PROFESIONALNEGA RAZVOJA PRI SLOVENSKIH IN SRBSKIH VZGOJITELJIH

PEDAGOŠKA FAKULTETA Predšolska vzgoja

MARINA STANČIĆ NOSONJIN

POJMOVANJA KARIERE IN

PROFESIONALNEGA RAZVOJA PRI SLOVENSKIH IN SRBSKIH VZGOJITELJIH

PREDŠOLSKIH OTROK

MAGISTRSKO DELO

Ljubljana, 2016

UNIVERZA V LJUBLJANI PEDAGOŠKA FAKULTETA

Drugostopenjski magistrski študijski program Predšolska vzgoja

MARINA STANČIĆ NOSONJIN

POJMOVANJA KARIERE IN

PROFESIONALNEGA RAZVOJA PRI SLOVENSKIH IN SRBSKIH VZGOJITELJIH

PREDŠOLSKIH OTROK

MAGISTRSKO DELO

Mentorica: red. prof. dr. Milena Valenčič Zuljan

Ljubljana, 2016

ZAHVALA

Zahvaljujem se mentorici, dr. Mileni Valenčič Zuljan, za strokovno pomoč in nasvete pri nastajanju magistrskega dela.

Hvala tudi vsem slovenskim in srbskim vzgojiteljem predšolskih otrok za sodelovanje in pomoč pri raziskavi.

Prav tako se zahvaljujem tudi vsem svojim bližnjim, ki so me spodbujali in verjeli vame.

ii

POVZETEK

Hiter znanstveni razvoj in številne spremembe v družbi znanja spreminjajo položaj in vlogo vzgojiteljev predšolskih otrok. Njihova profesionalna vloga postaja vse bolj kompleksna, zato postajata stalno profesionalno učenje in razvijanje temeljna imperativa posameznikovega poklicnega delovanja. Na to, v kolikšni meri in na kakšen način se bo vzgojitelj razvijal, vplivajo različni zunanji in notranji dejavniki. Pomembno vlogo imajo tudi njegova pojmovanja kariere in profesionalnega razvoja, zato želimo tem pojmom v magistrskem delu nameniti osrednjo pozornost.

Kariera posameznega zaposlenega vključuje dela in naloge, ki jih posameznik opravlja, ali jih je opravljal v preteklosti, delovna mesta, oblike in vrste opravljenih izobraževanj in usposabljanj, dosežene delovne rezultate in uspehe, napredovanja in nazadovanja, izvedene projekte ter podobno. Profesionalni razvoj vzgojiteljev je proces, ki traja vse življenje in je pomembno povezan z refleksijo lastnega dela. Namen magistrskega dela je ugotoviti, kateri dejavniki vplivajo na odločitev vzgojiteljev za poklic ter kako vzgojitelji opredeljujejo lastno kariero in profesionalni razvoj. Zanimalo nas je, ali se slovenski in srbski vzgojitelji predšolskih otrok razlikujejo v poklicni odločitvi, pojmovanjih kariere in profesionalnega razvoja, poklicnem zadovoljstvu, v tem, kako ocenjujejo sistem napredovanja zaposlenih v strokovne nazive ter kolikšno stopnjo pripravljenosti izražajo za nadaljnje izobraževanje in usposabljanje.

Ugotovili smo, da imajo slovenski in srbski vzgojitelji predšolskih otrok podobne razloge za izbiro vzgojiteljskega poklica ter približno enaka pojmovanja lastne kariere. Vzgojitelji so s svojim delom zadovoljni in svojo kariero ocenjujejo kot uspešno. Zavedajo se potrebe po nenehnem učenju ter da profesionalni razvoj traja do konca vzgojiteljeve kariere. Rezultati raziskave so pokazali, da so slovenski vzgojitelji zadovoljni s sistemom napredovanja v nazive, medtem ko srbski vzgojitelji želijo spremembe na tem področju. Tudi s sistemom nadaljnjega izobraževanja in usposabljanja so bolj zadovoljni slovenski vzgojitelji.

Ključne besede: profesionalni razvoj, dejavniki izbire poklica, kariera, razvoj kariere, karierna obdobja, poklicno zadovoljstvo, izobraževanje

iii

ABSTRACT

Rapid scientific development and numerous changes in the society of knowledge change the position and role of teachers of pre-school children. Their professional role is becoming increasingly complex, therefore, continuous professional learning and development are becoming a basic imperative of individual´s professional operation. Various external and internal factors influence the extent and the way of teacher´s development. An important role is also played by their conception of career and professional development, therefore, in the master´s thesis I want to dedicate the central focus to these concepts.

Career of individual employee includes activities and tasks that the individual performs or performed in the past, workplaces, forms and types of carried out educations and trainings, achieved working results and successes, promotions and regressions, implemented projects, and similar. Professional development of teachers is a lifelong process, which is importantly connected to the reflection of their own work. The purpose of the graduation thesis is to establish which factors influence the teachers´ decision for occupation and how teachers define their own career and professional development. We were interested in whether Slovenian and Serbian teachers of pre-school children differ in occupational decision, conception of career and professional development, professional satisfaction, in how they assess the system of promotion of employees into professional titles, and the level of their readiness for further education and training.

We have established that Slovenian and Serbian teachers of pre-school children have similar reasons for choice of the teaching occupation, and rather similar conceptions of their own career. Teachers are satisfied with their work and assess their career as successful. They are aware of the need for constant learning and that the professional development lasts to the end of the teacher´s career. The results of the survey revealed that Slovenian teachers are satisfied with the system of promotion into professional titles, while Serbian teachers want changes in this area. Further, Slovenian teachers are also more satisfied with the system of further education and training.

Key words: professional development, factors of choice of occupation, career, career development, career periods, occupational satisfaction, education.

iv

KAZALO VSEBINE

1 UVOD ... - 1 -

2 KARIERA ... - 2 -

2.1 Pojmi, povezani s kariero ... - 4 -

2.2 Osnovne oblike kariere ... - 7 -

2.2.1 Birokratska, profesionalna in podjetniška kariera ... - 7 -

2.2.2 Notranja in zunanja kariera ... - 8 -

2.2.3 Horizontalna in vertikalna kariera ... - 8 -

2.2.4 Nove oblike kariere ... - 9 -

2.3 Teorije karier ... - 9 -

2.3.1 Statične teorije razvoja kariere ... - 9 -

2.3.1.1 Parsonova teorija ... - 9 -

2.3.1.2 Teorija prilagoditve delu ... - 10 -

2.3.1.3 Teorija potreb ... - 10 -

2.3.2 Razvojne teorije ... - 10 -

2.3.2.1 Teorija zaposlitvenih možnosti... - 11 -

2.3.2.2 Teorija Donalda Superja ... - 11 -

2.3.2.3 Teorija Davida Tiedemana ... - 12 -

2.3.2.4 Levinsonova teorija ... - 12 -

2.3.2.5 Teorija življenjskih dogodkov ... - 13 -

2.4 Kariera in teorije učenja ... - 13 -

2.4.1 Teorija socialnega učenja ... - 14 -

2.4.2 Kolbova teorija učnih stilov ... - 14 -

2.4.3 Teorija Johna Hollanda ... - 15 -

3 RAZVOJ KARIERE IN POKLICNA ODLOČITEV VZGOJITELJEV ... - 15 -

3.1 Razvoj kariere... - 15 -

3.2 Modeli razvoja kariere ... - 17 -

3.2.1 Hubermanov fazni model kariere ... - 17 -

3.2.2 Slovenski fazni S-model ... - 18 -

3.2.2.1 Zgodnje obdobje kariere ... - 20 -

3.2.2.2. Srednje obdobje kariere ... - 21 -

3.2.2.3 Zrela kariera ... - 21 -

3.3 Izbira pedagoškega poklica oz. vzgojiteljski poklic kot karierna izbira ... - 23 -

3.3.1 Dejavniki vpliva na izbiro pedagoškega poklica ... - 24 -

v

4 DEJAVNIKI, KI VPLIVAJO NA RAZVOJ KARIERE POSAMEZNIKA ... - 27 -

4.1 Delovno zadovoljstvo zaposlenih kot dejavnik kariernega razvoja ... - 29 -

4.2 Ravnatelj in razvoj kariere pedagoških delavcev... - 29 -

5 IZOBRAŽEVANJE, KOMPETENCE IN NOVE VLOGE VZGOJITELJEV ... - 31 -

5.1 Začetno izobraževanje pedagoških delavcev v Sloveniji in Srbiji... - 31 -

5.2 Nadaljnje izobraževanje in usposabljanje pedagoških delavcev v Sloveniji in Srbiji - 34 - 5.2.1 Mnenja in stališča pedagoških delavcev o potrebi po profesionalni odličnosti izobražencev ... - 37 -

