Tanja Cink
S T R E S KOT FUNKCIJA KULTURE
U V O D
Č l a n e k je p o v z e t e k d i p l o m s k e n a l o g e , v ka
teri s e m s e o s r e d o t o č i l a p r e d v s e m na raven s t r e s a na d e l o v n e m m e s t u , vire stresa in načine reševanja stresnih situacij, s katerimi se z a p o s l e n i soočajo. Raziskavo s e m izvedla v s p l o š n e m g r a d b e n e m podjetju Primorje, d. d., Ajdovščina, v o d d e l k u za marketing, ki z m a k r o o r g a n i z a c i j s k e g a v i d i k a p o l e g i n ž e n i r i n g a in d r u ž b e n o e k o n o m s k e g a p o d r o č j a sestavlja u p r a v o podjetja.
Delovanje m a r k e t i n g a o b s e g a v š i r š e m smislu v s e dejavnosti v p r o c e s u upravljanja podjetja, ki podjetju kot celoti zagotovijo tak o b s e g del, ki s o p r e d m e t n j e g o v e g a poslovanja, d a s o č i m bolj r a c i o n a l n o zapo
s l e n e tako t e h n i č n e kot v s e o s t a l e kapaci
t e t e podjetja. G r e torej za k o o r d i n i r a n j e delovanja c e l o t n e g a podjetja in zato odlo
č i l n o funkcijo znotraj podjetja, ki z a p o s l e n i m nalaga zelo težke n a l o g e in velike o d g o v o r n o s t i . S t e g a vidika zaznamuje od
d e l e k za m a r k e t i n g najbolj p e s t r o in dina
m i č n o d e l o , ki u t e g n e p o s t a t i za z a p o s l e n e tudi s t r e s n o .
Ker lahko p o m e n i zagotavljanje kvalitet
n e g a d e l o v n e g a življenja z a p o s l e n i m tudi v r e d n o t o ali pravilo d e l o v n e organizacije, je lahko to ena i z m e d zelo p o m e m b n i h se
stavin o r g a n i z a c i j s k e kulture. To p o m e n i , da n a m lahko raven stresa, ki jo z a p o s l e n i d o s e g a j o , s u g e r i r a tudi, kako d e l o v n a orga
nizacija v r e d n o t i z a p o s l e n e oziroma kakšen p o m e n p r i p i s u j e z a p o s l e n i m kot osrednje
mu g i b a l u in o d l o č i l n e m u faktorju svojega o b s t o j a . V v e č i n i p r i m e r o v s e z a p o s l e n i o b r a v n a v a j o zgolj kot o p e r a t i v n i strošek, vse o s t a l o ostajajo le i z r e č e n e fraze. V to jih
sili k o n k u r e n č n i boj za o b s t a n e k in prežive
tje na trgu, ki je p o s t a l v z a d n j e m č a s u neiz
p r o s e n , vendar to š e ne p o m e n i d o l g o r o č n e rešitve organizacije, t e m v e č lahko reši le njeno t r e n u t n o stanje.
Človek preživi tretjino svojega življenja v d e l o v n e m o k o l j u , z a p o s l i t e v p a m u zagotavlja m a t e r i a l n o in s o c i a l n o varnost.
Zato je kvaliteta življenja, ki ji d a n e s pripi
s u j e m o v s e večji p o m e n , v veliki m e r i od
visna tudi o d kvalitete d e l o v n e g a življenja, kar p o m e n i , d a bi si m o r a l e d e l o v n e orga
nizacije prizadevati zagotavljati take delov
ne p o g o j e , ki bi z a p o s l e n i m kvaliteto delov
n e g a življenja tudi zagotavljali.
Stres na d e l o v n e m m e s t u je tisti dejavnik organizacije, ki o d l o č i l n o kaže tudi na kvali
teto d e l o v n e g a življenja. Č e z a p o s l e n i m ni zagotovljena, obstaja m o ž n o s t za veliko stre
s n o o b r e m e n j e n o s t , n e z m o ž n o s t prilagaja
nja z a p o s l e n i h z a h t e v a m in n e g a t i v n o raz
p o l o ž e n j e d o organizacije. Na ta način ni več m o g o č e govoriti o obstoju povezovalne
ga ali identifikacijskega faktorja z a p o s l e n i h z organizacijo, kar p o m e n i , da u m i r a tudi organizacijska kultura. Tako kultura kot člo
vek, ki jo ustvarja in je hkrati n a j p o m e m bnejši dejavnik organizacije, izgubita svoj p o m e n in funkcijo in o g r o z i t a nadaljnji razvoj in obstoj organizacije. O b t e m velja poudariti, da je p o s t a l stres del življenja sle
h e r n e g a p o s a m e z n i k a in je g l o b a l n i pojav, saj je p r i s o t e n tako v razvitem kot tudi ne
razvitem svetu.
S t r e s j e p r a v z a p r a v s o c i a l n a b o l e z e n ( L i n d e m a n n 1977), ki n i k o m u r ne prizane
se in s e m o r a z njim v s a k d o s p o p a s t i . Stres i m a u n i č u j o č e p o s l e d i c e za pro
d u k t i v n o s t in d o n o s n o s t n a j r a z l i č n e j š i h
g o s p o d a r s k i h p a n o g . Na p o d l a g i številnih raziskav s o izračunali, da g r e zaradi izostan
kov z dela, ki s o p o s l e d i c a bolezni, poveza
nih s s t r e s o m , v s a k o leto v nič v e č kot sto milijonov d e l o v n i h dni (Looker, G r e g s o n 1993: 7 4 ) .
Raziskava Institut^L Research Triangle je v letu 1990 o c e n i l a stroške a m e r i š k e eko
nomije zaradi s t r e s n o p o g o j e n i h motenj na 187 milijard dolarjev. Ta i z g u b a je vključe
vala i z g u b o v p r o d u k t i v n o s t i , stroške, ki s o nastali p o s l e d i č n o zaradi delovnih n a p a k in s t r o š k o v zdravljenja O e r m a n 1997: 18).
ILO ( 1 9 9 2 ) navaja, da s o v Veliki Britaniji letni stroški zaradi o d s o t n o s t i z dela in men
talnih motenj ocenjeni na več kot 5 milijard funtov.
Z m e d i c i n s k e g a vidika p a je p o neki o c e ni kar 7 5 % bolezni, zaradi katerih s e ljudje zatečejo k s p l o š n e m u zdravniku, povezanih s s t r e s o m (Looker, G r e g s o n 1993: 7 4 ) .
O P R E D E L I T E V S T R E S A
A n g l e š k i izraz stress izvira iz l a t i n š č i n e . Prvič je bil u p o r a b l j e n v a n g l e š č i n i 17. sto
letja, in sicer za o p i s nadloge, pritiska, m u k e in težave. V 18. in 19. stoletju p a s e je splo
š e n p o m e n b e s e d e stres spremenil; p o s l e j je p o m e n i l a silo, pritisk ali m o č a n vpliv, ki deluje na p r e d m e t ali o s e b o . Ta definicija je hkrati p o m e n i l a , da zunanja sila zbuja n a p e t o s t v p r e d m e t u , ta p a s k u š a ohraniti svojo nedotakljivost tako, da s e u p i r a m o č i te sile. Poljudno r e č e n o torej stres p o v z r o č a n a p e t o s t ( S p i e l b e r g e r 1985: 8-9).
V 20. stoletju je stres leta 1936 prvi opisal Selye, ki pravi, d a je to p r o g r a m t e l e s n e g a prilagajanja n o v i m o k o l i š č i n a m in njegov s t e r e o t i p e n in n e s p e c i f i č e n o d g o v o r n a dražljaje, ki zmotijo ravnovesje v človeku ( L u b a n Plozza, Pozzi 1994: 14).
D a n e s p r a v i m o , da je stres situacija ala
rma, v kateri g r e za stanje p o s a m e z n i k o v e p s i h i č n e in fizične pripravljenosti, da s e z o b r e m e n i t v i j o s o o č i , s e ji p r i l a g o d i in jo obvlada. O b r e m e n i t v e s o lahko zunanjega ali notranjega izvora. Lahko s o fizične, ke
m i č n e , b i o l o š k e , s o c i a l n e o z i r o m a p s i h o l o ške narave. U č i n e k s t r e s o g e n i h dejavnikov je lahko s p o d b u d e n ali o b r e m e n j u j o č . To
p o m e n i , d a s e b o v s a k p o s a m e z n i k nanje odzival tako, kot jih o b č u t i s a m . O d z i v je o d v i s e n o d njegove p s i h o f i z i č n e konstitu- cije, življenjske z g o d o v i n e in t r e n u t n e g a s p l e t a okoliščin.
B e n n e t t (1997: 134) pri svoji o p r e d e l i t v i reakcij na stres p o s e b e j p o u d a r i tudi tra
janje s t r e s n e situacije. N a m r e č , stresna situ
acija, ki traja p r e d o l g o , človek p a n e p o k a ž e znakov upiranja in pripravljenosti na akcijo, p o v z r o č a fizično in p s i h i č n o u p a d a n j e .
Stres j e pri v s a k e m č l o v e k u zanj p o v s e m specifično stanje in se tako o d p o s a m e z n i k a d o p o s a m e z n i k a v e d n o razlikuje, zato ni m o g o č e g o v o r i t i o isti ali enaki o b l i k i stresa.
Looker in G r e g s o n o v a ( 1 9 9 3 ) menita, da je stres za v e č i n o ljudi nekaj s l a b e g a in g a definirata kot neskladje m e d d o j e m a n j e m zahtev na eni in s p o s o b n o s t i za o b v l a d o vanje zahtev na d r u g i strani. Razmerje m e d njima p a o d l o č i l n o v p l i v a na doživljanje stresa.
Plozza in Pozzi ( 1 9 9 4 : 12) g a o p r e d e l i t a kot reakcijo o r g a n i z m a na dražljaje iz okolja, ki vključuje znake o b r a m b e in prilagajanja.
B u c h h o l z ( N a s t r a n U l e 1993: 131) pravi, da p r i d e d o stresa tedaj, ko sta o s e b n a iden
titeta p o s a m e z n i k a in njegova s p o s o b n o s t delovanja postavljeni p o d v p r a š a j .
