Univerza v Ljubljani
Fakulteta za raˇ cunalniˇ stvo in informatiko
Franc Benjamin Demˇsar
Produktivnost in poˇ cutje zaposlenih v panogi razvoja programske opreme
med delom od doma
DIPLOMSKO DELO
UNIVERZITETNI ˇSTUDIJSKI PROGRAM PRVE STOPNJE
RA ˇCUNALNIˇSTVO IN INFORMATIKA
Mentor : izr. prof. dr. Tomaˇ z Hovelja
Ljubljana, 2022
besedilo, slike, grafi in druge sestavine dela kot tudi rezultati diplomskega dela lahko prosto distribuirajo, reproducirajo, uporabljajo, priobˇcujejo javnosti in pre- delujejo, pod pogojem, da se jasno in vidno navede avtorja in naslov tega dela in da se v primeru spremembe, preoblikovanja ali uporabe tega dela v svojem delu, lahko distribuira predelava le pod licenco, ki je enaka tej. Podrobnosti licence so dostopne na spletni strani creativecommons.si ali na Inˇstitutu za intelektualno lastnino, Streliˇska 1, 1000 Ljubljana.
Izvorna koda diplomskega dela, njeni rezultati in v ta namen razvita program- ska oprema je ponujena pod licenco GNU General Public License, razliˇcica 3 (ali novejˇsa). To pomeni, da se lahko prosto distribuira in/ali predeluje pod njenimi pogoji. Podrobnosti licence so dostopne na spletni strani http://www.gnu.org/
licenses/.
Besedilo je oblikovano z urejevalnikom besedil LATEX.
Kandidat: Franc Benjamin Demˇsar
Naslov: Produktivnost in poˇcutje zaposlenih v panogi razvoja programske opreme med delom od doma
Vrsta naloge: Diplomska naloga na univerzitetnem programu prve stopnje Raˇcunalniˇstvo in informatika
Mentor: izr. prof. dr. Tomaˇz Hovelja
Opis:
Kandidat naj pregleda relevantno literaturo o delu od doma, razvije koncep- tualni model dejavnikov, ki vplivajo na produktivnost in poˇcutje pri delu od doma ter razviti model empiriˇcno preveri v raziskavi.
Title: Productivity and Well-being of Employees in the Software Develop- ment Industry While Working From Home
Description:
The candidate should review the relevant literature on working from home, develop a conceptual model of factors influencing productivity and well-being while working from home, and empirically verify the developed model in research.
Na tem mestu se zahvaljujem svojim starˇsem, bratom in ˇSpeli, da so me pri ˇstudiju in pisanju diplomske naloge bodrili in podpirali, Jakobu in ostalim prijateljem ter soˇsolcem, ki so mi tekom ˇstudija delali druˇzbo, ter mentorju izr. prof. dr. Tomaˇzu Hovelji za tehniˇcno in strokovno pomoˇc pri pisanju diplomske naloge.
Kazalo
Povzetek Abstract
1 Uvod 1
2 Pregled literature 5
2.1 Delo od doma . . . 5
2.2 Produktivnost med delom od doma . . . 7
2.3 Poˇcutje med delom od doma . . . 11
2.4 Ocenjevanje uspeˇsnosti projektnega vodenja . . . 13
2.5 Model za ocenjevanje uspeˇsnosti informacijskega sistema . . . 14
3 Predlog teoretiˇcnega modela 19 3.1 Teoretiˇcni model . . . 19
3.2 Raziskovalna vpraˇsanja . . . 20
4 Raziskava 23 4.1 Izvedba ˇstudije . . . 24
4.2 Sodelujoˇca podjetja . . . 24
4.3 Vpraˇsalnik za zaposlene . . . 26
4.3.1 Neodvisne spremenljivke . . . 26
4.3.2 Merjenje spremembe produktivnosti . . . 26
4.3.3 Merjenje poˇcutja . . . 27
4.4 Vpraˇsalnik za vodstvo . . . 28
4.6.1 Odgovori zaposlenih . . . 29
4.6.2 Korelacije neodvisnih spremenljivk s produktivnostjo in poˇcutjem . . . 32
4.6.2.1 Korelacije neodvisnih spremenljivk s produk- tivnostjo . . . 33
4.6.2.2 Korelacije neodvisnih spremenljivk s poˇcutjem 35 4.6.3 Odgovori vodstev . . . 37
4.6.4 Primerjava merjenih kriterijev . . . 38
4.7 Intervjuji z vodstvi preuˇcevanih podjetij . . . 40
4.7.1 Intervju z vodstvom podjetja 1 . . . 40
4.7.2 Intervju z vodstvom podjetja 2 . . . 41
4.7.3 Intervju z vodstvom podjetja 3 . . . 42
5 Sklepne ugotovitve 45
Clanki v revijahˇ 47
Clanki v zbornikihˇ 51
Celotna literatura 53
Seznam uporabljenih kratic
kratica angleˇsko slovensko
SDK Software Development Kits komplet programskih orodij za razvijanje programske opreme
Povzetek
Naslov: Produktivnost in poˇcutje zaposlenih v panogi razvoja programske opreme med delom od doma
Avtor: Franc Benjamin Demˇsar
Delo od doma je vedno bolj pogost naˇcin dela, tako za krajˇsa, kot daljˇsa ob- dobja. Ker tak naˇcin dela najbolje ustreza umskemu delu, kjer zaposlenemu ni potrebno biti v podjetju, je tak naˇcin dela privlaˇcen tudi za razvijalce programske opreme [11]. Uˇcinek dela od doma na produktivnost in poˇcutje zaposlenega je odvisen od veˇc dejavnikov [2, 30, 28], zato v diplomski nalogi predstavimo raziskavo uˇcinka dela od doma na produktivnost in poˇcutje raz- vijalcev. Temo bomo raziskali s pomoˇcjo vpraˇsalnika za zaposlene razvijalce, ki so v tem letu delali od doma, kjer bomo preuˇcevali korelacije posameznih dejavnikov s produktivnostjo in poˇcutjem skozi vpraˇsalnik o spremembi pro- duktivnosti in vpraˇsalnik o spremembi poˇcutja med delom od doma. Rezul- tate teh vpraˇsalnikov bomo primerjali z vpraˇsalnikom za vodstvo, kjer bomo preverjali kolikˇsen je deleˇz ˇcistih koristi med delom od doma in z merjenimi kriteriji doloˇcenih komponent ˇcistih koristi. Rezultate analize bomo uporabili v ˇstudiji primerov sodelujoˇcih podjetij. Rezultat bo model, ki bo prikazo- val uˇcinke dela od doma na produktivnost in poˇcutje razvijalcev in velikost vpliva na omenjeni komponenti. Rezultati diplomske naloge bodo koristili tako delodajalcem kot zaposlenim razvijalcem pri odloˇcanju o uˇcinkovitejˇsih naˇcinih dela.
Kljuˇcne besede: produktivnost, poˇcutje, delo od doma, programerji, raz-
Abstract
Title: Productvity and Well-being of Software Developers Working From Home
Author: Franc Benjamin Demˇsar
Working from home is an increasingly common way of working, both for shorter and long-term periods. Because this way of working is best suited for white collar work, this way of working is also attractive for software developers [11]. The impact of working from home on productivity and employee well-being depends on several factors [2, 30, 28], so in this thesis we present a study of the impact of working from home on productivity and well- being of developers. We will explore the topic with the help of a questionnaire for employed developers who worked from home this year, where we will study the correlations of individual factors with productivity and well-being and perform a questionnaire on changing productivity and a questionnaire on changing well-being while working from home. We will compare the results of these questionnaires with the management questionnaire, where we will analyze the share of net benefits during work from home with the measured criteria of certain components of net benefits. Results of data analysis will be used in case study of participant companies. The result will be a model that shows the effects of working from home on the productivity and well-being of developers and the magnitude of the impact on said component. The results of the diploma thesis will be useful for both employers and employed developers in deciding on more efficient ways of working.
Poglavje 1 Uvod
Delo od doma je vedno bolj pogost naˇcin dela, tako za krajˇsa, kot daljˇsa ob- dobja. Ker tak naˇcin dela najbolje ustreza umskemu delu, je tak naˇcin dela ˇse posebno privlaˇcen za razvijalce programske opreme [11]. Med epidemijo COVID-19 je bil, zaradi prepreˇcevanja okuˇzb, ta naˇcin dela ˇse toliko pogo- stejˇsi [5, 13]. Zaradi pogostosti takega naˇcina dela je cilj te diplomske naloge raziskati, na kaˇsen naˇcin vpliva delo od doma na produktivnost in poˇcutje razvijalcev programske opreme.
Delo od doma ima svoje dobre strani, kot je fleksibilnost ˇcasa in lokacije dela, kar lahko poveˇca produktivnost, zadovoljstvo zaposlenih, skrajˇsa pot do sluˇzbe, zmanjˇsa stroˇske prevoza do sluˇzbe in zmanjˇsa emisije izpuˇsnih plinov, vendar ima tudi slabe strani, kot je moˇzen nastanek socialne in pro- fesionalne izolacije [2].
Produktivnost razvijalcev programske opreme je odvisna od zmoˇznosti, ˇzelje po uspehu, vloˇzenega truda, samozavesti, obˇcutka nadzora in jasnosti ci- lja [29]. Produktivnost globalno razdeljenih ekip je odvisna tudi od ˇstevila vkljuˇcenih ljudi, razdeljenosti, starosti, pomembnosti projekta ali naloge [23].
Med delom od doma na produktivnost vpliva tudi raven dolgoˇcasja, koliˇcina in kakovost komunikacije, distrakcije in poˇcutje [30].
Poˇcutje razvijalcev med delom od doma je odvisno od zmoˇznosti, koliˇcine in kakovosti komunikacije ter socialnih kontaktov, ravni stresa, ki ga obˇcutijo
1
med delom od doma, samostojnosti, distrakcij, kakovosti spanca in ravni obˇcutenega dolgoˇcasja [30].
V diplomski nalogi bomo predstavili vpraˇsalnik za vse sodelujoˇce v razvi- jalskih ekipah, s katerim bomo prikazali, kako vpliva delo od doma na pro- duktivnost in poˇcutje posameznika. Vplivi bodo razdeljeni v pet kategorij:
fizioloˇske, socioloˇske, psiholoˇske, situacijske in organizacijske. Raziskava se zgleduje po raziskavi Russo et al., 2021, [30], ki pa jo nadgradimo z dodatno organizacijsko kategorijo.
Z vpraˇsalnikom o produktivnosti za zaposlene bomo preverili vpliv dela od doma na produktivnost, z vpraˇsalnikom o poˇcutju pa vpliv dela od doma na poˇcutje.