5.3 Napredovanje pedagoških delavcev v strokovne nazive v Sloveniji in Srbiji ... - 38 -

5.4 Kompetence in profesionalna kompetentnost ... - 40 -

6 VZGOJITELJEV PROFESIONALNI RAZVOJ ... - 44 -

6.1 Modeli profesionalnega razvoja vzgojiteljev ... - 46 -

6.1.1 Model vzgojiteljevega profesionalnega razvoja po L. Katz ... - 46 -

6.1.2 Model učiteljevega profesionalnega razvoja po F. Fuller ... - 46 -

6.1.3 Model profesionalnega razvoja po Berlinerju ... - 47 -

6.1.4 Model profesionalnega razvoja po Dreyfusu ... - 48 -

7 EMPIRIČNI DEL ... - 50 -

7.1 Opredelitev raziskovalnega problema ... - 50 -

7.2 Raziskovalna vprašanja ... - 50 -

7.3 Metoda in raziskovalni pristop ... - 51 -

7.4 Opis vzorca ... - 51 -

7.5 Opis instrumenta ... - 53 -

7.6 Postopek zbiranja podatkov ... - 53 -

7.7 Postopek obdelave podatkov ... - 54 -

7.8 Rezultati in interpretacija ... - 54 -

7.8.1 Dejavniki poklicne izbire ... - 54 -

7.8.2 Poklicna kariera ... - 66 -

7.8.3 Profesionalni razvoj in dejavniki, ki nanj vplivajo ... - 79 -

7.8.4 Poklicno zadovoljstvo ... - 89 -

7.8.5 Napredovanje zaposlenih v strokovne nazive ... - 100 -

7.8.6 Nadaljnje izobraževanje in usposabljanje ... - 104 -

8 SKLEPI ... - 116 -

9 LITERATURA ... - 120 -

10 PRILOGA ... - 127 -

10.1 Anketni vprašalnik ... - 127 -

vi

KAZALO PREGLEDNIC

Preglednica 2.1: Tradicionalno in sodobno pojmovanje kariere... - 3 -

Preglednica 7.1: Slovenski sodelujoči vzgojitelji glede na spol ... - 51 -

Preglednica 7.2: Srbski sodelujoči vzgojitelji glede na spol ... - 52 -

Preglednica 7.3: Števila (f) in strukturni odstotki (f %) anketirancev glede na starostno skupino po državi bivanja ... - 52 -

Preglednica 7.4: Števila (f) in strukturni odstotki (f %) anketirancev glede na stopnjo izobrazbe po državi bivanja ... - 52 -

Preglednica 7.5: Števila (f) in strukturni odstotki (f %) slovenskih sodelujočih vzgojiteljev glede na strokovni naziv ... - 52 -

Preglednica 7.6: Števila (f) in strukturni odstotki (f %) srbskih sodelujočih vzgojiteljev glede na strokovni naziv ... - 53 -

Preglednica 7.7: Opisna statistika za dejavnike, ki se nanašajo na izbiro vzgojiteljskega poklica ... - 54 -

Preglednica 7.8: Opisna statistika za dejavnike, ki se nanašajo na izbiro vzgojiteljskega poklica po državah ... - 56 -

Preglednica 7.9: Opisna statistika za dejavnike poklicne izbire po državah ... - 57 -

Preglednica 7.10: Matrika nasičenosti s faktorjem………..- 57 -

Preglednica 7.11: Dejavniki poklicne izbire glede na stopnjo izobrazbe vzgojiteljev ... - 58 -

Preglednica 7.12: Dejavniki poklicne izbire glede na strokovni naziv vzgojiteljev ... - 61 -

Preglednica 7.13: Števila (f) in strukturni odstotki (f %) anketirancev za odločitev za vzgojiteljski poklic ... - 63 -

Preglednica 7.14: Števila (f) in strukturni odstotki (f %) anketirancev glede na primerjavo vzgojiteljskega poklica z državami EU ... - 64 -

Preglednica 7.15: Opisna statistika za pojmovanja lastne kariere ... - 66 -

Preglednica 7.16: Dejavniki, ki vplivajo na razvoj kariere ... - 67 -

Preglednica 7.17: Opisna statistika in vrednosti t-testa (p) po državah za pojmovanja opisov lastne kariere po državah ... - 69 -

Preglednica 7.18: Opisna statistika za dejavnike, ki vplivajo na razvoj kariere po državah in izid t-testa ... - 70 -

Preglednica 7.19: Števila (f) in strukturni odstotki (f %) anketirancev za pomen poklicne kariere... - 72 -

Preglednica 7.20: Pojmovanja opisov lastne kariere glede na izobrazbo anketirancev ... - 73 -

vii

Preglednica 7.21: Pojmovanja opisov lastne kariere glede na strokovni naziv anketirancev ...

... - 74 -

Preglednica 7.22: Opisna statistika vzgojiteljevih načinov skrbi za razvoj lastne kariere .. - 77 -

Preglednica 7.23: Opisna statistika za dejavnike profesionalnega razvoja po državah ... - 80 -

Preglednica 7.24: Dejavniki profesionalnega razvoja glede na stopnjo izobrazbe anketirancev . ... - 81 -

Preglednica 7.25: Dejavniki profesionalnega razvoja glede na strokovni naziv anketirancev .... ... - 83 -

Preglednica 7.26: Opisna statistika prispevka profesionalnemu razvoju vzgojiteljev ... - 84 -

Preglednica 7.27: Opisna statistika prispevka profesionalnemu razvoju vzgojiteljev po državah... - 86 -

Preglednica 7.28: Opisna statistika za udeležitev na seminarjih nadaljnjega izobraževanja po državah... - 87 -

Preglednica 7.29: Opisna statistika za izbiro izobraževanja vzgojiteljev ... - 88 -

Preglednica 7.30: Števila (f) in strukturni odstotki (f %) ocen vpliva izobraževanj na profesionalni razvoj vzgojiteljev ... - 88 -

Preglednica 7.31: Opisna statistika dejavnikov lastnega poklicnega zadovoljstva ... - 89 -

Preglednica 7.32: Matrika nasičenosti s faktorjem ... - 91 -

Preglednica 7.33: Vpliv osebnih dejavnikov na zadovoljstvo ... - 92 -

Preglednica 7.34: Opisna statistika za dejavnike zadovoljstva ... - 92 -

Preglednica 7.35: Opisna statistika pojmovanja lastnega poklicnega zadovoljstva po državah .. ... - 93 -

Preglednica 7.36: Opisna statistika vpliva dejavnikov na poklicno zadovoljstvo vzgojiteljev po državah... - 94 -

Preglednica 7.37: Opisna statistika za zadovoljstvo v poklicu po državah ... - 94 -

Preglednica 7.38: Poklicno zadovoljstvo glede na izobrazbo anketirancev ... - 95 -

Preglednica 7.39: Ocena poklicnega zadovoljstva glede na strokovni naziv anketirancev . - 98 - Preglednica 7.40: Opisna statistika za ocene sistema napredovanja v strokovne nazive .. - 100 -

Preglednica 7.41: Opisna statistika in izid t-testa za ocenjevanje napredovanja v strokovne nazive po državah. ... - 101 -

Preglednica 7.42: Opisna statistika za mnenje vzgojiteljev o številu strokovnih nazivov po državah... - 101 -

Preglednica 7.43: Opisna statistika za ocenjevanje sistema napredovanja v strokovne nazive glede na stopnjo izobrazbe anketirancev ... - 103 -

viii

Preglednica 7.44: Opisna statistika za ocenjevanje sistema napredovanja v strokovne nazive glede na strokovni naziv anketirancev ... - 103 - Preglednica 7.45: Vzgojiteljeva ocena pomembnosti za vključitev v dodatno izobraževanje ....

... - 104 - Preglednica 7.46: Matrika nasičenosti ... - 108 - Preglednica 7.47: Matrika nasičenosti s prvim faktorjem ... - 108 - Preglednica 7.48: Opisna statistika za spremenljivko stopnja pripravljenosti za nadaljnje izobraževanje in usposabljanje ... - 109 - Preglednica 7.49: Opisna statistika za stopnjo pripravljenosti za nadaljnje izobraževanje in usposabljanje po državah ... - 109 - Preglednica 7.50: Vzgojiteljeva ocena pomembnosti za vključitev v dodatno izobraževanje po državah ... - 109 - Preglednica 7.51: Vključevanje v nadaljnje izobraževanje in usposabljanje glede na stopnjo izobrazbe anketirancev ... - 111 - Preglednica 7.52: Vključevanje v nadaljnje izobraževanje in usposabljanje glede na strokovni naziv ... - 113 -

KAZALO SLIK

Slika 3.1: Hubermanov fazni model kariere učiteljev ... - 18 - Slika 3.2: S-model, ki upošteva slovenske posebnosti razvoja kariere učiteljev ... - 19 - Slika 3.3: Dva možna skrajna zaključka: najbolj harmonična in najbolj nezaželena pot razvoja učiteljeve kariere. ... - 19 -

KAZALO GRAFOV

Graf 7.1: Vzorec glede na spol ... - 51 - Graf 7.2: Prikaz odgovorov slovenskih in srbskih vzgojiteljev na vprašanje, ali so kdaj razmišljali, da bi zapustili poklic vzgojitelja ... - 65 - Graf 7.3: Prikaz vzgojiteljevih ocen pomena kariere po državah v primerjavi s kolegi vzgojitelji v njihovem vrtcu...- 65 - Graf 7.4: Povprečja dejavnikov, ki vplivajo na profesionalni razvoj vzgojiteljev ... - 80 -

ix

Graf 7.5: Mnenja anketirancev o sistemu nadaljnjega izobraževanja in usposabljanja po državah... - 106 -

- 1 -

1 UVOD

Najbolj pomembna funkcija profesionalnega razvoja vzgojiteljev je spreminjanje svojega dela oz. izboljšanje vzgojno-izobraževalnega procesa. Osnova profesionalnega razvoja je kontinuiteta, ki je usmerjena na proces vzgojiteljevega ozaveščanja o tem, kaj dela, zakaj to počne ter kako lahko stvari spreminja in napreduje v svoji karieri. V tem kontinuiranem procesu razvoja od izbire poklica, izobraževanja, zaposlitve je dodatno izobraževanje tisti način, skozi katerega se vzgojitelji izpopolnjujejo, napredujejo ter širijo svoje vloge, kar vodi do boljših dosežkov v njihovem delu. Pomembno je, da se vzgojitelji zavedajo pomembnosti lastnega profesionalnega razvoja in da so odprti za sodelovanje in podpiranje profesionalnega razvoja kolegov.