Če p o v z a m e m o , je stres p o s l e d i c a s o o č a nja o r g a n i z m a z o g r o ž a j o č o situacijo, zato se v njem s p r o ž i o b r a m b a . J e stanje v no
tranjosti človeka, s t o p n j a in vrsta s t r e s a p a sta o d v i s n i o d v z a j e m n e g a delovanja p o s a m e z n i k a z okoljem.
N e k a t e r i h vrst s t r e s a ljudje niti ne mo
r e m o zavestno obvladovati, ker s e pojavijo m i m o n a š e volje, kot na p r i m e r v r o č i n a p o v z r o č a znojenje. Niti s e n e m o r e m o po
p o l n o m a o s v o b o d i t i stresnih situacij. Poleg tega bi p o p o l n a o s v o b o d i t e v p o m e n i l a ne- g i b n o s t ali s m r t človeka. Nekaj s t r e s a n a m tudi n e škoduje, k v e č j e m u začini življenje, mu da okus; s a m p o s e b i ni n e slab ne d o b e r in g a lahko o v r e d n o t i m o š e l e na p o d l a g i p o s l e d i c , ki jih je prizadejal p o s a m e z n e m u č l o v e k u na t e l e s n e m ali d u h o v n e m p o dročju.
Za b o l j š e r a z u m e v a n j e b i s t v a s t r e s n i h s i t u a c i j m o r a m o v e d e t i , d a s t r e s v e d n o p o t e k a v treh fazah:
1. faza alarma, 2. faza o d p o r n o s t i , 3. faza i z č r p a n o s t i .
Do d r u g e faze je lahko u č i n e k stresa p o zitiven in p o s a m e z n i k a e n e r g e t s k o osveži, s p o d b u d i k d o l o č e n i m m i s l i m in dejav
n o s t i m , ki jih je z a n e m a r i l , ipd. Č e s t r e s napreduje in s e v t e m času nič ne s p r e m e n i , v o d i s i t u a c i j a d o i z č r p a n o s t i ( R a k o v e c - Felser 1991: 4 8 - 4 9 ) .
Selye ( L i n d e m a n n 1977: 14) je v s e tri reakcijske faze p o i m e n o v a l splošni prila- goditveni sindrom.
K a d a r m e n i m o , d a b o m o p o l o ž a j us
p e š n o obvladali, p o t e k a s t r e s n a reakcija v mejah n o r m a l n e g a o b m o č j a s t r e s n e g a ra
vnovesja in s p l o h n e č u t i m o , d a s m o p o d s t r e s o m . K a d a r p a p r e v l a d a t a d v o m in bo
jazen, d a b o p o l o ž a j za nas p r e t r d o r e h , p o t e k a s t r e s n a reakcija zunaj n o r m a l n e g a o b m o č j a in p o v z r o č a različne s t o p n j e stre
sa. Looker in G r e g s o n o v a ( 1 9 9 3 ) opredelju
jeta stresno reakcijo kot zaporedje različnih in z a p l e t e n i h telesnih odzivov na zahteve, s katerimi s e s o o č a m o , ki p o t e k a v mejah n o r m a l n e g a o b m o č j a , znotraj katerega pre
m a g u j e m o vsakdanje in p r e d v i d e n e težave.
K a d a r p a nastopijo n e p r e d v i d e n e , n e z n a n e ali p r e t i r a n e zahteve, novi izzivi in o b č u t e k o g r o ž e n o s t i , s p r o ž i s t r e s n a reakcija pove
č a n o pripravljenost, da se lahko telo z njimi s p o p a d e .
Stresna reakcija n e p r i z a n a š a n o b e n e m u t e l e s n e m u dogajanju, zato lahko prevelika stopnja škodljivega stresa p r e o b r e m e n i pri- l a g o d i t v e n e s p o s o b n o s t i telesa, kar lahko p o v z r o č i s p l o š n o izčrpanost, najrazličnejše težave z zdravjem in je v najhujših p r i m e r i h c e l o u s o d n a (Looker, G r e g s o n 1993: 7 4 ) .
Glavni s i m p t o m stresa j e zaskrbljenost, ki jo p o g o s t o spremljajo fizikalni simptomi, kot s o glavobol, m i š i č n e b o l e č i n e , o b č u t e k h i t r e g a s r č n e g a utripa, s l a b o s t i in skoraj v e d n o utrujenost ( L a n c a s t e r 1995: 11).
Č e p r a v nastaja stres v e č i n o m a v naših glavah, obstajajo tudi objektivni vzroki zanj.
Zato je le redko stvar p o s a m e z n i k a , t e m v e č je stvar c e l o t n e g a d r u ž b e n e g a okolja, ki je latentno s t r e s n o . Tako lahko s t r e s n e situa
cije o d p r a v i le racionalna in kolektivna dru
ž b e n a d e j a v n o s t ljudi, kar p r e s e g a p s i h o loško raven o b r a v n a v e stresa ( N a s t r a n Ule
1993). N a m r e č , stresorje povzročajo najraz
ličnejše s p r e m e m b e na ravni m e d o s e b n i h o d n o s o v v d r u ž i n i in pokHcu, o b s e ž n e j š e institucije, v r e d n o t e in i d e o l o g i j e ter spre
m e n j e n e m o ž n o s t i v družini, podjetju, šoli itn.
S T R E S NA D E L O V N E M M E S T U
D e l o in d e l o v n o m e s t o sta v življenju po
s a m e z n i k a zelo p o m e m b n a dejavnika in g a hkrati o g r o ž a t a s p o s a m e z n i m i o b l i k a m i p s i h i č n e g a in fizičnega tveganja. Stres po
staja v organizacijah v s e bolj s p l o š e n p o j a v zlasti zaradi n a r a š č a j o č e k o m p l e k s n o s t i de
la in e k o n o m s k i h pritiskov na p o s a m e z n i k a . Pravzaprav v s e bolj s k r b i m o in si p r i z a d e v a m o za delo, ki p r i n a š a u s p e h e , n i s m o p a več s p o s o b n i sprejeti in živeti življenja v svetu p r e d s t a v in fantazij, ki g a v s e bolj kršijo racionalne misli. Med stresorje na de
l o v n e m m e s t u bi lahko uvrstili marsikateri dejavnik, ki je na d e l o v n e m m e s t u p r i s o t e n in n e g a t i v n o vpliva na z a p o s l e n e . Pravza
p r a v je škodljivi stres p o s l e d i c a s p l e t a šte
vilnih dejavnikov. S a m o delo nas lahko p r e d s t r e s o m c e l o varuje in ni tisto, ki p o v z r o č a stres. Zato m o r a m o biti pri opredelitvi stre- sorjev dokaj precizni. N a m r e č , tisto, kar po
v z r o č a stres, so s o v r a ž n e v s e b i n e dela.
P o g o s t vzrok s t r e s a na d e l o v n e m m e s t u je prevelik o b s e g dela ali p r e z a h t e v n o delo, ki p o v z r o č a pri zaposlenih negotovost. Zelo p o g o s t o s e d o g a j a tudi to, d a hitrost dela, ki g a p o s a m e z n i k opravlja, ni običajna zanj.
B e n n e t t ( 1 9 9 7 ) navaja m e d v s e p o g o stejše vzroke stresa d e l o v n o m e s t o s prisilo (bullying), ki je lahko rezultat o s e b n i h ka
rakteristik z a p o s l e n i h n a s p l o h ali zunanjih faktorjev, ki v tako v e d e n j e prisilijo. Takšni faktorji so na p r i m e r kultura macho m e n e - d ž m e n t a , pritiski zaradi zmanjševanja cen, d o s e g a n j e d o l o č e n e kvalitete itn.
P l o z z a in Pozzi ( 1 9 9 4 ) o p o z a r j a t a na n e p r i m e r e n d e l o v n i r i t e m z a p o s l e n i h , ki delajo v dveh ali celo treh izmenah, ter o m e jitve in vsiljene zahteve zaradi o r g a n i z a c i j e dela, ki povzročajo, da p o s t a n e delavcu last
no delo tuje in je zato nezadovoljen. V ta
k e m položaju so p r e d v s e m tisti, ki opravlja
jo zelo mehanizirana in s t r o g o n a d z o r o v a n a
dela, p r i k a t e r i h s o n a l o g e d o najmanjše p o d r o b n o s t i specializirane, n a d z o r n a d iz
d e l k o m p a p r e v z a m e j o stroji.
G o r d o n o v a ( 1 9 9 3 ) kot stresorje p o s e b e j o m e n j a karakteristike p o s a m e z n i k o v e po
klicne kariere in p o s a m e z n i k o v o s o o č a n j e s s p r e m e m b a m i , ki jih p r i n a š a upokojitev.
Meni, d a s o zlasti o g r o ž e n i tisti, ki s o na z a č e t k u svoje p o k l i c n e poti, ko s o š e v fazi potrjevanja in dokazovanja ter stremijo k napredovanju. Govori o tako i m e n o v a n i h m e d k a r i e r n i h k r i z a h , ki s o p o n j e n e m mnenju c e l o s i n o n i m za stres.
D r u g i dejavniki, ki lahko stresno učinku
jejo na z a p o s l e n e , s o še: sprejemanje zahtev
nih zadolžitev, n e n e h n o pomanjkanje časa, nejasne v l o g e , slaba o s v e š č e n o s t , prevelika o d g o v o r n o s t , p r e h u d o tekmovanje, premaj
h n o nagrajevanje in š e bi lahko naštevali. V resnici lahko marsikateri dejavnik na de
l o v n e m m e s t u u v r s t i m o m e d vire stresa ali stresorje. G r e le za to, d a n e g a t i v n o učin
kuje na z a p o s l e n e .
R a z m e r o m a nov pojav v kategoriji stre
sov je i z g o r e l o s t (burnoiit), ki s e pojavi pri n e k a t e r i h ljudeh, ki delajo dalj č a s a p o d h u d i m i o b r e m e n i t v a m i in zaidejo v stanje notranje i z t r o š e n o s t i , o b č u t k a fizične in o s e b n o s t n e i z ž e t o s t i , n e m o č i , ki g r e n a rovaš d e l o v n i h d o s e ž k o v in zadovoljstva z d e l o m . Veliko takih p r i m e r o v n a j d e m o pri m e n e d ž e r j i h , b o r z n i h m a n i p u l a t o r j i h , p o d j e t n i k i h , t r g o v s k i h p o t n i k i h , p a tudi d r u g i h strokovnih delavcih, ki se trudijo, da bi kaj d o s e g l i . Žrtve t a k e g a stresa o b i č a j n o sredi d e l o v n e g a č a s a pravijo: »Sem utrujen, p o p o l n o m a izčrpan, ne m o r e m več, k o n e c je z m e n o j , grem...« Tako stanje, ki n i m a p r a v e klinične slike, traja krajši ali daljši č a s (Možina 1994: 6 6 2 ) .