Produktivnost podjetja oziroma ˇciste koristi podjetja bomo preverili z merje- nimi kriteriji, povzetimi po McLean in DeLone modelu za merjenje uspeˇsnosti informacijskih sistemov [9]. Rezultate merjenih kriterijev bomo primerjali z vpraˇsalnikom za vodstvo, ki spraˇsuje po deleˇzu ˇcistih koristi med delom od doma in se zgleduje po Atkinsonovih kriterijih za ocenjevanje uspeˇsnosti pro- jektnega vodenja [3].
Prvi cilj diplomske naloge je pregledati literaturo s podroˇcja dela od doma razvijalcev programske opreme ter njihovo produktivnost in poˇcutje med takim naˇcinom dela. Drugi cilj je pripraviti teoretiˇcni model na podlagi ˇze znane literature. Tretji cilj je zasnovati in izpeljati raziskavo, s katero bi ugo- tovili, ali so razvijalci med delom od doma manj produktivni in zadovoljnejˇsi s svojim ˇzivljenjem kot med delom v podjetju, ali sta njihova produktivnost in poˇcutje medsebojno povezana ter ali so podjetja v ˇcasu dela od doma manj uspeˇsna kot med delom v podjetju. ˇStudija primera bo pluralna z veˇc eno- tami in bo sestavljena po vzoru Yin, 2003, [34]. Raziskava je sestavljena iz veˇc vpraˇsalnikov, njihove analize, predstavitve ugotovitev vodstvom podjetij in njihove interpretacije naˇsih ugotovitev. Rezultate smo primerjali tudi z rezultati drugih raziskav.
Da bi te cilje dosegli, smo najprej preuˇcili literaturo na podroˇcju dela od doma razvijalcev programske opreme ter njihove produktivnost. Na podlagi
Diplomska naloga 3 preuˇcene literature smo sestavili teoretiˇcni model in raziskavo, s katero bi ga potrdili ali ovrgli. V raziskavo smo vkljuˇcili tri slovenska podjetja s podroˇcja raˇcunalniˇstva in informatike ter njihove zaposlene. Zaposlene in vodstva vkljuˇcenih podjetij smo spodbudili k odgovarjanju na spletne vpraˇsalnike o poˇcutju in produktivnosti med delom od doma. Rezultate vpraˇsalnikov in merjenih kriterijev smo analizirali in med sodelujoˇcimi podjetji iskali pona- vljajoˇce vzorce. Ugotovitve iz analize smo predstavili vodstvom podjetij in njihove odgovore predstavili v diplomskem delu.
Poglavje 2
Pregled literature
2.1 Delo od doma
Leta 2015 je v Veliki Britaniji veˇcinoma od doma delalo pribliˇzno 12 % ter veˇcinoma ali delno od doma pribliˇzno 17 % zaposlenih [11]. Delo do doma je naˇcin dela, ki bolj ustreza umskemu delu, kar razvijanje programske opreme tudi je. Zaposleni navajajo veˇcji vloˇzeni trud, kar predvideva tudi teorija o socialni izmenjavi, kjer zaposleni vloˇzi veˇc truda, ker mu delodajalec nudi njemu ljubˇsi naˇcin dela [11, 24]. V raziskavi Feltsead, 2017 se 39 % zapo- slenih, ki delajo od doma, zelo strinja, da morajo velikokrat delati dodatne ure, da se prebijejo skozi delo, ali pa morajo vskoˇciti na pomoˇc, medtem ko se je s tem strinjalo 24,1 % zaposlenih, ki delajo v podjetju [11]. Zaposleni, ki delajo od doma, so izkazali veˇc pozitivnega odnosa do delodajalca in je manj verjetno, da bi sluˇzbo menjali. Izkaˇzejo se tudi za bolj entuziastiˇcne in zadovoljnejˇse s svojo sluˇzbo. Pojavlja se pa tudi veliko teˇzav z zamejevanjem medsebojnih vplivov dela in druˇzine [11].
V literaturi zasledimo, da med delom od doma posameznikova zmoˇznost planiranja in samodiscipline ter vzpostavljeno ravnovesje med delom in druˇzino vpliva na zadovoljstvo zaposlenega [25, 16]. Na ravnovesje med delom in druˇzino pa vpliva fleksibilnost urnika, ˇstevilo dni v tednu, ko zaposleni dela od doma, ter koliˇcina ˇcasa, ko je ˇze delal od doma – namreˇc konflikt med
5
delom in druˇzino, ko je v ospredju delo, je manj pogost pri zaposlenih, ki delajo od doma ˇze veˇc kot eno leto. Slaba loˇcnica med delom in druˇzino ter neprestana dosegljivost pa lahko privedeta do poveˇcanega ˇstevila delovnih ur ter konflikta med delom in domom, kjer je v ospredju delo [19, 14].
Identifikacija in zvestoba podjetju je odvisna od ˇstevila dni v tednu, ko za- posleni dela v podjetju, ter zmoˇznosti komunikacijskega kanala, da omogoˇca obˇcutek fiziˇcne prisotnosti, kljub delu od doma [17, 12]. Med delom od doma je pri zaposlenih prisoten strah pred tem, da bi bili videni kot nepredani delu [7]. Samostojnost poveˇcuje produktivnost ter zadovoljstvo zaposlenih, zmanjˇsuje raven stresa in ˇzelje po zamenjavi sluˇzbe [15, 19]. Medsebojna odvisnost delovnih nalog zmanjˇsuje produktivnost [32], opazno je pa tudi manjˇse poveˇcanje zadovoljstva zaposlenih kot v primerih, kjer je odvisnost delovnih nalog manjˇsa [19]. Fleksibilnost urnika pa zmanjˇsuje konflikt med delom in druˇzino, odsotnost z dela ter poveˇcuje zadovoljstvo in produktiv- nost. [4]
Delo od doma omogoˇca delo tudi tistim, ki na klasiˇcno delovno mesto iz razliˇcnih razlogov ne morejo priti ali jim je pa to zaradi razliˇcnih razlogov oteˇzeno. To so invalidi, kroniˇcni bolniki, ljudje na oddaljenem podeˇzelju itd.
Delo od doma omogoˇca delo tudi kljub naravnim katastrofam, kot sta epi- demija in potres, ter tako zagotovi kontinuiteto gospodarstva. Zmanjˇsa tudi stroˇske poti na delo ter emisije izpuˇsnih plinov v ozraˇcje [2].
Allen et al., 2015, trdijo, da ima lahko poveˇcanje razdalje med zaposlenimi, kot je to pri delu od doma, vidne posledice v medosebnih odnosih pri zapo- slenih. To se lahko kaˇze bodisi skozi poslabˇsanje odnosov med zaposlenimi, profesionalno ali socialno izolacijo, zmanjˇsano koliˇcino ali kakovostjo komuni- kacije, poslabˇsanjem v deljenju znanja in zmanjˇsanju inovativnosti zaposlenih [2]. Ostale ugotovitve so predstavljene v tabeli 2.1.
Diplomska naloga 7
Vpliv Opis Citat
Negativen Podjetja, kot je Google, so v preteklosti omejila delo od doma, saj so prepriˇcana, da zaradi manjka ne- posrednega kontakta zaposlenih upade inovativnost ekip razvijalcev.
[31, 2]
Negativen Med delom od doma se lahko razvije socialna in profe- sionalna izolacija, ki poveˇcuje moˇznosti za zamenjavo sluˇzbe, zmanjˇsuje produktivnost in zadovoljstvo za- poslenih.
[20, 2]
Negativen Vodje ekip, ki delajo od doma, upoˇcasnjujejo delo. [18, 2]
Negativen Delo od doma vpliva tudi na deljenje znanja med zaposlenim in njegovim mentorjem, saj ima zaposleni omejene moˇznosti razvijanja odnosa z mentorjem in gradnje profesionalne mreˇze.
[8, 2]
Pozitiven Pogostost dela od doma ne vpliva negativno na od- nos s sodelavci, medtem ko pozitivno vpliva na odnos zaposlenih z nadrejenim.
[14, 2]
Tabela 2.1: Vpliv dela od doma na medosebne procese.
2.2 Produktivnost med delom od doma
Rasch in Losi, 1992, definirata model produktivnosti razvijalcev program- ske opreme (slika 2.1) s pomoˇcjo teorije priˇcakovanosti, teorije postavljanja ciljev in posameznikovih znaˇcilnosti. Ugotovita, da imajo najveˇcji pozitivni vpliv na produktivnost zmoˇznosti, ˇzelja po uspehu, vloˇzeni trud, samozavest, obˇcutek nadzora in jasnost cilja, medtem ko ima zahtevnost cilja negativen vpliv na produktivnost razvijalcev programske opreme. [29]
• Zmoˇznostiso posameznikove intelektualne zmoˇznosti in kakovost nje- gove formalne izobrazbe ali usposabljanja.
• Zelja po uspehuˇ je obseg, v katerem posameznik ceni uspeh.
• Vloˇzeni trud je veˇcji pri bolje motiviranih posameznikih.
• Samozavest je posameznikova ocena samega sebe.
• Obˇcutek nadzora je posameznikovo verjetje, da nadzoruje usodo in ne, da je nadzorovana z nekaterimi zunanjimi dejavniki.
• Jasnost cilja.
• Zahtevnost cilja.
Slika 2.1: Empiriˇcni model produktivnost razvijalcev programske opreme.
ˇStevilke na ˇcrtah predstavljajo koeficiente vpliva komponent. [29]
Herbsleb in Mockus, 2003, sta raziskovala hitrost in komunikacijo ekip razvijalcev programske opreme v globalno razdeljenih ekipah ter spremljala zamujanje ˇcasovnih rokov delovnih nalog v dveh podjetjih. Ugotovila sta (tabela 2.2), da ˇstevilo sodelujoˇcih na projektu, velikost projekta in razdelje- nost obˇcutno poveˇcajo zamujanje ˇcasovnih rokov. Zamujanje ˇcasovnih rokov poveˇca tudi starost projekta, zmanjˇsa ga pa stopnja nujnosti projekta ozi- roma popravka. Razdeljene ekipe niso imele obˇcutno veˇcjih zamujanj rokov
Diplomska naloga 9
Spremenljivka Koeficient vpliva
Razdeljenost projekta 0,43
ˇStevilo sodelujoˇcih 0,35
Starost projekta 0,26
Velikost projekta 0,15
Stopnja nujnosti –0,12
Tip zahtevka (v tem primeru popravek) –0,08
Tabela 2.2: Koeficienti vplivov danih spremenljivk na velikost zamud ˇcasovnih rokov. [23]
kot ekipe, ki so delo opravljale na isti lokaciji [23]. Literatura navaja tudi, da komunikacija med zaposlenimi, ki so loˇceni 30 metrov ali veˇc, upade toliko, kot ˇce bi bili loˇceni veˇc kilometrov [1]. Razvijalci, ki delajo v oddaljenih eki- pah, se lahko od ostalih zaposlenih razlikujejo v stilu dela, so manj timski in v ˇcasu preobremenitev z delom manj verjetno vskoˇcijo na pomoˇc. V raziskavi Herbsleb in Mockus, 2003, je bil viden upad komunikacije zaradi globalne razdelitve ekip in poslediˇcnega zmanjˇsanega toka informacij med lokacijami in slabˇse profesionalne mreˇze razvijalcev [23]. Golden et al., 2008, navajajo, da socialna in profesionalna izolacija zmanjˇsujeta produktivnost zaposlenih.
