UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE
Tia Osredkar
Vpliv pandemije Covid-19 na delo od doma Diplomsko delo
Ljubljana, 2021
UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE
Tia Osredkar
Mentor: doc. dr. Andrej Kohont
Vpliv pandemije Covid-19 na delo od doma Diplomsko delo
Ljubljana, 2021
Zahvala Zahvalila bi se svojemu mentorju Andreju Kohontu za vso potrpežljivost in pomoč ter svoji družini za podporo.
Vpliv pandemije Covid-19 na delo od doma
Zaradi pandemije Covid-19 je delo od doma dobilo povsem nov pomen. Le-to je za delodajalce in zaposlene prineslo številne spremembe. V diplomskem delu se osredotočim na prednosti in slabosti dela od doma ter raziščem spremembe pri obravnavi člankov o delu od doma pred pandemijo Covida-19 in sedaj. Zaznati je razlike pri naslavljanju dvomov o omenjeni praksi dela; slednji v prvi raziskavi pred Covidom-19 naslavljajo delodajalce, v drugi pa delavce.
Raziskavama je skupen interes delavcev za delo od doma ter nezaupanje s strani vodstva oz.
menedžerjev. Skozi intervjuje sem izvedela, da intervjuvanci menijo, da so bila njihova podjetja dobro pripravljena na delo od doma ter da so jim zagotovila vso potrebno opremo. Večina jih je tako dobila službene računalnike, ostali pa so svoj osebni računalnik že prej uporabljali za službene namene ter tako niso imeli potrebe po novem računalniku. Skoraj vsi želijo z delom od doma nadaljevali tudi po koncu pandemije Covida-19, vendar bi večina intervjuvancev delo od doma kombinirala z delom v pisarni.
Ključne besede: delo, delo od doma, Covid-19, delodajalci, zaposleni.
The impact of the Covid-19 pandemic on working from home
The Covid-19 pandemic gave work from home a whole new meaning. The latter has brought many changes for employers and employees. Through my dissertation, I focus on the pros and cons of working from home, and explore changes in the treatment of articles on working from home before the Covid-19 pandemic and now. There are noticeable differences in addressing doubts about the aforementioned work practice, the latter addressing employers in the first study before Covid-19 and workers in the second. The research has a common interest of workers to work from home, and distrust on the part of management or managers. Through the interviews, I learned that the interviewees felt that their companies were well prepared to work from home and that they provided them with all the necessary equipment. Most of them got office computers, while the rest used their personal computers for business purposes before, so they did not need a new computer. Almost everyone wants to continue working from home even after the end of the Covid-19 pandemic, but most interviewees would combine working from home with office work.
Key words: work, working from home, Covid-19, employers, employees.
5 Kazalo vsebine
1 Uvod ... 6
2 Kaj je delo na daljavo ... 8
3 Oblike dela na daljavo ... 11
4 Zgodovina ... 13
5 Prednosti in slabosti dela od doma ... 15
5.1 Prednosti dela od doma ... 15
5.2 Slabosti dela od doma ... 16
6 Ureditev v Sloveniji ... 19
7 Pripravljenost podjetij na delo od doma ... 21
8 Potrebna oprema za delo od doma ... 22
9 Plačilo stroškov, ki nastanejo pri delu od doma ... 23
10 Delo od doma v prihodnosti ... 24
11 Raziskave o delu od doma pred in med pandemijo Covida-19... 25
12 Empirični del ... 29
5.3 Metodologija in namen raziskave ... 29
5.4 Interpretacija podatkov ... 30
13 Zaključek ... 37
14 Viri ... 39
Priloge ... 43
Priloga A: Vprašanja za intervju ... 43
6 1 Uvod
Decembra 2019 je na Kitajskem izbruhnila nova koronavirusna bolezen (Covid-19), ki se je v Sloveniji prvič pojavila v začetku marca 2020. Ob uradni razglasitvi epidemije, 12. marca, je vlada začela sprejemati različne ukrepe za zajezitev virusa, ki nas spremljajo še danes. Različni ukrepi so privedli do povečanja števila zaposlenih, ki delo opravljajo od doma, ker pa so bile spremembe hitre, veliko podjetij nanj ni bilo pripravljenih. Napredek v informacijsko- komunikacijski tehnologiji omogoča nove in prilagodljive možnosti, pri katerih lahko odločamo, kje, kdaj in kako bomo delali, kar delno olajšalo sam prehod na delo od doma. Ne smemo pa pozabiti, da samo dela od doma ni pravica delavca, ampak v večini primerov predstavlja zgolj možnost. Odvisno je od tega, za kakšne vrste dela gre, saj vsa dela niso primerna, predvsem tista, kjer gre za delo s strankami. Delodajalec pa je na koncu tisti, ki se odloči, kako in kje bo delavec delal.
Za pisanje o delu od doma sem se odločila, saj je tema trenutno zelo aktualna, praksa dela od doma pa kljub številnim prednostim v Sloveniji še vedno ni razširjena. Raziskati torej želim, kakšne so prednosti in slabosti dela od doma, tako s strani delavca kot delodajalca, na kar se nanaša moje prvo raziskovalno vprašanje: »S kakšnimi izzivi se pri delu od doma soočajo delavci in delodajalci ter kakšne so prednosti dela od doma?« Drugo raziskovalno vprašanje se glasi: »Ali obstajajo razlike med raziskavami o delu od doma pred pandemijo Covida-19 in sedaj?«, kjer želim raziskati, kakšen je bil pogled na delo od doma pred nastopom pandemije Covida-19 ter kakšen je pogled na delo od doma sedaj. Primerjala bom dve raziskavi. Eno iz leta 2015 in drugo iz leta 2020. Postavila pa sem si tudi tri raziskovalne teze, ki jih bom s pomočjo intervjujev potrdila ali ovrgla. T1: »Intervjuvani zaposleni menijo, da so bila njihova podjetja dobro pripravljena na delo od doma.« T2: »Intervjuvanim zaposlenim so njihova podjetja v obdobju pandemije Covida-19 zagotovila vso potrebno opremo za delo od doma.«
T3: »Večina intervjuvanih zaposlenih si želi, da bi lahko tudi po koncu pandemije Covida-19 delali od doma.« Poleg omenjenih tez me bo zanimalo tudi, ali so se zaposleni težko privadili na delo od doma ter s kakšnimi izzivi so se soočali.
Diplomsko delo bo razdeljeno na dva dela, in sicer na teoretični in empirični del. V začetnem teoretičnem delu bom sprva opredelila, kaj je delo na daljavo, nato pa sledi opis različnih oblik
7
dela na daljavo, kamor spada tudi samo delo od doma. Nadaljevala bom s prednostmi in slabostmi, z zgodovino ter ureditvijo dela od doma v Sloveniji, na koncu teoretičnega dela pa sledi primerjava dveh člankov. Pomagala si bom z različno domačo in tujo strokovno in znanstveno literaturo ter z že opravljenimi raziskavami. Samo raziskovanje bo izvedeno na podlagi kvalitativne raziskovalne metode, kjer bom s pomočjo polstrukturiranih intervjujev pridobivala podatke. Intervjuvala bom 10 oseb, ki so v času pandemije Covida-19 opravljali delo od doma. Sledi analiza intervjujev in zaključek.
8 2 Kaj je delo na daljavo
Delo na daljavo postaja vse bolj priljubljen način dela, ki je vzbudil veliko zanimanja tako strokovnjakov kot tudi znanstvenikov. Z nedavnim napredkom tehnologije, ki omogoča mobilno povezanost po vedno ugodnejših cenah, je delo zunaj pisarne postalo vse bolj dostopno številnim delavcem po vsem svetu. V literaturi zanj ne najdemo enotne definicije, poleg veliko različnih opredelitev pa za delo na daljavo obstajajo različni izrazi, kot so delo od doma, teledelo, mobilno delo, delo od kjerkoli, prožno delo, virtualno delo itd. Tudi v študijah, pri katerih je bil uporabljen enak izraz, se lahko podane oz. uporabljene definicije razlikujejo.
Različne definicije tako otežujejo celovito sintetiziranje znanja o tem načinu dela (Allen, Golden in Shockley, 2015, str. 40).
Teledelo oz. delo na daljavo ni preprosto izpeljati. Pred pandemijo Covida-19 so si podjetja vzela veliko več časa za premislek in samo izvedbo dela na daljavo. Eva Jereb (Bernik in drugi, 1999, str. 291) navaja: »Sistematično moramo najprej določiti cilje, zagotoviti podporo managementa, izdelati načrt izvajanja, informirati in motivirati zaposlene, nato določiti za teledelo primerna dela, ugotoviti potrebe po tehnični in drugi opremi, narediti analizo stroškov in koristi, izbrati sodelavce za teledelo, prilagoditi pogodbe o zaposlitvi, organizirati usposabljanje teledelavcev in nato pričeti s teledelom.« Podjetje se nato na podlagi rezultatov odloči, ali bo z delom na daljavo nadaljevalo tudi v prihodnosti.
Kot bomo videli v nadaljevanju, se tudi delo na daljavo deli na različne oblike oz. vrste dela, saj z uporabo različnih pojmov nakazujemo na določene specifikacije. Sama se bom osredotočila predvsem na delo od doma, saj so morali ljudje v času pandemije Covida-19 delali zgolj od doma in ne s kakšnih drugih lokacij, kot bi sicer lahko (npr. kavarne, hoteli, letališča).
