3 Raziskava organizacijske kulture v izbrani javni agenciji
3.6 Analiza in interpretacija izidov
Podatke smo statistiþno obdelali in analizirali s statistiþnim programom SPSS 22.0.
Izvedli smo opisno statistiko (frekvenþno analizo) posameznih spremenljivk. Sledi izraþun posameznih tipov organizacijske kulture–relacije med posameznimi tipi kultur (kultura klana, adhokracija, kultura trga, kultura hierarhije) glede na þasovno komponento (sedanje stanje in želeno stanje v prihodnje) smo izraþunali s pomoþjo primerjave povpreþnih vrednosti (serija t-testov).
3.6.1 Analiza organizacijske kulture v izbrani javni agenciji–skupni izid
Iz slike 5 in preglednice 3 je razvidno, da je prevladujoþa organizacijska kultura v izbrani javni agenciji organizacijska kultura tipa hierarhija (M = 33,05). Izidi kažejo, da ima izbrana javna agencija jasno strukturo. Zaposleni naj bi se pri opravljanju svojega dela držati
formalnih postopkov in pravil. Management javne agencije je pri svojem vodenju nagnjen h koordiniranju, organiziranju in uþinkovitemu tekoþemu poteku dela, naþin vodenja pa temelji na ustreznosti in varnosti delovnega mesta ter na stabilnosti in predvidljivosti v odnosih med zaposlenimi. Izbrano javno agencijo in zaposlene vežejo formalna pravila in njene usmeritve.
V izbrani javni agenciji poudarjajo trajnost in stabilnost, svojo uspešnost pa ocenjujejo na osnovi uþinkovitosti, ki temelji na sistematiþnem naþrtovanju dela in manjši porabi sredstev.
Sledi organizacijska kultura klan (M = 29,03), nato organizacijska kultura tipa trg (M = 20,40) in organizacijska kultura tipa adhokracija (M = 18,96).
Slika 5: Obstojeþa in želena organizacijska kultura izbrane javne agencije–skupni izid Anketirane osebe v izbrani javni agenciji si v prihodnje pomembno manj želijo organizacijsko kulturo tipa hierarhija–razlika 10,72 toþk je po mnenju Camerona in Quinna (2006, 152–153) pomembno odstopanje. V prihodnje si želijo organizacijsko kulturo tipa klan (M = 41,77).
Anketirane osebe v prihodnje želijo takšno delovno okolje, kjer si zaposleni medsebojno pomagajo–so kot ena velika družina. Želijo si, da bi bil management usmerjen k dajanju zgleda, mentorskemu odnosu, svetovanju zaposlenih pri delu, podpiranju in skrbi za zaposlene. Želijo si, da management podpira timsko delo, podpira sodelovanje in doseganje soglasja med zaposlenimi in njimi. Želijo si, da zaposlene povezuje zvestoba in medsebojno zaupanje, svojo uspešnost pa naj izbrana javna agencija ocenjuje na podlagi nenehnega izobraževanja zaposlenih, uvajanja timskega dela in skrbi za zaposlene. Nato si v prihodnje želijo organizacijsko kulturo tipa adhokracija (M = 24,03), nato organizacijsko kulturo tipa hierarhija (M = 22,33) in organizacijsko kulturo tipa trg (SV = 17,04).
0 10 20 30 40 50Klan
Adhokracija
Trg Hierarhija
Obstojeþa organizacijska kultura Želena organizacijska kultura
Preglednica 3: Primerjava obstojeþe in želene organizacijske kulture v izbrani javni agenciji–skupni izid
Tip kulture Je znaþilno sedaj/danes Želeno v prihodnje Razlika
M SD M SD M t p
Klan 29,03 12,76 41,77 12,78 – 12,74 – 11,35 0,000
Adhokracija 18,96 7,04 24,03 7,12 – 5,07 – 6,97 0,000
Trg 20,40 6,30 17,04 5,04 3,36 5,04 0,000
Hierarhija 33,05 13,18 22,33 8,41 10,72 9,77 0,000
Med obstojeþo in želeno organizacijsko kulturo (Preglednica 3) smo ugotovili statistiþno znaþilne razlike pri vseh štirih tipih organizacijskih kultur, in sicer:
− organizacijska kultura tipa klan: v klanu je uspeh opredeljen v smislu nenehnega izobraževanja zaposlenih, uvajanju timskega dela, skrbi za zaposlene. Druge znaþilnosti so opisane zgoraj (t = – 11,35; p = 0,000);
− organizacijska kultura tipa adhokracija: anketirane osebe si v prihodnje želijo veþ inovativnosti, izvirnosti, zavezanosti k napredku in svobodnega razmišljanja, v ta namen pa so pripravljene prevzeti tudi del tveganja (t = – 6,97; p = 0,000);
− organizacijska kultura tipa trg: anketirane osebe si v prihodnje manj želijo usmerjenosti na rezultat, ki prispevajo k uresniþitvi zastavljenih smotrov in ciljev javne agencije. Prav tako si želijo manj tekmovalnosti med zaposlenimi in manj agresivnosti s strani managerjev (t = 5,04; p = 0,000);
− organizacijska kultura tipa hierarhija: anketirane osebe si v prihodnje obþutno manj želijo koordiniranja, organiziranja, kontroliranja, formalnih postopkov in pravil (t = 9,77;
p = 0,000).