[19]
Bao et al., 2020, so preuˇcevali produktivnost razvijalcev v podjetju Baidu med delom od doma med epidemijo COVID-19. Njihov raziskovalni pristop je bil kvantitativen in je zavzemal meritve, kot so ˇstevilo oddaj na repozitorij, ˇstevilo vnesenih in zbrisanih vrstic, ˇstevilo pregledov kode itd. Ugotovili so, da je pri delu od doma na produktivnost razvijalca vplivala starost oziroma razvojna faza projekta. Prisoten je bil pozitiven vpliv, ˇce je bil projekt starejˇsi oz. v kasnejˇsih razvojnih fazah, in negativno, ˇce je bil projekt mlajˇsi oz. v zgodnejˇsih razvojnih fazah (starejˇsi projekti so bili tisti, ki so bili zaˇceti v letu 2017, mlajˇsi pa tisti, ki so bili zaˇceti v letu 2018). Na veˇcjih projektih (kjer je na projektu prisotnih veˇc kot 20 razvijalcev) je imelo delo od doma
veˇcji vpliv na produktivnost kot na manjˇsih in veˇcina primerov je kazala na poslabˇsanje produktivnosti zaradi velikosti projekta. Ugotovili so tudi, da je produktivnost med delom od doma odvisna od vrste projekta, zato so pri razvijanju aplikacij tako pozitivni kot negativni uˇcinki, pri razvoju streˇzniˇskih programov in pri SDK projektih pa negativni. Slednje razlagajo s tem, da so aplikacijski projekti sestavljeni iz manj komponent in je zato pri razvoju potrebnega manj sodelovanja in komunikacije, ki naj bi po odzivih v raziskavi med delom od doma upadla. Ugotavljajo, da je produktivnost zaposlenih med delom od doma podobna kot med delom v podjetju, zgolj za manjˇsi deleˇz zaposlenih ima razliˇcne vplive. [5]
Russo et al., 2021, so preuˇcevali produktivnost in poˇcutje razvijalcev pro- gramske opreme v dveh ˇcasovnih intervalih med delom od doma. Ugotovili so, da ima na produktivnost najveˇcje pozitivne uˇcinke obˇcutek kompeten- tnosti in koliˇcina ter kakovost komunikacije. Negativno pa vplivajo motilni dejavniki in raven dolgoˇcasja oz. posameznikova nezmoˇznost se zamotiti z delom ter v zadanem delu najti smisel. Produktivnost razvijalcev se je med prvim in drugim intervalom pri 87 vpraˇsanih poveˇcala, pri 77 ostala enaka in se pri 19 zniˇzala. [30] Med produktivnostjo in poˇcutjem obstaja korelacija.
[30, 28]
Ralph et al., 2020, so preuˇcevali produktivnost in poˇcutje razvijalcev med pandemijo in delom od doma. Na produktivnost pa vpliva tudi ergo- nomiˇcnost prostora, v kar so vkljuˇcene motnje pozornosti, hrup, osvetlitev prostora, temperatura prostora, udobje stola in vsesploˇsno udobje, pri ˇcemer se je izkazalo, da imajo razvijalci z majhnimi otroki bistveno manj ergo- nomiˇcno domaˇce delovno okolje. Ocena produktivnosti po HPQ [22] pri razvijalcih med delom od doma je bila manjˇsa od produktivnosti med delom v podjetju, kar je prikazano tudi na grafih na sliki 2.2. [28]
Diplomska naloga 11
Slika 2.2: Ocena produktivnosti zaposlenih po Vpraˇsalniku o zdravju in uˇcinkovitosti (HPQ) [22]. Na levi je graf ocen produktivnost pred preho- dom na delo od doma in na desni po prehodu. Crtkana ˇˇ crta predstavlja povpreˇcje in neprekinjena mediano. [28]
2.3 Poˇ cutje med delom od doma
Russo et al., 2021, so ugotovili, da imajo na poˇcutje razvijalcev med delom od doma najveˇcji negativni vpliv stres, kompetentnost in emocionalna osa- mljenost. Najveˇcji pozitivni vpliv pa samostojnost, kakovost in pogostost socialnih kontaktov, kakovost spanca in raven dolgoˇcasja oz. posameznikova nezmoˇznost zamotiti se z delom ter v zadanem delu najti smisel. [30]
Ralph et al., 2020, so v raziskavi s pomoˇcjo WHO (pet) kazalcev blaginje [33] merili poˇcutje zaposlenih. Ugotovili so, da je bilo med delom od doma poˇcutje zaposlenih slabˇse kot pred tem, kar je prikazano tudi na grafih na sliki 2.3. [28]. Medtem pa Felstead et al., 2017, ugotavljajo izboljˇsanje poˇcutja, kljub poveˇcani intenziteti dela in nezmoˇznosti miselnega odklopa od dela.
[11]
Felstead et al., 2017, ugotavljajo, da so zaposleni, ki delajo od doma, zadovoljnejˇsi z delom ter da je njihovo delo bolj prijetno in navduˇsujoˇce. [11]
Grant et al., 2013, so v raziskavi delovne uˇcinkovitosti, poˇcutja in ravno- vesja med ˇzivljenjem in delom ugotovili, da delo od doma pozitivno vpliva
Slika 2.3: Ocena poˇcutja zaposlenih s pomoˇcjo WHO (pet) kazalcev blaginje [33]. Na levi je graf ocen poˇcutja pred prehodom na delo od doma in na desni po prehodu. ˇCrtkana ˇcrta predstavlja povpreˇcje in neprekinjena mediano.
[28]
na poˇcutje zaradi zmanjˇsanja stresa, ker se v sluˇzbo ni treba peljati in ker je poskrbljeno za varstvo otrok. Vendar so med delom od doma interakcije omejene na druˇzinski krog in zaposleni lahko ne dobi vseh pomembnih in- formacij z delovnega mesta. ˇCe zaposleni pri delu od doma nima zadosti jasnih loˇcnic med delom in domom, se lahko pojavi izgorelost. Pretirano delo se pojavi tudi, ko zaposleni dela navkljub bolezni, zaradi izolacije ali zaradi manjka vodstvene podpore. Raziskovalci za boljˇse poˇcutje zaposlenih med delom od doma predlagajo planirana sreˇcanja s celotnimi ekipami, da se razvijejo odnosi med zaposlenimi in da se med zaposlenimi in nadrejenimi vzpostavi zaupanje. Poudarjajo pomen komunikacije in podpore sodelavcev pri poˇcutju razvijalcev. [21]
Allen et al., 2015, navaja ˇstudije, ki ugotavljajo, da na zadovoljstvo za- poslenih, ki delajo od doma, vpliva koliˇcina povratnih informacij, koliˇcina visoko kakovostnih odnosov, tako z nadrejenimi kot s sodelavci, tehniˇcna in sploˇsna podpora podjetja oz. organizacije, zaupanje vodje, koliˇcina treninga za delo od doma in motnje druˇzinskih ˇclanov. Navaja tudi, da veˇcje zado- voljstvo med delom od doma obˇcutijo zaposleni, ki so bolj nagnjeni k redu in
Diplomska naloga 13 imajo veˇcjo ˇzeljo po samostojnosti pri delu. ˇCe je delo od doma pogostejˇse, lahko zaposleni zaradi manjka socialne interakcije ne beleˇzijo poveˇcanja ravni zadovoljstva. [2]
2.4 Ocenjevanje uspeˇ snosti projektnega vo- denja
Olsen et al., 1971 in Atkinson, 1999, trdijo, da je vodenje projektov upo- raba zbirke orodij in tehnik tako, da se z uporabo razliˇcnih virov dosega izvrˇsitve unikatnih, kompleksnih, enkratnih nalog v okviru ˇcasa, cene in ka- kovosti. Vsaka naloga potrebuje posebno kombinacijo teh orodij in tehnik, ki so sestavljena tako, da se ujemajo v okolje in ˇzivljenjski cikel (od zasnove do dokonˇcanja) naloge. [26, 3]
Obenem je definiral ˇzelezni trikotnik (na sliki 2.5), ki nam sluˇzi kot eden od kriterijev za ocenjevanje uspeˇsnosti projektnega vodenja. Olsen trdi, da se lahko projekt oceni s tremi komponentami; ˇcasom, kakovostjo in stroˇski.
Atkinson, 1999, izpostavlja, da so projekti med seboj razliˇcni in da sta pri nekaterih projektih ˇcas in denar bolj pomembna kot kakovost, medtem ko je na primer pri kritiˇcnih sistemih pomembnejˇsa kakovost. Trdi tudi, da ˇzelezni trikotnik izkljuˇcuje dolgoroˇcne koristi in ne upoˇsteva deleˇznikom pomemb- nih kriterijev. Zato predlaga kvadratno pot, kjer ˇzeleznemu trikotniku doda koristi za organizacijo, koristi za deleˇznike in informacijski sistem.
• Zelezni trikotnikˇ je potreben kriterij za merjenje uspeˇsnosti projek- tnega vodenja. Sestavljajo ga stroˇski, kakovost in ˇcas.
• Informacijski sistem predstavlja tehniˇcno moˇc sistema. Sestavljajo ga vzdrˇzevanje ter zanesljivost sistema, veljavnost in kakovostna upo- raba podatkov.
• Koristi za organizacijosestavljajo poveˇcana uˇcinkovitost, izboljˇsana uˇcinkovitost, poveˇcan dobiˇcek, doseganje strateˇskih ciljev, organizacij- sko uˇcenje.
• Koristi za deleˇznike sestavljajo zadovoljstvo uporabnikov, socialni in okoljski vpliv, osebnostni in profesionalni razvoj, dobiˇcek izvajalcev, ekonomski vpliv na okoliˇsko skupnost.
Slika 2.4: ˇZelezni trikotnik [26, 3]
2.5 Model za ocenjevanje uspeˇ snosti informa- cijskega sistema
V poskuˇsanju doloˇcitve modela za ocenjevanje uspeˇsnosti informacijskega sistema sta Delone in McLean leta 1992 predlagala model (na sliki 2.6) s ˇsestimi komponentami: kakovost sistema, kakovost informacij, uporaba, za- dovoljstvo uporabnika, vpliv posameznika in vpliv organizacije. Teˇzava pre- dlaganega modela je bila, da komponente med seboj niso bile neodvisne.