Ker velikokrat ni povsem jasno, ali določena oblika dela spada med delo na daljavo ali ne, bom to poskušala pojasniti z uporabo različne literature. Eva Jereb (Bernik in drugi, 1999, str. 292–
293) delavce, ki delajo na daljavo, razdeli v različne kategorije. V prvi kategoriji so delavci, za katere je značilno, da celoten delovni čas preživijo doma. Kljub temu, da določeni delavci pogosto zahajajo v podjetje, pa naj bi njihova navzočnost v skupnem seštevku ne bila večja od enega delovnega dneva v celotnem tednu. Predvsem pa delavci podjetje obiščejo v primerih, ko morajo vrniti ali vzeti razno gradivo ali pa se udeležiti sestankov. Druga kategorija zajema
9
delavce, ki del svojih delovnih obveznosti opravijo v podjetju, drugi del pa doma. V povprečju od doma delajo dva dni na teden ali več. Odločitev za delo od doma je v veliki meri prostovoljna.
K mobilnim delavcem štejemo tiste, ki večino časa delo opravljajo zunaj organizacije; tako njihovo delo ni vezano na lokacijo. Sem spada delo na potovanjih, pri strankah, na domu itd.
Pozorni pa moramo biti na klasične trgovske potnike, ki pri svojem delu ne uporabljajo komunikacijske in informacijske tehnologije in tako ne spadajo k tipičnim delavcem na daljavo.
V naslednjo kategorijo spadajo delavci, ki svoje delo opravljajo v delovnih centrih (npr.
satelitske pisarne, pisarne v soseski). Razlika med satelitskimi pisarnami in pisarnami v soseski je v tem, da v satelitskih pisarnah delajo osebe, ki so zaposlene v istem podjetju, lahko pa so iz različnih enot. Za pisarne v soseski pa je značilno, da si prostor delijo različna podjetja, zavodi in druge institucije. Ker pa delo na daljavo velja za prožno obliko dela, obstajajo različne kombinacije zgoraj navedenih primerov.
Za razmislek o uvedbi dela na daljavo s strani delodajalca obstaja veliko različnih razlogov.
Šest najpogostejših motivatorjev je: večja produktivnost, nižji stroški za vožnjo na delo, znižanje stroškov, ki so povezani s pisarno, prilagodljivost delovnega časa, zaposlovanje invalidov in ohranjanje redkih veščin (Jereb in Gradišar, 1999, str. 140). Našteti motivatorji bodo kasneje omenjeni tudi kot prednost dela od doma za zaposlene ali za same delodajalce.
Povečana produktivnost in prilagodljivost delovnega časa sta za menedžerje v slovenskih podjetjih, iz raziskave v letu 1997, najpomembnejša razloga za uvedbo dela na daljavo (prav tam).
Glede na poklice je delo na daljavo najbolj razširjeno med tako imenovanimi znanjskimi delavci, torej visoko usposobljenimi zaposlenimi, ki so pogosto na vodstvenih in strokovnih položajih.
Nasprotno pa je za poklice, ki zahtevajo veliko fizične prisotnosti, značilna nizka uporaba informacijsko-komunikacijske tehnologije in/ali nizka avtonomija (Messenger, Vargas Llave, Gschwind, Boehmer, Vermeylen in Wilkens, 2017, str. 18). Mobilno delo z uporabo informacijsko-komunikacijske tehnologije je pogostejše pri moških, vendar je pri delu od doma večji delež žensk (Korunka, Kubicek in Risak, 2018, str. 14). Izkoriščanje dela zunaj prostora delodajalca je bolj verjetno, če uspešnost delavcev ne temelji na prisotnosti in delovnem času, temveč na rezultatih in kadar delovne naloge omogočajo spletno sodelovanje in komunikacijo (Messenger in drugi, 2017, str. 10).
10
Makarius in Larson (2017, str. 161–165) sta ob pregledu različne literature predlagala štiri glavne vedenjske veščine, s katerimi naj bi dosegli uspešno virtualno delo in posledično tudi uspešne rezultate, vključno z učinkovitostjo in zadovoljstvom. Kot pomembne veščine navajata vzpostavitev vedenjskih smernic (povezanih z družbenimi odnosi in interakcijami med nalogami), razvijanje zaupanja (povečanje zaupanja drugih v lastne sposobnosti in vzpostavitev večjega zaupanja drugih), usklajevanje informacij (enak dostop do informacij in dejstvo, da tehnične težave ne ovirajo sporočil) in uporabo medijev (tehnološke kompetence ter ustrezna izbira medijev). Kljub temu, da sta spretnosti med seboj ločila, se zavedata, da pogosto delujejo sočasno in so lahko med seboj povezane. Poleg vedenjskih veščin opredelita tudi tri kategorije situacijskih dejavnikov, ki bodo verjetno prispevali k individualnemu uspehu pri virtualnem delu. Gre za dejavnike, ki so zunaj nadzora posameznega virtualnega delavca, vendar pa so običajno pod nadzorom delodajalca. Te kategorije vključujejo organizacijsko podporo (ustrezna tehnologija in orodja), vodstvene procese (zagotavljanje socialnih, evalvacijskih in tehnoloških struktur) in delovne značilnosti (manjša stopnja soodvisnost, avtonomnost in opolnomočenje).
Ne glede na razmere dela se od zaposlenih vedno veliko pričakuje. Ker pa lahko delo na daljavo za nekoga predstavlja še dodaten stres, je pomembno, da imajo delavci vsa potrebna sredstva za opravljanje svojega dela, saj lahko le tako zadostijo vsem delovnih zahtevam. Model zahteve in virov predlaga delitev delovnih pogojev na dve kategoriji, tj. delovne zahteve in delovne vire oz. sredstva. Delovne zahteve so povezane predvsem z izčrpanostjo zaradi izgorelosti, medtem ko je pomanjkanje delovnih virov povezano predvsem z umikom. Skozi različne raziskave je bila ugotovljena povezava med izgorelostjo in slabimi delovnimi viri, kot so pomanjkanje socialne podpore, premajhna uporaba spretnosti, slab nadzor nad delovnimi mesti in slabe povratne informacije o uspešnosti. Slednje pa je lahko povezano z zmanjšanjem organizacijske zavzetosti, fluktuacijo in odtujenostjo. Pojavi se torej vprašanje, kako naj ljudje ostanejo zdravi, tudi ko se srečajo z veliko delovno obremenitvijo. Odgovor je v dejavnikih, ki pomagajo varovati zdravje, imenovanih viri. Slabi delovni pogoji tako vodijo k izčrpavanju energije in spodkopavanju motivacije zaposlenih (Demerouti, Bakker, Nachreiner in Schaufeli, 2001, str.
499–501).
11 3 Oblike dela na daljavo
Izraz delo na daljavo (ang. telecommuting) se običajno uporablja za širše oblike dela na daljavo, ki zajemajo delo na različnih lokacijah zunaj centralne pisarne s polnim delovnim časom dela od doma, a delo ni nujno ves čas prostorsko omejeno na dom. Tudi teledelo (ang. telework) je razširjen izraz, ki se pogosto uporablja zunaj ZDA, velikokrat v raziskavah, objavljenih na evropskem in avstralskem trgu. Virtualno delo (ang. virtual work) je širši izraz, ki se pogosto uporablja za opis posameznikov, skupin posameznikov ali organizacij, ki zaradi geografske razpršenosti ne komunicirajo iz oči v oči, ampak za komunikacijo uporabljajo tehnologijo. Izraz prožno delo (ang. flexible-work arrangements) se v literaturi uporablja kot delo na daljavo, vendar pogosto vključuje veliko prilagodljivih delovnih programov, kot so prilagodljiv delovni čas in skrčen delovni teden, zato tudi ponuja bolj sproščen pogled na delo na daljavo. Oddaljeno delo (ang. remote work) in razdeljeno delo (ang. distributed work) se na splošno štejeta kot širši pojem od dela na daljavo in lahko označujeta katero koli obliko dela, ki se ne izvaja v centralni pisarni, vključno z delom na lokacijah podružnic in v različnih poslovnih enotah. Vsem definicijam dela na daljavo pa je skupna predpostavka, da delo na daljavo vključuje delo na oddaljeni lokaciji, stran od centralne pisarne. Poleg te predpostavke je pri večini definicij vključen tudi pojem uporabe tehnologije za dokončanje dela. Pomanjkanje specifičnosti in velike razlike v definicijah dela na daljavo, ki se uporabljajo v raziskovalnih študijah, so privedle do različnih sklepov, kar ima pomembne posledice, ko raziskovalci skušajo povzeti stanje znanstvenih ugotovitev o delu na daljavo. Te različne opredelitve in dvoumnost definicij, uporabljenih v določenih študijah, so privedle do uporabe zelo različnih vzorcev in s tem v literaturi povzročile zmedo (Allen in drugi, 2015, str. 42–45).
Mokhtarian (1991, str. 3–4) je delo na daljavo razdelila glede na to, ali poteka v našem domu ali zunaj doma. Delo doma vključuje naslednje:
• Vodenje domačega podjetja kot edine zaposlitve: včasih ga imenujemo »primarno domače podjetje«.
• Opravljanje dela na črno od doma: vodenje sekundarnega domačega podjetja poleg opravljanja drugega dela.
12
• Plačani zaposleni, ki delajo od doma po delovnem času: po polnem delovnem času v pisarni prinesejo delo domov in delajo nadure.
• Plačani zaposleni, ki delajo doma namesto v pisarni: ena od »klasičnih« oblik dela na daljavo.
Delo, ki poteka zunaj doma, vključuje:
• Delo iz centra, ki je bližje kot primarna pisarna: to je druga »klasična« oblika dela na daljavo. Sem spadajo satelitske pisarne in pisarne v soseski.
• Delo na terenu: npr. opravljanje prodajnih ali servisnih klicev ali zbiranje podatkov na eni ali več lokacijah, ki niso primarna pisarna.
• Delo med potovanjem: po možnosti z uporabo mobilnih telefonov, prenosnih računalnikov, faksov, glasovne pošte in/ali druga računalniško-komunikacijska tehnologija.