Dogodki v okolju in osebni razvoj spodbujajo posameznika, da se občasno sprašuje, ali je pri svoji delovni karieri uspešen in kaj bi moral narediti, da bi v tem pogledu dosegel kaj več. Za svoj osebni razvoj je nedvomno odgovoren vsak posameznik sam. Kdor se tej odgovornosti odpoveduje in pričakuje, da bo za njegov osebni razvoj skrbel kdo drug, ta se pač odreka lastni uspešnosti in jo v najboljšem primeru prepušča naključju. V naši raziskavi smo poskušali ugotoviti povezavo med kariero in profesionalnim razvojem na vzorcu vzgojiteljev dveh držav, ki imata podobni socioekonomski, zgodovinski in kulturni okvir.

Raziskave kažejo, da gre za kompleksno ter aktualno področje ter da je področje vzgojiteljevega poklicnega delovanja, v primerjavi z drugimi pedagoškimi delavci, manj raziskano. V magistrskem delu je najprej opredeljen pojem in razvoj kariere s poklicno odločitvijo vzgojiteljev. Predstavljeni so dejavniki, ki vplivajo na razvoj kariere, delovno zadovoljstvo zaposlenih, izobraževanje pedagoških delavcev ter vzgojiteljev profesionalni razvoj. V empiričnem delu smo se osredinili na šest vidikov, in sicer na dejavnike poklicne izbire, poklicno kariero, profesionalni razvoj in dejavnike, ki nanj vplivajo, poklicno zadovoljstvo, napredovanje zaposlenih v strokovne nazive in nadaljnje izobraževanje in usposabljanje.

- 2 -

2 KARIERA

Pojem kariere se skozi čas spreminja. Opredelitev, ki jo navaja Slovar slovenskega knjižnega jezika (1975), da je kariera (hitra) uveljavitev ali uspeh na kakšnem področju delovanja, danes zveni enostransko optimistična. Življenje kaže, da v pogojih opisane ekonomske turbulentnosti ni realistično pričakovati, da se bodo kariere vseh posameznikov nenehno razvijale le v smeri uspeha. Starejši termin za kariero je poklicna pot, ki se vse manj uporablja, saj lahko delovna kariera vključuje tudi menjanje poklicev ali področja delovanja.

Z objektivnega vidika je delovna kariera definirana kot sekvenca delovnih pozicij, ki jih opravlja posameznik v svoji zaposlitveni dobi (Konrad, 1996).

V Slovarju slovenskega knjižnega jezika je zapisano (SSKJ, 2000), da kariera pomeni

»uveljavitev, uspeh na kakem področju delovanja« oziroma »delovanje, življenje glede na poklicno družbeno področje« (SSKJ, 2000, str. 385).

P. Javrh (2004) izpostavlja, da definicija kariere med strokovnjaki, kljub obsežni teoretični literaturi o tem vprašanju, ni poenotena. Kot poudarja Hansen (2000), se vsi strinjajo edino glede jasne potrebe po novi, širši opredelitvi.

Izraz kariera (carriere) je francoskega izvora. Po leksikonu Cankarjeve založbe (1994) izraz kariera označuje »življenjsko, poklicno pot«, pomeni pa tudi »narediti kariero, naglo napredovati«. Slovar tujk pa besedo kariera razlaga kot »napredovanje v službi« in

»življenjsko pot« (Brečko, 2006, str. 29).

Definicij karier je zelo veliko in iz tega razloga so predstavljene le nekatere izmed njih:

”Kariera so vsa dela, ki jih posameznik opravlja v svojem poklicnem življenju” (Werther, William in Davies, 1986, v Cvetko, 2002, str. 46). Kyril Tidmarsh opredeli kariero kot

»razvoj skozi življenje in še posebej napredovanje v posameznikovem poklicu« (Shein in dr., 1978, v Brečko, 2006, str. 29).

“Kariera je vzorec vseh izkušenj, pridobljenih v zvezi z delom, ki usmerjajo in povezujejo potek posameznikovega življenja” (Greenhaus, 1993, v Cvetko, 2002, str. 50). “Izraz kariera se danes ne nanaša le na posameznike v poklicih, ki imajo visok status in jim je omogočeno hitro napredovanje. Danes z besedo kariera označujemo zaporedja del, ki jih ljudje opravljajo v svojih delovnih zgodovinah, ne glede na poklic oz. organizacijsko raven. Izraz kariera ni več sinonim za zaposlenost le v enem poklicu ali v eni organizaciji. Ne velja več predpostavka, da ima le organizacija kontrolo nad posameznikovo kariero. Kolidži, visoke šole, vlada in sredstva množičnega obveščanja so vplivali na zaposlene, da se vedno bolj zavedajo koristi, če aktivno planirajo in usmerjajo lastne kariere” (Feldman, 1985, v Cvetko, 2002, str. 46).

Kariera v svetu danes ni obravnavana kot povzpetništvo. Postala je pravica do uspeha za vsakega posameznika. Kariera se začne z izbiro poklica in se razvija skozi zgodnjo, srednjo ali pozno fazo. Beseda kariera se je v Sloveniji začela uveljavljati na začetku devetdesetih let, ker je razvijanje kariere pri najpomembnejših kadrih postajalo eden izmed novih praktičnih izzivov (Cvetko, 2002). Konrad (1996) je strnil razlike med tradicionalnim in sodobnim pojmovanjem kariere, ki so predstavljene v Preglednici 2.1.

- 3 -

Preglednica 2.1: Tradicionalno in sodobno pojmovanje kariere

TRADICIONALNO POJMOVANJE KARIERE

SODOBNO POJMOVANJE KARIERE

Zagotovljena je polna zaposlenost. Polna zaposlenost izgublja pomen.

Stabilna in enosmerna poklicna pot vse življenje.

Poklicne poti postajajo različno intenzivne, neenakomerne in prekinjene.

Razvoj kariere pomeni premik navzgor. Razvoj kariere lahko pomeni tudi premik navzdol ali vstran.

Razvoj kariere je usmerjen predvsem na nove

in mlajše zaposlene. Učenje in spremembe se pojavljajo v vseh obdobjih in stopnjah kariere.

Razvoj kariere se navezuje predvsem na poklicno življenje.

Na razvoj kariere vplivajo tudi družina in druge življenjske vloge, nepovezane z zaposlitvijo.

P. Javrh (2008, str. 14) je v delu, Spremljanje in načrtovanje razvoja kariere učiteljev po S- modelu, od starejših pogledov in pojmovanj kariere k novejšim iskanjem prikazala v treh korakih:

a) starejši pogledi (kariero izključujoče obravnavajo, bodisi z vidika zunanje ali združujejo notranje in zunanje vidike kariere)

b) novejša iskanja (združujejo notranje in zunanje vidike kariere, razviti so novi koncepti, širša in ožja pojmovanja)

c) najnovejša iskanja (nov model prilagodljive protejanske kariere, iskanja v smeri poenotenja raznolikih teoretičnih izhodišč, napovedi o zamiranju koncepta kariere v postmodernih fluidnih organizacijah.

Med novejšimi definicijami je precej razširjena opredelitev skupine avtorjev, ki povzema in združuje razmišljanje številnih teoretikov: »Kariera je definirana kot vzorec z delom povezanih izkušenj, ki se razteza skozi posameznikovo življenje« (Greenhaus et. al 2000, str.

89, v Javrh, 2008). Definicija ne zahteva, da bi bila posameznikova delovna vloga po naravi profesionalna/strokovna, da bi bila stabilna znotraj ene zaposlitve, ali da bi jo označeval vertikalni pomik po lestvici. Je tako široka, da vsakega posameznika, ki je vključen v aktivnosti, povezane z delom, pojmuje kot tistega, ki oblikuje kariero.

D. Brečko (2006) navaja, da sta pred vstopom Slovenije v tržno gospodarstvo (in morebiti še zdaj) imela izraza kariera in karierizem negativni pomen. Za karierista je bila označena oseba, ki stremi k višjemu položaju in gre pri tem tako rekoč »prek trupel«. Morda je prav ta stereotip razlog, da so se ljudje razmeroma pozno začeli zavedati pomena in vloge vprašanj, povezanih s kariero, zato se je tudi stroka začela pozno ukvarjati s tem področjem. K temu je pripomogel še en dejavnik  prejšnja družbena in ekonomska ureditev, v kateri posamezniku ni bilo treba razmišljati o razvoju kariere. Zato so poskrbele organizacije, s tem, da so mu ponudile razmeroma stalen položaj. Nekateri avtorji pojem kariera določajo le na podlagi objektivnih stališč, kot serijo delovnih mest in položajev, ki jih nekdo doseže v življenju, v

- 4 -

bistvu so to delovne izkušnje zaposlenega, drugi pa kariero vidijo kot sled sprememb v ravni odnosa do dela in motivacije za delo (Alibabić in Ovseni, 2008).

2.1 Pojmi, povezani s kariero

D. Brečko (2006) meni, da so s pojmom kariera tesno povezani tudi drugi pojmi, ki se pojavljajo v strokovni in poljudni literaturi, recimo razvoj kariere, načrtovanje ali vodenje kariere, upravljanje kariere ... Med seboj se prepletajo, včasih imajo celo enak pomen, zato jih je treba razložiti in pojasniti njihov izvor.

Poklic  z vladno odredbo o standardni klasifikaciji poklicev (SKP, 1999) predstavlja normirano rabo pojma poklic za označevanje angleškega pojma »occupation«. To pomeni, da s pojmom poklic označujemo tisto, kar posameznik dela in ne stopnje ali smeri izobrazbe.