Komponento uporabo sta dopolnila z namero za uporabo in pojasnila, da mora uporaba priti pred zadovoljstvom uporabnika, vendar, da mora pozi- tivna izkuˇsnja voditi v poveˇcano uporabo. Zato bo poveˇcano zadovoljstvo
Diplomska naloga 15
Slika 2.5: Atkinsonova kvadratna pot [3]
uporabnika poveˇcalo namero za uporabo sistema. Kritiki modela so predla- gali kot dodatno komponento tudi kakovost storitev, ki predstavlja oceno kakovost storitev oddelkov za informacijsko tehnologijo in ne zgolj posame- znih informacijsko-tehnoloˇskih aplikacij. [27]
V prenovljenem modelu (na sliki 2.7) ima kakovost tri dimenzije: kakovost informacij, kakovost sistema in kakovost storitev. Vsaka dimenzija vpliva na uporabo in zadovoljstvo uporabnika. Uporaba in zadovoljstvo uporabnika sta tesno povezana, kjer je sicer potrebna najprej uporaba za zadovoljstvo, a nato sledi iz pozitivne izkuˇsnje uporabe, kot posledica, zadovoljstvo uporabnika.
Podobno kot za uporabo velja tudi za namero za uporabo. Kot posledica uporabe in zadovoljstva uporabnika sledijo ˇciste koristi. ˇCe so ˇciste koristi, potem bo lastnik sistema spodbujal uporabo, nasprotno bo ob manjku ˇcistih koristi sistem lahko zaustavljen. Ker uspeˇsnost informacijskega sistema lahko zadeva tudi druge deleˇznike, ne zgolj posameznike in organizacije, temveˇc tudi
Slika 2.6: DeLone in McLean model uspeˇsnosti informacijskega sistema iz leta 1992 [27]
delovne skupine, panogo ter tudi druˇzbe, sta DeLone in McLean to zdruˇzila v ˇciste koristi. [9, 27]
• Kakovost sistemapredstavlja zaˇzelene karakteristike informacijskega sistema, kot so uporabnost, dostopnost, zanesljivost, prilagodljivost, odzivni ˇcas, enostavnost uporabe, fleksibilnost, intuitivnost in visoka stopnja razvitosti.
• Kakovost informacij predstavlja zaˇzelene karakteristike sistemskega proizvoda. Spletna vsebina bi morala biti personalizirana, celovita, relevantna, enostavna za razumevanja, varna, razumljiva, toˇcna, kon- sistentna in uporabna.
• Kakovost storitev je kakovost pomoˇci, ki jo uporabniku nudi od- delek za informacijski sistem ali tehniˇcna pomoˇc uporabnikom in jo sestavlja odzivnost, toˇcnost, zanesljivost, tehniˇcna kompetentnost, em- patija osebja. Slaba podpora uporabnikom lahko privede do izgube strank in padca prodaje.
• Uporaba je stopnja in naˇcin, kako zaposleni in stranke izrabijo vse zmoˇznosti informacijskega sistema. Predstavlja koliˇcino, pogostost, naˇcin, ustreznost, obseg in namen uporabe.
• Zadovoljstvo uporabnikaje nivo zadovoljstva uporabnika s storitvijo ali produktom.
Diplomska naloga 17
• Ciste koristiˇ je obseg, v katerem informacijski sistem prispeva k uspehu posameznika, skupine, organizacije, panoge ali nacije. Kaˇze se v iz- boljˇsanem odloˇcanju, poveˇcani produktivnosti, poveˇcani prodaji, zmanjˇsanih stroˇskih, poveˇcanem dobiˇcku, dobrobiti uporabnikov, nastajanju delov- nih mest in ekonomskem razvoju.
Slika 2.7: Prenovljeni DeLone in McLean model uspeˇsnosti informacijskega sistema iz leta 2003 [9]
Poglavje 3
Predlog teoretiˇ cnega modela
V prejˇsnjih poglavjih smo se seznanili z literaturo s podroˇcja produktivno- sti in poˇcutja med delom od doma, delom od doma samim in ocenjevanjem uspeˇsnosti. V tem poglavju bomo na podlagi te literature predlagali teo- retiˇcni model in hipoteze ob zaˇcetku raziskave.
3.1 Teoretiˇ cni model
Predlagani teoretiˇcni model (predstavljen na sliki 3.1) se zgleduje po te- oretiˇcnem modelu, ki so ga v svoji raziskavi predlagali Russo et al., 2021., Tako kot omenjeni model vsebuje skupine fizioloˇskih, psiholoˇskih, socioloˇskih in situacijskih neodvisnih spremenljivk. Po pregledu znane literature smo tem skupinam dodali skupino organizacijskih spremenljivk, v katero spadajo spremenljivke, ki lahko odraˇzajo poteze ali politiko vodenja podjetja oziroma organizacije in so odvisne od naˇcina vodenja, potez vodstva, organizacije dela in projektov ter dinamike delovnih skupin. V modelu kot odvisni spremen- ljivki nastopata produktivnost in poˇcutje. V skupine neodvisnih spremen- ljivk smo uvrstili spremenljivke, od katerih sta, glede na znano literaturo o produktivnosti in poˇcutju med delom od doma, odvisna produktivnost in poˇcutje razvijalcev.
19
3.2 Raziskovalna vpraˇ sanja
• RV1: Ali je produktivnost razvijalcev programske opreme med delom od doma manjˇsa kot med delom v podjetju?
Raziskovalci glede produktivnosti razvijalcev med delom od doma niso enotni, saj Russo et al., 2021, navajajo, da je tekom dela od doma produktivnost razvijalcev narasla, obratno pa ugotavljajo Ralph et al., 2020.
Allen et al., 2015, opozarjajo na socialno in profesionalno izolacijo, ki lahko zmanjˇsa produktivnost zaposlenih. Obenem pa na upad komuni- kacije, zmanjˇsan tok informacij in slabˇso profesionalno mreˇzo pri razvi- jalcih, ki delajo na razliˇcnih lokacijah, opozarjata Herbsleb in Mockus, 2003.
Tako predvidevamo, da bo produktivnost razvijalcev med delom od doma manjˇsa kot med delom v podjetju.
• RV2: Ali so razvijalci programske opreme med delom od doma zadovoljni s svojim ˇzivljenjem?
Poˇcutje razvijalcev programske opreme bomo merili s pomoˇcjo Lestvice sploˇsnega ˇzivljenjskega zadovoljstva (“Satisfaction with Life Scale”) [10] in pri merjenju ne bomo primerjali ˇcasa pred delom od doma in med delom od doma, temveˇc zgolj raziskali, kako se poˇcutijo med delom od doma.
Ralph et al., 2020, so v raziskavi ugotovili, da je bilo ob prehodu na delo od doma zaznati upad poˇcutja razvijalcev, vendar so bili rezultati ˇse vedno nad spodnjo mejo za umestitev v kategorijo rahlo zadovoljnih.
Felstead et al., 2017, navajajo, da je bilo pri zaposlenih, ki so delali od doma, moˇc zaznati izboljˇsanje poˇcutja kljub poveˇcani intenziteti dela ter nezmoˇznosti miselnega odklopa od dela.
• RV3: Ali sta poˇcutje in produktivnost razvijalcev programske opreme med delom od doma medsebojno povezana?
Kljub nasprotnim ugotovitvam glede rasti produktivnosti razvijalcev
Diplomska naloga 21 programske opreme med delom od doma se Ralph et al., 2020, in Russo et al., 2021, strinjajo, da produktivnost in poˇcutje med delom od doma pozitivno korelirata.
• RV4: Ali so podjetja v ˇcasu dela od doma manj uspeˇsna kot med delom v podjetju?
Zaradi manjka socialnih kontaktov, komunikacije, slabˇse profesionalne in socialne mreˇze zaposlenih [2, 23, 21, 8] lahko pride do manjˇsega osebnostnega in profesionalnega razvoja zaposlenih, prav tako pa lahko zaradi slabˇse komunikacije in deljenja znanja pride do poveˇcanja zamu- janja oddajnih rokov in slabˇsega zadovoljstva strank s storitvijo ali produktom.
Allen et al., 2015, navajajo, da so zaradi dela od doma stroˇski za pre- voz manjˇsi, kar blagodejno vpliva tako na posameznika kot podjetje.
Zmanjˇsan promet bi imel tudi blagodejen ekonomski vpliv na lokalno skupnost.
Stroˇski bi se lahko, tako za posameznika kot podjetje, zaradi prevoza na delo zmanjˇsali [2]. Vendar bi bilo potrebno ob moˇznem padcu pro- duktivnosti zaposlenih zaposliti dodatne razvijalce ali pa bi bila opazna sprememba v kakovosti, ˇcasu izvedbe ali ceni storitve ali produktov.
Slika3.1:Predlaganiteoretiˇcnimodelodvisnostiproduktivnostiinpoˇcutjaodneodvisnihspremenljivk
Poglavje 4 Raziskava
Raziskava je ˇstudija primera po zgledu Yin, 2003, in je sestavljena iz vpraˇsalnika za zaposlene, za vodstvo in merjenimi kriteriji.
Studija primera se uporablja, ko nas zanima “kako” in “zakaj”, ko raz-ˇ iskovalec nima popolnega nadzora nad raziskovalnim okoljem in ko ˇzelimo raziskovati fenomen v kontekstu dejanskega ˇzivljenja. Raziskavo je potrebno naˇcrtovati, se pripraviti na zbiranje podatkov, zbrati podatke, jih analizirati in nato poroˇcati rezultate [34]. Odloˇcili smo se za pluralno ˇstudijo primera veˇc enot (podjetij), kjer ima vsaka enota dve interesni skupini (zaposlene in vodstvo).
1. Raziskava temelji na ˇze dognani teoriji iz razliˇcnih virov, zabeleˇzeni so rezultati vpraˇsalnikov in merjenih kriterijev, vse je pa pregledal tudi mentor, kar zagotavlja veljavnost konstrukta.
2. Pri analizi podatkov smo iskali ujemanja vzorcev ter uporabili logiˇcne modele, kar zagotavlja notranjo veljavnost ˇstudije.
3. Vsako podjetje smo obravnavali kot svojo ˇstudijo primera, kjer smo iskali ponovitve med primeri ter obenem povezovali ˇze znano teorijo s ˇstudijami primerov, kar zagotavljazunanjo veljavnost ˇstudije.
4. Pri ˇstudiji smo podatke zbirali tako z intervjuji, vpraˇsalniki in z doku- mentacijo (letna poroˇcila podjetij), kar zagotavljazanesljivost ˇstudije.