V nadaljevanju bomo podrobneje predstavili ugotovitve posameznih vsebinskih podroþij (temeljne zmožnosti organizacije, stil vodenja, ravnanje z zaposlenimi, povezovalne sile organizacije, strateške poudarke in merilo uspeha).
3.6.2 Temeljne zmožnosti organizacije
Izidi prvega vsebinskega podroþja (Slika 6, Preglednica 4), ki opisuje temeljne zmožnosti organizacije, kažejo, da je po mnenju anketiranih oseb v izbrani javni agenciji danes najveþ organizacijske kulture tipa hierarhija (M = 35,56), za katero je znaþilna struktura in uveden sistem notranje kontrole, zaposleni pa naj bi se pri opravljanju svojega dela držali formalnih postopkov in pravil. Sledijo temeljne zmožnosti, ki so znaþilne za organizacijsko kulturo tipa klan (M = 31,87), nato temeljne zmožnosti, ki so znaþilne za organizacijsko kulturo tipa trg (M = 17,07) in organizacijsko kulturo tipa adhokracija (M = 15,35).
Anketirane osebe v izbrani javni agenciji si v prihodnje želijo organizacijsko kulturo tipa klan
(M = 40,55), katere glavne znaþilnosti so medsebojna pomoþ (so kot ena velika družina) in zaupanje med zaposlenimi. Sledijo temeljne zmožnosti, ki bi bile znaþilne za organizacijsko kulturo tipa adhokracija (M = 23,47), nato zmožnosti, ki bi bile znaþilne za organizacijsko kulturo tipa hierarhija (M = 20,98) in organizacijsko kulturo tipa trg (M = 19,73).
Slika 6: Temeljne zmožnosti izbrane javne agencije
Med obstojeþo in želeno organizacijsko kulturo (Preglednica 4) smo ugotovili statistiþno znaþilne razlike pri vseh štirih tipih organizacijskih kultur, in sicer:
− organizacijska kultura tipa klan: anketirane osebe si v prihodnje želijo veþ medsebojne pomoþi in zaupanja tako s strani zaposlenih kot s strani managerjev (t = – 4,92, p = 0,000);
− organizacijska kultura tipa adhokracija: anketirane osebe si v prihodnje želijo veþ dinamiþnosti in podjetniške naravnanosti (t = – 4,65, p = 0,000);
− organizacijska kultura tipa trg: anketirane osebe si v prihodnje želijo veþ tekmovalnosti pri dokonþanju opravljenih nalog (t = 2,73, p = 0,007);
− organizacijska kultura tipa hierarhija: anketirane osebe si v prihodnje obþutno manj želijo koordiniranja, organiziranja, kontroliranja, formalnih postopkov in pravil (t = 8,50, p = 0,000).
Preglednica 4: Primerjava obstojeþih in želenih temeljnih zmožnosti izbrane javne agencije
Tip kulture Je znaþilno sedaj/danes Želeno v prihodnje Razlika
M SD M SD M t p
Klan 31,87 19,92 40,55 18,13 – 8,68 – 4,92 0,000
Adhokracija 15,35 9,80 23,47 10,49 – 8,12 – 4,65 0,000
Trg 17,07 11,31 19,73 11,13 – 2,66 – 2,73 0,007
Hierarhija 35,56 21,23 20,98 10,99 14,58 8,50 0,000
0 10 20 30 40 50Klan
Adhokracija
Trg Hierarhija
Obstojeþa organizacijska kultura Želena organizacijska kultura
3.6.3 Stil vodenja
Izidi drugega vsebinskega podroþja (Slika 7, Preglednica 5), ki opisuje stil vodenja zaposlenih, kažejo, da je po mnenju anketiranih oseb v izbrani javni agenciji v ospredju stil vodenja, ki sodi na podroþje organizacijske kulture tipa hierarhija (M = 35,44) – organiziranje in koordiniranje dela zaposlenih so glavne znaþilnosti stila vodenja.
Sledi stil vodenja, ki je znaþilen za organizacijsko kulturo tipa klan (M = 27,19), nato stil vodenja, ki je znaþilen za organizacijsko kulturo tipa trg (M = 21,46) in za organizacijsko kulturo tipa adhokracija (M = 18,07).