Obstajajo d o l o č e n e s k u p i n e zaposlenih, ki so p o s e b e j izpostavljene stresu na delov
n e m m e s t u . Mednje s o d i tudi s k u p i n a me- nedžerjev, ki jih m n o g i radi p o s n e m a j o . To je p o s e b n a s k u p i n a z a p o s l e n i h , ki za vsako c e n o p o t r e b u j e j o u s p e h , h k r a t i p a t u d i svojo o p a z n o s t . Tako se z a č n e m e d njimi t e k m o v a l e n boj, ki je p o l e g velike odgovor
nosti zelo p o g o s t vzrok stresa ( L a n c a s t e r 1995: 17).
N e m a l o k r a t s e tudi zgodi, d a p o s k u š a j o menedžerji ublažiti svojo n a p e t o s t s pitjem
alkoholnih pijač in tako p o l e p š a t i svojo real
nost. Zaradi s l a b e vesti p a s e z a č n e j o slepiti p r e d p r o b l e m o m alkoholizma, ki je d a n e s v organizacijah ravno tako p o g o s t p o j a v in p o m e n i d o d a t n o o b r e m e n i t e v organizacije ( R a m o v š 1 9 8 8 ) .
O M E J E V A N J E IN P R E P R E Č E V A N J E S T R E S N I H S I T U A C I J NA D E L O V N E M M E S T U
O s n o v a reševanja p r o b l e m o v s s t r e s o m je p o z n a v a n j e virov s t r e s a in p r e v e n t i v n o de
lovanje. Hkrati p a je p o m e m b n o tudi pozna
vanje vrst stresov, m o g o č i h p s i h i č n i h in fizičnih o b r e m e n i t e v , m o ž n o s t i p r e p r e č e vanja in blažitve stresa, ko je ta že p r i s o t e n . Ta dejstva so p o m e m b n a tako za v s a k e g a z a p o s l e n e g a p o s e b e j kot t u d i za v o d s t v e n i kader, ki i m a na voljo največ u p o r a b n i h orodij za ohranjanje take h i g i e n e dela, ki n e b o o g r o ž a l a z a p o s l e n i h in ubijala njiho
vega s v o b o d n e g a življenja, in s tem ustvarja
nja ter ohranjanja take o r g a n i z a c i j s k e kul
ture, ki b o to tudi odražala. Zato je zelo po
m e m b n o izobraževanje in ozaveščanje v s e h z a p o s l e n i h . N a m r e č , ko d e l o v n a organiza
cija d o s e ž e ustrezno stopnjo ozaveščenosti, lahko tudi ustrezno p r e v e n t i v n o deluje, kar je n a j p o m e m b n e j š e .
Ustrezna o r g a n i z a c i j a dela, vključevanje predstavnikov sindikata v organizacijo dela, d o l g o r o č n o kadrovanje, s i s t e m ocenjevanja učinkovitosti, u s t r e z n i i z o b r a ž e v a l n i pro
g r a m i , z a k o n s k a z a š č i t a d e l a v c e v pri stres
nih delih, n e p r e s t a n a s k r b za d e l o v n o oko
lje in u k r e p i za zmanjševanje s t r e s n o s t i na d e l o v n e m m e s t u m o r a j o biti d o l g o r o č n o e k o n o m s k o o v r e d n o t e n i . S t r e s n e situacije so manj izrazite, če p o s a m e z n i k z a u p a sode
lavcem in n e n o s i b r e m e n a o d g o v o r n o s t i le sam. Konflikte, ki n a s t a n e j o v s k u p i n i , je treba takoj p o identifikaciji p s i h o s o c i a l n o obdelati, p r e g l e d a t i v z r o k e in s e zavzeti za odpravljanje. Utrditi j e t r e b a komunikacij
ske poti in s k l a d n o delovanje p o s a m e z n i kov, saj je tudi izolacija p o s a m e z n i k a po
v s e m n e u s t r e z n a in zavira njegove ustvar
jalne s p o s o b n o s t i G e r m a n 1997: 2 1 ) .
O R G A N I Z A C I J S K A K U L T U R A
Zelo d o l g o je p o j e m organizacijske kulture n a d o m e š č a l p o j e m o r g a n i z a c i j s k e k l i m e o z i r o m a bil i z e n a č e n z njim; š e d a n e s je to r a z m e r o m a n e j a s e n in n e n a t a n č n o defini
ran p o j e m , ki d o p u š č a zelo različne inter
pretacije. Razlogi za večje zanimanje zanjo pa s o u r e s n i č e v a n j e s p r e m e m b v organiza
cijah, ki s o nujne zaradi t u r b u l e n t n e g a oko
lja, v k a t e r e m obstajajo. N a m r e č , naraščanje k o m p l e k s n o s t i in v s e hitrejše s p r e m e m b e v okolju p o d j e t j a n e n e h n o p r i t i s k a j o na v o d s t v e n e delavce, d a v e d n o znova iščejo n o v e o d g o v o r e n a i z z i v e in p r i l a g a j a j o podjetja n o v i m zahtevam. Avtorji, ki s o bolj p r a g m a t i č n o usmerjeni, osvetljujejo organi
zacijsko k u l t u r o p r e d v s e m z vidika vpliva in p o v e z a n o s t i z u s p e š n o s t j o p o s l o v a n j a podjetja. Č e p r a v s o izsledki raziskav p o kazali, d a je p o v e z a v a m e d organizacijsko k u l t u r o in organizacijsko u s p e š n o s t j o od
visna o d tega, kako je organizacijska kultura definirana, in d a je njen vpliv na u s p e š n o s t o d v i s e n o d razmer, v katerih organizacija deluje. Uvajanje k a k r š n i h koli s p r e m e m b v organizacijah p a ni m o g o č e , ne d a bi spre
minjali t u d i o r g a n i z a c i j s k o kulturo, ki je sicer relativno trden pojav in jo je zelo težko spreminjati. P o l e g t e g a p a s e ljudje spre
m e m b a m v e d n o u p i r a m o , č e p r a v s o trajno ( A d i z e s 1 9 9 6 ) in u n i v e r z a l n o d e j s t v o . S p r e m e m b e n a m prinašajo v življenje večjo n e g o t o v o s t in n e s t a b i l n o s t . Tako s m o iz
postavljeni situaciji v e č j e g a tveganja in ne
varnosti, kar n a m vzbuja strah in s e zato s a m o d e j n o u p i r a m o .
Ker s o o r g a n i z a c i j e že kar nekaj č a s a izpostavljene silovitim k o n k u r e n č n i m pri
t i s k o m zaradi razvoja tehnologije in s t e m p o v e z a n i h p r o c e s o v globaUzacije, s o prisil
j e n e v transformacijo. P r o c e s transforma
cije p a je u s p e š e n le, č e dviguje vitalnost organizacije, katere ključna k o m p e t e n c a je agilnost. Njeni znaki s o zasidrani g l o b o k o v k u l t u r i p o d j e t j a . To p o m e n i , d a s e tu nahajajo vzroki t o g o s t i , n e p o d j e t n o s t i in slabih p o s l o v n i h rezultatov ( G o r i š e k 1999).
Velik vpliv, d a s e je zvečalo zanimanje zanjo, je i m e l o u p a d a n j e k o n k u r e n č n e spo
s o b n o s t i a m e r i š k e g a g o s p o d a r s t v a zaradi združevanja Evrope, ki postaja e n o najmoč
nejših svetovnih tržišč. P o t e m velja omeniti tudi krizo, ki jo je p o v z r o č i l naftni š o k leta 1972 in p o z n e j e ter p r o d o r j a p o n s k e g a go
s p o d a r s t v a na svetovni trg in njegova velika k o n k u r e n č n o s t na številnih p o d r o č j i h . Ne
d v o m n o p a je e d e n o s n o v n i h razlogov tudi ta, d a s e je p o v e č a l o število objavljenih del s p o d r o č j a p o s l o v n e organiziranosti, saj s e je velikokrat p o k a z a l o , d a š e tako p r e m i š ljene in n a č r t o v a n e s p r e m e m b e niso d a l e d o b r i h in p r i č a k o v a n i h rezultatov. Zadnji razlog p a so s p r e m e n j e n e v r e d n o t e d r u ž b in organizacij, za k a t e r e d o b i č e k ni v e č edi
ni kriterij u s p e š n o s t i , t e m v e č s e p o v e č u j e njihova s o c i a l n a o d g o v o r n o s t .
Pojem organizacijske kulture ni nov, ven
dar je p o s t a l p o m e m b e n šele k o n e c s e d e m d e s e t i h let 2 0 . stoletja. O d takrat m u orga
nizacijski teoretiki in menedžerji pripisuje
jo v s e večji p o m e n . Kljub t e m u je š e d a n e s nejasen in n e n a t a n č n o definiran. Ima veli
ko p o m e n o v in konotacij, je k o m p l e k s e n in v e č p l a s t e n pojav in g a je težko razumeti. K o ga s p o z n a m o , p a lahko p o s t a n e tudi n a š e razumevanje o r g a n i z a c i j e d o s t i globlje.
Nekatere definicije organizacijsko kultu
ro v ožjem p o m e n u opredeljujejo kot kohe
rentni sistem p r e d s t a v in v r e d n o t d o l o č e n e s k u p i n e , ki ji rabijo kot o s n o v a za odločanje m e d r a z l i č n i m i m o ž n o s t m i . D r u g e j o v š i r š e m p o m e n u opredeljujejo kot sistem ne le vrednot, t e m v e č tudi prepričanj, načinov ravnanja, simbolov, pravil, n o r m , p o s t o p kov, tehnologije in tehničnih sredstev, ki jih s k u p i n a u p o r a b l j a ( R o z m a n , Kovač, Kole- tnik 1993: 169).