23
4.1 Izvedba ˇ studije
V raziskavi smo zajeli slovenska podjetja s podroˇcja raˇcunalniˇstva in informa- tike, v katerih so zaposleni v zadnjem letu daljˇse obdobje svoje delo opravljali od doma.
Raziskava je sestavljena iz dveh delov:
• V prvem delu raziskave smo podjetjem posredovali vpraˇsalnike za za- poslene in vpraˇsalnike za vodstvo, obenem smo pa iz letnih poroˇcil podjetij za leti 2019 in 2020 povzeli merjene kriterije (opisane v po- glavju 4.5), kjer smo privzeli, da so zaposleni v podjetjih v letu 2020 daljˇse obdobje svoje delo opravljali od doma oziroma, da je bilo delo od doma v podjetjih bolj prisotno. Po konˇcanem zbiranju odgovorov na omenjena vpraˇsalnika je sledila analiza, kjer smo s pomoˇcjo ponovitev doloˇcali najpomembnejˇse spremenljivke teoretiˇcnega modela.
• V drugem delu raziskave smo pripravili predstavitev rezultatov raz- iskave in opravili predstavitev ter razgovor z vodstvom vsakega od preuˇcevanih podjetij posebej. Vodstva podjetij smo spodbudili k analizi naˇsih ugotovitev.
Podatke o vplivih posameznih komponent na produktivnost in poˇcutje razvijalcev med delom od doma smo pridobili z vpraˇsalniki za zaposlene, prav tako smo pa uspeˇsnost podjetij ocenili s pomoˇcjo vpraˇsalnikov za vodstvo in z merjenimi kriteriji.
4.2 Sodelujoˇ ca podjetja
Pri raziskavi je sodelovalo 7 slovenskih podjetij s podroˇcja raˇcunalniˇstva in informatike, kjer so zaposleni v letu 2020 daljˇse obdobje delali od doma. Na vpraˇsalniku za zaposlene je bilo podanih 133 odgovorov, od tega je bilo 71 ustreznih, na vpraˇsalniku za vodstvo pa 37, od tega jih je bilo ustreznih 10.
V zgolj treh podjetjih je podala veˇcina zaposlenih razvijalcev svoj odgovor,
Diplomska naloga 25 St. odg. zaposlenihˇ ˇSt. odg. vodstev ˇSt. zaposlenih
Podjetje 1 7 1 8
Podjetje 2 22 1 27,72
Podjetje 3 17 3 19,87
Skupaj 46 5
Tabela 4.1: ˇStevilo ustreznih odgovorov na vpraˇsalnika za zaposlene in vod- stvo ter povpreˇcno ˇstevilo zaposlenih na podlagi delovnih ur v letu 2020 v sodelujoˇcih podjetjih.
zaradi ˇcesar smo za nadaljnjo analizo uporabili odgovore zaposlenih v teh treh podjetjih. ˇStevilo podanih ustreznih odgovorov na vpraˇsalnik za zaposlene in na vpraˇsalnik je predstavljeno v tabeli 4.1. Podano je tudi povpreˇcno ˇstevilo zaposlenih na podlagi delovnih ur v letu 2020 v posameznem podjetju glede na podatke iz letnih poroˇcil podjetij za omenjeno leto.
1. Podjetje 1se ukvarja z razvojem brezplaˇcnih mobilnih iger. Ustano- vljeno je bilo leta 2016 in je izmed treh preuˇcevanih podjetij najmlajˇse ter ima najmanj zaposlenih.
2. Podjetje 2 se ukvarja z razvojem, zasnovo, integracijo, uvedbo in vzdrˇzevanjem programske opreme v skladiˇsˇcni in transportni logistiki, proizvodnji, prodaji, potniˇskem prometu in v igrah na sreˇco. Ustano- vljeno je bilo leta 1998.
3. Podjetje 3se ukvarja z razvojem in integracijo kompleksnih poslovno kritiˇcnih raˇcunalniˇskih sistemov v Sloveniji in tujini na podroˇcju tele- komunikacije, aplikacij za upravljanje dokumentov, javne uprave, lo- terijskih sistemov, spletnih portalov, interoperabilnosti in velikega po- datkovja. Ustanovljeno je bilo leta 2002.
4.3 Vpraˇ salnik za zaposlene
Vpraˇsalnik za zaposlene je sestavljen iz treh delov; v prvem meri uˇcinke posameznih spremenljivk med delom od doma na produktivnost in poˇcutje (kako vpliva), v drugem spremembo produktivnosti in v tretjem spremembo poˇcutja zaposlenih med delom od doma (koliko vpliva).
Vpraˇsalnik se zgleduje po vpraˇsalniku, uporabljenem v raziskavi [30].
4.3.1 Neodvisne spremenljivke
Neodvisne spremenljivke smo doloˇcili glede na ˇze znano literaturo o produk- tivnosti in poˇcutju razvijalcev programske opreme med delom od doma in jih razdelili v kategorije. Russo et al., 2021, so neodvisne spremenljivke razdelili v ˇstiri kategorije: fizioloˇske, psiholoˇske, socioloˇske in situacijske. Tem katego- rijam smo glede na pregled literature dodali ˇse organizacijske spremenljivke.
Za vsako od neodvisnih spremenljivk je postavljena trditev, kot je na primer “Med delom od doma je bilo prisotnih veˇc motilnih dejavnikov kot med delom v podjetju (motnje pozornosti, hrup, slaba svetloba, neprimerna temperatura, neudoben stol, vsesploˇsno udobje),” kjer se primerja izraˇzenost neodvisnih spremenljivk med delom od doma v primerjavi z delom v podje- tju. Vpraˇsani oznaˇci stopnjo strinjanja s trditvijo na petstopenjski Likertovi lestvici od “Sploh se ne strinjam” do “Povsem se strinjam”.
4.3.2 Merjenje spremembe produktivnosti
Merjenje percepcije produktivnosti smo povzeli po merjenju, ki je bilo upo- rabljeno v Russo et al., 2021, [30]. Primerjali smo priˇcakovano produktivnost zaposlenih med delom od doma in delom v podjetju. Ker je bila raziskava anonimna, ni bilo priˇcakovano, da bi zaposleni svoje odgovore prilagajali ˇzeljenim.
Ta del vpraˇsalnika je sestavljen iz treh vpraˇsanj:
• V1: Koliko ur v tednu ste delali, ko ste delali od doma?
Diplomska naloga 27
• V2: Koliko ur v tednu bi delali, ˇce ne bi delali od doma?
• V3: ˇCe primerjate produktivnost med delom od doma in v podjetju, koliko bolj ali manj produktivni ste bili?
Na vpraˇsanji V1 in V2 so odgovorili s ˇstevilom ur, na V3 pa s ˇstevilom med –100 in 100, kjer –100 pomeni, da so bili obˇcutno manj produktivni, 0, da so bili enako produktivni in 100, da so bili obˇcutno bolj produktivni.
Sprememba produktivnosti razvijalcev je izraˇcunana po formuli 4.1. Izraˇcunana sprememba produktivnosti med 0 in 1 kaˇze na manjˇso produktivnost, 1 na enako in nad 1 na poveˇcano produktivnost.
produktivnost= (V1/V2)∗((V3 + 100)/100) (4.1)
4.3.3 Merjenje poˇ cutja
Merjenje poˇcutja je bilo povzeto po Russo et al., 2021, [30] in temelji na Lestvici sploˇsnega ˇzivljenjskega zadovoljstva (“Satisfaction with Life Scale”) [10]. Russo et al., 2021, navaja, da se lahko v vpraˇsanjih uporablja poljubno izbrano ˇcasovno mero. Da bi raziskali poˇcutje razvijalcev med delom od doma, vpraˇsanja spraˇsujejo po obdobju, ko so vpraˇsani delali od doma.
Ta del vpraˇsalnika je sestavljen iz petih vpraˇsanj:
• V1: Med delom od doma je v veˇcini pogledov moje ˇzivljenje idealno.
• V2: Med delom od doma so razmere za ˇzivljenje izvrstne.
• V3: Med delom od doma sem zadovoljen s svojim ˇzivljenjem.
• V4: Med delom od doma imam vse pomembne stvari, ki si jih ˇzelim v ˇzivljenju.
• V5: ˇCe bi lahko ˇse enkrat podoˇzivel ˇcas dela od doma, ne bi spremenil niˇcesar.
Na vpraˇsanja so odgovarjali z oznaˇcitvijo stopnje strinjanja s trditvijo na sedemstopenjski Likertovi lestvici od “Sploh se ne strinjam” do “Povsem se strinjam”. Odgovori so bili kodirani v ˇstevila, kjer 1 pomeni, da se vpraˇsani sploh ni strinjal, in 7, da se je povsem strinjal. Seˇstevek odgovorov se nahaja na intervalu [5,35], kjer 5 predstavlja izjemno nezadovoljstvo z ˇzivljenjem, 20 nevtralnost in 35 izjemno zadovoljstvo z ˇzivljenjem. Diener et al., 1985, navaja, da je bil v ˇstudiji povpreˇcen rezultat 25,8 [10].
4.4 Vpraˇ salnik za vodstvo
Vpraˇsalnik za vodstvo spraˇsuje po primerjavi deleˇza ˇcistih koristi po At- kinson, 1999, med ˇcasom, ko so zaposleni delali od doma in ko so delali v podjetju. Spraˇsuje po oceni deleˇza ˇcistih koristi, doseganju strateˇskih ciljev, profesionalnem in osebnostnem razvoju osebja ter zadovoljstvu strank s pro- dukti oz. storitvami.
Za vsako od spremenljivk je postavljena trditev, kot je na primer “V ˇcasu dela od doma smo bolje dosegali strateˇske cilje kot v ˇcasu dela v podjetju.”, kjer se primerja izraˇzenost neodvisnih spremenljivk med delom od doma v primerjavi z delom v podjetju. Vpraˇsani oznaˇci stopnjo strinjanja s trditvijo na petstopenjski Likertovi lestvici od “Sploh se ne strinjam” do “Povsem se strinjam”.
Vpraˇsalnik preverja tudi prihranek na ˇcasu, ki je ena od komponent ˇcistih koristi po Delone in McLean, 2003. Vodstvo je odgovarjalo na vpraˇsanja o oceni povpreˇcnih zamud oddajnih rokov v letu 2019 in v letu 2020.
4.5 Merjeni kriteriji
Merjeni kriteriji so izbrani na podlagi Modela za ocenjevanje uspeˇsnosti in- formacijskega sistema, ki sta ga predlagala DeLone in McLean, 2003, [9].
Podatke smo pridobili s pomoˇcjo letnih poroˇcil podjetij, sodelujoˇcih v razi- skavi.