• Vodenje poslovalnice: vodja poslovalnice delo opravlja na sedežu podjetja. Večina ostalih, ki delajo v poslovalnici, poročajo nadzornikom, ki so fizično prisotni in zato niso delavci na daljavo.
In nazadnje, ena od oblik dela na daljavo, ki bi jo lahko šteli k delu, ki ga opravljamo doma ali zunaj doma:
• Daljinsko delo na daljavo: to je življenje in delo na enem standardnem metropolitanskem statističnem območju, za delodajalca ali stranko v drugem (oddaljenem) standardnem metropolitanskem statističnem območju ali celo državi.
13 4 Zgodovina
V industrijskem kapitalizmu, pred nastankom tovarn in delitve dela, je bilo delo od doma nekaj povsem normalnega. Kasneje je delo postalo vezano na določen čas ter prostore delodajalca.
Človek je tako začel ločevati delovni prostor od bivalnega. Z razvojem same informacijske in komunikacije tehnologije pa je ponovno prišlo do obrata, k vračanju opravljanja dela doma (Pristavec Đogić, 2006, str. 2).
Kot je navedel Brokaw1 (1994, v Jereb in Gradišar, 1999, str. 137), so v 70. letih nekateri avtorji verjeli, da bi lahko vsi Američani do leta 1990 delali od doma. Desetletje kasneje so drugi avtorji izrazili prepričanje, da bo do leta 2000 približno 40 % zaposlenih v ZDA delalo na daljavo. Najnovejša ocena, v članku iz leta 1999, pa pravi, da naj bi v razvitih državah do konca stoletja od doma delalo 10–15 % delovne sile. Leta 1990 je bilo v ZDA 2 milijona delavcev na daljavo, leta 1994 7,8 milijona, istega leta, torej 1994, pa so ocenili, da bo leta 2001 30 milijonov delavcev na daljavo.
Včasih delo na daljavo, kot ga poznamo sedaj, sploh ni bilo mogoče, ker potrebna tehnologija za opravljanje dela ni obstajala. K vedno večjemu porastu dela na daljavo je torej prispeval hiter razvoj informacijske tehnologije. Zaradi vedno hitrejšega prenosa informacij in vse nižjih stroškov je delo na daljavo postajalo vedno bolj dostopno. Ena izmed najbolj uporabnih tehnologij za brezhibno delo na daljavo je video konferenca. Video v živo pomaga odsotnim delavcem, da lahko vidijo in slišijo ostale v realnem času, potrebna je zgolj internetna povezava.
Video klici so tako naslednja najboljša stvar za osebnim sestankom. Toda ta možnost ne bi bila mogoča brez razširjenega širokopasovnega interneta v zadnjih 10 do 15 letih. Zaradi napredka v komunikacijski tehnologiji in dostopu do interneta je delo na daljavo postalo ustaljena praksa v številnih pisarnah po svetu. Tovrstno delo pa se ne opravlja samo od doma, ampak lahko delavci delajo na daljavo v kavarnah, virtualnih pisarnah, nekateri pa celo potujejo po svetu in hkrati ohranjajo svoje poklicne cilje (Peek, 2020, 18. marec).
1 Brokaw T. (1994, 22. marec). NBC Nightly News.
14
Izraz delo na daljavo (ang. telecommuting) je prvi vpeljal ameriški akademik Jack Nilles, in sicer že leta 1973. Ideja se mu je porodila v času naftne krize, ko je iskal rešitev, kako delo pripeljati do ljudi. Rešitev je bila v komunikaciji preko telefona. Svojo idejo je preizkusil na univerzi v Južni Kaliforniji, kjer je preučeval produktivnost zaposlenih zunaj pisarne (Nilles, Carlson, Gray in Hanneman, 1976, str. 6). V zadnjih letih so številna podjetja po svetu uvedla to alternativo za poenostavitev dela zaposlenim in izboljšanje produktivnosti.
15 5 Prednosti in slabosti dela od doma
Kot vsaka vrsta dela, ima tudi delo od doma svoje prednosti in slabosti. Za delodajalce in delavce je pomembno, da na koncu prednosti prevladajo nad slabostmi. Je pa že v samem začetku ključnega pomena izkazan interes s strani delavca za delo od doma, saj lahko le-to v nasprotnem primeru privede do odpora. V dani situaciji zaposleni sicer niso imeli velike izbire, je pa slednje pametno upoštevati ob normalnih pogojih dela.
5.1 Prednosti dela od doma
Prednosti, ki jih delo od doma prinese za zaposlene, so predvsem prihranek časa, denarja (za gorivo, parkirnine, cestnino) in energije, ki so povezani s transportom v službo (Jereb in Gradišar, 1999, str. 137), ter posledično zmanjšanje stresa (Pristavec Đogić, 2006, str. 4).
Delavci so, ko delo opravljajo od doma, bolj osredotočeni (Jereb in Gradišar, 1999, str. 137), izboljša se delovna učinkovitost, lažje pa tudi usklajujejo poklicno in zasebno življenje, kar posledično pripelje do boljše kakovosti življenja. Pri delu od doma zaposleni velikokrat prihranijo pri raznih materialnih stroških, kot so stroški za kozmetiko, oblačila, obutev itd.
(Gačanovič in Kontarščak, 2006, str. 5). Prožen delovni čas omogoča več svobode, saj lahko v nekaterih primerih posameznik sam izbira, kdaj bo z delom pričel in končal, prav tako si lahko svoje odmore poljubno razdeli. Tudi če so v skupnem seštevku enako dolgi kot prej, si lahko sam izbere, da bo npr. en odmor daljši in nato posledično naslednji krajši (Pristavec Đogić, 2006, str. 4). Samo delo od doma delavcem do neke mere omogoča skrb za majhne otroke, starejše ali invalidne sorodnike, zaposlijo pa se lahko tudi ljudje, ki jim tradicionalen način zaposlitve ni dostopen (npr. invalidi, osebe s posebnimi potrebami, mlade družine) (Jereb in Gradišar, 1999, str. 137). Velikokrat se tistim, ki delajo od doma, izboljša zdravstveno stanje, saj je v njihovem življenju prisotno manj stresa, zaznati pa je tudi spremembe v načinu prehranjevanja ter pri telesnih aktivnostih. Dom nekaterim ponuja boljše delovne pogoje, samo delo pa pripomore k razvoju kompetenc in sposobnosti (Pristavec Đogić, 2006, str. 4). V primeru, da se delavec preseli v bolj oddaljen kraj, lahko pri delu od doma svojo zaposlitev ohrani, kar pa ni prednost le za delavca, ampak tudi za delodajalca, še posebej, če gre za visoko
16
izobražen in kvalificiran kader, ki ga je težko nadomestiti (Gačanovič in Kontarščak, 2006, str.
5).
Pri omenjeni obliki dela delavci postanejo predvsem bolj samostojni, imajo več svobode pri opravljanju dela, ob pametni razporeditvi dela pa se jim lahko poveča količina prostega časa.
Za nekatere zaposlene so lahko velika prednost bolj udobna oblačila ter večja sproščenost, saj jih ni potrebno skrbeti, da bi z raznimi telefonskimi klici motili ostale sodelavce. Poleg naštetega si delavec lahko malico in kavo pripravi v domači kuhinji, uporablja domače stranišče ter si ustvari delovne pogoje po svojih željah (npr. poslušanje glasbe, močnost svetlobe, temperatura v prostoru). Pozitiven vpliv ima tudi prisotnost domačih živali, saj na ljudi delujejo terapevtsko in pripomorejo k zmanjševanju stresa. Za samozaposlene pa delo od doma pomeni predvsem lažje usklajevanje dela različnih delodajalcev. Na splošno pa delavci pri delu od doma nimajo tako velike potrebe po dopustu oz. počitnicah.
S strani delodajalca so prednosti dela od doma predvsem večja produktivnost, boljša izkoriščenost pisarniških prostorov, nižji stroški, kot so potni stroški, stroški za električno energijo, prehrano in druge stvari (Jereb in Gradišar, 1999, str. 137). Ko delavci delajo od doma, prihaja poleg manjših stroškov za delodajalca tudi do manjšega onesnaževanja okolja, saj morajo zaposleni domove v vsakem primeru vzdrževati, ogrevati ali ohlajati, poslovnih zgradb pa v tem primeru ni potrebno. Za delavce od doma je običajno značilno, da so manj odsotni, saj lahko ob bolj blagi obliki bolezni še vedno delajo od doma, podobno je pri skrbi za bolnega otroka. Zaradi večjega zadovoljstva delavcev je posledično tudi manj odhodov oz. odpovedi (Pristavec Đogić, 2006, str. 3, 5). Podjetje ima možnost zaposliti različen strokovni kader iz celotne Slovenije ali celo tujine, ne glede na samo oddaljenost od sedeža podjetja. S tem je omogočena tudi decentralizacija zaposlovanja (Gačanovič in Kontarščak, 2006, str. 4). Kot največja prednost dela od doma, tako za delavce kot delodajalce, je v trenutnih razmerah zagotovo zmanjšanje nevarnosti za prenos virusa Covid-19.
5.2 Slabosti dela od doma
Poleg prednosti ima dela od doma tudi določene slabosti. Veliko zaposlenih meni, da ima delo od doma negativen vpliv na njihovo kariero, posledično se zmanjšajo tudi možnosti za napredovanje. Pri peščici posameznikov omenjena praksa dela predstavlja večjo izoliranost ter
17
povečanje stresa, kar navajajo kot težavo (Pristavec Đogić, 2006, str. 4). Hitro se zgodi, da se delovni čas podaljša, včasih tudi po krivdi zaposlenega, saj stremi k čim boljšim dosežkom in večjemu zaslužku, kar lahko negativno vpliva na njegov prosti čas (Bernik in drugi, 1999, str.