Kljub t e m u , d a lahko p o d j e t j e u s t v a r i d o l o č e n o organizacijsko kulturo, p o kateri se b o m o r d a razlikovalo o d d r u g i h , lahko znotraj d o l o č e n e o r g a n i z a c i j s k e k u l t u r e n a j d e m o večje ali manjše razlike m e d sku
p i n a m i znotraj podjetja in tako p r i d e m o d o p o j m a organizacijskih subkultur. Te so m e d s e b o j r a z l i č n e z l a s t i v d i v e r z i f i c i r a n i h velikih podjetjih in č e s o tudi g e o g r a f s k o d i s l o c i r a n a . S i c e r p a je težnja diverzifi
ciranih korporacij i s t o č a s n o s p o d b u j a n j e s p e c i f i č n i h kultur in s k u p n e e n o t n e kul
ture. Možnosti, da s e znotraj o r g a n i z a c i j e oblikujejo š e s u b k u l t u r e , s o večje takrat, ko je organizacija velika, starejša in notranje zelo diferencirana. Tako je m o g o č e opaziti
p o s e b n o kulturo npr. komercialistov, vzdr
ževalcev itn.
K o t o p i s n i p o j e m je organizacijska kul
tura p o v e z a n a s tem, kako člani zaznavajo podjetje.
J e s i s t e m neformalnih pravil, ki ljudem s u g e r i r a , k a k o naj večji del č a s a ravnajo ( G e e r t z 1973: 4 4 ) .
Tavčar pravi, d a organizacijska kultura nastaja v p r o c e s i h s k u p i n s k e g a reševanja p r o b l e m o v , p r i l a g a j a n j a o r g a n i z a c i j e n a okolje in p r i reševanju p r o b l e m o v njene notranje integracije ( K a v č i č 1992: 7 8 ) .
Vila ( 1 9 9 4 : 3 4 4 ) p a o p r e d e l i organiza
cijsko kulturo kot s i s t e m mišljenja in načina razmišljanja, ki j e s k u p e n l j u d e m v n e k i organizaciji in razlikuje e n o organizacijo o d d r u g e .
Ena i z m e d novejših definicij, ki jo velja o m e n i t i , j e S c h e i n o v a ( K a v č i č 1991: 134-
135), ki definira organizacijsko kulturo kot globljo raven temeljnih p r e d p o s t a v k in pre
pričanj, ki s o s k u p n e č l a n o m organizacije in ki delujejo na n e z a v e d n i ravni ter s o te
meljni s a m o u m e v n i n a č i n p e r c e p c i j e sa
m e g a s e b e in svojega okolja.
Ker je ena o d značilnosti organizacijske kulture tudi s a m o u m e v n o s t njenega doživ
ljanja, je treba p o u d a r i t i , da obstaja nekje m e d z a v e d n i m in n e z a v e d n i m . N a m r e č , člani o r g a n i z a c i j e s e svoje o r g a n i z a c i j s k e k u l t u r e z a v e d o š e l e o b stiku z d r u g o orga
nizacijo ali o b p r i h o d u novih članov v orga
nizacijo. G r e za pojav, ki ne s o d i na raven o z a v e š č e n o s t i .
Vpliv organizacijske kulture p a nekateri p o u d a r j a j o zlasti v s m e r i oblikovanja rutin, ki p o s a m e z n i k u olajša obvladovanje kom
p l i c i r a n o s t i v s a k d a n j e g a življenja. Tako s e o r g a n i z a c i j s k a kultura k a ž e tudi kot dejav
nik zmanjševanja negotovosti p o s a m e z n i k a ( K a v č i č 1992: 7 8 ) .
Organizacijska kultura je socialna tvorba o z i r o m a rezultat v s e h članov organizacije, n j i h o v e g a d e l o v a n j a , in je izraz t r a j n e g a urejevalnega p r o c e s a s o c i a l n e g a sistema, ki ga zaznamujejo tako zavestne in načrtovane kot tudi s p o n t a n e akcije. Uravnava obna
šanje članov in d o s e č i m o r a v i s o k o s t o p n j o upoštevanja. Nastaja p o s t o p n o , zato ji lahko r e č e m o tudi s o c i a l n a d e d i š č i n a organizaci
je. J e nekaj, č e s a r s e da naučiti. J e prilagod
ljiva in sestavljena tako iz evalvacijskih kot kognitivnih vidikov. Ni n e p o s r e d n o opri
jemljiva in je d o s e ž e k o z i r o m a p r o c e s . »Do
sežek« p o m e n i , da organizacija i m a kulturo,
» p r o c e s « p a , d a o r g a n i z a c i j a j e k u l t u r a ( K a v č i č 1994: 182-184).
Opazljive s e s t a v i n e o r g a n i z a c i j s k e kul
ture so v r e d n o t e in n o r m e , ki č l a n o m slu
žijo kot merilo, s k a t e r i m p r e s o j a j o svoje r a v n a n j e , in t a k o d e l u j e j o k o t n o t r a n j a kontrola. Hkrati imajo v organizaciji tudi integrativno vlogo. N o r m e o m o g o č a j o kon
sistentnost v delovanju članov, neupošteva
nje p a je p o v e z a n o s sankcijami. Uravnavajo ciljno delovanje. Poleg v r e d n o t in n o r m so opazljive s e s t a v i n e o r g a n i z a c i j s k e k u l t u r e š e tipični o b r a z c i vedenja, vzori, običaji in o b r e d i , komunikacije, ki s o živčni s i s t e m organizacije in ključnega p o m e n a za njeno funkcioniranje, ter p r o i z v o d i in storitve, ki so v š i r š e m smislu stvaritve človekove dejav
nosti in s o najlažje v i d n e v s e b i n e organi
zacijske kulture ( K a v č i č 1994: 180-182).
N a j o s n o v n e j š a in h k r a t i t u d i najmanj o p a ž e n a raven, na kateri o p e r i r a organiza
cijska kultura, s o t e m e l j n e p r e d p o s t a v k e organizacije. D r u g a raven vključuje vred
n o t e o tem, kako bi m o r a l e biti stvari na s p l o š n o urejene, zato o b s e g a temeljna pra
vila ravnanja. In tretja, zadnja raven, ki j e tudi najbolj p r e p o z n a v n a , o b s e g a k o n č n e p r o d u k t e č l o v e k o v e g a d e l o v a n j a ( R a i n e y
1991: 170-171).
Organizacijska kultura i m a zelo p o d o b no funkcijo kot kontrola, v e n d a r s to razliko, da u s m e r j a v e d e n j e o d znotraj, kar deluje mehkeje, bolj naravno, zanesljivo, trajno in prilagodljivo.
Za preživetje in prilagoditev organizacije okolju p a je p o t r e b n a t a k o n o t r a n j a kot zunanja integracija organizacije. Notranja i n t e g r a c i j a p o m e n i , d a č l a n i s o g l a š a j o o s k u p n e m »jeziku«, mejah, m o č i in statusu.
Zunanja integracija p a p o m e n i , d a soglašajo o strategiji, ciljih in ugotavljanju u s p e š n o s t i . Člani m o r a j o m e d s e b o j k o m u n i c i r a t i in s e razumeti, s i c e r s k u p i n a p o definiciji ni m o g o č a . Ena n a j p o m e m b n e j š i h p o d r o č i j k u l t u r e je t u d i s o g l a s j e o kriterijih d o l o čanja članstva. Poleg t e g a m o r a v s a k a orga
nizacija izdelati svojo s t a t u s n o hierarhijo in pravila, k a k o si č l a n p r i d o b i , o h r a n j a in
izgubi m o č . To jim p o m a g a obvladovati za
vist in agresijo, ki jo občutijo.
Soglašati morajo, kaj je p r i m a r n a n a l o g a organizacije, kaj je njeno p o s l a n s t v o in kaj so m a n i f e s t n e in latentne funkcije, kaj s o k o n k r e t n i in o p e r a t i v n i cilji ter cilji, v kate
rih se o d r a ž a p o s l a n s t v o organizacije, in kaj so kriteriji za ugotavljanje s t o p n j e d o s e ganja ciljev.
F E N O M E N O R G A N I Z A C I J E
Človek s e je začel ukvarjati z organizacijo že zelo zgodaj, kar potrjujejo že p r v e oblike d r u ž i n e . Z njo s e s r e č a m o pri v s e h večjih p o d v i g i h celotne z g o d o v i n e človeštva in na v s e h p o d r o č j i h življenja. To j e p o v s e m razumljivo, saj lahko d o s e ž e m o cilje le z us
klajenim delovanjem ljudi in njihovih aktiv
nosti. Poleg t e g a je človek d r u ž a b n o bitje ali bitje m e d č l o v e š k i h o d n o s o v ( R a m o v š
1 9 9 5 ) , je d r u ž a b n o bitje (Vila 1 9 9 4 ) in je s o c i a l n o b i t j e ( K a v č i č 1 9 9 1 ) , k a r j e v s e p o v e z a n o z organizacijo in organiziranjem.
B e s e d a organizacija prihaja iz g r š k e be
s e d e organon, katere prvi p o m e n je orodje, p o z n e j e telesni o r g a n in š e d r u g o . V latin
ščini s e b e s e d a p r e o b r a z i v organizare s p o m e n o m oblikovati nekaj v celoto, da bi ta c e l o t a delovala tako, kot funkcionira člo
veški o r g a n i z e m (Vila, K o v a č 1997).
D a n e s u p o r a b l j a m o b e s e d o na tri nači
ne. P o m e n i subjekt, podjetje, inštitut, za
vod, državno institucijo. Pomeni tudistruk- turo v smislu s t r u k t u r e delovnih s r e d s t e v in ljudi, pri č e m e r je p o u d a r e k na nizu ele
mentov, ki so nekako sestavljeni in povezani v m e d s e b o j n e o d n o s e . In slednjič, o p r e d e ljujejo o r g a n i z a c i j o kot organizacijski proces (Vila 1994: 18-19).
Erlichova pravi, d a je organizacija zelo star izum in je izraz človekovega prilaga
janja naravi in p r e d v s e m njegove težnje, d a jo o b v l a d a in s p r e m e n i . Tako j e č l o v e k ukrotil ogenj, veter in v o d o . Slabotni človek je torej zavladal nad s v e t o m s p o m o č j o svo
j e g a u m a in e n k r a t n e s p o s o b n o s t i zavest
n e g a povezovanja in delitve dela (Florjan- čič, Vukovič 1998: 13).