Redefinicija pojma poklic je kasneje zahtevala celo spremembo slovenskega Zakona o poklicnem in strokovnem izobraževanju, ki je prej pojem poklic uporabil v drugačnem, pri nas dolga leta uveljavljenem pomenu, ki enači poklic s smerjo in stopnjo izobrazbe (Brečko, 2006).

Planiranje/načrtovanje kariere (career planning)  nekateri svojo kariero skrbno načrtujejo, drugi pa jo prepuščajo naključju. Werther in Davis (1989, v Brečko, 2006, str. 36) menita, da »uspešni ljudje ugotavljajo svoje cilje v zvezi s kariero, načrtujejo in potem ukrepajo«. V procesu načrtovanja kariere posameznik sam ali pa v sodelovanju z organizacijo analizira lastne sposobnosti, spretnosti, vrednote, prepričanja, znanje ..., tudi okolje, in si oblikuje realne cilje glede kariere in načrt za njihovo doseganje. Pri tem se osredotoči na razvoj sposobnosti, ki jih bo potreboval, in na izboljšanje delovnih aktivnosti, pri čemer sta izobraževanje in učenje temeljna instrumenta pri načrtovanju kariere (Brečko, 2006).

Pojem načrtovanja kariere se nanaša na proces, v katerem posamezniki ugotavljajo lastne spretnosti, interese in vrednote, ocenjujejo, katere možnosti jim ustrezajo in postavljajo cilje ter snujejo načrte za doseganje teh ciljev. Načrtovanje kariere poteka na učnih delavnicah, ob pomoči poklicnega svetovanja in z uporabo knjig o delu ali v centrih za načrtovanje kariere.

Načrtovanje kariere je torej proces, v katerem posameznik sam ali s pomočjo organizacije analizira sebe in okolje, na delovnem področju si zastavi neke cilje ter napravi načrt za doseganje teh ciljev (Leibowitz 1986, v Cvetko, 2002).

Oblikovanje kariere se v slovenskem kontekstu uporablja za pojem načrtovanje kariere. Gre za proces, v katerem »posameznik, občasno intenzivnejše, sam ali s pomočjo organizacije, pregleduje dosedanjo kariero, svoje vrednote, motive, znanja in sposobnosti, ocenjuje priložnosti ter oblikuje karierno vizijo, ali si zastavlja cilje v karieri in pot do njih« (Lipič, 1992, str. 11).

V pojem načrtovanje kariere se, poleg delovnega kariernega cikla, uvršča tudi življenjski in družinski cikel. D. Brečko (2006) meni, da je načrtovanje kariere proces, ko posameznik ugotavlja lastna prepričanja, vrednote, interese, svoje posebne sposobnosti in tudi omejitve, potrebe v različnih življenjskih obdobjih, si v skladu z njimi postavi realne in merljive cilje ter načrtuje učne in delovne aktivnosti, s katerimi bo v določenem času dosegel želene cilje. Gre za vseživljenjski proces.

- 5 -

Pojem vodenje kariere zajema ocenjevanje, vrednotenje lastne poklicne poti in presojanje, v katere poklicne aktivnosti je smiselno vpeti lastne interese, motive in zmožnosti. Konrad (1996) poudarja, da vodenje lastne kariere zahteva problemski pristop, ki ga ne morejo nadomestiti še tako racionalni nasveti in izkušnje drugih. Organizacija se mora zavedati, da je njena potreba po človeških resursih tako pomembna, da pri tem ne more biti odvisna izključno od subjektivnih odločitev posameznikov. Po drugi strani se mora posameznik zavedati, da je kariera pomembna tako za kakovost njegovega življenja, da skrbi zanjo ne more v celoti prenesti na organizacijo. Kariera je last vsakega posameznika; kar koli se bo v zvezi z njo zgodilo, bo končne posledice za svoje življenje nosil vsak sam. Organizacija ima pri tem svoje interese, ki se lahko ujemajo z interesi posameznika ali pa tudi ne. Vsekakor je tako za posameznika kakor tudi za organizacijo koristno, da se med njima razvije konstruktivni dialog.

Posameznik se ne more in ne sme izogniti odgovornosti za vodenje svoje kariere. Gre za pomembno življenjsko zadevo. Po mnenju Konrada (1996) skoraj ni posameznika, ki ne bi bil kdaj v položaju, ko so se mu pojavile dileme v zvezi s kariero, ko je moral sprejemati karierne odločitve in pri tem iskati ali nuditi nasvete ali pomoč. Koliko se posamezniki poglabljajo v vodenje svoje kariere, je odvisno od njihovih potreb in situacije. Nekateri se zadovoljijo s površnimi nasveti, drugi pa potrebujejo pri tem temeljito informiranje, nekateri pa bolj poglobljeno svetovanje, če ne že kar terapevtsko obravnavo.

Pojem razvijanje kariere (career development)  se nanaša na prizadevanja posameznika, da uresniči lasten načrt v zvezi s kariero. Gre torej za praktično uresničevanje ali implementiranje načrta glede kariere (Brečko, 2006).

Simonsen (1997) definira razvijanje kariere kot stalen proces, pri čemer ta proces načrtujemo in vodimo proti želeni obliki dela in drugim življenjskim ciljem. Razvoj kariere je rezultat načrtovanja posameznikove kariere in organizacijskih predvidevanj, možnosti, pomoči in medsebojnega sodelovanja. Dodaja še, da je namen razvijanja kariere zagotoviti čim večjo skladnost med interesi posameznika, njegovimi sposobnostmi, vrednotami, potrebami ter potrebami in zahtevami delovnega mesta. Organizacije vedno bolj gledajo na razvoj kariere kot na sredstvo povezovanja med posameznikovi cilji in potrebami dela.

Razvoj kariere predstavlja tista osebna prizadevanja, ki jih posameznik naredi, da uresniči svoj osebni karierni načrt. Ta prizadevanja so lahko podprta s strani kadrovskega oddelka v organizaciji ali pa jih posameznik naredi sam, brez pomoči organizacije. Razvoj kariere je sestavljen iz mnogih dejavnosti, kot so: delovna uspešnost, izstopanje v delovni skupini, lojalnost organizaciji, mentorstvo in sponzorstvo, povratne informacije ter odpoved službe, če so možnosti za doseganje teh kariernih ciljev drugje večje (Werther, Davis, 1986, v Cvetko, 2002).

Večina sodobnih avtorjev uporablja termin razvijanje kariere (career development), vendar ta izraz različno pojmujejo (Hansen, 2000, v Javrh, 2004). Kljub vsem razlikam Hansen ugotavlja, da obstaja vsaj minimalno soglasje o tem, kaj naj bi obsegala definicija razvoja kariere. Navaja, da je to proces razvoja, ki poteka skozi celotno življenjsko obdobje (od otroštva, adolescence, zgodnje, srednje in pozne odrasle dobe), vsebuje spremembe in prehode (prav tam).

- 6 -

Posamezniki gredo skozi relativno predvidljive faze v svojem kariernem razvoju; vsako fazo označujejo različne značilnosti, s katerimi se morajo soočiti. Greenhaus (2000) karierni razvoj definiran kot razvojni proces, v katerem posamezniki napredujejo preko različnih faz z različnimi značilnostmi, motivi in nalogami. Prva faza delovne kariere se začne z izbiro poklica, ki se imenuje tudi predkariera, na kar vpliva družbeno okolje oz. eksterni pojavi (predstava o poklicu, nasveti staršev in učiteljev, mediji itd.) in osebnost oziroma interni procesi, ki obsegajo ambicije posameznika, samoocenitev. Poklicni interesi so izraz posameznikove osebnosti. Izbor prve zaposlitve je drugi pomembni izbor, ki ga posameznik opravi v okviru delovne vloge. Ljudje preprosto želijo delo, ki se sklada s podobo o njih samih. Pri izboru zaposlitve posameznik ne odloča sam, temveč je odvisen od organizacije kot ponudnika zaposlitve.

Pojem uresničevanje kariere predstavlja slovensko različico pojma »career development«, ki ga uvaja Lipič (1992). Uresničevanje kariere je sklop dejavnosti, ki izvirajo iz posameznikovih ciljev in mu jih pomagajo doseči. »Uresničevanje kariere so tista osebna prizadevanja ali izboljšave, ki se jih nekdo loti, da bi dosegel svoj osebni načrt kariere.

Uresničevanje kariere je, bodisi uresničevanje kariere, ki jo je oblikoval posameznik (vizije ali ciljev), rezultat organizacijskega načrtovanja ali pa uskladitve med posameznikovim rezultatom oblikovanja kariere in organizacijskimi prizadevanji« (Lipič, 1992, str. 12).

Pojem upravljanje kariere (career management) se nanaša na aktivnosti organizacij v zvezi s kariero zaposlenih. Pomeni „proces, v katerem si organizacija prizadeva uskladiti karierne cilje in sposobnosti zaposlenih v organizaciji s kadrovskimi potrebami v organizaciji. To je mogoče doseči s pomočjo zaposlenim pri načrtovanju njihovih karier in razvojnih dejavnostih tako, da so njihovi načrti karier realne opcije znotraj organizacije“ (Gutteridge, 1983, v Brečko, 2006, str. 36).

Karierno sidro (career anchor) predstavlja najbolj zaželeno razvojno pot, ki temelji na samopercepciji in je odvisna od samopercepcije motivov, sposobnosti, potreb in zlasti stališč ter vrednot. Shein (1987, v Brečko, 2006) meni, da je karierno sidro to, kar posameznika vleče v določen poklic in pomeni tisti način njegovega razmišljanja in sistema vrednot, ki se mu ne bi nikoli odpovedal. Razvija se na osnovi delovnih izkušenj, samodiagnoze in povratnih informacij. Avtor je ugotovil, da posameznik razvije povsem trdno karierno sidro v približno 10-letnem obdobju delovnih izkušenj.