308). Prav tako lahko delo od doma hitro privede do diskriminacije, saj vsi delavci ne morejo opravljati svojega dela zunaj prostorov delodajalca (Pristavec Đogić, 2006, str. 4). Naslednja nevarnost se nanaša na varnost pri delu, saj zaposleni mnogokrat ne upoštevajo pravil in s tem ogrožajo sami sebe, pogosto pa tudi podležejo raznim skušnjavam v okolici, izgubijo motivacijo ter ne izpolnijo zadanih nalog. Velikokrat se zaradi pomanjkanja socialnih stikov oz. stikov s sodelavci pojavi osamljenost, lahko se zmanjša dostop do neformalnih informacij ali pa se izgubi občutek pripadnosti kolektivu (Gačanovič in Kontarščak, 2006, str. 5). Občutek izoliranosti in osamljenosti je pogosteje prisoten pri delavcih, ki živijo sami, obratno pa lahko pri večjih družinah, predvsem z malimi otroci, prihaja do težjega usklajevanja dela in družinskega življenja (Bernik in drugi, 1999, str. 308). Povečajo se lahko tudi stroški, saj je težko ločiti, kateri stroški nastanejo zaradi dela, kateri pa so domači stroški (npr. elektrika).
Veliko delavcev se zaradi majhnih stanovanj srečuje s pomanjkanjem primernega delovnega prostora (Korpič Horvat, 1995, str. 1146).
Povečanje števila zaposlenih, ki delajo od doma, posledično prinese večje število individualnih pogodb o zaposlitvi. Slednje sicer povečajo prožnost v samem delovnem razmerju, kar je velikokrat koristno za delavca, hkrati pa prihaja do večje izključenosti sindikatov, kar lahko pri posamezniku pripelje do razne diskriminacije ali izkoriščanja (Pristavec Đogić, 2006, str. 13).
Pri delu na daljavo je nenehno v uporabi razna informacijsko-komunikacijska tehnologija, h kateri spada tudi videokonferenca. Videokonference pa ne zagotavljajo dovolj neverbalnih znakov, kot so govorica telesa ali mimika. Težko je razvidna smer pogleda našega sogovornika, prav tako pa imamo zaradi omejenosti kota in 2D narave videa ter nizke kakovosti zvoka omejene informacije o prostorski prisotnosti udeleženca. Skozi videokonference udeleženci nimajo občutka, da so v istem prostoru z ostalimi udeleženci. Vidijo lahko, ali udeleženci gledajo v kamero, ne morejo pa videti, kaj gledajo poleg same videokonference. Ta pomanjkljivost sistemov za izvajanje videokonferenc je v današnjih časih prisotna v enaki meri kot leta 1997. Večina neverbalnih znakov, ki smo jih imeli za nekaj samoumevnega na osebnih sestankih, v videu ni prisotnih. To so drža telesa, gesta rok, prostorska orientacija, pogled in
18
izrazi obraza. Pri tem pa je potrebno poudariti, da je tudi pri osebnih srečanjih v času epidemije Covida-19 prisotnih nekaj omejitev, saj maske zakrivajo velik del obraza (Rodič, 2020, str. 74).
Delodajalec pri delu od doma težje kontrolira sam potek dela, kar lahko pripelje do izgube nadzora. To pa za delodajalce ni edina slabost dela od doma, saj je predvsem na začetku potrebno vložiti veliko truda za vzpostavitev dobrega načina vodenja in kasneje za sam nadzor tima in kontrolo dela, ki mora biti opravljeno (Gačanovič in Kontarščak, 2006, str. 4). Pri prehodu na delo od doma lahko na začetku nastanejo visoki začetni stroški zaradi nakupa nove informacijske in telekomunikacijske tehnologije (Mowat in Berginc, 2001, str. 46). Skozi čas pa lahko takšen način dela pripelje do manjše pripadnosti delavcev podjetju, kar lahko delodajalcu škodi (Korpič Horvat, 1995, str. 1146). Kot eden izmed največjih zadržkov za delo od doma in posledično tudi ena izmed slabosti pa je nezaupanje med delavci in delodajalcem.
Veliko tveganje pri delu od doma je nepooblaščeno razkritje informacij, do katerega lahko pride prvič v primeru, da družina zaposlenega ali drugi gostje uporabljajo računalnik, na katerem so občutljivi podatki. Drugič, tiskana kopija občutljivih podatkov je lahko pomotoma založena ali ukradena. Tretjič, informacije se prestrežejo med prenosnim in nezaščitenim komunikacijskim kanalom. Izključeno ni niti spreminjanje podatkov, ki lahko povzroči izgubo integritete informacij. Ali pa uničenja podatkov, kar pomeni izgubo dostopa do podatkov ali razpoložljivosti podatkov (Sturgeon, 1996).
19 6 Ureditev v Sloveniji
Delo na domu je bilo v Sloveniji prvič urejeno že leta 1961, in sicer z Zakonom o delu na domu.
»Za delo na domu se po tem zakonu šteje organizirano delo, ki ga opravlja delavec v delovnem razmerju ali po naročilu na svojem domu za gospodarsko ali drugo organizacijo z družbenimi sredstvi ali za zavod (v nadaljnjem besedilu: organizacija)« (Delovna razmerja, 1962, str. 149).
Organizaciji za opravljanje dela na domu ni bilo potrebno pridobiti dovoljenja, upravni organ občinskega ljudskega odbora pa je lahko prepovedal opravljanje dela na domu v primeru, da opravljanje dela postane škodljivo za delavca (prav tam, str. 150). Sedaj to področje dela ureja Zakon o delovnih razmerjih. Pogodba o zaposlitvi za opravljanje dela na domu je v ZDR-1 opredeljena med 68. in 72. členom. V 31. členu ZDR-1 je zapisano, da mora pogodba o zaposlitvi vsebovati tudi kraj opravljanja dela. V primeru, da v pogodbi ni naveden točen kraj, se smatra, da delavec opravlja delo na sedežu delodajalca. »Kot delo na domu se šteje delo, ki ga delavec opravlja na svojem domu ali v prostorih po svoji izbiri, ki so izven delovnih prostorov delodajalca« (Zakon o delovnih razmerjih – ZDR-1, 2013, 68. člen)2. Obstajajo pa vrste dela, za katere Inšpektorat za delo prepove opravljanje na domu. V primeru, da se delavec in delodajalec dogovorita za dela od doma, je za to potrebno skleniti novo pogodbo ali aneks k pogodbi o zaposlitvi, ter določiti nadomestilo za uporabo delavčevih sredstev pri delu od doma.
Delavci, ki delo opravljajo od doma, imajo enake pravice in obveznosti kot ostali delavci, ki delo opravljajo v delovnih prostorih delodajalca (Zakon o delovnih razmerjih – ZDR-1, 2013, 69. člen). V primeru, da delavec pri delu od doma uporablja svoja sredstva, ima pravico do nadomestila. Višina nadomestila v zakonu ni določena, zato prihaja do različnih interpretacij.
Delavec ima kljub drugačni praksi opravljanja dela še vedno enake pravice iz socialne varnosti, saj še vedno plačuje prispevke.
Večini delovne zakonodaje v Evropi (torej tudi v Sloveniji) je skupno, da delo povezuje z enotnim časom in prostorom. Delavci v svojem delovnem času na nek način pripadajo delodajalcu, ostali čas izven prostorov podjetja pa je namenjen samemu delavcu oz. njegovemu
2 Zakon o delovnih razmerjih – ZDR-1. (2013). Sprejet v Državnem zboru Republike Slovenije, v veljavi od 12.
aprila.
20
prostemu času. Zaradi informacijsko-komunikacijske tehnologije pa se ustaljeni vidiki dela spreminjajo in prispevajo k oblikovanju novih oblik zaposlitev in same organizacije dela (Pristavec Đogić, 2006, str. 2).
21 7 Pripravljenost podjetij na delo od doma
Iz raziskave, ki jo je opravilo podjetje Kearney, je razvidno, da je imela več kot polovica anketiranih podjetij pripravljen načrt za delovanje v primeru kriznih razmer. Pri primerjavi manjših in srednjih podjetij z velikimi podjetji se je pokazala večja pripravljenost velikih podjetij, saj imajo vsaj pisno izoblikovane protokole za neprekinjeno poslovanje ter povečano število razpoložljivih sredstev za podporo ukrepov, kot npr. samo delo od doma (skupaj je imelo načrt za nujne primere 56 % podjetij). Pri anketiranih podjetjih je nekoliko več kot 80 % zaposlenih delo opravljalo od doma. Zgolj 10 % podjetij je poročalo o izzivih dela od doma, kar kaže na to, da bi se delo od doma lahko izvajalo tudi po koncu omejitev (»Slovenija:
Kearney: Vpliv pandemije na poslovanje podjetij«, 2020, 12. maj; Kearney, 2020, 7. maj).
Žezlina in Pleslič (2020, str. 4) v svojem poročilu prikažeta različne ugotovitve glede dela od doma. Prikazana je pripravljenost organizacij za izvedbo dela od doma, kjer so udeleženci ankete podali povprečno oceno 3,5 od 5. Izpostavljenih je bilo sedem kategorij: organizacija dela za delo od doma – obveščanje, podpora v organizaciji (ocena 4), razpoložljivost službene IT opreme (ocena 3,8), IT podpora in pomoč pri vzpostavljanju orodij za delo od doma (ocena 4,2), informacijska pripravljenost sodelavcev za sodelovanje na daljavo (ocena 4), usposobljenost vodje za vodenje in usmerjanje dela od doma (ocena 3,9), podpora HR službe (ocena 3,7) in drugo (3,5).