V nasprotju z z n a n s t v e n i m in tehnolo
škim n a p r e d k o m p a je prišlo d o zmanjšanja
s p o s o b n o s t i prilagajanja socialnega sistema t e m s p r e m e m b a m , kar p o v z r o č a eksplozijo socialnih problemov. Možnosti za rešitev so zato v iskanju novih n a č i n o v dela, oblikova
nju novih o d n o s o v m e d ljudmi, izostritvi na
ših p o g l e d o v in spreminjanju vrednot. Tako naj bi s e nova p a r a d i g m a o p i r a l a na orgaur ski, holistični in ekološki p o g l e d na svet.
K o r n w a c h s pravi, d a zahteva današnji p o gled na svet, naravo, človeka in d r u ž b o celo
vitost, odprtost, k o m p l e k s n o s t in časovnost.
B r e z p o j m a o r g a n i z a c i j e ni m o g o č e p o jasniti s v e t a in zanj z n a č i l n e g a življenja, č e p r a v v e d n o p a d e m o v skušnjavo, da bi g a opisali tako, kot da n i s m o del njega, kar je v skladu z Galilejevim in N e w t o n o v i m vide
njem znanosti (Ovsenik, A m b r o ž 1 9 9 9 ) . To ni m o g o č e , saj je človek o s n o v n o g i b a l o in hkrati edini objekt in subjekt o p a z o v a n j a ( K a v r a n , Florjančič 1992).
Z a r a d i p r e d v i d e n o zelo n e l i n e a r n e g a razvoja v p r i h o d n o s t i je treba s p o d b u j a t i razvoj takih oblik organizacije, v katerih b o lažje upravljati vire in bolj u s p e š n o izrabljati n o v e ideje in znanje. S k r b n o n a č r t o v a n e in ciljno u s m e r j e n e organizacije s o že prete
klost, n a d o m e š č a j o jih s p o n t a n e , g l o b a l n o u s m e r j e n e samoreferenčne avtopoietične organizacije, kot j i h p o i m e n u j e G e i c r ( 1 9 9 4 ) (Ovsenik, A m b r o ž 1 9 9 9 ) .
V svetu s e v s e bolj uveljavljajo tudi nizke ali flat organizacijske oblike. Tako p o s t a n e organizacija manj avtoritarna in v e č j e so
delovanja ter m e d s e b o j n e g a koordiniranja (Florjančič, Vukovič 1 9 9 8 ) .
R a z m e r o m a nov p o j e m , ki se je pojavil p r e d približno petimi leti na p o d r o č j u orga
nizacijskih ved, je reinženiring, ki zahteva od organizacij in m e n e d ž m e n t a korenite in d r a m a t i č n e s p r e m e m b e . Na ta način m e n e - d ž m e n t funkcij prehaja v m e n e d ž m e n t pro
cesov, srednji m e n e d ž m e n t p a zamenjujejo timi in informatika. Vodje timov n i s o v e č klasični menedžerji, t e m v e č n e k a k š n i tre
nerji svojih sodelavcev. Reinženiring si zas
tavlja v p r a š a n j e : »Zakaj s p l o h d e l a m o to tako, kot delamo?« Kaj kmalu u g o t o v i m o , da d o l o č e n a dela ali organizacijske aktivno
sti s p l o h n i s o p o t r e b n e . Zato je rešitev v t e m , d a v z a m e m o in v o d i m o p r o c e s kot c e l o t o . To p a p o m e n i o d m i r a n j e hierar
h i č n e strukture. ^
O P R E D E L I T E V O R G A N I Z A C I J E
Zlasti v a m e r i š k i literaturi o p r e d e l j u j e j o organizacijo kot podjetje. Zato je o z n a č e n a kot z d r u ž b a ljudi, ki deluje, d a bi d o s e g l a č i m u s p e š n e j š e poslovanje. Te teorije so po
g o s t o p o v e z a n e s s i s t e m s k o teorijo, katere utemeljitelj je v o n Bertalanffy. Zelo p o d o b no jo o p r e d e l i t a tudi Kast in R o s e n z w e i g , saj pravita, d a je organizacija podjetja odprt, v z r o č n o p o v e z a n in ciljno u s m e r j e n social
ni s i s t e m ( R o z m a n , Kovač, Koletnik 1997).
Treba p a je razumeti tudi to, da je organi
zacija nekaj, kar n a j d e m o v v s a k e m podjet
ju, v e n d a r ni tudi celota podjetja. P r e d v s e m m i s l i m o na neko u r e j e n o s t in u t e č e n način o d l o č a n j a v podjetju ( P u c k o 1996: 6 ) .
Lipovec ( 1 9 8 7 ) o p r e d e l i organizacijo kot s e s t a v razmerij m e d ljudmi, ki zagotavlja obstoj, d r u ž b e n o e k o n o m s k e in d r u g e zna
č i l n o s t i ter s m o t r n o u r e s n i č e v a n j e cilja podjetja.
Vila p a jo o p r e d l i takole: »Organizacija je r a c i o n a l n o , v n a p r e j p r e m i š l j e n o p o v e z o v a n j e in u s k l a j e v a n j e ljudi in n j i h o v i h a k t i v n o s t i v s k u p n i s i s t e m z n e k a t e r i m i resursi (material, delovna sredstva, finance, informacije), z n a m e r o izpolnitve n a m e n a , zaradi katerega so s e združili. Z organizacijo se definirajo njihovi m e d s e b o j n i o d n o s i , način s o d e l o v n a j a in koordiniranja akcij, k a k o r t u d i v s e n a l o g e in o d g o v o r n o s t i p o s a m e z n i h članov, d a bi dosegli zastavljeni cilj o b m a k s i m a l n i u č i n k o v i t o s t i c e l e g a sistema.« ( 1 9 9 4 : 2 1 )
P O J E M IN P O M E N N E P R O F I T N I H O R G A N I Z A C I J
D o b i č e k , č e g a ustvarijo, p o r a b i j o za ures
ničevanje svojega p o s l a n s t v a , za lasten raz
voj in višjo k a k o v o s t s v o j e g a dela. Abra- h a m s b e r g jih o p r e d e l i kot organizacije, ki delujejo v j a v n e m interesu, njihov n a m e n je trajno zagotavljati storitve in d o b r i n e , ki so p o g o j za u s p e š n o delovanje d r u ž b e kot celote, njenih p o d s i s t e m o v in p o s a m e z n e g a človeka, in n i s o ustanovljene zaradi ustvar
janja d o b i č k a . Smisel o b s t o j a neprofitnih organizacij je zlasti h u m a n i t a r n e narave.
U s p e š n o s t s l e h e r n e d r u ž b e je o d v i s n a od usklajenosti delovanja njenih p o d s i s t e
mov, d a p a p r e v l a d a e n e g a i z m e d p o d s i s t e m o v n e bi vodila v n e r a v n o v e s j e , m o r a d r u ž b a nujno obstajati kot o p e r a t i v n o zaprt s i s t e m . Le tako i m a m o ž n o s t v z p o s t a v i t i p o n o v n o ravnovesje. Da bi s e izognili t e m težavam, m o r a m o s p o d b u j a t i razvoj plural
n e g a sistema blaginje, ki veliko lažje ohranja d r u ž b e n o ravnovesje. P o m e m b n o v l o g o pri t e m p a lahko o d i g r a j o r a v n o n e p r o f i t n e o r g a n i z a c i j e , saj s o c i a l n a d r ž a v a s s v o j o izrazito usmerjenostjo v trg in birokratskim d e l o v a n j e m s t a l n o r u š i n u j n o d r u ž b e n o ravnovesje (Ovsenik, A m b r o ž 1 9 9 9 ) .
P R E D S T A V I T E V P O D J E T J A P R I M O R J E , D. D., IZ A J D O V Š Č I N E
D a n a š n j e podjetje Primorje iz A j d o v š č i n e je b i l o u s t a n o v l j e n o l e t a 1 9 4 6 iz e n o t e N o v o g r a d v sestavi IX. k o r p u s a NOV in POS.
Do d a n a š n j e g a č a s a je p r e š l o v s e razvojne faze, ki s o bile z n a č i l n e za podjetja v J u g o slaviji in Sloveniji, ter p o s t a l o e n o p o m e m bnejših slovenskih g r a d b e n i h podjetij, vse
kakor p a največje v svoji regiji. V preteklosti si je p r i d o b i l o številne r e f e r e n c e na o s n o v i opravljenih gradenj d o m a in v tujini.
Primorje ostaja s p l o š n o g r a d b e n o podje
tje, ki s p r e j e m a naročila in izvaja v s e vrste g r a d b e n i h d e l v v s e h f a z a h g r a d n j e o d izdelave p r o j e k t n e d o k u m e n t a c i j e p a d o k o n č n e izvedbe, n a d z o r s t v a n a d gradnjo in p r i m o p r e d a j e z g r a j e n e g a objekta. P o m e m b e n del d r u ž b e se ukvarja z nizkimi gradnja
mi ( h i d r o g r a d n j e , p r o m e t n i objekti...) in proizvodnjo g r a d b e n e g a materiala (agrega
ti za b e t o n e in asfalte, a r m a t u r e , m o n t a ž n i elementi, lesni izdelki...), v e n d a r s e v p o s l o vanju ohranja tudi p o m e m b e n d e l e ž grad
nje g o s p o d a r s k i h in s t a n o v a n j s k i h stavb, zlasti gradnje iz p r e d p r i p r a v l j e n i h montaž
nih elementov.
Cilj podjetja je graditi k a k o v o s t n o , po
ceni in v p o g o d b e n i h rokih v s p l o š n o zado
voljstvo investitorjev o z i r o m a k u p c e v .
R E Z U L T A T I R A Z I S K A V E
R A V E N S T R E S A NA D E L O V N E M M E S T U
Rezultati kažejo, d a s o z a p o s l e n i v p o v p r e čju p o d srednje m o č n i m vplivom stresorjev in je d e l o v n o m e s t o zanje hkrati izziv in o b r e m e n i t e v s s t r e s n i m i situacijami, kar lahko o z n a č i m o kot pravo m e r o stresa.
Podjetje s e verjetno zaveda dejavnikov, ki s o n e p o s r e d n o navzoči na d e l o v n e m me
stu in lahko p o v z r o č i j o situacijo, ki bi bila za z a p o s l e n e v skrajnem p r i m e r u stresna.