Diplomska naloga 29 Med letoma 2019 in 2020 smo primerjali:
• Zmanjˇsanje stroˇskov,kjer so stroˇski posploˇseni na odhodke in pred- stavljajo razliko med prodajo in seˇstevkom dobiˇcka ter davka iz dobiˇcka.
• Poveˇcanje prodaje, kjer je prodaja ˇcisti prihodek od prodaje.
• Poveˇcanje dobiˇcka, kjer je dobiˇcek ˇcisti poslovni izid obraˇcunskega obdobja in lahko predstavlja tudi izgubo.
Kriterije smo primerjali s formulo 4.2 tako, da smo ugotovili, za kolikˇsen deleˇz se je posamezen kriterij med letoma 2019 in 2020 poveˇcal.
delez = (X2019−X2020)/X2019 (4.2)
4.6 Analiza rezultatov
Na zbranih podatkih iz vpraˇsalnikov za vodstvo in zaposlene ter merjenimi kriteriji smo iskali ponovitve med ˇstudijami primerov oz. med podjetji.
4.6.1 Odgovori zaposlenih
V preuˇcevanih podjetjih smo opazovali podobnosti v odgovorih zaposlenih posameznih ˇstudij primerov in iskali ponovitve. V tabeli 4.2 so predstavljena povpreˇcja odgovorov zaposlenih v posameznem podjetju. Vrednosti pod 3 kaˇzejo na sploˇsno nestrinjanje s trditvijo, ki preverja dano spremenljivko v ˇcasu dela od doma; podobno vrednosti nad 3 kaˇzejo na strinjanje. Skala, merjenje produktivnosti in poˇcutje so opisani v poglavjih 4.3.2 in 4.3.3.
V vseh treh podjetjih je bilo vidno poslabˇsanje v:
• kakovosti in pogostosti komunikacije z nadrejenimi;
• kakovosti in pogostosti komunikacije s sodelavci;
• kakovosti in pogostosti socialnih kontaktov;
Podjetje 1 Podjetje 2 Podjetje 3
Zanimanje za delo 2,71 3,23 3,29
Trud 2,86 2,82 3,59
Kompetence, strokovnost, znanje 3,29 2,45 3,82
Stres 2,86 2,55 2,35
Kakovost spanca 2,86 3,36 3,53
Prehrana 3,29 3,77 4,00
Fiziˇcna aktivnost 3,00 3,45 3,59
Komunikacija z nadrejenimi 2,14 2,32 2,47
Komunikacija s sodelavci 1,86 2,14 2,35
Socialni kontakti 2,00 2,27 2,00
Motilni dejavniki 2,86 2,86 2,47
Konflikt med delom in domom 3,14 2,82 2,65
Odklop od dela ter nadure 2,57 2,95 2,94
ˇStevilo sodelujoˇcih pri projektu 3,71 3,36 3,00
Starost projekta 2,71 2,73 3,00
Pomoˇc organizacije oz. podjetja 5,00 4,00 4,56
Jasnost ciljev 3,14 2,86 2,69
Neodvisnost nalog, samostojnost 4,00 3,45 3,38
Deljenje znanja 2,43 2,18 2,63
Fleksibilnost ˇcasa in lokacije dela 4,43 4,23 4,44
Produktivnost 1,0468 1,0805 1,1121
Poˇcutje 23,7143 21,0000 23,4667
Tabela 4.2: Povpreˇcni odgovori zaposlenih na vpraˇsanja v posameznih pod- jetjih. Vsi odgovori so bili podani z Likertovo mersko lestvico med 1 in 5, z izjemo produktivnosti in poˇcutja, katerih merjenje in skala sta opisani v poglavjih 4.3.2 in 4.3.2.
Diplomska naloga 31
• koliˇcini motilnih dejavnikov (motnje pozornosti, hrup, slaba svetloba, neprimerna temperatura, neudoben stol, vsesploˇsno udobje);
• zmoˇznosti odklopa od dela ter nadurah;
• deljenju znanja med zaposlenim in sodelavci ter zaposlenim in nadre- jenimi.
V vseh treh podjetjih je bilo vidno izboljˇsanje v kakovosti prehrane ter zmanjˇsanju koliˇcine obˇcutenega stresa. Prav tako se zaposleni v vseh treh podjetjih strinjajo, da jim je delodajalec nudil pomoˇc pri prehodu na delo od doma in med delom od doma samim, zaposleni so se poˇcutili samostojne in njihove delovne naloge so bile neodvisne od delovnih nalog drugih.
Med delom od doma je najbolj viden upad v vseh treh predvidenih spre- menljivkah iz kategorije neodvisnih socialnih spremenljivk. Upad v koliˇcini in kakovosti komunikacije ter v koliˇcini socialnih stikov ugotavljajo tudi druge raziskave. Russo et al., 2021, so med delom od doma opazili manj komunika- cije med zaposlenimi, obenem pa veˇc ˇcustvene osamljenosti in izkljuˇcujoˇcega obnaˇsanja. Ob socialni izoliranosti lahko nastopi tudi profesionalna izolira- nost, ki je lahko posledica omejenih moˇznosti navezave stikov razvijalca in njegovega mentorja [8], kar pa lahko ogrozi profesionalni razvoj zaposlenih.
Gajendran et al., 2007, trdijo, da je odnos med zaposlenimi in njihovimi mentorji med delom od doma boljˇsi, v naˇsi raziskavi smo pa ugotovili, da je komunikacija med zaposlenimi in mentorji manj pogosta in manj kakovostna, kar bi lahko kazalo na negativen odnos med tema dvema spremenljivkama.
Zaradi slabˇsega odnosa se teˇzje vzpostavi zaupanje med deleˇzniki. Ob upadu komunikacije je priˇcakovano upadlo tudi deljenje znanja med zaposlenimi, kar ima lahko negativne posledice za skupno znanje v podjetju na dolgi rok.
Kljub visoki samostojnosti ter neodvisnosti delovnih nalog, ki naj bi stres zmanjˇsala, so zaposleni med delom od doma obˇcutili veˇc stresa kot med delom v podjetju. Russo et al., 2021 tak pojav pojasnjuje s tem, da je zaposlenim, ki ˇzelijo veˇc strukture, tak naˇcin dela bolj stresen.
Rezultati kaˇzejo na poveˇcano produktivnost zaposlenih v vseh treh pod- jetjih, kar se sklada z nekaterimi raziskavami (na primer Russo et al., 2021, Allen et al., 2015), vendar ne tudi z raziskavo Ralph et al., 2020, ki je tako kot mi preuˇceval produktivnost razvijalcev programske opreme med pande- mijo Covid-19. Zaposleni so bili med delom od doma rahlo zadovoljni, kar se sklada z raziskavo Russo et al., 2021, vendar ne tudi z Ralph et al., 2020.
4.6.2 Korelacije neodvisnih spremenljivk s produktiv- nostjo in poˇ cutjem
Za vsako ˇstudijo primerov smo na osnovi anket zaposlenih izraˇcunali Spear- manove koeficiente korelacij neodvisnih spremenljivk z odvisnima produktiv- nostjo in poˇcutjem. Izraˇcunane korelacije smo opazovali in doloˇcali ponovitve v ˇstudijah primerov. Koeficiente korelacij smo razdelili v ˇsest skupin:
• moˇcne negativne korelacije: na intervalu [–1, –0,6666);
• srednje negativne korelacije: na intervalu [–0,6666, –0,3333);
• ˇsibke negativne korelacije: na intervalu [–0,3333, 0);
• ˇsibke pozitivne korelacije: na intervalu [0, 3333);
• srednje pozitivne korelacije: na intervalu [0,3333, 0,6666);
• moˇcne pozitivne korelacije: na intervalu [0,6666, 1].
Ponovitve smo delili v ˇstiri skupine:
• sploˇsne negativne ponovitve: kjer se je negativna korelacija poja- vila pri dveh podjetjih in bila vsaj enkrat moˇcna negativna in enkrat ali moˇcna negativna ali srednja negativna;
• pomembne negativne ponovitve: kjer se je negativna korelacija pojavila pri vseh treh podjetjih in je bila v vseh primerih srednja ali moˇcna negativna;
Diplomska naloga 33
• sploˇsne pozitivne ponovitve: kjer se je pozitivna korelacija pojavila pri dveh podjetjih in bila vsaj enkrat moˇcna pozitivna in enkrat ali moˇcna pozitivna ali srednja pozitivna;
• pomembne pozitivne ponovitve: kjer se je pozitivna korelacija po- javila pri vseh treh podjetjih in je bila v vseh primerih srednja ali moˇcna pozitivna.
V tabelah 4.3 in 4.4 smo podali zgolj korelacije, kjer smo med podjetji opazili ponovitve, ki spadajo v zgoraj naˇstete skupine.
4.6.2.1 Korelacije neodvisnih spremenljivk s produktivnostjo Ponovitve v korelacijah s produktivnostjo (predstavljene v tabeli 4.3) je bilo moˇc opaziti pri ˇstirih neodvisnih spremenljivkah in pri poˇcutju.
V skupino pomembnih pozitivnih ponovitev korelacij s produktiv- nostjo uvrˇsˇcamo:
• Zanimanje za delo: posameznikovo zanimanje za delo, zmoˇznost de- lati skoncentrirano in se med delom zamotiti.
• Kompetence, strokovnost, znanje: posameznikov obˇcutek, da se njegove kompetence, strokovnost in znanje nadgrajujejo.
V skupinosploˇsnih pozitivnih ponovitev korelacij s produktivnostjo uvrˇsˇcamo:
• Fleksibilnost ˇcasa in lokacije dela: svoboda v posameznikovem odloˇcanju o lokaciji in ˇcasu dela.
V skupinosploˇsnih negativnih ponovitev korelacij s produktivnostjo uvrˇsˇcamo:
• Motilne dejavnike: koliˇcina motilnih dejavnikov, kot so motnje po- zornosti, hrup, slaba svetloba, neprimerna temperatura, neudoben stol in vsesploˇsno udobje.
Podjetje 1 Podjetje 2 Podjetje 3
Zanimanje za delo 0,917 0,579 0,803
Kompetence, strokovnost, znanje 0,81 0,408 0,435
Motilni dejavniki –0,753 –0,359 –0,192
Fleksibilnost ˇcasa in lokacije dela 0,668 –0,050 0,529
Poˇcutje 0,643 0,628 0,596
Tabela 4.3: Korelacije podanih spremenljivk v posameznih podjetjih s pro- duktivnostjo.