22 8 Potrebna oprema za delo od doma
Oprema, ki jo zaposleni uporabljajo pri delu, in njihov delovni prostor, lahko močno vplivajo na produktivnost in dobro počutje. Naložba v pravo opremo ni nujno draga, velikokrat pa to opremo zagotovi tudi delodajalec. Najpomembnejše tri stvari, ki jih delavec potrebuje za opravljanje dela, so računalnik, zanesljiva internetna povezava in napajanje. V večini primerov je podjetje tisto, ki priskrbi vsaj prenosni računalnik (Pinola, 2020, 23. marec), ostalo dodatno opremo pa si morajo zaposleni velikokrat zagotoviti sami. V primeru, da delavec dela v prostoru, kjer so tudi drugi ljudje, so zelo pomembna oprema slušalke. Pomagajo preprečiti moteče dejavnike, z njimi pa lahko ustvarijo osebni delovni »mehurček«, s katerim ostalim v hiši jasno nakažejo, da so trenutno zaposleni in da naj jih ne motijo (Nottrodt, 2020, 27. april). Poleg slušalk so pomembni tudi mikrofon, kamera, USB adapterji, različni kabli (Chokkattu, 2021, 5.
januar) in programska oprema (Pinola, 2020, 23. marec). Naslednja stvar, ki pomaga olajšali pogoste obremenitve vrata in hrbta, saj zaslon računalnika ni na pravi višini, je stojalo za prenosnik. Poleg preprečevanj bolečin pri delavcu stojalo pomaga izboljšati pretok zraka in tako prepreči, da bi se prenosni računalnik preveč segrel. Če se prenosni računalnik položi na stojalo, kot je priporočeno, bo potrebno dokupiti tudi tipkovnico, saj bo le-ta na računalniku predaleč stran. Enako velja tudi za miško. Naslednja stvar, na katero je navajenih veliko delavcev, je dodaten zaslon, ki seveda ni nujen, marsikomu pa delo zelo olajša. Pisarniški stoli so nekoliko večja naložba, vendar naredijo veliko razliko. Glede na to, koliko časa delavec preživi na njem, je zelo pomembno, da je stol udoben in primerno velik glede na višino mize.
Zadnja stvar je stoječa miza (ali pa tudi navadna miza), saj so nekateri zaposleni navajeni delati stoje, prav tako pa jo lahko preizkusijo tudi ostali (Nottrodt, 2020, 27. april).
23 9 Plačilo stroškov, ki nastanejo pri delu od doma
Glede plačila stroškov, ki nastanejo pri delu od doma, nekatera podjetja svojim delavcem ponudijo več, nekatera manj. Po raziskavi, ki je zajela 1900 delavcev na daljavo v 90-ih državah, 78 % delavcev plačuje svojo internetno povezavo. Pri računalniku je velika verjetnost, da ga bo zaposleni dobil od podjetja, saj je v interesu delodajalca, da ima delavec zanesljiv, varen in hiter računalnik, na katerem bo lahko opravljal svoje delo. Slednje pa velikokrat ne drži za manjša podjetja, saj imajo bolj omejen proračun. Poleg računalnika zaposleni potrebujejo tudi različno programsko opremo in razna orodja. V primeru, da računalnik zagotovi podjetje, bo verjetno vse potrebno že nameščeno. Če pa delavec uporablja svoj računalnik, bo delodajalec še vedno tisti, ki bo plačal vso potrebno delovno programsko opremo. Ali bo delodajalec plačal tudi dodatno delovno opremo (npr. tiskalnik, optični bralnik, mobilni telefon, dodaten zaslon), je odvisno predvsem od tega, kako pomembna je ta oprema za opravljanje dela. Nekatera podjetja velikokrat določijo znesek, ki ga zaposlenim vrnejo za povračilo stroškov pisarne doma, v katerega pa so lahko poleg pohištva vključena tudi strojna in programska oprema (Kojic, 2019, 3. november).
24 10 Delo od doma v prihodnosti
Zakaj se bo delo od doma obdržalo? Pomembnih je pet mehanizmov; najprej je to zmanjšanje stigme. Dojemanje dela od doma se je od začetka pandemije izboljšalo, kar pomeni, da bodo delavci in delodajalci bolj pripravljeni na tovrstne oblike dela. Drugič, pandemija je delavce in podjetja prisilila v množični eksperiment dela od doma, kar jim daje možnost, da spoznajo, kako dobro deluje delo od doma. Tretjič, ker so zaposleni in delavci vložili veliko časa in denarja za opremo in infrastrukturo, bodo po pandemiji nižji mejni stroški. Četrtič, zaradi strahu pred okužbo, tudi po cepljenju, je 70 % vprašanih izrazilo zadržke glede vrnitve na delovno mesto. In nazadnje, zdi se, da se je stopnja inovacij na področju tehnologij pospešila in tako olajšala samo delo od doma (Barrero, Bloom in Davis, 2020, str. 2–4).
Delavci si želijo delati od doma v primeru, da imajo pri delu veliko samostojnosti ter kadar menijo, da se lahko zanesejo na svoje člane ekipe. Jasno določeni cilji ekipe in prispevek vsake osebe privede do tega, da se delavci raje odločijo za delo od doma, kot pa za delo v pisarni, v primerjavi s tistimi zaposlenimi, ki se počutijo ločeni od ciljev svoje ekipe. Tudi delavci, ki razumejo, kako njihovo delo prispeva k strategiji in poslanstvu njihovega podjetja, se za delo od doma odločijo dvakrat pogosteje kot ostali. Zaposleni hitro opazijo, ali je podjetje imelo vnaprej pripravljen načrt za delo na daljavo, kar vpliva na njihove izkušnje pri samem delu in posledično tudi na odločanje za tovrstno obliko dela (Slack, 2020, 21. april). Pomembne pa so tudi že vse omenjene prednosti in slabosti, saj vsak delavec delo od doma doživlja drugače, prav tako pa imajo delavci različne pogoje in preference.
Različne raziskave so pokazale, da si delavci želijo delati od doma tudi po koncu pandemije Covida-19, vendar jih veliko pri tem navaja, da bi od doma najraje delali dvakrat na teden.
Anketna raziskava (Žezlina in Pleslič, 2020, str. 5, 21) je pokazala visoko pripravljenost udeležencev ankete za delo od doma, saj je bila povprečna ocena 3,5 od 5, prav tako pa 90 % vprašanih navaja, da bi delo od doma izbrali tudi v prihodnje. Pri tem pa je potrebno poudariti, da bi 38 % vprašanih najraje delalo od doma dvakrat tedensko in 37 % večkrat na teden.
25
11 Raziskave o delu od doma pred in med pandemijo Covida-19
V nadaljevanju se bom osredotočila na dve raziskavi, s katerima bom poskušala ugotoviti, kakšen je bil pogled na delo od doma pred nastopom pandemije Covida-19 ter kakšen je pogled na delo od doma sedaj. Obe raziskavi sta bili opravljeni na Kitajskem, prva pred pojavom pandemije Covida-19 in druga v času trajanja pandemije Covid-19.
Prva raziskava, ki so jo opravili Bloom, Liang, Roberts in Ying (2015), je bila izvedena v Šanghaju, kjer so preučevali devetmesečno prostovoljno delo od doma v klicnem centru Ctrip, ki je del kitajske potovalne agencije in zaposluje 16.000 ljudi. Zaposleni, ki so se prostovoljno javili, da bi delali od doma, so bili razdeljeni na delo od doma in delo v pisarni. Polovica zaposlenih se je tako vozila na delo in s tem predstavljala kontrolno skupino. Višje vodstvo je izrazilo interes, da zaposlenim v klicnem centru omogoči delo od doma, s tem pa bi tudi zmanjšali stroške najema pisarn. Prav tako so menili, da bi z delom od doma pripomogli k znižanju visoke stopnje izčrpanosti, saj bi zaposlene rešili dolge vožnje do delovnega mesta.
Podjetje Ctrip je 996 zaposlenih vprašalo, ali jih zanima delo od doma štiri dni na teden s petim dnem v pisarni. Zainteresiranih je bilo približno polovica zaposlenih (503), od tega je bilo 249 primernih za sodelovanje v eksperimentu. Zaposleni, ki so delali od doma, ter zaposleni v pisarni, so uporabljali enako informacijsko opremo, imeli enak delovni tok nalog iz skupnega osrednjega strežnika, opravljali enake naloge in prejemali nadomestila po istem plačilnem sistemu, ki je vključeval plačilo glede na individualno uspešnost. Edina razlika med obema skupinama je bila lokacija dela.
Ugotovili so nekaj presenetljivih rezultatov. Delo od doma je privedlo do 13 % povečanja delovne uspešnosti, od tega 9 % zaradi povečanega števila minut na izmeno, kar je posledica manjšega števila odmorov in bolniške odsotnosti, ter 4 % zaradi večjega števila klicev na minuto, kar pa se pripisuje tišjemu in bolj primernemu delovnemu okolju (sem spada tudi hiter dostop do kave, čaja, malice ali uporabe stranišča). Podjetje pa je skozi eksperiment spoznalo, kako pomembno je, da zaposleni sami izberejo, ali bodo delali od doma. Ker je bil eksperiment tako zelo uspešen, je podjetje Ctript delo od doma razširilo na celotno podjetje in zaposlenim, ki so bili del kontrolne skupine, ponovno omogočilo izbiro med delom od doma ter delom v pisarni. Zanimivo je, da se je dve tretjini zaposlenih iz kontrolne skupine, ki so se sprva
26
prostovoljno prijavili za delo od doma 10 mesecev prej, odločilo, da ostanejo v pisarni, pri čemer so navedli pomisleke glede osamljenosti dela na domu. Nasprotno si je polovica skupine, ki je devet mesecev delala od doma, premislila in se vrnila v pisarno. Zlasti tisti, ki so se doma slabo odrezali, pa tudi tisti, ki jim je primanjkovalo socialnih stikov. Na splošno pa je več kot polovica zaposlenih delo v pisarni zamenjala z delom od doma, kar je privedlo do povečanja dobička, ki se je skoraj podvojil na 22 %. Največ stroškov je podjetje tako prihranilo pri pisarniških prostorih, do splošnega izboljšanja pa je prišlo zaradi večje uspešnosti zaposlenih in zmanjšanja fluktuacije.