To p o m e n i , d a se zaveda tudi p o m e n a člove
š k e g a faktorja in z a g o t a v l j a n j a kvalitete d e l o v n e g a življenja, ki je hkrati temelj za zadovoljevanje o s n o v n i h fizioloških p o t r e b človeka, p a t u d i p r i l o ž n o s t za zadovolje
vanje d r u g i h p o t r e b in želja ( p o socializa
ciji, v r e d n o t e n j u svoje individualnosti...).
Lahko p r e d v i d e v a m o , da s e vsako podjetje ukvarja z e n i m najpogostejših vprašanj pro
c e s a globalizacije, ki s e m u niti ni m o g o č e izogniti. To je, kako ravnati s kadri. Zadovol
jevanje p o t r e b z a p o s l e n i h je ključ u s p e h a v s a k e o r g a n i z a c i j e in zelo p o m e m b n o sta
lišče š i r š e g a s i s t e m a organizacijske kulture.
V I R I S T R E S A N A D E L O V N E M M E S T U
DELOVNA OBVEZA
Z a p o s l e n i s e p o g o s t o s o o č a j o s p r o b l e m o m v e l i k e g a o b s e g a d e l a , ki p r e s e g a njihove r e a l n e z m o ž n o s t i in jih p e l j e v č a s o v n o stisko. V p r a š a n j e , ki ostaja b r e z o d g o v o r a , je, k a k o s e s t e m p r o b l e m o m s o o č a j o in g a rešujejo. Lahko p a p r e d v i d e v a m o , da je to e d e n i z m e d dejavnikov, ki stresno učinkuje nanje.
O b v e z n o s t s l e h e r n e g a d e l a v c a j e , d a svoje d e l o , za katero je sklenil p o g o d b o o zaposlitvi, tudi v e s t n o opravlja. A b s o l u t n o m o r a u p o š t e v a t i zahteve in navodila delo
dajalca. B r e z i z h o d n o s t takih situacij p a je v skrajnih mejah za p o s a m e z n i k a o g r o ž a j o č a in v njem s p r o ž a o b č u t k e p r e o b r e m e n j e nosti. Situacija je o d v i s n a o d tega, kolikšna je s t o p n j a zavedanja z a p o s l e n i h , da g r e za te v r s t e p r o b l e m , ter kako s o pripravljeni to dejstvo sprejeti nadrejeni in vodstvo, ki
lahko sicer o g r o m n o p r i p o m o r e j o k reševa
nju in odpravljanju tega p r o b l e m a .
DELOVNI POGOJI
Situacija d e l o v n i h p o g o j e v , v katerih zapo
sleni opravljajo svoje d e l o , je zadovoljiva, saj se jih je kar 17 o d 23 o p r e d e l i l o , da s o d e l o v n i p o g o j i s l a b i le v č a s i h o z i r o m a nikoli.
Z n a n o je dejstvo, d a s e človekov organi
z e m prilagaja okolju, v e n d a r d o d o l o č e n e m e r e . K a r je p r e v e č , zahteva o d d e l a v c a veliko energije za prilagajanje, ki bi jo lahko s i c e r p o r a b i l za opravljanje svojega dela, p o l e g tega p a s e p o č u t i tudi neprijetno, saj gre za škodljive vplive na njegov organizem.
Storilnost človeka tako p a d e , o g r o ž e n a p a je tudi njegova z b r a n o s t pri delu.
F a r r e l l o v a in S t a m m o v a (Ilič, Svetlik 1996: 3 6 ) ugotavljata, d a i m a fizično delov
no okolje signifikantni u č i n e k na absenti- z e m ali izostajanje z dela. Poleg tega p a je v a r n o s t pri d e l u najnujnejši e l e m e n t kvali
tete d e l o v n e g a življenja, za kar podjetje Pri
morje o č i t n o veliko stori in bistveno odsto
pa o d rezultatov raziskovanja kvalitete de
l o v n e g a življenja in zdravja z a p o s l e n i h v Sloveniji n a s p l o h . S p l o š n e r a z m e r e kažejo, da bi morali v marsikaterem slovenskem po
djetju izboljšati kvaliteto fizičnega delovne
ga okolja, č e bi želeli p r i p o m o č i k b o l j š e m u p s i h o f i z i č n e m u p o č u t j u in u g o d n e j š e m u z d r a v s t v e n e m u stanju, saj dela v idealnem fizičnem okolju le pičlih 18,2% delavcev.
Poudariti je treba tudi to, da je rezultate, ki s m o jih dobili na s t r e s o r d e l o v n i h p o g o jev, težko p o s p l o š e v a t i na c e l o t n o podjetje, saj gre le za o d d e l e k c e l o t n e g a podjetja, kjer bi lahko bila slika p o v s e m d r u g a č n a .
KONFLIKTNOSTIN DVOUMNOST VLOG
U g o t a v l j a m o , d a i m a j o z a p o s l e n i d o k a j j a s n o o p r e d e l j e n e v l o g e , č e p r a v j e k a r velika večina potrdila, d a s e v č a s i h š e v e d n o znajdejo v dilemi, kaj s o njihove zadolžitve in d o g o v o r n o s t i . Zato bi m o r a l o podjetje stremeti k jasnejši o p r e d e l i t v i vlog, ki s o d o d e l j e n e z a p o s l e n i m .
Konfliktnost in d v o u m n o s t vlog je dejav
nik, ki zelo p o g o s t o rezultira v stresno obre
m e n j e n o s t z a p o s l e n i h , saj se zelo p o g o s t o dogaja, d a s e ljudje p o č u t i j o zaradi teh dej
stev n e z a d o s t n i ali neustrezni na d e l o v n e m m e s t u , doživljajo s t i s k o in p r e v z e m a jih o b č u t e k krivde.
Konflikt v l o g p a n a s t a n e iz različnih raz
logov. Lahko so si različne v l o g e m e d s e b o j n a s p r o t u j o č e . Višje v o d s t v o lahko postavlja k o n f l i k t n e z a h t e v e . L a h k o s o si z a h t e v e različnih p o m e m b n i h s k u p i n v nasprotju, lahko p a g r e za nejasnost o vlogi sami, kar p o m e n i , d a o s e b a n e r a z u m e , kaj o d nje pričakujejo (Vila 1994: 118).
Poleg t e g a s e je p o k a z a l o tudi to, d a ima
jo z a p o s l e n i p r e c e j s l a b e m o ž n o s t i s o d e l o vanja pri s p r e j e m a n j u odločitev, ki vplivajo na njihovo delo.
P o d r e j e n o s t je s i c e r bistvena značilnost d e l o v n e g a razmerja, v e n d a r je tudi e d e n g l a v n i h r a z l o g o v za o d t u j e n o s t delavcev, č e s a r si d e l o v n e organizacije d a n e s ne mo
rejo več privoščiti. Sodelovanje delavcev pri o d l o č a n j u p a je utemeljeno z e k o n o m s k i m i in h u m a n i m i razlogi. C e jim b o zagotovlje
no s o d e l o v a n j e p r i odločanju, b o organiza
cijam zagotovljen tudi u s p e h . Poleg tega p a so delavci, ki so obravnavani najprej in zlasti kot o d g o v o r n a č l o v e š k a bitja, pripravljeni zavzemati s e za cilje podjetja (Kavar-Vidmar 1998: 9 6 ) .
Nazadnje kažejo rezultati tudi to, da s o z a p o s l e n i p o g o s t o o d g o v o r n i za ravnanje svojih sodelavcev.
Skratka, konfliktnost in d v o u m n o s t v l o g lahko o p r e d e l i m o kot dejavnik, ki u t e g n e s t r e s n o vplivati na z a p o s l e n e .
RAZVOJ KARIERE
Približno p o l o v i c a z a p o s l e n i h s e na delov
n e m m e s t u nikoli n e p o č u t i v a r n o o z i r o m a se p o č u t i j o v a r n o le včasih, kar lahko oce
n i m o kot r a z m e r o m a nizko stopnjo varstva zaposlitve.
S p l o š n o z n a n o dejstvo je, da s o o b d o b j a z a p o s l e n o s t i v s e p o g o s t e j e p r e t r g a n a s kraj
šimi ali daljšimi o b d o b j i b r e z p o s e l n o s t i , ki je d a n e s tudi e n o najbolj p e r e č i h vprašanj.
O d tega, kako p o s a m e z n i k p o r a b i čas, ko je
b r e z p o s e l n , p a niso o d v i s n e s a m o nadaljnje zaposlitvene priložnosti in d e l o v n a kariera, a m p a k tudi kvaliteta d e l o v n e g a življenja.
Poleg tega u g o t a v l j a m o , d a imajo zapo
sleni zelo m a l o ali skoraj nič m o ž n o s t i za n a p r e d o v a n j e na d r u g o d e l o v n o m e s t o , če
p r a v velja o p o z o r i t i , d a i m a podjetje Pri
morje za s a b o že zelo d o l g o tradicijo in so taki koraki najbrž zelo premišljeni.
N a p r e d o v a n j e na d r u g o d e l o v n o m e s t o ni m o g o č e b r e z u s t r e z n e g a d o d a t n e g a izo
braževanja zaposlenih. C e podjetje ne orga
nizira d o d a t n e g a izobraževanja, je p r i p o r o čljivo, da z a p o s l e n i s a m i investirajo vanj, saj je trditev, da s o z a p o s l e n i n a j p o m e m b n e j š i ustvarjalni kapital in investicija, žal še v e d n o največkrat le i z r e č e n a fraza. N a p r e d n a p o djetja vzpodbujajo urjenje in izobraževanje, ga p o d p i r a j o in u p o š t e v a j o (Kralj 1 9 9 8 ) .
NOTRANJI MEDOSEBNI ODNOSI
Notranji, m e d o s e b n i o d n o s i s o za z a p o s l e ne v n a š e m p r i m e r u vir zadovoljstva z de
lom in tako p o m e m b e n izvor njihove sreče.
N a m r e č , dokazali s o i z r e d n o v i s o k o raven zadovoljstva s sodelavci, zato m e n i m o , d a so m e d o s e b n i o d n o s i pravzaprav tisti dejav
nik, ki i m a na o s t a l e stresorje zelo m o č a n blažilni u č i n e k in d e j a n s k o p r i p o m o r e k tako nizki stopnji s t r e s n e o b r e m e n j e n o s t i . Socialni o d n o s i lahko izzovejo stres ali pa g a p o m a g a j o ublažiti. Zato tudi kontrola s t r e s a in n j e g o v o o b v l a d o v a n j e ni s a m o individualni d o s e ž e k , t e m v e č je o d l o č i l n o o d v i s e n o d k v a l i t e t e s o c i a l n i h o d n o s o v d a n e o s e b e . Npr. p o d p o r a prijateljev na d e l o v n e m m e s t u lahko z n a t n o olajša stres ( N a s t r a n Ule 1993: 131).