P. Javrh (2008) opredeljuje karierni ciklus kot proces, ki teče vzporedno z drugima glavnima ciklusoma v življenju odraslega posameznika, to sta psihosocialni razvoj in družinski ciklus.

Schein je posameznika vpel v tri življenjske pod-cikluse: biosocialni, družinski in delovni ciklus. V biosocialnem ciklu so najbolj poudarjeni: rast, vrhunec posameznikovih sposobnosti in gibanje proti končni točki  smrti. Družinski cikel v grobem vsebuje oblikovanje družine, izobraževanje in razvoj lastnih otrok ter približevanje cilju  poslati jih v samostojno življenje. Karierni cikel zajema učenje v družini, obdobje izobraževanja, produktivni prispevek k stroki ali organizaciji in nazadnje umik oziroma upokojitev (Schein, 1978, v Javrh, 2008).

P. Javrh (2008) trdi, da kariere ne smemo enačiti s karierizmom. Karierizem bi lahko označili kot stremljenje za položajem, močjo in povišanjem plače. Tako razumevanje kariere je ozko in ne upošteva temeljnih zakonitosti. Karierni proces lahko teče tudi povsem drugače, odvisno od posameznikovih ciljev, vrednot in seveda zmožnosti. E. H. Schein je skozi dolgoletne študije identificiral tri osnovne dimenzije, ki lahko zadovoljivo razložijo “zunanje”

- 7 -

karierne premike, hkrati pa določijo navzven opazne referenčne točke, ki kažejo, kako je doživeta “notranja” kariera posameznika.

Opredelil je:

 Hierarnično dimenzijo: zaposleni lahko napreduje vertikalno po določeni hierarhiji znotraj delovne organizacije, kar vključuje napredovanje in povišanje plače.

 Funkcionalno ali tehnično dimenzijo: to so premiki znotraj posameznega področja dela ali stroke/specialnosti, lahko pa je to tako poimenovana nova kariera, kadar gre za večjo spremembo vrste dela: napredovanje je horizontalno ali lateralno.

 Napredovanje proti notranjim krogom ali središču poklica/organizacije oziroma dimenzija “vključitve ali članstva”. To je največkrat horizontalni premik, ki v kariero prinaša povsem novo razsežnost, posameznik dobi status starejšega, zaupanja vrednega člana, dobi določene posebne odgovornosti in kar je še posebej pomembno, dobi dostop do specifičnih kategorij informacij, do t. i. “skrivnosti” (Schein 1978, str. 3739, v Javrh, 2008).

Da bi posameznik napredoval znotraj posamezne dimenzije, mora premagati določene ovire, ki jih  kot največkrat skrit, vendar zelo natančno izdelan filter  postavlja delovna organizacija ali kolektiv oziroma tim, v katerem dela. S tem kolektiv vzdržuje povsem določeno organizacijsko strukturo, ki ima svoja nenapisana pravila, izjeme in nagrade ter

“kazni”. Merila, po katerih se lahko ugotavljajo vertikalni premiki oz. napredovanja, se bistveno razlikujejo od meril za rotacijo ali od meril, ki posameznika vključijo v notranje članstvo oz. mu omogočijo dostop do “skrivnosti” (prav tam).

P. Javrh (2008) povzema Scheina (1978), da so “Odločilni karierni premiki pogosto združeni s prehodom skozi eno ali več takih organizacijskih ovir”. Ali je bil ta premik tak, da bo nadaljnji razvoj kariere pozitiven ali pa bo vplival negativno, je odvisno od tega, kako je posameznik oviro premagal. Prav to videnje odpira nove razsežnosti v razumevanju učiteljeve kariere oziroma napredovanje. Učitelji sami menijo, da v šoli “ne moreš delati kariere”, saj organizacija dela in poklic tega v bistvu ne dopuščata. Predstavljene dimenzije pa kažejo, da vsak posameznik “prehaja” skozi različne nivoje v delovni organizaciji, šoli oziroma v kolektivu, v katerem dela. Za učitelja je odločilnega pomena, ali bo v določeni fazi kariere uspešno odpravil oviro nezaupanja in postal “notranji” zaupanja vreden član. V bistvu gre za napredovanje navznoter, k virom moči v organizaciji, torej za kvalitativno globlji nivo napredovanja. Po mnenju Javrh (2008) gre torej za odločilen preskok v kakovosti povezav med delovno organizacijo in posameznikom oz. med posameznikom in vodstvom ter kolektivom.

2.2 Osnovne oblike kariere

Kanter (1989, v Brečko, 2006) je prva uvedla in opisala pomen razlik med tremi osnovnimi vzorci kariere: birokratsko, profesionalno in podjetniško obliko kariere. Uveljavljala sta se tudi pojma zunanja in notranja kariera, ki ju je uvedel Shein (Shein, 1987, v Brečko, 2006). D.

Brečko (2006) dodaja še horizontalno in vertikalno kariero.

2.2.1 Birokratska, profesionalna in podjetniška kariera

Pri birokratski karieri gre za napredovanje v hierarhični strukturi organizacije. Organizacije, ki razvijajo to obliko kariere, imajo formalno opredeljene in hierarhično urejene položaje.

- 8 -

„Rast“ v karieri se po mnenju D. Brečko (2006) enači z napredovanjem na višji položaj oziroma z večjimi ugodnostmi. Torej, ta oblika kariere predstavlja formalni premik od ene k drugi delovni nalogi, pri čemer gre tudi za spremembo naziva, menjavo delovnih skupin, večji ugled in večjo plačo. Če posamezniku uspe doseči višji položaj, je deležen tudi ugodnosti v zvezi s kariero, dobi višja pooblastila, prevzame večjo odgovornost, ima večji vpliv, se dodatno usposablja ter izobražuje in je seveda za svoje delo tudi bolje plačan.

Profesionalno kariero zaznamuje predvsem znanje. Posamezniki, ki so se odločili za to obliko kariere, so cenjeni člani družbe  predvsem zaradi količine in vrste znanja, ki ga imajo.

D. Brečko (2006) meni, da gre za strokovni izziv, pri čemer se lahko izkaže glavni kapital posameznika, ki se je odločil za profesionalni tip kariere  njegovo znanje in spretnosti.

Stagniranje v profesionalni karieri pa pomeni, da posameznik ne more izboljšati spretnosti oziroma znanja. Pri profesionalni karieri je torej logika napredovanja opredeljena z možnostjo pridobivanja novega znanja.

Ključni dejavnik napredovanja pri podjetniški karieri je ustvarjanje nove vrednosti (novi izdelki, nove storitve, večje organizacijske zmogljivosti. Logika podjetniške kariere je povezana predvsem z večjo odgovornostjo in povečevanjem moči, ne pa s spremembo nazivov ali delovnega mesta. Za posameznike s podjetniško kariero je značilno, da posegajo po novem znanju takrat, ko se jim zdi, da ga potrebujejo. Spretnejši so pri pridobivanju novega znanja iz različnih alternativnih učnih virov, kot so pogovor z znanci in poslovnimi kolegi, internet, primerjalne analize, opazovanje konkurence ipd. (Brečko, 2006).

2.2.2 Notranja in zunanja kariera

Pojem notranja in zunanja kariera je uvedel Shein in ga opredelil kot: “Zunanja kariera (external career) se nanaša na objektivne kategorije, ki jih družba in organizacije uporabljajo za označitev napredovanja po lestvici v danem poklicu ... Notranja kariera (internal career) obsega sklop stopenj, ki sestavljajo posameznikov lastni koncept napredovanja v poklicu.

Notranja predstava posameznika o napredovanju je lahko zelo nejasna, denimo kot splošna težnja napredovati oziroma doživljati uspeh pri delu ali zelo jasna, če si posameznik želi doseči položaj in določen plačilni razred do 35. leta starosti ...“(Schein in drugi, 1987, str.

1011, v Brečko, 2006).

P. Javrh (2008) je mnenja, da uspešen razvoj kariere poteka v nenehnem usklajevanju posameznika in delodajalca. Tudi interakcije med posameznikom in delodajalcem so fazno pogojene – vsaka faza v kariernem razvoju ima svoje značilnosti, svoje zahteve in svoje posebnosti. Karierni ciklus je proces, ki teče vzporedno z drugima glavnima ciklusoma v življenju odraslega posameznika, to sta psihosocialni razvoj in družinski ciklus.

2.2.3 Horizontalna in vertikalna kariera

Sodobnejše oblike kariere razlikujejo med horizontalno in vertikalno kariero. Uveljavljanje teh dveh, razmeroma novih, oblik se po mnenju D. Brečko (2006) navezuje na spoznanje, da uspešna delovna kariera ne pomeni nujno napredovanja po vertikalni lestvici, ampak lahko pomeni tudi premike vstran. Velikokrat ne želijo vsi napredovati na vodstvene položaje in nekaterim pomeni uspeh razvijanje lastnega strokovnega področja dela ali pa zamenjava vsebine dela. Vertikalna kariera je napredovanje po hierarhični lestvici organizacije oziroma družbeno priznanih položajev navzgor in pomeni prevzemanje odgovornosti za vodenje

- 9 -

večjega števila zaposlenih. Pri horizontalni karieri pa gre za premik vstran, za zamenjavo poklica v organizaciji ali zunaj nje na približno enaki ravni ali pa zamenjavo vsebine dela v poklicu. Največja dilema v organizacijah je, kdo je bolj zaslužen za uspeh organizacije oziroma kdo naj dobi večjo nagrado: managerji, ki razvijajo vertikalno obliko kariere, ali strokovnjaki, ki spodbujajo inovacije, skrbijo za tehnološki razvoj in praviloma razvijajo horizontalno obliko kariere.