Naslednjo raziskavo so opravili avtorji Wong, Cheung in Chen (2020), in sicer v času pandemije Covida-19, ki temelji na obravnavi spletnih anket, s katerimi so želeli preučiti, kako delo od doma dojemajo delavci v Hong Kongu. Anketa je bila objavljena na univerzitetni spletni strani in na različnih družbenih kanalih, kjer so med 8. in 26. aprilom 2020 zbrali 2.574 vprašalnikov, od tega je bilo 76,8 % pravilno izpolnjenih (1.976). Vsi anketiranci so navedli, da so imeli v času izpolnjevanja ankete zaposlitev za polni delovni čas in da imajo izkušnje z delom od doma v času pandemije Covida-19.
Skozi ankete so potrdili, da je učinkovitost dela od doma pozitivno povezana z delom od doma po koncu pandemije. Iz rezultatov je razvidno, da bi 65,3 % anketirancev po pandemiji najraje delalo od doma enkrat do dvakrat na teden. Ugotovljeni so bili trije dejavniki, ki vplivajo na kakovost dela od doma, in sicer prvič, dobro osebno in družinsko počutje je pozitivno povezano z učinkovitostjo dela od doma. Drugič, okoljske omejitve so negativno povezane z delom od doma in tretjič, omejitev virov je prav tako negativno povezana z učinkovitostjo dela od doma.
Pomembno je torej, da podjetje svojim zaposlenim nudi ustrezno strojno in programsko podporo, saj se tako izboljša učinkovitost dela od doma. Poleg tega je bilo iz anket razvidno, da imajo bolj učinkoviti oz. uspešni delavci večjo željo po delu od doma tudi po koncu pandemije. Večja želja za delo od doma je bolj prisotna pri ženskih delavkah v primerjavi z moškimi kolegi, kot tudi pri mlajših zaposlenih v primerjavi s starejšo starostno skupino.
Delavci na terenu in delavci srednjega razreda so prav tako pokazali večji interes za delo od doma v primerjavi z delavci na vodstvenih položajih in samozaposleni. Nezaupanje pa je bilo opredeljeno kot eden ključnih dejavnikov, ki odvračajo prakso dela od doma.
Ugotovitve študije tako jasno kažejo, da želijo imeti zaposleni možnost delati od doma tudi po pandemiji. Jasno je tudi, da je vodstvo drugačnega mnenja, predvsem zaradi skrbi pred nižjo
27
produktivnostjo pri delu od doma, neizpolnjevanjem obveznosti, pomanjkanjem informacijske podpore itd. Vse to zahteva nadaljnje raziskave, ki bi ponudile praktične rešitve za olajšanje dela od doma.
Najprej, kar sem opazila pri primerjavi člankov je to, da so v prvem eksperimentu bolj izraženi dvomi delodajalca za delo od doma, druga raziskava pa bolj naslavlja dvome delavcev.
Največja razlika je seveda v razlogih za delo od doma, saj se je v prvem primeru za takšno obliko dela podjetje odločilo, ker je v tem videlo določene koristi. V drugem primeru pa je bila zaradi trenutne situacije s Covidom-19 za marsikaterega delodajalca to edina možnost za opravljanje dela oz. so zgolj na takšen način svoje delo lahko opravljali kar se da varno.
Naslednja razlika se nanaša na število udeležencev, saj je v eksperimentu sodelovalo manjše število zaposlenih, kljub temu pa so lahko natančneje opazovali uspešnost dela od doma zaradi primerjave rezultatov s kontrolno skupino. V drugem primeru so rezultate pridobili s pomočjo anket, ki so jih zaposleni reševali sami, s tem pa so pridobili zgolj njihov pogled na celotno izkušnjo z delom od doma. Velika razlika nastane tudi pri tem, koliko dni na teden so delavci opravljali delo od doma, saj so pri devetmesečnem eksperimentu peti dan v tednu delavci delo opravljali v pisarni. Eksperiment je pokazal konkretne rezultate glede povečanja delovne uspešnosti, prav tako pa je bilo prepoznanih veliko pozitivnih vidikov dela od doma tako za delavce kot tudi za delodajalce. Raziskava z anketami konkretnih rezultatov o povečanju ali zmanjšanju delovne uspešnosti ni imela, so pa prepoznali različne dejavnike, ki vplivajo na kakovost dela od doma in željo po delu od doma. Premisleki oz. dvomi glede samih rezultatov so se pojavili tako pri eksperimentu kot tudi pri raziskavi. V prvem primeru so rezultati zaradi same vrste dela in kontrolne skupine veliko bolj preverljivi, v drugem primeru pa gre za anketna vprašanja, kjer so zaposleni odgovarjali sami, niso bili nadzorovani, prav tako pa je v raziskavo vključenih več različnih poklicev. Tudi same okoliščine oz. razlogi za delo od doma so povsem drugačni.
V obeh primerih so zaposleni izkazali interes za delo od doma, predvsem pa gre tukaj za delavce, ki so bili pri delu od doma uspešni. Največkrat zaposlenim ugaja delo od doma zgolj nekaj dni na teden. So pa za delo od doma bolj zainteresirani tisti z nižjo stopnjo izobrazbe za razliko od delavcev na vodstvenih položajih in samozaposlenih, ki so temu manj naklonjeni. Skozi celotna članka je bilo prav tako zaznati nezaupanje s strani vodstva oz. menedžerjev glede produktivnosti zaposleni. Skrbi jih namreč, da ne bodo tako zavzeti za delo, kot bi bili pod
28
neposrednim nadzorom nadrejenih. Menim, da je v prvem članku zaznati veliko več podpore za delo od doma s strani delodajalcev, slednje je verjetno pogojeno s pozitivnimi rezultati dela od doma ter njihovimi interesi za zmanjšanje stroškov. V drugem članku je kljub zavedanju pozitivnih učinkov dela od doma pri delodajalcih zaznati veliko več dvomov, kar lahko pripišemo dani situaciji, v kateri podjetja niso imela veliko časa za pripravo, prav tako ni bilo mogoče izvesti postopnega prehoda na delo od doma. Pomembno se je zavedati, da vsi poklici niso najbolj primerni za takšno obliko dela, kar se na koncu pokaže na sami produktivnosti oz.
uspešnosti zaposlenih. Velik pomen pa ima tudi prostovoljna odločitev za delo od doma oz.
izkazan interes zaposlenega, kar že kot omenjeno v času pandemije Covida-19 ni bilo vedno mogoče.
29 12 Empirični del
5.3 Metodologija in namen raziskave
Za raziskovanje dela od doma v času pandemije Covida-19 sem v empiričnem delu za pridobivanje podatkov uporabila kvalitativno metodo, in sicer polstrukturirani intervju. S pomočjo intervjujev sem želela pridobiti vpogled v mišljenje intervjuvancev glede izbrane teme ter ugotoviti, ali so se težko privadili na delo od doma ter s kakšnimi izzivi so se soočali.
Intervjuje sem izvajala v mesecu aprilu in maju, pri izbiranju kandidatov pa sem bila pozorna, da so intervjuvanci v času pandemije Covida-19 delo opravljali od doma. Pred pričetkom izvajanja intervjujev sem si postavila tri raziskovalne teze, ki jih bom na koncu potrdila ali ovrgla.
T1: Intervjuvani zaposleni menijo, da so bila njihova podjetja dobro pripravljena na delo od doma.
T2: Intervjuvanim zaposlenim so njihova podjetja v obdobju pandemije Covida-19 zagotovila vso potrebno opremo za delo od doma.
T3: Večina intervjuvanih zaposlenih si želi, da bi lahko tudi po koncu pandemije Covida-19 delali od doma.
Intervju je razdeljen na dva sklopa. Prvi se navezuje na podatke o intervjuvancih, v drugem sklopu pa so vprašanja o delo od doma. Intervjuvala sem 10 ljudi treh starostnih skupin (16–
25 let, 36–45 let in 46–55 let), vsi so zaposleni v zasebnem sektorju; med njimi je 5 moških in 5 žensk. Vsem sem postavila enaka, vnaprej pripravljena vprašanja, pred intervjujem pa sem jih prosila za dovoljenje za snemanje. Zagotovila sem jim, da bodo vsi podatki uporabljeni zgolj za namen te diplomske naloge in da bodo njihova imena ostala anonimna (v nadaljevanju namesto njihovih imen uporabljam arabska števila). Zaradi trenutnih razmer sem en intervju morala opraviti preko video klica, saj je bila udeleženka v izolaciji, ostale intervjuje pa sem opravila v živo. Po končanih intervjujih sem oblikovala transkripte ter jih kasneje tudi analizirala.
30 5.4 Interpretacija podatkov
Kot sem že omenila, sem opravila intervjuje z desetimi osebami različne starosti, od tega je bilo 5 moških in 5 žensk. V spodnji Tabeli 12.1 so tako prikazani njihovi osebni podatki, kot so spol, starost ter dosežena izobrazba, v drugi Tabeli 12.2 pa podatki o njihovi zaposlitvi, torej poklic in dejavnost, v kateri so zaposleni, ter število zaposlenih, ki jih zaposluje njihov delodajalec.