KONFLIKT MED DELOM IN OSTALIMI VLOGAMI, KI JIH POSAMEZNIKI PREVZEMAJO V ŽIVLJENJU
Ugotavljamo, d a je z a p o s l i t e v za z a p o s l e n e i z r e d n o p o m e m b n a v l o g a , v e n d a r d e l o zadovoljuje le n e k a t e r e o d njihovih p o t r e b in ciljev. Kljub temu žrtvujejo svoj prosti čas in zapostavljajo d r u ž i n o ter d r u g e , ki s o jim o s e b n o blizu. Dokaj d o b r o usklajujejo tudi p o k l i c n o in z a s e b n o življenje, č e p r a v d e l o
V z a d n j e m č a s u v s e bolj z a h t e v a c e l e g a človeka.
M e n i m o , da z družino ne preživijo toliko časa, kot bi g a morali. Vendar j i m j e d r u ž i n a osrednji p r o s t o r za v s a k d a n j e obnavljanje svojih fizičnih in d u š e v n i h sil ter s p o s o b nosti ( N a s t r a n Ule 1993: 2 0 0 ) , zato jim čas, ki ga preživijo v k r o g u družine, b i s t v e n o olajša n a p e t o s t i in t e g o b e zaradi dela. Nam
reč, intenziteta p o z i t i v n e g a vpliva d r u ž i n e p r e s e g a d o l ž i n o č a s a p r e ž i v e t e g a znotraj nje.
KLIMA PODJETJA
Med z a p o s l e n i m i vlada izredno v i s o k a sto
pnja zadovoljstva s sodelavci, kar s m o tudi pričakovali. Prav zvonasto krivuljo bi lahko začrtali, č e bi hoteli p o n a z o r i t i stopnjo za
dovoljstva z nadrejenimi oziroma v o d s t v o m podjetja, saj s o s e razdelili p o v s e m normal
no. Tako je m e d z a p o s l e n i m i največji d e l e ž tistih, ki niso niti zadovoljni niti nezado
voljni.
Zadovoljstvo s sodelavci in nadrejenimi oz. v o d s t v o m n e m o r e biti a b s o l u t e n poka
zatelj klime, zato rezultatov o klimi ne mo
r e m o kar tako p o s p l o š e v a t i . Lahko p a s o n a m v p o m o č in hkrati p o m e m b e n poka
zatelj v z d u š j a v podjetju.
Po Schneiderju (Lipičnik 1998: 73-74) je k l i m a p o d j e t j a o d s e v k u l t u r e , v e n d a r je p o j e m k u l t u r e bolj g l o b a l e n , u s m e r j e n v tradicijo in p r i h o d n o s t . O b e p a p o s k u š a t a razlagati d o l o č e n o s t človekovega vedenja v organizaciji.
P r e d v s e m g r e poudariti, da z organiza
cijsko klimo o z n a č u j e m o t r e n u t n o stanje v razpoloženju d e l a v c e v ( G o s t i š a 1996: 119).
Vodenje, ki je del sestavljenega p r o c e s a m e n e d ž m e n t a , s e n a n a š a na ljudi in njihove zmogljivosti. Z v o d e n j e m p a č p o s k u š a m o vplivati na ljudi, jih usmerjati in motivirati, da bi kar najbolje opravili delo. Torej je za
dovoljstvo z a p o s l e n i h z nadrejenimi odvi
s n o o d tega, v kolikšni meri jim stil vodenja ustreza, k o l i k š n e so njihove m o ž n o s t i za uresničevanje tudi svojih pričakovanj in že
lja. Č e s e s p o m n i m o na rezultate, ki kažejo i z r e d n o d o b r e o d n o s e m e d z a p o s l e n i m i , l a h k o s k l e p a m o , d a ni i z k l j u č e n v z r o k
n e z a d o s t n e g a zadovoljevanja p o t r e b in cil
jev z a p o s l e n i h tudi p o v p r e č n o zadovoljstvo z v r h o m podjetja.
N A Č I N I R E Š E V A N J A S T I S K IN T E Ž A V , KI I Z V I R A J O S P O D R O Č J A D E L A , IN P O M E M B N I U D E L E Ž E N I P R I T E M
Z a p o s l e n i s o pri reševanju stisk in težav, ki izvirajo s p o d r o č j a dela, zelo avtonomni, saj se najprej o b r a č a j o n a s v o j e p r e t e k l e iz
kušnje in o s e b n o s t n e lastnosti, za k a t e r e menijo, da jim lahko p o m a g a j o , in nazadnje se čutijo tudi s a m i o s e b n o s t n o dovolj m o č ni, d a le redko občutijo situacijo kot stresno.
V g r o b e m bi lahko na d r u g o m e s t o postavili d e l o v n o organizacijo kot p o d p o r n o m r e ž o pri reševanju stisk in težav, pri č e m e r mi
s l i m o s o d e l a v c e , ki s e kot p o m e m b n i ude
leženi pojavljajo n a j p o g o s t e j e , t e m sledijo nadrejeni in nazadnje s o c i a l n a služba p o djetja, ki s e p o pričakovanjih v e n d a r l e ni uvrstila na zadnje m e s t o , t e m v e č je z a s e d l a p r e d z a d n j e g a . M e n i m o , d a g r e za d o k a j v i s o k o stopnjo identifikacije z a p o s l e n i h s podjetjem. Nazadnje s e z a p o s l e n i o b r n e j o na d r u ž i n o in prijatelje, ki n i s o njihovi sodelavci, o z i r o m a k a k š n o d r u g o strokovno s l u ž b o zunaj podjetja. Zdi s e , d a g r e p r i z a p o s l e n i h za i z r e d n o s a m o d i s c i p l i n o in o s v e š č e n o s t , saj svojih stisk in težav s p o dročja dela ne nosijo d o m o v ali v d r u ž a b n i del življenja. Vzrok je s i c e r tudi dejansko nizka stopnja s t r e s n e o b r e m e n j e n o s t i , zato n e m o r e m o trditi, d a so z a p o s l e n i izjemni individualisti, ker stiske in težave najprej rešujejo sami.
Človek ima v d e l a n e vzvratne in p o v r a t n e v z g i b e za ohranitev, n a p r e d e k in reševanje v kriznih situacijah. »Socialni i m u n s k i si
stem« je tako človeška zmožnost, ki jo p o l e g d o b r o d e l n o s t i sestavlja š e s a m o p o m o č . Sa
m o p o m o č je s o c i a l n i v z g i b v človeku, d a si p o s k u š a s a m rešiti svoje stiske ali o k r e p i t i svojo s o c i a l n o m o č za kljubovanje težavam.
Potencialni in p r e v l a d u j o č i vir energije p r i s a m o p o m o č i je stiska ( R a m o v š 1995: 69- 7 2 ) . Torej jih m o t i v i r a s o c i a l n o - i m u n s k i v z g i b s a m o p o m o č i , zato s e najprej in naj
v e č k r a t z a n e s e j o le n a s e , na svoje izkušnje in o s e b n o s t n e lastnosti.
H I P O T E Z I
HO: Raven stresne obremenjenosti se med ženskami in moškimi ne razlikuje.
N i č e l n o h i p o t e z o s m o morali ovreči, saj so m o š k i na d e l o v n e m m e s t u videti p o d v e č j i m s t r e s o m kot ženske. To lahko pojas
n i m o z d v e m a dejstvoma. Najprej je treba p o u d a r i t i , da gre za g r a d b e n o podjetje in vse p o m e m b n e j š e p o l o ž a j e zavzemajo mo
ški, saj je bilo žensk že v s a m e m v z o r c u ma
lo, p o l e g t e g a zlasti s s r e d n j o i z o b r a z b o . Zato s k l e p a m o , d a ž e n s k e na t e m o d d e l k u opravljajo p r e d v s e m administrativna in bolj rutinska dela, ki o d njih ne zahtevajo tolik
š n e g a n a p o r a , k a k r š n e m u so izpostavljeni moški, ki p o i z o b r a z b i s o d e č opravljajo po
m e m b n e j š e in o d l o č i l n e j š e n a l o g e . Poleg t e g a strokovna literatura navaja, da imajo ž e n s k e v e č s t r e s n e energije.
Selye (Plozza, Pozzi 1994: 24-27) je po
stavil h i p o t e z o , d a je v s a k e m u o d nas d a n a d o l o č e n a količina stresite energije, ki je ne m o r e m o o b n o v i t i s p o č i t k o m in jo torej p o r a b l j a m o v teku življenja. K d o r je p o r a b i p r e v e č , m o r a prej umreti. In starost naj bi bila ravno izčrpanje te energije.
P r i z n a t i m o r a m o , d a s m o p r i č a k o v a l i večjo raven stresa pri ženskah, ker se o d njih o b i č a j n o p r i č a k u j e v s a k o d n e v n o opravlja
nje š e e n e zelo p o m e m b n e v l o g e v življenju
— v l o g e m a t e r e in g o s p o d i n j e . G r e n a m r e č za m o r a l n o d i l e m o ( N a s t r a n Ule 1993: 2 0 5 - 207) ž e n s k in n e za p r a g m a t i č n i konflikt interesov, kar bi u t e g n i l o veljati za m o š k e . Ž e n s k a se p a č ne bi s m e l a angažirati v jav
nosti, kar je znak njenega »egoizma«. Eman- c i p i r a n n a s t o p v javnosti naj bi p o m e n i l zanemarjanje družine in skrbi za d r u g e , kar je p r i m a r n a d o m e n a ž e n s k in kot taka žal še v e d n o g l o b o k o z a s i d r a n a v naši zavesti.
Vendar prišli s m o d o d r u g a č n i h rezultatov.
HI: Večja stresna obremenjenost zapo
slenih pogojuje tudi večje nezadovoljstvo zaposlenih s sodelavci, nadrejenimi in
vodstvom podjetja. . : P o v e z a n o s t m e d ravnijo stresa in zado
voljstva z a p o s l e n i h s sodelavci, nadrejenimi in v o d s t v o m podjetja n e d v o m n o obstaja, v e n d a r je stopnja korelacije m e d njima ne
g a t i v n a in r a z m e r o m a nizka. Kljub t e m u smo lahko h i p o t e z o obdržali z manj kot 0,5-
o d s t o t n i m tveganjem, d a se p r i t e m m o timo.