2.2.4 Nove oblike kariere

Raziskovalci so v zadnjih dvajsetih letih prepoznali dve novi obliki kariere, katerih struktura se še preverja (Inkson, Gunz, Ganesh in Roper, 2012). Spremenljivo kariero (angl. protean career, Hall, 2004) upravlja posameznik, kar pomeni, da prevzema neodvisno vlogo v upravljanju svojega poklicnega vedenja in pri tem upošteva lastne vrednote, predvsem potrebo po svobodi in rasti. Mera uspeha je subjektivna, gre za psihološki uspeh, in ne objektivna (npr. položaj, plača). Druga novodobna oblika je kariera brez mej (ang.

Boundaryless career, Arthur in Rousseau, 1996), ki jo posameznik oblikuje neodvisno od organizacijskih smernic za oblikovanje kariere in tako vključuje več kot enega delodajalca ter različne stopnje fizičnega in psihičnega gibanja. V času kariere posamezniki z omenjenima tipoma kariere iščejo izzive, upoštevajo predvsem lastne potrebe in vrednote ter potrebujejo oz. pričakujejo prepustnost meja, vendar pa se v času nestabilnosti ekonomskega okolja in ob zaključevanju kariere potreba po varnosti spremeni.

2.3 Teorije karier

Prve teorije o razvoju kariere so izrazito statične, bolj, ko se pomikamo v novejšo zgodovino pa se čuti vpliv psihološke, kadrovske, andragoške in pedagoške stroke, za katero je človek subjekt, ki zori, se uči in osebnostno spreminja vse življenje (Brečko, 2006).

2.3.1 Statične teorije razvoja kariere

Statične teorije predstavljajo teorije osebnostnega razvoja in razvoja kariere, ki v sebi nimajo vseživljenjske dinamike in ne upoštevajo vzajemne soodvisnosti ter vplivanja organizacije in posameznika (Brečko, 2006).

2.3.1.1 Parsonova teorija

Prvi sistematični načrt za vodenje poklicnega razvoja je leta 1909 pripravil Frank Parsons in v njem je postavil prvi konceptualni okvir za pomoč pri poklicnem odločanju in razvoju posameznika. Parsons meni, da je za izbiro poklica in odločitve v zvezi s kariero treba upoštevati tri dejavnike:

1. poznavanje sebe, lastnih sposobnosti in zmožnosti, interesov na eni in lastnih šibkosti ter omejitev na drugi strani;

2. poznavanje zahtev dela  posameznih vrst dela in delovnih mest;

3. poznavanje pogojev, potrebnih za uspeh pri določeni vrsti dela, prednosti in pomanjkljivosti posameznih vrst dela, nadomestil, kompenzacije in priložnosti za razvoj, razmerij med posameznikom in delovnim mestom, predvsem med

- 10 -

posameznikovimi sposobnostmi in zahtevami delovnega mesta (Parsons, 1909, v Brečko, 2006).

Iz teh treh dejavnikov se je oblikovala prva teorija o načrtovanju kariere, imenovana „trait and factor theory“, ki je bila dolgo prevladujoča teorija o razvoju kariere (Zunker, 1998 v Brečko, 2006). D. Brečko (2006) poudarja, da je najpomembnejši prispevek prve teorije o razvoju kariere vsekakor samodiagnoza. Njen pomen se je vsa leta stopnjeval in zdi se, da v 21.

stoletju dobiva nove razsežnosti z uveljavljanjem merjenja posameznikovih sposobnosti.

2.3.1.2 Teorija prilagoditve delu

Po teoriji prilagoditve delu, delo ni le opravljanje nalog, ampak tudi vir zadovoljstva oziroma nezadovoljstva in drugih psiholoških reakcij, saj vključuje tudi odnose med posamezniki.

Posameznik bi po mnenju D. Brečka (2006) moral imeti pozitiven odnos do svojega delovnega okolja. Med njima mora priti do določene stopnje skladnosti, neizogibne za stabilnost dela, in njeno doseganje se kaže kot prilagoditev delu. Najpomembnejši prispevek te teorije je zadovoljstvo pri delu, ki vsekakor zelo vpliva na prilagoditev delu in s tem tudi na posameznikovo uspešnost oziroma neuspešnost. Teorija prilagoditve delu opozarja na nov dejavnik pri delu, tj. medosebno sodelovanje in komunikacijo, ampak ne proučuje vplivov okolja na razvoj kariere.

2.3.1.3 Teorija potreb

Teorija motivacije (po Maslowu) je vplivala tudi na oblikovanje teorije potreb v razvoju kariere. Njena predstavnica, Ana Roe, poudarja pomen zgodnjega otroštva in odnosov v družini za kasnejšo izbiro poklica in zadovoljstvo v poklicu (Roe, 1956, v Brečko, 2006).

Teorija potreb je nastala kot kombinacija več dejavnikov: zgodnjih odnosov med otroki in starši, izkušenj iz okolja in genetskih značilnosti, ki določajo strukturo posameznikovih potreb. Posameznik se nauči zadovoljevati svoje razvojne potrebe pretežno na podlagi osebnih odnosov. Ana Roe meni, da je določitev za izbiro poklica odvisna predvsem od tega, kako posameznik zadovoljuje svoje potrebe: z osebnimi odnosi ali neosebnimi odnosi. Če potrebe zadovoljuje z osebnimi odnosi, si izbere poklic, za katerega so značilni osebni odnosi, recimo poklic, ki temelji pretežno na komunikaciji z ljudmi. Če svoje potrebe zadovoljuje neosebno, pa si izbere bolj tehnični poklic, pri katerem ni veliko medsebojne komunikacije.

Prav način zadovoljevanja potreb je po njenem mnenju glavni motiv za ustvarjanje hierarhije v organizacijah, posamezniki si želijo napredovati tako, da lahko zadovoljujejo potrebe tako, kot jim ustreza. D. Brečko (2006) navaja, da je pozitiven prispevek te teorije vsekakor v tem, da je opozorila na določena nagnjenja posameznika, na njegove interese in vrednote.

Vrednotam je torej dala pomen le pri izbiri poklica in ker je na poklic v skladu s tedanjim časom, gledala kot na enkratno dejanje, tudi ni pripisala večjega pomena vrednotam pri vseživljenjskem oblikovanju razvoja kariere.

2.3.2 Razvojne teorije

Razvojne teorije o karieri so se začele razvijati sredi 20. stoletja, leta 1950, in izhajajo iz temeljne predpostavke, da je razvoj kariere posameznika stalen in vseživljenjski proces.

- 11 - 2.3.2.1 Teorija zaposlitvenih možnosti

Teorijo zaposlitvenih možnosti je pri preučevanju zaposlitvenih možnosti posameznikov, ki so iskali delo, razvil Ginzberg s sodelavci (Ginzberg, 1984, v Brečko, 2006). Po tej teoriji gre posameznik, preden se odloči za poklic in ga tudi najde, skozi tri obdobja:

1. Domišljijsko obdobje  to obdobje se sklada z obdobjem otroštva do približno 11. leta starosti, ko pri otroku prevladuje igra, a se ob izteku tega obdobja začne usmerjati k delu.

2. Poskusno obdobje  to je obdobje zgodnjega odraščanja od 11. do 17. leta starosti. V tem obdobju mladostnik intenzivno odkriva svoje interese, sposobnosti, oblikujejo se prve delovne navade, nastajajo prve resnejše vrednote in stališča.

3. Dejansko obdobje  to je obdobje odraščanja od 17. leta do dejanske zaposlitve, v katerem poteka obdobje integracije sposobnosti, možnosti in interesov, nadaljnjega razvoja vrednot, natančnejše opredelitve poklicne izbire in oženje interesov ter uvid v lastni zaposlitveni vzorec.

D. Brečko (2006) teorijo zaposlitvenih možnosti opredeljuje kot dinamično teorijo, ki se osredotoča na razvoj kariere pred dejansko izbiro poklica.

2.3.2.2 Teorija Donalda Superja

Razvojna teorija, ki jo je skoraj šestdeset let postopoma razvijal Donald Super, je prinesla kar nekaj novosti. Začel je s proučevanjem kariernih vzorcev pri moških ter jih razvrstil v štiri skupine karier: stabilno, konvencionalno, nestabilno in mnogovrstno. Proučeval je tudi pojav

„zaposlitvene zrelosti“ ter ugotovil, da so poklicne odločitve v tesnejši zvezi z inteligenco kot s starostjo pri posamezniku (Zunker, 1998 v Cvetko, 2002).

Super (1975, v Brečko, 2006) je karierni razvoj pojmoval kot uresničevanje koncepta o sebi in preizkušanje tega koncepta v realnosti. Poklicne odločitve je obravnaval kot trajen proces poklicnega razvoja in prilagajanja. Napredovanje v celotnem zaposlitvenem obdobju je predstavil skozi pet stopenj poklicnega razvoja:

 Obdobje rasti, ki traja od rojstva do 14. leta. Zanj je značilno razvijanje sposobnosti, stališč, interesov in potreb pri uresničevanju koncepta o sebi prek identifikacije s ključnimi osebami v družini in šoli.

 Raziskovalno obdobje, ki traja od 15. do 24. leta. Zanj je značilna faza neodločnosti. V njej posameznik preizkuša ideale o sebi v okolju in pri tem zadrži tiste vidike podobe o sebi, ki mu prinašajo zadovoljstvo. Ločnico v tej fazi prestavlja prehod v delovno sfero tudi skozi delne zaposlitve.