Opazili smo, da ima najveˇcji pozitiven vpliv na produktivnost razvijalcev njihovo zanimanje za delo oz. njihova zmoˇznost se med delom skoncentrirati in se zamotiti. Podobno so v svoji raziskavi ugotovili tudi Russo et al., 2021, ki trdijo, da je pomembno, kolikˇsen izziv predstavlja delo posamezniku in to, da ima zaposleni obˇcutek, da je njegovo delo smiselno. Trdijo tudi, da je v ˇcasu epidemije delo od doma, ko se zaposleni za to ne odloˇcijo sami, toliko teˇzje za tiste, ki imajo radi socialne stike, zaradi ˇcesar predlagajo posamezniku prilagojeno delovno okolje in delovne naloge, ki ga bodo izzvale in mu bodo zanimive, uporabo orodij za sodelovanje ter komunikacijskih kanalov za intenzivnejˇse socialne stike.
Rasch et al., 1992, trdi, da sposobnosti razvijalcev vplivajo na produk- tivnost. Tudi pri naˇsi raziskavi opaˇzamo vpliv kompetenc, strokovnosti in znanja na produktivnost. Tudi Russo et al., 2020 so ugotavljali vpliv obˇcutka kompetentnosti na produktivnost in poudarili, da je laˇzje zadostiti potrebo po obˇcutku kompetentnosti, ˇce se posameznik poˇcuti samostojnega. Obˇcutek samostojnosti bi lahko bil veˇcji, ˇce je urnik zaposlenega fleksibilen ter ˇce si lahko sam izbira prostor in ˇcas dela.
Priˇcakovano imajo motilni dejavniki velik vpliv na produktivnost razvi- jalcev med delom od doma, kar trdijo tudi Russo et al., 2021 in Ralph et al., 2020, ki ugotavljajo, da zaposleni, ki so starˇsi ali invalidi, obˇcutijo veˇcjo koliˇcino motilnih dejavnikov, med katere spadajo motnje pozornosti, hrup,
Diplomska naloga 35 slaba svetloba, neprimerna temperatura, neudoben stol in vsesploˇsno udobje, kjer pa kot pomembnejˇse navajajo prva dva.
Opazili smo tudi vpliv poˇcutja na produktivnost, ki so ga opazili tudi Russo et al., 2021 in Ralph et al., 2020.
4.6.2.2 Korelacije neodvisnih spremenljivk s poˇcutjem
Ponovitve v korelacijah s poˇcutjem (predstavljene v tabeli 4.4) je bilo moˇc opaziti pri sedmih neodvisnih spremenljivkah in pri produktivnosti.
V skupino pomembnih pozitivnih ponovitev korelacij s poˇcutjem uvrˇsˇcamo:
• Zanimanje za delo: posameznikovo zanimanje za delo, zmoˇznost de- lati skoncentrirano in se med delom zamotiti.
• Kompetence, strokovnost, znanje: posameznikov obˇcutek, da se njegove kompetence, strokovnost in znanje nadgrajujejo.
• Komunikacija z nadrejenimi: kakovost in pogostost komunikacije z nadrejenimi med delom od doma.
• Komunikacija s sodelavci: kakovost in pogostost komunikacije s sodelavci med delom od doma.
V skupino pomembnih negativnih ponovitev korelacij s poˇcutjem uvrˇsˇcamo:
• Stres: koliˇcina stresa, ki ga posameznik med delom obˇcuti.
• Odklop od dela ter nadure: posameznikova zmoˇznost miselno od- klopiti, nezmoˇznost doloˇcanja ˇciste loˇcnice med delom in sluˇzbo ter nezmoˇznost dokonˇcanja dela znotraj zastavljenih delovnih ur.
V skupinosploˇsnih negativnih ponovitev korelacij s poˇcutjemuvrˇsˇcamo:
• Motilne dejavnike: koliˇcina motilnih dejavnikov, kot so motnje po- zornosti, hrup, slaba svetloba, neprimerna temperatura, neudoben stol in vsesploˇsno udobje.
Podjetje 1 Podjetje 2 Podjetje 3
Zanimanje za delo 0,580 0,688 0,616
Kompetence, strokovnost, znanje 0,733 0,443 0,556
Stres –0,927 –0,507 –0,387
Komunikacija z nadrejenimi 0,605 0,538 0,411 Komunikacija s sodelavci 0,548 0,592 0,538
Motilni dejavniki –0,973 –0,521 –0,273
Odklop od dela ter nadure –0,478 –0,483 –0,518
Produktivnost 0,643 0,628 0,596
Tabela 4.4: Korelacije podanih spremenljivk s poˇcutjem v posameznih pod- jetjih.
Priˇcakovano kompetence, strokovnost in znanje vplivajo na poˇcutje raz- vijalcev, kar trdijo tudi Russo et al., 2021. Nepriˇcakovano ima zanimanje za delo velik vpliv na poˇcutje med delom od doma.
Naˇsa raziskava je, tako kot tudi druge raziskave, kot npr. Russo et al., 2020, potrdila, da stres vpliva na poˇcutje med delom od doma. Ralph et al., 2020, trdi, da je delo od doma med epidemijo bolj stresno in da se zato lahko razlikuje od dela doma v obiˇcajnih razmerah.
Koliˇcina in kakovost komunikacije z nadrejenimi in s sodelavci pomembno vpliva na poˇcutje razvijalcev. To je priˇcakovano, saj Russo et al. 2021 trdijo, da je ta vpliv znaten, obenem pa, tako kot Allen et al, 2015, poudarjajo po- membnost uporabe razliˇcnih komunikacijskih kanalov za ˇcim bolj uˇcinkovito komunikacijo.
Tako kot raziskavi Ralph et al., 2020 in Russo et al., 2021, je tudi naˇsa potrdila vpliv motilnih dejavnikov na poˇcutje, kjer so se tako kot pri produk- tivnosti za najbolj pomembne izkazale motnje pozornosti in hrup.
Naˇsa raziskava je pokazala, da odklop od dela in nadure vpliva na poˇcutje zaposlenih. Felstead in Henseke, 2017, Bao et al., 2020, Ford et al., 2020 so v svojih raziskavah pokazali, da delo od doma oteˇzuje odklop od dela in
Diplomska naloga 37
Podjetje 1 Podjetje 2 Podjetje 3 Ocena deleˇza ˇcistih koristi 2 1 1,67
Strateˇski cilji 4 1 1,67
Profesionalni razvoj zaposlenih 2 1 1,33
Osebnostni razvoj zaposlenih 2 1 1,33
Zadovoljstvo strank 3 1 2
Zamujanje oddajnih rokov 0 10 50
Tabela 4.5: Povpreˇcni odgovori vodstev na vpraˇsanja, ki spraˇsujejo po danih spremenljivkah v posameznih podjetjih. Odgovori so bili podani z Likertovo mersko lestvico na intervalu [1,5].
podaljˇsuje ˇcas, ki ga razvijalec nameni za zadano delo. Naˇsa raziskava pa je pokazala tudi negativen vpliv nezmoˇznosti odklopa od dela in nadur na poˇcutje zaposlenih. Felstead in Henseke, 2017 dodatno vloˇzen trud in nadure razlagata s teorijo o socialni izmenjavi, kjer mora zaposleni delati veˇc, da je upraviˇcen do izbire naˇcina dela.
4.6.3 Odgovori vodstev
V preuˇcevanih podjetjih smo opazovali podobnosti v odgovorih vodstev posa- meznih ˇstudij primerov in iskali ponovitve. V tabeli 4.5 so predstavljena pov- preˇcja odgovorov vodstev v posameznem podjetju. Vrednosti pod 3 kaˇzejo na sploˇsno nestrinjanje s trditvijo, ki preverja dano spremenljivko v ˇcasu dela od doma; podobno vrednosti nad 3 kaˇzejo na strinjanje. Povpreˇcno zamujanje oddajnih rokov je predstavljeno kot razlika ocen za leti 2020 in 2019.
Vodstva vseh treh preuˇcevanih podjetij so izrazila poslabˇsanje v profesio- nalnem in osebnostnem razvoju zaposlenih ter ocenila deleˇz ˇcistih koristi kot manjˇsi kot v ˇcasu dela v podjetju. V dveh od treh podjetij je vodstvo mne- nja, da slabˇse dosegajo strateˇske cilje in da je zadovoljstvo strank manjˇse. V podjetju 1 se povpreˇcno zamujanje oddajnih rokov ni poveˇcalo (ostalo na 0 dni), medtem ko se je v podjetjih 2 in 3 poveˇcalo za 10 (iz 0 na 10 dni) oz.
50 (iz 13,33 na 63,33 dni) dni.
Osebnostni in profesionalni razvoj zaposlenih ni veˇcji kot med delom v podjetju, kar bi lahko bila posledica zmanjˇsanja koliˇcine komunikacije med so- delavci in nadrejenimi, zmanjˇsanja koliˇcine socialnih kontaktov ter poslediˇcne socialne in profesionalne izolacije. Zaradi zmanjˇsane koliˇcine komunikacije in slabˇsega profesionalnega razvoja zaposlenih se lahko skupno znanje zaposle- nih v podjetju zmanjˇsa. Vodstva podjetij so nam pojasnila, da je bil med delom od doma profesionalen razvoj zaposlenih ogroˇzen zaradi oteˇzene ko- munikacije zaposlenih s sodelavci in nadrejenimi ter zato, ker je bil razvoj prepuˇsˇcen samoiniciativi posameznika.
Vodstvi podjetij, ki ocenjujeta, da so slabˇse dosegali strateˇske cilje, to raz- lagata s tem, da je bilo zadovoljstvo strank manjˇse zaradi zamujanj oddajnih rokov, kar ocenjujejo, da je posledica dela od doma. Zmanjˇsana produktiv- nost podjetij ne sovpada s poveˇcano povpreˇcno produktivnostjo zaposlenih, kar je presenetljivo, saj Baruch v [6] trdi, da posameznikova ocena lastne produktivnosti korelira z oceno njegovega nadrejenega.
4.6.4 Primerjava merjenih kriterijev
V preuˇcevanih podjetjih smo opazovali podobnosti v merjenih kriterijih po- sameznih ˇstudij primerov in iskali ponovitve. V tabeli 4.6 je predstavljeno, za kolikˇsen deleˇz se je za posamezno podjetje poveˇcal ali zmanjˇsal dan kri- terij. Podjetje 1 je v letu 2019 beleˇzilo negativen dobiˇcek (–40.361,11€) in v letu 2020 pozitivnega (394.615,94€). Zaradi narave izraˇcuna smo zapisali vrednost 1000 %, ki predstavlja znatno poveˇcanje dobiˇcka.
Podjetji 1 in 3 sta svoje dobiˇcke znatno poveˇcali, podjetje 2 je pa poslovalo z nekoliko manjˇsim dobiˇckom kot leto pred tem. Podjetji 1 in 2 sta svojo prodajo v letu 2020 poveˇcali, podjetje 1 za kar 150,69 %, medtem ko je podjetje 3 beleˇzilo nekoliko manjˇso prodajo kot leto pred tem. Stroˇski so bili v podjetjih 1 in 2 v letu 2020 veˇcji kot v letu 2019, medtem ko so se v podjetju 3 zniˇzali.