Anketirane osebe v izbrani javni agenciji si v prihodnje želijo stil vodenja, ki sodi na podroþje organizacijske kulture tipa klan (M = 42,64)–stil vodenja, kjer prevladujeta sodelovanje (podpora in skrb za zaposlene) in mentorski odnos. Sledi stil vodenja, ki bi bil znaþilen za organizacijsko kulturo tipa adhokracija (M = 24,05), nato stil vodenja, ki bi bil znaþilen za organizacijsko kulturo tipa hierarhija (M = 23,31) in za organizacijsko kulturo tipa trg (M = 15,59).
Slika 7: Stil vodenja izbrane javne agencije
Med obstojeþim in želenim stilom vodenja izbrane javne agencije (Preglednica 5) smo ugotovili statistiþno znaþilne razlike pri vseh štirih tipih organizacijskih kultur, in sicer:
− organizacijska kultura tipa klan: anketirane osebe si v prihodnje obþutno veþ želijo takšen stil vodenja zaposlenih, ki podpira mentorstvo, svetovanje pri delu in skrb za zaposlene (t = - 8,72, p = 0,000);
− organizacijska kultura tipa adhokracija: anketirane osebe si v prihodnje želijo stil vodenja, ki je podjetniško naravnan, usmerjen v inovativnost in pripravljenost za tveganje (t = – 4,82, p = 0,000);
− organizacijska kultura tipa trg: anketirane osebe si v prihodnje želijo stil vodenja z manj
0 10 20 30 40 50Klan
Adhokracija
Trg Hierarhija
Obstojeþa organizacijska kultura Želena organizacijska kultura
visokimi zahtevami in rezultati ter manj agresivnosti (t = 4,17, p = 0,000);
− organizacijska kultura tipa hierarhija: anketirane osebe si v prihodnje želijo stil vodenja z zmanjšanim organiziranjem in koordiniranjem dela zaposlenih (t = 7,76, p = 0,000).
Preglednica 5: Primerjava obstojeþega in želenega stila vodenja izbrane javne agencije Tip kulture Je znaþilno sedaj/danes Želeno v prihodnje Razlika
M SD M SD M t p
Klan 27,19 17,79 42,64 19,41 – 15,46 – 8,72 0,000
Adhokracija 18,07 11,61 24,05 13,79 – 5,98 – 4,82 0,000
Trg 21,46 14,82 15,59 11,92 5,87 4,17 0,000
Hierarhija 35,44 19,39 23,31 14,51 12,13 7,76 0,000
3.6.4 Ravnanje z zaposlenimi
Izidi tretjega vsebinskega podroþja (Slika 8, Preglednica 6), ki opisuje ravnanje z zaposlenimi, kažejo, da je po mnenju anketiranih oseb v izbrani javni agenciji v ospredju naþin vodenja – takšno ravnanje z zaposlenimi, ki sodi na podroþje organizacijske kulture tipa klan (M = 35,14), ki podpira timsko delo, sodelovanje in doseganje soglasja med zaposlenimi in vodjo.
Slika 8: Ravnanje z zaposlenimi v izbrani javni agenciji
Sledi naþin vodenja, ki je znaþilen za organizacijsko kulturo tipa hierarhija (M = 33,81), nato naþin vodenja, ki je znaþilen za organizacijsko kulturo tipa adhokracija (M = 15,91) in za organizacijsko kulturo tipa trg (M = 15,85).
Anketirane osebe v izbrani javni agenciji si v prihodnje želijo enak naþin vodenja, to je naþin vodenja, ki sodi na podroþje organizacijske kulture tipa klan (M = 45,11). Sledi naþin
0 10 20 30 40 50Klan
Adhokracija
Trg Hierarhija
Obstojeþa organizacijska kultura Želena organizacijska kultura
vodenja, ki bi bil znaþilen za organizacijsko kulturo tipa hierarhija (M = 24,36), nato naþin vodenja, ki bi bil znaþilen za organizacijsko kulturo tipa adhokracija (M = 23,21) in za organizacijsko kulturo tipa trg (M = 13,75).
Med obstojeþim in želenim naþinom vodenja izbrane javne agencije (Preglednica 6) smo ugotovili statistiþno znaþilne razlike pri treh tipih organizacijskih kultur, in sicer:
− organizacijska kultura tipa klan: anketirane osebe si v prihodnje obþutno veþ želijo sodelovanja in doseganja soglasja med zaposlenimi in vodjo (t = – 6,50, p = 0,000);
− organizacijska kultura tipa adhokracija: anketirane osebe si v prihodnje obþutno veþ želijo naþin vodenja, ki podpira tveganje posameznika, inovativnost, izvirnost in svobodno razmišljanje (t = – 5,97, p = 0,000);
− organizacijska kultura tipa hierarhija: anketirane osebe si v prihodnje želijo manj poudarjanja varnosti delovnega mesta in stabilnosti zaposlitve (t = 6,47, p = 0,000).