 Obdobje uveljavljanja, ki traja od 25. do 44. leta. V tem obdobju je značilna posameznikova težnja, da najde primerno življenjsko delo, da si zagotovi stabilnost in napredovanje v njem. V tej fazi lahko pride do preizkušnje, ko si človek še premisli in spremeni poklic.

 Vzdrževalno obdobje, ki traja od 45. do 64. leta. Zanj je značilna posameznikova težnja, da zadrži mesto, ki si ga je pridobil v svetu dela. Redkejši so novi poskusi spremembe poklica, zato pa je pogostejša kontinuiteta v obstoječi smeri.

- 12 -

 Obdobje upadanja, ki vključuje čas po 65. letu, ko nastopi upokojitev. V novi vlogi se bolje znajdejo tisti posamezniki, ki so že prej ob delu razvijali prostočasovne aktivnosti (Leibowitz, Farren, Kaye, 1986, v Cvetko, 2002).

Super (1975, v Brečko, 2006) poudarja, da imajo pri razvoju kariere veliki vpliv družbeno okolje ter biološke in psihološke karakteristike posameznika. Prvi je vključil tudi upokojitveno obdobje in s tega stališča je njegova teorija prva opozorila na problematiko starejših odraslih.

2.3.2.3 Teorija Davida Tiedemana

Tretji predstavnik iz te skupine teorij je David Tiedeman, ki je v središče svojega raziskovanja postavil samouresničevanje. Prepričan je bil, da je razvijanje identitete ega pri posamezniku osrednjega pomena v uresničevanju kariernega procesa. Konceptualiziral je vzorec za sprejemanje odločitev v uresničevanju kariere, ki obsega štiri vidike vnaprejšnjega pričakovanja (raziskovanje, kristaliziranje, izbiranje in prečiščenje) ter tri vidike izvedbe (uvod, izboljšanje in povezovanje v celoto). Njegova temeljna ugotovitev je bila, da ima vsak posameznik potencial za samoizpopolnitev. V procesu kariernega uresničevanja gre za kontinuirano spreminjanje posameznikovega ega skozi izvajanje delovnih nalog in reševanje psiholoških problemov. Do kariernih odločitev pride posameznik prek vzorca za sprejemanje odločitev. Če želi najti pravo karierno smer, mora na življenje gledati kot na proces učenja (Zunker, 1980, v Cvetko, 2002).

2.3.2.4 Levinsonova teorija

Levinson je svojo teorijo oblikoval na podlagi kronološke starosti (Levinson, 1986 v Cvetko, 2002). V razvoju kariere odraslih razlikuje štiri starostna obdobja: zgodnje, srednje in pozno obdobje in prehodna obdobja, ki zaznamujejo prehode med glavnimi obdobji. V osnovnih obdobjih je naloga posameznika utrditev in izboljšanje življenja v danem obdobju, v prehodnih obdobjih pa znova ocenjuje lasten položaj in raziskuje možnosti za spremembe pri sebi ter v okolju.

Kronološko sosledje Levinsonove teorije razvoja kariere poteka takole:

 Zgodnje odraslo prehodno obdobje  od 17. do 22. leta, pomeni most med otroštvom in odraslostjo.

 Vstop v svet odraslosti  od 22. do 28. leta, je obdobje, ko si posameznik poišče prvo službo in oblikuje prvi model poklicnega življenja.

 Zgodnje obdobje razvoja kariere  posameznik utrjuje svoj položaj.

 Prehodno obdobje sredi tridesetih  od 28. do 33. leta, je večinoma povezano z razmišljanjem o dosedanjih dosežkih in s tem priložnost za ocenitev in spremembo začetnega modela kariere.

 Obdobje ustalitve  od 33. do 40. leta, pomeni obdobje, v katerem naj bi bile mladostne sanje izpolnjene.

 Prehodno obdobje v sredini življenja  od 40. do 45. leta, je obdobje, ki zaokroža zgodnje obdobje razvoja kariere in začetek srednjega

 Vstop v srednje obdobje kariere  od 40. do 50. leta, je čas, ko se postavljajo novi temelji.

 Srednje obdobje razvoja kariere  posameznik želi utrditi nove temelje in novi položaj.

- 13 -

 Prehodno obdobje v petdesetih letih  od 50. do 55. leta je znova obdobje, ki ponuja veliko možnosti za spremembe in celo izboljšanje položaja oziroma izboljšanje prej postavljenih temeljev.

 Vrhunec srednjega odraslega obdobja  od 55. leta do 60. leta, je obdobje, ki zaokrožuje obdobje srednje odrasle dobe.

 Pozno odraslo prehodno obdobje  je prehod v zadnje, pozno obdobje razvoja kariere, večinoma povezano z iskanjem in postavljanjem temeljev za upokojitveni čas.

 Pozno obdobje razvoja kariere  utrjevanje postavljenih temeljev v prejšnjem obdobju.

Na prvi pogled se zdi, da je Levinson svojo teorijo razvoja kariere utemeljil na Eriksonovi teoriji stopenjskega razvoja osebnosti (Erikson, 1980, v Cvetko, 2002), ki izhaja iz razvoja posameznika skozi posamezne stopnje, pri čemer so pomembne prav krize in življenjske prelomnice, saj je prehod v naslednje obdobje povezan z uspešnim oziroma neuspešnim reševanjem krize v prejšnjem obdobju. D. Brečko (2006) izpostavlja, da je gotovo največja vrednost Levinsonove teorije v tem, da je opozoril na prehodna in kritična obdobja tudi v poklicnem življenju, torej pri načrtovanju kariere. To je posebej dobrodošla ugotovitev za posameznike in organizacije, ki sistematično skrbijo za razvoj kariere zaposlenih. Posameznik lahko namreč doživi vrhunec kariere med 50. in 60. letom starosti. Stopenjski razvoj kariere je zelo povezan z osebnostnim zorenjem ter izkušnjami, ker posameznika obravnava kot dinamično in razvojno bitje, ki se razvija vse življenje.

2.3.2.5 Teorija življenjskih dogodkov

Beatrice Neugarten (1976, v Cvetko, 2002) je v svoji teoriji življenjskih dogodkov opozorila na individualne razlike med odraslimi in s tem tudi na razlike Levinsonovih faz razvoja kariere. Ugotavlja, da nam kronološka starost dokaj malo, ali pa nič, pove o socialni zrelosti posameznika. Eden lahko doseže stopnjo socialne zrelosti pri 30. drugi pri 60. letih, tretji pa nikoli ... Njena ključna ugotovitev je, da se posamezniki v različnih fazah razvijajo različno, na smer in hitrost razvoja pa vplivajo ključni življenjski dogodki. Razlikuje pričakovane življenjske dogodke  predvidene in nepričakovane življenjske dogodke  nepredvidene.

Bistveno spoznanje, ki izhaja iz njene teorije, je, da so med posamezniki velike razlike  kot posledica zgodovinskega, družbenega in osebnostnega razvoja, s čimer je zavrgla tezo, da je mogoče razvoj kariere deliti na kronološka obdobja po starosti (Cvetko, 2002).

D. Brečko (2006) poudarja, da tej teoriji lahko očitamo to, da se ne izreče glede vrednot posameznika ali pa se jih le dotakne. Ta dejavnik v teoriji življenjskih dogodkov ne bi smel manjkati, saj je odziv na življenjske dogodke prav tako lahko različen in povezan predvsem z vrednotami ter stališči posameznika.

2.4 Kariera in teorije učenja

Teorije temeljijo na predpostavkah, da je temeljna naloga v razvoju odraslega v tem, da se prilagaja in upravlja spremembe. Prav učenje je zato osrednja aktivnost, izredno pomembna skozi celo življenje (Cvetko, 2002).

- 14 - 2.4.1 Teorija socialnega učenja

Teorija socialnega učenja in razvoja kariere, ki jo je razvil Krumboltz, je pravzaprav poskus poenostavitve izbire glede kariere. Temelji na življenjskih dogodkih, ki vplivajo na odločitve v zvezi s kariero. Krumbolzt (1990, v Brečko, 2006) opredeljuje štiri dejavnike:

1. Genetsko obdaritev in posebne sposobnosti, ki pomenijo za posameznika možnosti in omejitve v zvezi s kariero.

2. Pogoje in dogodke v okolju. Na te dejavnike posameznik nima vpliva, vendar so odločilni za razvoj njegovih sposobnosti.

3. Učenje na izkušnjah. Posameznik si pridobi različne izkušnje z neposrednim učenjem ali le opazovanjem drugih.

4. Razvijanje seta sposobnosti, kot so pridobljene delovne navade, sposobnost reševanja konfliktov, čustveno odzivanje na dogodke ...

Krumboltz zastopa stališče, da se vsak posameznik različno uči iz izkušenj in prav to botruje pestrosti različnih odločitev glede kariere. Posebej poudarja socialno učenje, in ne učenja v šolskih klopeh, s čimer opozarja na pomen okolja. Včasih se posamezniki ne odločijo za prave odločitve glede kariere, ne zaradi pomanjkanja sposobnosti, ampak zaradi nerealnih pričakovanj in napačnih prepričanj. Pri načrtovanju kariere si morajo posamezniki prizadevati, da izpolnijo in razširijo svoje sposobnosti ter interese. Kariere ni mogoče ustvariti le na osebnih karakteristikah (Brečko, 2006).