V podjetju 1, kjer so imeli obˇcutno veˇcji dobiˇcek kot lepo prej, zatrjujejo,
Diplomska naloga 39
Podjetje 1 Podjetje 2 Podjetje 3 Dobiˇcek +1000% –0,90% +30,27%
Prodaja +150,69% +15,52% –1,11%
Stroˇski +31,73% +18,89% –6,30%
Tabela 4.6: Deleˇz, za kolikor se je v posameznem podjetju poveˇcal ali zmanjˇsal dani kriterij iz leta 2019 v leto 2020, glede na leto 2019. Merje- nje je predstavljeno v poglavju 4.5. Deleˇzi so podani v odstotkih.
da to ni zaradi poveˇcane produktivnosti zaposlenih, temveˇc zaradi enega od uspelih projektov, kar se odraˇza tudi v poveˇcani prodaji. Uspeha projekta ne povezujejo z delom od doma. Prav tako niso mnenja, da je poveˇcanje stroˇskov posledica prehoda na delo od doma, temveˇc da je to zaradi poviˇsanja plaˇc in intenzitete dela.
V podjetju 2, kjer so imeli nekoliko manjˇsi dobiˇcek kot leto prej, imeli pa veˇcjo prodajo in veˇcje stroˇske, ocenjujejo, da so imeli veˇcje stroˇske zaradi veˇcje prodaje in ne zaradi prehoda na delo od doma.
V podjetju 3, kjer so imeli znatno poveˇcanje dobiˇcka ter manjˇso prodajo in stroˇske kot leto prej, ocenjujejo, da je padec v prodaji posledica upada predvsem v prvem delu leta 2020, ko je bilo moˇc obˇcutiti nestabilnost trga in da so se trendi prodaje skozi leto izboljˇsali. Poveˇcanje dobiˇcka v primer- javi z letom prej razlagajo kot nihanje v dobiˇckih v njihovem podjetju. Za- radi zmanjˇsane produktivnosti razvijalcev so morali zaposliti dodatne, zaradi ˇcesar so poveˇcali stroˇske plaˇc, vendar, ker je bilo manj sluˇzbenih potovanj in ker so se sestanki veˇcinoma preselili na konferenˇcne klice, so se skupni stroˇski podjetja zmanjˇsali. Ocenjujejo, da so imeli zaradi prehoda na delo od doma manjˇse stroˇske.
Podjetja ocenjujejo, da prehod na delo od doma ni znatneje vplival na njihov dobiˇcek, prodajo ali stroˇske, zgolj v podjetju 3 so mnenja, da so zaradi tega zmanjˇsali stroˇske.
4.7 Intervjuji z vodstvi preuˇ cevanih podjetij
Po opravljeni analizi vpraˇsalnikov za zaposlene in vodstvo ter merjenih kri- terijev smo pripravili predstavitev za vodstva preuˇcevanih podjetij, kjer smo predstavili ugotovitve iz analize in jih spodbudili k analizi naˇsih ugotovitev.
4.7.1 Intervju z vodstvom podjetja 1
Vodstvo ocenjuje, da se zadovoljstvo strank ni spremenilo med delom od doma in da od tega ni odvisno, prav tako ocenjujejo, da se zamujanje od- dajnih rokov zaradi dela od doma ni spremenilo. Razlog za nepoveˇcanje zamujanja je mogoˇce v tem, da je potrebne manj koordinacije pri njihovih projektih in ker je podjetje obˇcutno manjˇse od ostalih preuˇcevanih dveh.
Vodstvo ocenjuje, da ker v ˇcasu dela od doma niso nikogar od zaposlenih do- datno izobraˇzevali in je bilo dodatno izobraˇzevanje odloˇcitev posameznika, je prisoten upad profesionalne rasti zaposlenih. Strateˇske cilje ocenjuje kot pozitivne, ker so med delom od doma poveˇcali prodajo in dobiˇcek. Stroˇski podjetja so se poveˇcali zaradi novih zaposlenih, poviˇsanja plaˇc in poveˇcane intenzitete oglaˇsevanja, kar pa ni posledica prehoda na delo od doma. Del stroˇskov pa sicer predstavljajo tudi stroˇski ob prehodu na delo od doma in kritje nekaterih stalnih stroˇskov zaposlenih med delom od doma, vendar po- udarjajo, da to ni poglavitni razlog za poveˇcanje stroˇskov. Podjetje je v letu 2020 poveˇcalo dobiˇcek, kar pa vodstvo ne ocenjuje kot posledico dela od doma, temveˇc kot posledico enega od uspelih projektov.
Vodstvo je opazilo, da je bila produktivnost zaposlenih manjˇsa, saj so bili manj usklajeni.
Vodstvu podjetja smo predstavili tudi ugotovitve medsebojnih vplivov poˇcutja in produktivnosti z neodvisnimi spremenljivkami, s katerimi so se strinjali in niso imeli dodatnih pripomb.
Diplomska naloga 41
4.7.2 Intervju z vodstvom podjetja 2
V podjetju 2 vodstvo ocenjuje, da so se, zaradi padca produktivnosti zapo- slenih, poveˇcala zamujanja oddajnih rokov nekaterih projektov. Projekte, ki so se jim zdeli v zadanem ˇcasu neizvedljivi, so morali dati na stranski tir in dokonˇcati ostale projekte. Vodstvo zamujanje oddajnih rokov veˇcinoma pripisuje delu od doma, deloma pa tudi poveˇcani prodaji v letu 2020. Zaradi tega je prihajalo tudi do veˇcjega nezadovoljstva strank kot med delom v pod- jetju. Vodstvo meni, da veˇcina zaposlenih tega ni obˇcutila in je zato tolikˇsna razlika med oceno uspeˇsnosti podjetja in videnjem produktivnosti. Zaradi zamujanja oddajnih rokov in zato kasnejˇsih izplaˇcil izpeljanih projektov ter nezadovoljstva strank pa tudi ocenjujejo, da strateˇski cilji niso bili dosegani tako uspeˇsno kot med delom v podjetju. Prav tako je vodstvo opazilo, da so bili nekateri zaposleni zaradi situacije doma moˇcno obremenjeni in so zato delali ob za delo neprimernih urah.
Poveˇcane stroˇske bi vodstvo pripisalo poveˇcani prodaji, dobiˇcek je pa v njiho- vem podjetju med letoma 2019 in 2020 rahlo padel (za 0,9 %), a tega vseeno ne ˇstejejo za posledico dela od doma.
Ocenjujejo, da je bil med delom od doma profesionalen in osebnosten razvoj zaposlenih slabˇsi zaradi oteˇzenega sporazumevanja z uporabo komunikacij- skih kanalov, zaradi tega so se tudi podaljˇsali sestanki. Opaˇzajo pa, da je bilo bolje, kadar so sestanki potekali z video zmoˇznostmi.
Vodstvo izpostavi, da bi bilo ob nadaljnjem ali dolgoroˇcnem delu od doma potrebno vpeljati pravila glede pogostosti dela od doma, kjer bi delo orga- nizirali tako, da bi zaposleni ob ponedeljkih in petkih ter dan pred in po dela prostem dnevu morali biti prisotni v podjetju. Ocenjujejo, da bi lahko bilo delo od doma tudi tako produktivno kot med delom v podjetju, vendar bi za to morali biti bolj organizirani in bi potrebovali veˇc ˇcasa za projektno vodenje.
Vodstvu podjetja smo predstavili tudi ugotovitve medsebojnih vplivov poˇcutja in produktivnosti z neodvisnimi spremenljivkami, s katerimi so se strinjali in izpostavili pri njih oˇciten medsebojen vpliv poˇcutja in produktivnosti razvi-
jalcev.
4.7.3 Intervju z vodstvom podjetja 3
V podjetju 3 ocenjujejo, da so bili v ˇcasu dela od doma manj produktivni, saj se je zamujanje oddajnih rokov v njihovem podjetju moˇcno poveˇcalo, vendar niso prepriˇcani, da je za to krivo delo od doma, temveˇc bolj krivijo okoliˇsˇcine, v katerih so zaposleni morali delati, saj so mnogi zaradi zaprtja ˇsol in vrtcev morali doma tudi skrbeti za otroke, nekateri pa niso imeli za delo ustreznih prostorov. Zaradi poveˇcanja zamujanj oddajnih rokov so bile stranke manj zadovoljne s storitvami in produkti. Zaradi zamujanja oddajnih rokov so bila tudi plaˇcila za izpeljane projekte kasnejˇsa in zato ocenjujejo, da so slabˇse do- segali strateˇske cilje. Opazili so tudi poslabˇsanje v kakovosti komunikacije s strankami, saj je bila komunikacija s strankami oteˇzena, prav tako so bile teˇzje dosegljive. Na sestankih se je velikokrat zgodilo, da niso bili prisotni vsi predvideni udeleˇzenci. Opaˇzajo pa, da so bili zaposleni manj obremenjeni in da so doˇzivljali manj stresa med delom od doma.
Vodstvo ocenjuje, da je imelo podjetje zaradi dela od doma manjˇse stroˇske, ker je bilo manj potovanj zaposlenih in ker so se sestanki preselili na kon- ferenˇcne klice, obenem pa navajajo, da so imeli zaradi zmanjˇsane produk- tivnosti veˇcje stroˇske plaˇc, saj so potrebovali zaposliti dodatne zaposlene.
Kljub poveˇcanim stroˇskom plaˇc so imeli leta 2020 manjˇse stroˇske kot leta 2019. Porast dobiˇcka pripisujejo manjˇsim stroˇskom in (tako oni ocenjujejo) obiˇcajnemu nihanju dobiˇcka za njihovo podjetje. Padec v prodaji pripisujejo padcu prodaje v prvih mesecih epidemije leta 2020 in ocenjujejo, da se je prodaja nato povrnila ali celo poveˇcala.
Opazili so tudi upad v profesionalnem in osebnostnem razvoju, kar pripisu- jejo hkratnemu upadu neformalne in nenaˇcrtovane komunikacije. Opazili pa so tudi upad inovativnosti pri zaposlenih zaradi manjka socialnih interakcij.
Vodstvo meni, da bi bilo primerneje zaposlene plaˇcevati glede na njihovo uspeˇsnost ali pa da bi bili zaposleni, ki delajo od doma, slabˇse plaˇcani, saj imajo velikokrat tudi niˇzje stroˇske bivanja in prevoza. Predlagajo tudi ome-
Diplomska naloga 43 jitev ˇstevila dni, ko bi zaposleni lahko delali od doma.
Vodstvu podjetja smo predstavili tudi ugotovitve medsebojnih vplivov poˇcutja in produktivnosti z neodvisnimi spremenljivkami, s katerimi so se strinjali.