Tabela 12.1: Osebni podatki intervjuvancev
Spol Starost Izobrazba
Intervjuvanec 1 Moški Od 16 do 25 let Specializacija, magisterij Intervjuvanec 2 Moški Od 16 do 25 let Srednješolska
Intervjuvanec 3 Moški Od 16 do 25 let Srednješolska
Intervjuvanec 4 Ženska Od 16 do 25 let Specializacija, magisterij Intervjuvanec 5 Ženska Od 46 do 55 let Višješolska, visokošolska Intervjuvanec 6 Ženska Od 16 do 25 let Specializacija, magisterij Intervjuvanec 7 Ženska Od 36 do 45 let Višješolska, visokošolska Intervjuvanec 8 Moški Od 46 do 55 let Specializacija, magisterij Intervjuvanec 9 Ženska Od 46 do 55 let Specializacija, magisterij Intervjuvanec 10 Moški Od 46 do 55 let Višješolska, visokošolska
Vir: Osredkar, osebni intervjuji, april– maj 20213
Največ intervjuvancev je iz starostne skupine od 16 do 25 let, sledijo jim intervjuvanci, stari med 46 in 55 let, ena intervjuvanka pa je stara med 36 in 45 let. Iz tabele je razvidno, da imata dva intervjuvanca srednješolsko izobrazbo, trije višješolsko oz. visokošolsko, pet
3 Zvočni posnetki in transkripti intervjujev so na voljo pri avtorici.
31
intervjuvancev pa ima zaključeno specializacijo oz. magisterij. V povprečju imajo ženske nekoliko višjo stopnjo izobrazbe kot moški.
Tabela 12.2: Podatki o zaposlitvi intervjuvancev
Poklic Dejavnost Število zaposlenih
Intervjuvanec 1 Programer Informacijske in komunikacijske dejavnosti
Več kot 50, a manj kot 250
Intervjuvanec 2 Svetovalec za marketing
Strokovne, znanstvene in tehnične dejavnosti
Več kot 50, a manj kot 250
Intervjuvanec 3 Podjetnik Strokovne, znanstvene in tehnične dejavnosti
Več kot 50, a manj kot 250
Intervjuvanec 4 Računovodja Predelovalne dejavnosti Več kot 250 Intervjuvanec 5 Računovodja Rudarstvo Več kot 250 Intervjuvanec 6 Administratorka Predelovalne dejavnosti Več kot 250 Intervjuvanec 7 Ekonomist Predelovalne dejavnosti Več kot 250 Intervjuvanec 8 Vodja servisa Predelovalne dejavnosti Več kot 250 Intervjuvanec 9 Produktni vodja Trgovina, vzdrževanje in
popravila motornih vozil
Več kot 10, a manj kot 50
Intervjuvanec 10 Vodja strojnih projektov
Gradbeništvo Več kot 10, a manj kot 50
Vir: Osredkar, osebni intervjuji, april– maj 20214
Intervjuvanci opravljajo različne poklice in so zaposleni v različnih dejavnostih. Med njimi je največkrat omenjena predelovalna dejavnost, je pa potrebno izpostaviti, da veliko intervjuvancev ne opravlja poklica, ki bi bil povezan z glavno dejavnostjo podjetja.
Prevladujejo večja podjetja, saj ima večina podjetij več kot 250 zaposlenih (brez upoštevanja čistega dohodka od prodaje in vrednost aktive).
Intervju sem pričela z vprašanjem Ali ste pred pandemijo Covida-19 v vašem podjetju lahko delali od doma? Če da, koliko časa in v katerih primerih?, na katerega mi je pet intervjuvancev
4 Zvočni posnetki in transkripti intervjujev so na voljo pri avtorici.
32
odgovorilo pritrdilno, štirje pa so odgovorili, da te možnosti niso imeli. Ena oseba se je zaposlila šele v času pandemije, tako da te informacije ni imela, vendar meni, da te možnosti niso imeli.
Tisti, ki so lahko delali od doma že prej, so navedli, da je bila to stvar njihove odločitve. Eden od intervjuvancev navaja: »Ja, v bistvu redno, ker imam kombinacijo dela na terenu in preostanek doma, kadar se po terenu ne vrnem v pisarno« (Intervjuvanec 9).
Večina intervjuvancev ni imela problema s prilagajanjem dela na domu (8). Kot izzive pa so navedli: težko si je zapomniti, kdaj je sestanek, programska oprema, pomanjkanje motivacije, kako motivirati ekipo, narediti nov sistem dela, sestanki, preveriti, katere platforme so ustrezne, ohranjati nivo energije, delovna etika, konsistenca, pristen stik, distrakcija, neznanje glede povezave na daljavo, učenje na daljavo, pomanjkanje neposrednega stika, ko potrebuješ pomoč (razna vprašanja), komunikacija traja dlje časa, hitra prilagoditev na delovno okolje, usklajevanje družinskega življenja in dela, da ni popolnoma enakih pripomočkov oz. orodij, kot so v službi (arhivi), monotonost, izguba stika s sodelavci, internet ter neposredni stik s sodelavci.
Pri šestih zaposlenih je bilo podjetje tisto, ki je zagotovilo računalnik, ostali štirje pa so že pred nastopom pandemije Covida-19 svoj osebni računalnik uporabljali tudi za službene namene.
Skoraj vsi intervjuvanci razen enega imajo vso potrebno opremo oz. orodja, eden je tako naknadno ugotovil, da pri svojem delu potrebuje tiskalnik, ki si ga je naročil in plačal kar sam.
Pri tem pa je omenil, da bi dokumente še vedno lahko tiskali v podjetju, vendar mu je tako lažje.
Torej gre za neko dodatno opremo, ki ni nujna za opravljanje dela. Jih je pa nekaj izpostavilo, da imajo pri delu v pisarni tudi dodaten enkrat, vendar lahko delo opravijo tudi brez njega. Eden od intervjuvancev, ki je računalnik dobil od podjetja, je pojasnil, da pri delu od doma uporablja tudi svojo opremo, in sicer dodaten zaslon.
Pri naslednjem vprašanju me je zanimalo, kakšen je bil obseg dela pri delu od doma. Trije so odgovorili, da je ostal nespremenjen, eden pa, da se je obseg dela zmanjšal, a ne zaradi tega, ker bi se zmanjšal sam obseg dela, zmanjšala se je njegova efektivnost. Ostalih šest, pri katerih se je obseg dela povečal, so izpostavili zelo različne odgovore glede same količine povečanega dela, od 20 % do 100 %. Je pa bila pri večini tistih (4), ki so navedli večji odstotek, za povečanje obsega kriva narava dela in ne drugačen način dela, torej delo od doma. Eden izmed intervjuvancev je izpostavil zanimiv podatek, in sicer, da jim je podjetje omogočilo vpogled v analitiko njihovega dela, kjer so lahko skupaj z vodjo primerjali, kako uspešni so pri delu od doma: »… na koncu meseca nam pošljejo vsakemu posamezniku oz. vsakemu zaposlenemu
33
neko analitiko dela od doma in potem se res vidi odstotek razlike, ko nam je vodja naše pisarne kazala primerjavo. Vidi se razlika, prav pokaže, kolikšen je fokus na delu …« (Intervjuvanec 4).
Pri delu od doma polovica intervjuvancev (5) meni, da so bolj produktivni ter dva, da sta manj.
Dva intervjuvanca sta odgovorila, da sta enako produktivna, saj vedno vesta, kakšne so njune naloge, ki morajo biti vedno opravljene, ne glede na to, kje delata. Eden izmed intervjuvancev se ni opredelil za nobeno možnost, kar pa je pojasnil z naslednjim odgovorom: »To je zdaj tak tricky question, ker lahko je bolj ali manj. Posamezne dni je bolj, če sem res zagnan za tisto, kar delam, včasih delam dosti dlje kot 8 ur, 12 ali pa še več, čez cel dan, pa tudi pozno v noč.
Če si fokusiran in si v momentu, lahko delaš dlje, ampak so obviously dnevi, ko pa ni tiste prave energije za delo in si manj efektiven, mislim produktiven oz. celo skoraj nič« (Intervjuvanec 1).
Slabi polovici (4) delo od doma med pandemijo Covida-19 v primerjavi z obdobjem pred pandemijo ne predstavlja napora in se ne počutijo izčrpane. Eden je to pojasnil s tem, da se je zaradi narave dela že prej počutil izčrpanega, saj mora veliko razmišljati, hkrati pa mu delo od doma daje svobodo, da si lahko sam vzame odmor, ko ga potrebuje. Pri ostalih so vzroki tega počutja največkrat povezani z ostalimi člani ekipe (veliko je prilagajanja, težja izvedba), delovnik dostikrat traja dlje kot 8 ur (delo se raztegne čez cel dan), da ni ostalih ljudi, s katerimi bi si delili težave ter monotonost. Eden izmed njih je izpostavil: »Ja, naporno je bilo predvsem na začetku, ko smo se morali prilagoditi na nove razmere. V bistvu da in ne, ker sem prej bila veliko na terenu in je tudi sama vožnja bila zelo naporna (Intervjuvanec 9).
Navodila, ki so jih intervjuvanci (7) prejeli od delodajalcev, so se navezovala na organizacijo dela, izvajanje vaj za zdravje pri delu, navodila glede opreme, kako ostati fokusiran oz.
motiviran ter »… imeli smo izobraževanja, delili so ideje, kako si razdeliti delovni dan, kako kombinirati work-life balance, imeli smo team-buildinge na daljavo. Imamo dnevne sestanke z vsemi zaposlenimi, da ostanemo v stiku, tedenske kave … (Intervjuvanec 6).
Odgovori na vprašanje Na kakšen način prejemate informacije, ki jih potrebujete za vaše delo?
so bili zelo podobni. Večina informacije prejme preko virtualnih sestankov oz. videokonferenc (Teams, Zoom), preko mailov in telefona. Vsi razen enega so s pogostostjo komunikacije z vodstvom zelo zadovoljni oz. zadovoljni, slednji pa navaja: »Veliko preveč kličejo, tudi
34
popoldan in med dopustom. Jim moraš dati vedeti, da te ne morejo neprenehoma klicati«
(Intervjuvanec 10).