S K L E P I IN P R E D L O G I
Z a p o s l e n i v o d d e l k u za m a r k e t i n g podjetja Primorje iz Ajdovščine s e s o o č a j o z razme
r o m a nizko s t o p n j o s t r e s n e o b r e m e n j e n o sti, saj j e za v e č i n o d e l o v n o m e s t o izziv in hkrati o b r e m e n i t e v s s t r e s n i m i situacijami, kar p o m e n i , d a g r e p o v e č i n i za s r e d n j e m o č a n vpliv stresorjev. Skratka, situacija je za z a p o s l e n e dokaj u g o d n a . Iz t e g a lahko s k l e p a m o , d a si podjetje p r i z a d e v a z a p o slenim zagotoviti č i m kvalitetnejše d e l o v n o življenje in da se zaveda p o m e n a človeškega dejavnika. Kljub t e m u p a je situacija p o d d r o b n o g l e d o m v e n d a r l e m a l c e d r u g a č n a .
Prvi dejavnik, ki u t e g n e postati vir stresa z a p o s l e n i m , s o d e l o v n e o b v e z n o s t i . Zapo
sleni se s o o č a j o z veliko količino dela, ki g a morajo opraviti, in to jih pelje v č a s o v n o stisko. Č e p r a v se z a p o s l e n i in v o d s t v o tega p r o b l e m a m o r d a zavedajo, ni nujno, d a s e g a b o d o l o t i l i r e š e v a t i , k e r s e m o r d a p r e m a l o posvetijo s a m i m sebi. Tako s e ne m o r e j o nikoli spočiti, si nabrati nove ener
gije, in stalno živijo v s t r e s n i h situacijah. V takih p r i m e r i h s e p o g o s t o dogaja, d a s e ve
č i n o časa p o r a b i neefektivno, ker manjkajo j a s n o začrtani cilji, planiranje, p r i o r i t e t e in c e l o s t e n p o g l e d . Tak n a č i n življenja posta
ne le še g a š e n j e požarov. P o v s e m j a s n o n a m je lahko, d a stremijo za u s p e h o m in si mor
da nalagajo p r e v e č dela zaradi p r e p r i č a n j a v a s e . Na ta n a č i n u k r e p a n j e z a m e n j a re
akcija. M o g o č e je tudi, d a s o že p o naravi perfekcionisti, ali p a jim manjka o s e b n i h organizacijskih s p o s o b n o s t i o z i r o m a s l a b o delegirajo n a l o g e in n e s t v a r n o postavljajo roke. M n o g i m s e t u d i dogaja, d a s e m e d d e l o v n i m d n e m zaradi m o t e č i h dejavnikov s p l o h n e p o s v e č a j o n a l o g a m , ki jih para
d o k s n o postavijo m e d p r i o r i t e t n e . Največji p r o b l e m p a je r a z c e p l j e n o s t m e d d e l o m in p r o s t i m č a s o m . Velikokrat p o s t a n e j o tudi redni t e d e n s k i s e s t a n k i n e p o t r e b e n teden
ski o b r e d , ki bi s e g a l a h k o u d e l e ž i l i le izbrani p o s a m e z n i k i , ti p a bi p o s r e d o v a l i informacije o s t a l i m . N e bi bila p o t r e b n a u d e l e ž b a v s e h zaposlenih. Včasih zadostuje
Že o k r o ž n i c a ali telefonski p o g o v o r . N e d v o m n o je p o t r e b e n ustreznejši na
čin organiziranja dela, kar p o m e n i stalno in s i s t e m a t i č n o p r e u č e v a n j e p o t e k a dela, nalog, p r o b l e m o v in iskanje p r i m e r n i h poti, načinov in m e t o d dela za d o s e g a n j e predvi
d e n i h ciljev pri lastnem delu, delu v skupini ali d e l o v n i o r g a n i z a c i j i . P o m e m b e n d e l organiziranja je vodenje. Vsak p o s a m e z n i k bi m o r a l vedeti, d a je o p t i m a l n o reševanje te n a d l o g e le zavestno, n e p r e s t a n o in do
s l e d n o obvladovanje časa in iskanje vzrokov kopičenja dela. Nadrejeni in vodstvo bi mo
rali z a p o s l e n i m jasneje opredeliti dolžnosti, ki jih opredeljujejo delovna mesta, ter dolo
čiti cilje in p r e d n o s t n e n a l o g e . P r e d v s e m p a bi morali z a p o s l e n i m pojasniti razliko m e d nujno in pomembno, ki ju zelo p o g o sto zamenjujejo. Nujne z a d e v e n e d v o m n o zahtevajo takojšnjo p o z o r n o s t človeka, ven
dar s o to lahko p o v s e m vsakdanje malenko
sti. P o m e m b n e p a s o tiste zadeve, ki jih je treba s k r b n o p r e u č i t i in p o navadi zahte
vajo daljši č a s o v n i razmislek. Tisto, kar bi nadrejeni in v o d s t v o morali zgraditi, p a je čim več m e d s e b o j n e g a zaupanja, p r e d v s e m p a j a s n e in o d p r t e k o m u n i k a c i j s k e kanale.
N a m r e č , d i s c i p l i n i r a n o k o m u n i c i r a n j e s e n a m lahko zelo hitro obrestuje.
D r u g p o t e n c i a l n i vir stresa je razvoj ka
riere. Pravzaprav je situacija precej nejasna, saj g r e za podjetje z d o l g o l e t n o tradicijo, ki jo zaznamujejo številni u s p e h i in napredek, zato ne bi pričakovali tako s l a b e g a položaja z a p o s l e n i h ravno s tega vidika. N a p r e d n a podjetja imajo n a m r e č bolj ali manj komple
k s n e s i s t e m e načrtovanja delovnih karier z a p o s l e n i h in k a d r o v s k a d e j a v n o s t ni v e č p o s e b e n in o d d r u g i h vidikov g o s p o d a r j e nja l o č e n sektor notranje organizacije p o djetij, t e m v e č postaja notranja in integralna sestavina vodenja. Bistvo k a d r o v s k e dejav
nosti je p r i p r a v a in u s p o s a b l j a n j e sodelav
cev za stalno spreminjanje s a m e g a s e b e in za hitro reagiranje na s p r e m e m b e in izzive okolja. K spreminjanju z a p o s l e n i h zelo ve
liko p r i p o m o r e tudi načrtovanje njihovih karier.
Skrb za razvoj kariere s o d e l a v c e v je v ra
zvitem podjetništvu p o m e m b e n dejavnik d e m o k r a t i z a c i j e d e l o v n i h o d n o s o v . Pro
g r a m planiranja kariere p r i n a š a naslednje
p r e d n o s t i ; zagotavlja p o t r e b n a znanja, p o m a g a p r i d o b i t i in zadržati s p o s o b n e ljudi, zagotavlja s p o s o b n i m z a p o s l e n i m rast in razvoj ter znižuje f r u s t r a c i j e z a p o s l e n i h ( R o z m a n , Kovač, Koletnik 1993: 199-200).
Sicer m n o g i avtorji ugotavljajo, d a je plani
ranje k a r i e r e o d v i s n o tako o d o s e b n i h p o treb kot o d p o t r e b organizacije. Konkretne
je, g r e za več m e d s e b o j p o v e z a n i h in odvi
snih elementov, kot s o okolje organizacije, s p r e m e m b e v o r g a n i z a c i j s k i filozofiji in praksi, tehnologija, e k o n o m s k a situacija in p o n u d b a kadrov. T r e b a j e u p o š t e v a t i okoli
ščine, v katerih se organizacija nahaja. Nam
reč, prilagajanje o r g a n i z a c i j e tržnim zah
tevam zahteva tudi prilagajanje zaposlenih.
Č e s e z a p o s l e n i na te zahteve n o č e j o od
zivati, tudi ne m o r e j o računati na nadaljnji razvoj kariere v tej organizaciji. Tako m o r d a z a p o s l e n i podjetja Primorje niti s a m i nima
jo dovolj ambicij, d a bi težili k napredovanju in razvijanju svoje kariere. Zato s e zdi, da s e zelo p o g o s t o pojavlja tako imenovana sta
bilna kariera ( M e r k a č 1 9 9 8 ) , ko p o s a m e z nik v delovni d o b i n e prihaja d o b i s t v e n e g a p o v e č a n j a znanj, s p r e t n o s t i ali s p r e m e m b e vrste dela. Skratka, situacija razvoja d e l o v n e k a r i e r e je za nas presenetljiva, saj je e d e n i z m e d n a j p o m e m b n e j š i h i z h o d i š č s i s t e m a spremljanja in načrtovanja razvoja k a d r o v tudi s i s t e m v r e d n o t in pravil organizacijske k u l t u r e , ki v p r e u č e v a n e m p r i m e r u n e funkcionira tako, kot s m o pričakovali.
Zato bi podjetje Primorje lahko z a p o s l e nim zagotovilo vsaj večje varstvo zaposlitve.
Tretji vir stresa je konfliktnost in dvo
u m n o s t v l o g , zato bi si m o r a l o p o d j e t j e p r i z a d e v a t i , d a z a p o s l e n i m o m o g o č i v e č sodelovanja pri odločitvah, ki vplivajo na njihovo d e l o , d a v z p o s t a v i b o l j š o k o m u n i k a c i j o znotraj p o d j e t j a , d a j i m d a v e č f o r m a l n e avtoritete in d a zoži r a z p o n kon
trole, d a u s p o s a b l j a z a p o s l e n e za obvlado
vanje stresa ter da p o i š č e in redefinira meje vlog, ki jih zavzemajo z a p o s l e n i pri svojem delu ( p o B e n n e t t 1 9 9 7 ) . J a s n e j e o p r e d e ljene v l o g e bi m o r d a o m o g o č i l e tudi ustre
zen o b s e g dela za v s a k e g a p o s a m e z n i k a in p r e p r e č i l i bi n e p o t r e b n o p r e v z e m a n j e o d g o v o r n o s t i za ravnanja sodelavcev.
Četrti in zadnji stresor, ki je lahko tudi o g r o ž a j o č za z a p o s l e n e , j e konflikt m e d
