjanje obstoječega nivoja. Oblikovanje primerne kulture podjetja je tako nenehen proces. Podjetniško naravnana kultura spodbuja ustvarjalnost, sprejemanje tveganja in teamsko delo, ki je pogoj za izvajanje notranjepodjetniškega programa (Kampuš Trop 1996, 156). Tipična korporativna kultura ima sistem nagrad in je naklonjena konzervativnemu sprejemanju odločitev.

Poudarek je na zbiranju velikih količin podatkov, ki so podlaga za racionalne odločitve in njihovo utemeljitev. Ključne značilnosti te kulture so: upoštevaj navodila, ne delaj napak, ne razočaraj, ne dajaj pobud, čakaj na navodila in ostani znotraj svojega delovnega področja. Vidik notranjepodjetniške kulture pa je povsem drugačen (Antončič idr. 2002, 63):

- razvijaj vizije, cilje in načrte delovanja, - bodi nagrajen za izpeljana dejanja, - predlagaj, poskusi in eksperimentiraj, - ustvarjaj in razvijaj ne glede na področje, - prevzemi odgovornost in lastništvo.

Notranjepodjetniška kultura goji tudi drugačne vrednote in pravila. Ima sploščeno organizacijsko strukturo, v kateri imajo prostor mreže, skupinsko delo, sponzorji in mentorji. Naloge so sprejete kot zabava, zato udeleženci z veseljem delajo toliko časa, da je delo opravljeno. Namesto da bi se ogradili od svojega delovnega področja, posameznike spodbujajo, da dajejo predloge znotraj funkcijskih področij in oddelkov, kar prinese navzkrižno oplajanje idej (Antončič idr. 2002, 63). Če želi podjetje delovati v notranjepodjetniški kulturi, jo mora najprej vzpostaviti. Osnovni pogoj za vzpostavitev takšne kulture je identifikacija managerjev oz. vodstva, nato pa še drugi nivo. Dejstvo je (Golzen 1992, 205), da ima le malo organizacij formalno vzpostavljen sistem notranjega podjetništva. Večinoma se kar zgodi kot rezultat iniciative posameznih managerjev. Za vzpostavitev notranjega podjetništva v organizaciji so potrebni naslednji pogoji (Antončič in Hisrich 2002, 73-75):

- opredelitev splošnih področij, časovnega okvirja in vsote tveganega denarja, ki bo na voljo za nadaljnji razvoj koncepta,

- povečanje fleksibilnosti s pomočjo tehnologije,

- usposabljanje zainteresiranih managerjev, interna objava informacij uvajanja notranjega podjetništva, priprava poslovnega načrta ,

- razvijanje profesionalnega odnosa do dela in stranka, vzpostavitev baz podatkov, - povečanje produktivnosti dela,

- vzpostavitev (močne) podporne strukture notranjemu podjetništvu,

- fleksibilno in inovativno upravljanje ter avtonomnost notranjega podjetnika do sredstev,

- povezovanje nagrajevanja z uspešnostjo enote notranjega podjetništva,

- razvoj sistema vrednotenja, ki omogoča, da se uspešne enote notranjega podjetništva širijo, neuspešne pa ukinejo.

Pomembno je, da podjetje zazna podjetniško naravnane posameznike, jih spodbudi k delovanju in usmerja v nadaljnji razvoj poslovnih idej in načrtov. Ustvariti mora ustrezno vodstveno klimo, ki podpira notranje podjetniško delovanje, usposabljanje mentorjev in vzgajanje notranjih podjetnikov. Pri spodbujanju in ohranjanju notranjega podjetništva se pojavlja problem vprašanja strategije in taktičnih vprašanj v zvezi z nagrajevanjem notranjih podjetnikov (Dunacan idr. 1988, 16-21). Pri vprašanju strategije so potrebni ukrepi, vodilni managerji morajo pogosto javno poudarjati pomembnost inovacij za podjetje, kreativnost in inovativnost mora imeti prednost zaradi konkretnih in simboličnih razlogov, vodstvo mora spoznati, kaj motivira kreativne zaposlene. Pri taktičnih vprašanjih pa je pomembno nagrajevanje notranjih podjetnikov (iz povečevanja kapitala nastalega z ustvarjanjem dobička). Notranje podjetništvo ne more zaživeti v pravo smer brez sprememb togega vodstva ali lastnikov podjetij.

Značilnosti podjetja, ki imajo ustrezne pogoje za razvoj inovacijske kulture so (Oden 1997, 5-9):

- dolgoročna naravnanost managementa za razvoj inovacijske kulture podjetja , - poudarek dosežkom, izvajanje raziskav,

- prvenstvo kupca, - management kakovosti, - fleksibilna organizacija, - timsko delo,

- participativni management,

- nenehen proces izobraževanja in izpopolnjevanja, - horizontalna organiziranost,

- notranje podjetniški proces.

Podjetja tako širijo organizacijsko kulturo s karizmo svojih vodij, poslanstvom in izobraževanjem. Vodstvo pa jo širi z dajanjem pozornosti, postavljanjem meril dosežkov, z nadzorom nad poslovnimi procesi, z odzivom na različne krizne situacije in z lastnim zgledom. V miselnih modelih zaposlenih so prepričanja o tem, kako svet deluje in kako naj bi deloval. Moč prepričanja je odvisna od posameznikove kulture, vrednostnega sistema, znanj, izkušenj in okoliščin, ki usmerjajo njihovo vedenje. V organizacijah, ki imajo odprto osebno kulturo je prilagajanje prepuščeno posamezniku in njegovi fleksibilnosti (Ovsenik in Ambrož 2000, 62).

Organizacijska podpora za notranje podjetništvo vključuje tudi elemente, ki se prepletajo z zadovoljstvom zaposlenih. Ti elementi organizacijske podpore so na primer ustrezno nagrajevanje glede na rezultate notranje podjetniških dejavnostih, vrednote,

pogoji dela za uresničevanje notranjega podjetništva itd. Za zadovoljstvo zaposlenih je zraven osebnega dohodka, ugleda dela itd. pomembna tudi organizacijska kultura, vzdušje, možnost napredovanja, izobraževanja, pripadnost zaposlenih, odnosi s sodelavci, komunikacija itd. Ustrezna komunikacija med vodstvom, posamezniki in teami v podjetju zagotavlja pravočasno opravljanje delovnih nalog in dobre notranje podjetniške odnose. Vsi ti med seboj prepleteni elementi so pomembni tako za zadovoljstvo zaposlenih kakor tudi za razvoj notranjega podjetništva. Ob ustrezni organizacijski podpori vodstva bodo zaposleni lahko zadovoljni, notranje podjetništvo se bo razvijalo v pravo smer, skupaj bodo pripomogli k rasti podjetja. Tudi dosedanje raziskave v svetu in pri nas ugotavljajo pozitiven vpliv notranjega podjetništva na rast podjetja (Antončič in Hisrich 2001, 2004; Antončič in Zorn 2004; Antončič 2007).

V tem poglavju o notranjem podjetništvu je na podlagi dosedanjih raziskav ugotovljeno, da naj bi bila povezava med notranjim podjetništvom in rastjo podjetja pozitivna.