Podobno je tudi pri fizičnih stikih s sodelavci in z vodjo, saj jih pogrešajo vsi razen enega, ta pa kot razlog navaja, da s sodelavci že prej ni imel nekega fizičnega stika, saj je le tako lahko ostal produktiven. Vsi intervjuvanci menijo, da jih v podjetju podpirajo in jim zaupajo pri delu od doma, kar je eden pojasnil s tem, da so jim vedno na voljo, ko jih potrebujejo.
Imate (ste imeli v preteklosti) težave glede dostopa do podatkov, ki ji potrebujete za vaše delo (baze podatkov so dostopne le v pisarni na službenem računalniku, arhiv je v fizični obliki, nimam dostopa do vse opreme, ki jo običajno uporabljam pri delu ipd.)? Če da, katere so najpogostejše težave? Težave so se pojavile samo pri štirih, pri tem pa je pri treh primerih šlo za težave, ki so bile prisotne samo na začetku, na primer, da Googlove storitve niso delovale ter da niso imeli dostopa do podatkov oz. niso bili priklopljeni na bazo. Preostali intervjuvanec pa je izpostavil, da nima dostopa do osebnega arhiva, ki ga občasno potrebuje za svoje delo.
Naslednje vprašanje, ki sem ga postavila, je bilo Na kakšen način poteka evidenca vašega opravljenega dela?, kjer sem dobila veliko različnih odgovorov. Trije morajo dnevno ali tedensko pošiljati poročila o narejenem delu in dnevno sami vpisovati ure (portal, aplikacija, javijo tajnici). Dvema ur ni potrebno vpisovati, saj se jim vsak dan šteje 8 ur, v primeru nadur pa javita nadrejenemu. Eden od njiju mora pošiljati tudi tedenska poročila. Naslednji je navedel, da dnevno vpisuje ure v Excelovo tabelo, ostali štirje pa so plačani glede na promet, dosežene rezultate oz. učinkovitost.
Nova znanja in kompetence sta pridobila dva intervjuvanca, pri čemer je eden izpostavil tehnične spretnosti, kot je uporaba Google Meet, Zooma. V pomoč mu je bil partner. Drugemu intervjuvancu so bili v pomoč sodelavci, sam pa kot problem in pridobitev nekega novega znanja navaja: »To, da se navadiš imeti klic, pa pričakovati nek feedback, neko energijo nazaj, ki ni v isti obliki kot pa osebno. Da se tega navadiš, da se bolj sam s sabo pogovarjaš«
(Intervjuvanec 3).
Polovica intervjuvancev je s svojim delodajalcem dogovorjena, da morajo biti dosegljivi oz.
dostopni samo v okviru delovnega časa, vendar eden izmed njih navaja, da kljub temu telefon zvoni tudi popoldan po zaključenem delu. Pri drugem intervjuvancu nimajo nobenega dogovora, ampak je v podjetju poslovna navada, da se med seboj ne kličejo pred sedmo uro zjutraj in po
35
peti uri popoldan. Pri tretjem intervjuvancu se v podjetju sproti dogovarjajo, kdaj morajo biti dosegljivi, od ostalih treh pa se pričakuje, da bodo nenehno dostopni: »To je odvisno od vodje, določeni pa kličejo ob večerih in čez vikende. Ampak od začetka si to nisem jemal k srcu in sem se javil, pa sem naredil, a sčasoma se je to izjalovijo, ni več tega toliko« (Intervjuvanec 8).
Se med obdobjem pandemije Covida-19 v primerjavi z obdobjem pred pandemijo bolj učinkovito spopadate s problemi pri delu? Za kakšne vrste problemov gre? Eden je izpostavil, da se je zaposlil šele v času pandemije, tako da na to vprašanje ne more odgovoriti. Pri štirih se situacija ni bistveno spremenila, eden od njih je samo navedel, da mu v pisarni ni delal dodaten zaslon, doma pa uporablja svojega. Dva pa menita, da je sedaj težje, saj so se pojavili problemi, ki jih prej ni bilo (predvsem problemi pri komunikaciji), je pa kljub temu nekaj pozitivnih vidikov (vožnja). Naslednji je izpostavil, da ni nobenih večjih sprememb, edini problem je, da traja dlje časa, da dobi informacije od ostalih podjetij, saj jih veliko dela od doma ali pa imajo dopuste. Ostala dva, ki se jima delo od doma zdi veliko bolj enostavno, pa pravita:
»Lažje je, ker veliko časa prihranim na poti, več časa mi ostane za prosti čas. Je pa res, da se velikokrat zgodi, da več časa delaš. Ker ni tistega časa, ko bi šel domov, ker si neprenehoma v službi od doma in se lahko hitro podaljšuje. Ampak na srečo tega ni velikokrat« (Intervjuvanec 6).
»Meni je zdaj veliko lažje, ker si doma, sproti kaj narediš, kam skočiš, v bistvu pa si na razpolago in delo bolj teče. Prej sem moral biti v službi celih 8 ur in nisem mogel iz pisarne, zdaj pa si tu doma in delo teče, če je treba na primer skočiti v trgovino, pa skočiš vmes v trgovino« (Intervjuvanec 8).
Po koncu pandemije Covida-19 želita delo od doma opravljati dva intervjuvanca, pri čemer gre za delo od doma vse dni v tednu. Eden si tega ne želi. Ostalih sedem pa bi delalo od doma v kombinaciji z delom v pisarni, torej dva do trikrat na teden bi bili v službi, eden samo enkrat na teden. Je pa med njimi tudi intervjuvanec, ki je tako delal že pred pandemijo Covida-19. Razlogi za delo od doma so predvsem prihranjen čas pri vožnji, denarju za kave in malice, zjutraj prihraniš tudi čas, namenjen za urejanje, med delom lahko na hitro postoriš tudi kaj drugega, udobje doma, zmanjša se tveganje za pridobitev kazni zaradi prometnih prekrškov ter prometne nesreče. Razlogi proti pa so pomanjkanje stikov, mreženje ter to, da se služba v pisarni zaključi s tem, ko greš domov in ni raztegnjena čez cel dan.
36
Pri zadnjem vprašanju Menite, da je bilo vaše podjetje dobro pripravljeno na delo od doma?
Kaj bi lahko izboljšali? devet intervjuvancev meni, da je bilo njihovo podjetje dobro pripravljeno na delo od doma. Omenili so samo začetni problem s povezavo oz. z dostopom, ki se je hitro rešil, ter razpoložljivost računalnikov. Preostali intervjuvanec pa je odgovoril: »Na primer 50 %. Veliko smo še morali sami ugotoviti. Še posebej v začetni fazi, ko si moral čez noč vse narediti online« (Intervjuvanec 2).
37 13 Zaključek
V uvodu diplomske naloge sem si zastavila dve vprašanji: »S kakšnimi izzivi se pri delu od doma soočajo delavci in delodajalci ter kakšne so prednosti dela od doma?« in »Ali obstajajo razlike med raziskavami o delu od doma pred pandemijo Covida-19 in sedaj?«. Za delodajalce sta eni izmed največjih prednosti zagotovo nižji stroški ter večja produktivnost zaposlenih. Kot največji problem pa se pojavljata nezaupanje in izguba nadzora, saj je težje nadzorovati sam potek dela. Prednosti dela od doma za delavce omenim tudi v sami analizi intervjujev, ki so skladni s tistimi v obravnavani literaturi, torej na primer prihranek časa za pot v službo in večja produktivnost. Podobnosti najdem tudi pri slabostih, kjer se največkrat pojavi daljši delovni čas in pomanjkanje socialnih stikov.
Pri primerjavi raziskav pred pandemijo Covida-19 in med pandemijo je največja opažena razlika pri naslavljanju dvomov glede dela od doma. V prvi raziskavi se avtorji osredotočajo predvsem na dvome delodajalcev, v drugi pa bolj naslavljajo dvome delavcev. Kljub temu, da so v obeh člankih izpostavljeni pozitivni učinki omenjene oblike dela, je v članku, napisanemu med pandemijo Covida-19, zaznati veliko več dvoma, kar pa je lahko pogojeno z nenadnim in s hitrim prehodom na delo od doma. V obeh primerih je izkazan interes zaposlenih za delo od doma ter nezaupanje s strani vodstva oz. menedžerjev.
S pomočjo opravljenih intervjujev in analize lahko potrdimo prvo raziskovalno tezo
»Intervjuvani zaposleni menijo, da so bila njihova podjetja dobro pripravljena na delo od doma«¸ saj devet intervjuvancev od desetih meni, da je bilo podjetje dobro pripravljeno na delo od doma, vsi začetni problemi pa so se rešili hitro in v prihodnje niso predstavljali problema.
Drugo raziskovalno tezo »Intervjuvanim zaposlenim so njihova podjetja v obdobju pandemije Covida-19 zagotovila vso potrebno opremo za delo od doma« prav tako potrjujem. Podjetja so šestim intervjuvancem zagotovila službene računalnike, ostali štirje pa so že pred delom od doma osebne računalnike uporabljali tudi za službene namene, tako da novega računalnika niso potrebovali. Izrazijo pa potrebe po dodatni opremi, kot je na primer tiskalnik ali pa dodaten zaslon, kar pa si nato zagotovijo sami ali pa delo opravljajo brez nje. Zadnjo, tretjo raziskovalni tezo »Večina intervjuvanih zaposlenih si želi, da bi lahko tudi po koncu pandemije Covida-19 delali od doma« delno potrdim in delno ovržem; namreč vsi intervjuvani razen enega želijo