2.4.2 Kolbova teorija učnih stilov

Po Kolbu je učenje cikličen (multilinearni) proces, v katerem se skozi celo življenje razrešuje dialektično nasprotje oz. napetost med dvema dimenzijama spoznavanja. Dimenzijo omejujeta pola dojemanje (na osnovi konkretne izkušnje) in razumevanje (na osnovi abstraktnologičnega razmišljanja). Tako se lahko učenje začne s konkretno izkušnjo, tej naj bi sledilo opazovanje in analiza izkušnje, njena vključitev v model abstraktnih pojmov ter preizkušanje naučenega v novi situaciji (vrstni red se lahko tudi spreminja). S kombinacijami posameznih načinov oz. modalitet učenja dobivamo za posameznika značilen “stil učenja”. Po Kolbu razlikujemo naslednje stile učenja:

1. konvergentni učni stil se opira na prevladujoče sposobnosti abstraktnega razmišljanja in aktivnega preizkušanja eksperimentiranja;

2. divergentni učni stil ima, v nasprotju s prejšnjim, krepke točke na področjih, kjer lahko kombinira konkretne izkušnje in razmišljajoče opazovanje;

3. asimilativni učni stil gradi na prevladujočem nagnjenju k abstraktnemu razmišljanju in premišljenemu opazovanju;

4. akomodativni učni stil ima obratne prednosti; poudarja konkretno izkušnjo in aktivno preizkušanje idej (Marentič Požarnik, Magajna in Peklaj, 1995).

Učni stili posameznika se oblikujejo v stalni medigri naslednjih dejavnikov: njegovih osebnostnih potez (npr. introvertiranosti, ekstravertiranosti, čutnih in čustvenih značilnosti), zgodnjih izkušenj, izkušenj v času šolanja, izbranega poklica oz. stroke, poklicne kariere, njenega poteka in premikov. V procesu izobraževanja naj bi imeli učitelji možnost spoznati svoj stil, njegove možnosti in omejitve in se naučiti tudi prožnega prehajanja, ko situacija oz.

posebnosti učencev to terjajo. Pomembno je, da posameznik izbere vrsto šolanja glede na stil,

- 15 -

ki mu “leži”, ker vsaka izbira do neke mere določa, pred katere naslednje možnosti oz. izbire bo postavljen pozneje (Marentič Požarnik, Magajna in Peklaj, 1995).

Prispevek Kolbove teorije učnih stilov k razvoju kariere je, po mnenju D. Brečko, precejšen, saj je izdelal prvo tipologijo tako, da posameznike deli na praktike, mislece, teoretike in aktiviste. Posameznik se glede na prevladujoči način mišljenja in učenja odloča za tisto smer kariere, ki dopušča tak način mišljenja oziroma za katero je za učinkovito opravljanje dela ta način mišljenja potreben. Na osnovi Kolbovih učnih stilov se, po mnenju D. Brečko (2006), ne pride do odgovora na vprašanje, kako si posameznik ustvarja kariero, temveč le, kako se odloča pri izbiri poklica.

2.4.3 Teorija Johna Hollanda

Teorija Johna Hollanda, imenovana A Typollogy Approach, izhaja iz tega, da posameznika privlači kariera zaradi njegove osebnosti in številnih spremenljivk, ki so v njegovem družbenem okolju. Izbor kariere se kaže kot podaljšanje posameznikove osebnosti v svet dela in poteka v skladu s specifičnimi zaposlitvenimi stereotipi. Prav primerjava osebnosti posameznika s percepcijo zaposlitve je glavna determinanta pri izbiri zaposlitve. Osrednji del njegove teorije predstavlja koncept, da posameznik izbere kariero tako, da zadovolji svojo najbolj pogosto osebnostno usmerjenost. Holland je osebnostne tipe razvrstil v kodiran sistem šestih najbolj pogostih osebnostnih tipov: R (realistični), I (raziskovalni), A (umetniški), S (socialni), E (podjetniški) in C (konvencionalni). Pri tem je osebnostne tipe razvrstil glede na različna nagnjenja, interese ter sposobnosti po prevladujočih kombinacijah, jim pripisal ustrezna poklicna področja ter izdelal model odnosov med poklicno-osebnostnimi tipi (Zunker, 1998, v Cvetko, 2002).

Tudi D. Brečko (2006) je mnenja, da je Holland uspešnost kariere bolj povezoval z osebnostnimi značilnostmi kot z ravnjo intelektualnega kapitala oziroma inteligenčnim kvocientom. Zagovarja stališče, da je socialno okolje primarni vir oblikovanja posameznika, ki vpliva na njegovo osebno usmerjenost in kasnejšo izbiro kariere. Poudarja tudi razvoj osebnosti, toda ne poveže ga z razvojem kariere. Posameznik ni nikoli le objekt poklicnega okolja, temveč tudi subjekt, ki povratno vpliva na svoje delovno okolje in ga s tem spreminja, pa tudi sebe.

3 RAZVOJ KARIERE IN POKLICNA ODLOČITEV VZGOJITELJEV

3.1 Razvoj kariere

Poklicna pot je proces rasti in učenja vse od otroštva naprej. Kariera je tisti del te poti, ko je posameznik aktivno vključen v delovne procese. Delo odraslim predstavlja osrednjo, najpomembnejšo, dejavnost. Šolajoči se in mladi, ki šele vstopajo v svet dela, veliko večjo vrednost in pomen pripisujejo prostemu času. Delo bo šele postopno postalo vse bolj

- 16 -

pomembna in cenjena dejavnost. Torej bo kariera z vsemi svojimi zakonitostmi eden od osrednjih procesov vsakega odraslega, tudi učitelja (Javrh, 2008).

Kariera učitelja se lahko definira z vidika posameznika, lahko pa jo opredeljuje tudi vidik organizacije (šole). Zajema celoten karierni cikel, vendar ni nujno, da ga je posameznik v celoti preživel kot učitelj, saj je lahko nekaj časa opravljal tudi druge poklice. Pomembno je, da kariero vidimo kot proces razvoja, ki vsebuje spremembe in ključne prehode (Cvetko, 2002).

Cvetko navaja (prav tam), da jo lahko razumemo v okviru naslednjih stališč:

 mogoče je govoriti o modalnih fazah učiteljeve kariere, ki pa niso nujno sukcesivne,

 obstaja osem modalnih faz (preživetje/odkrivanje, stabilizacija, poklicna

aktivnost/eksperimentiranje, negotovost/revizija, kritična odgovornost, sproščenost, nemoč, izpreganje),

 učiteljeva kariera vsebuje vse glavne univerzalne elemente,

 ime nekaj glavnih obdobij (zgodnje, srednje in zrelo oziroma pozno obdobje kariere),

 nekatere faze in nekatere sekvence so specifične za kariere učiteljev,

 obstajajo “harmonične” in “problematične” poti razvoja kariere učitelja,

 poseben, organizacijski oziroma normativni vidik kariere je sistem napredovanja v nazive in plačilne razrede  značilen za Slovenijo.

Kariera se razvija učinkovito in harmonično, kadar je uspešno združenih več najpomembnejših elementov: učenje in iskanje, vseživljenjsko izobraževanje, osebni načrt razvoja kariere, uravnoteženje osebnih ambicij s potrebami družine ipd. Doseči jih zmore uravnotežen posameznik, ki je zmožen objektivno reflektirati svoj resnični položaj. Z raziskavami o razvoju kariere slovenskih učiteljev (prim. Javrh, 2006; Javrh, 2008; Javrh, 2009, v Javrh (2011)) so ugotovili, da lahko pri nas identificiramo učitelje, ki so stopili na pot kritične odgovornosti, v kateri je zelo poudarjen kakovostni razvoj kariere, na drugi strani pa tudi učitelje, ki po desetletju dela vse bolj postajajo nemočni in zagrenjeni, skratka resnično nezadovoljni s seboj, delom, ki ga opravljajo in okoljem, kjer delajo.

Med tujimi teoretiki, ki se ukvarjajo z razvojem kariere, se je na prelomu tisočletja pojavila potreba, da bi številne teorije o karieri povezali v enoten, kompakten koncept. Prizadevanja so potekala v smeri iskanja krovne teorije o kariernem razvoju, saj je bilo v zadnjem desetletju minulega tisočletja »zaslediti gibanje, še posebno med poklicnimi psihologi, ki naj bi poenotilo obstoječe teorije« (Straby, 2001, v Javrh, 2011, str. 34). Novejša spoznanja s tega področja na primer spet vodijo nazaj, k temeljnim teoretičnim vprašanjem: kaj vpliva na posameznikovo poklicno identiteto, kakšna je pri tem vloga vrednot ter kako razumeti nove oblike kariere, ki nastajajo neodvisno od tradicionalnih, preizkušenih delovnih poti, ne glede na to, ali je posameznik zaposlen ali ne.

Pozitivni razvoj kariere predvideva, da mora učitelj v pozni dobi kariere postati mentor, svoje profesionalno znanje in izkušnje mora prenašati mlajšim, dobiti mora možnost, da iz perspektive »starejšega učitelja« zagleda nov način nadaljnjega aktivnega angažiranja  njegov smisel, ne da bi se predal obstoječim stereotipom, ampak da na novo ovrednoti in poglobi svoje karierne cilje (Javrh, 2004).

P. Javrh (2011) navaja, da so sodobna razmišljanja o perspektivah razvoja karier teoretike in raziskovalce vodila v smeri multiplega koncepta, ki predpostavlja razvoj kariere zaradi nenehnega (vseživljenjskega) učenja, vseživljenjska izobraževanja in osebnega načrta, ta pa se vseskozi sooča in usklajuje z delodajalčevimi potrebami. Pronicljivo razmišljanje enega pomembnejših avtorjev s tega področja, D. T. Halla, ki ga je opisal v knjigi s pomenljivim