Preglednica 6: Primerjava obstojeþega in želenega ravnanja z zaposlenimi v izbrani javni agenciji
Tip kulture Je znaþilno sedaj/danes Želeno v prihodnje Razlika
M SD M SD M t p
Klan 35,14 19,51 45,11 16,28 – 9,97 – 6,50 0,000
Adhokracija 15,91 10,35 23,21 11,66 – 7,30 – 5,97 0,000
Trg 15,85 11,91 13,75 8,15 2,09 1,84 0,068
Hierarhija 33,81 18,43 24,36 13,87 9,45 6,47 0,000
3.6.5 Povezovalne sile organizacije
Izidi þetrtega vsebinskega podroþja (Slika 9; Preglednica 7), ki opisuje povezovalne sile organizacije, kažejo, da je po mnenju anketiranih oseb v izbrani javni agenciji v ospredju organizacijska kultura tipa hierarhija (M = 34,36)–organizacijo in zaposlene povezujejo formalna pravila in usmeritve organizacije. Sledijo povezovalne sile, ki so znaþilne za organizacijsko kulturo tipa klan (M = 31,70), nato povezovalne sile, ki so znaþilne za organizacijsko kulturo tipa trg (M = 19,26) in organizacijsko kulturo tipa adhokracija (M = 17,58).
Anketirane osebe si v prihodnje želijo, da bi bili za izbrano javno agencijo pomembni zvestoba, medsebojno zaupanje in predanost zaposlenih–za prevladujoþ tip organizacijske kulture si želijo organizacijsko kulturo tipa klan (M = 42,33).
Slika 9: Povezovalne sile v izbrani javni agenciji
Sledijo naj povezovalne sile, ki so znaþilne za organizacijsko kulturo tipa adhokracija (M = 28,64), nato povezovalne sile, ki so znaþilne za organizacijsko kulturo tipa hierarhija (M = 21,11) in za organizacijsko kulturo tipa trg (M = 15,53).
Preglednica 7: Primerjava obstojeþega in želenega ravnanja povezovanja v izbrani javni agenciji
Tip kulture Je znaþilno sedaj/danes Želeno v prihodnje Razlika
M SD M SD M t p
Klan 31,70 19,96 42,33 18,76 – 10,63 – 6,85 0,000
Adhokracija 17,58 11,69 28,64 15,39 – 11,06 – 7,97 0,000
Trg 19,26 11,69 15,53 8,65 3,72 3,79 0,000
Hierarhija 34,36 20,87 21,11 14,97 13,25 7,59 0,000
V tem vsebinskem podroþju smo med obstojeþo in želeno organizacijsko kulturo izbrane javne agencije (Preglednica 7) ugotovili statistiþno znaþilne razlike pri vseh štirih tipih organizacijskih kultur, in sicer:
− organizacijska kultura tipa klan: anketirane osebe si v prihodnje obþutno veþ želijo zvestobe, predanosti in medsebojnega zaupanja zaposlenih (t = – 6,85, p = 0,000);
− organizacijska kultura tipa adhokracija: anketirane osebe si v prihodnje obþutno veþ želijo zavezanosti k napredku, inovacijam in razvoju (t = – 7,97, p = 0,000);
− organizacijska kultura tipa trg: anketirane osebe si v prihodnje želijo manj agresivnosti pri doseganju rezultatov na vsak naþin (t = 3,79, p = 0,000);
− organizacijska kultura tipa hierarhija: anketirane osebe si v prihodnje želijo manj strogih formalnih pravil (t = 7,59, p = 0,000).
0 10 20 30 40 50Klan
Adhokracija
Trg Hierarhija
Obstojeþa organizacijska kultura Želena organizacijska kultura
3.6.6 Strateški poudarki
Izidi petega vsebinskega podroþja (Slika 10; Preglednica 8), ki opisuje strateške poudarke organizacije, kažejo, da so po mnenju anketiranih oseb v izbrani javni agenciji v ospredju strateški poudarki, znaþilni za organizacijsko kulturo tipa hierarhija (M = 30,75) – trajnost, stabilnost, uþinkovitost, nadzor in izogibanje nepredvidljivim dogodkom. Sledijo strateški poudarki, ki so znaþilni za organizacijsko kulturo tipa adhokracija (M = 24,80), nato strateški poudarki, ki so znaþilni za organizacijsko kulturo tipa klan (M = 23,53) in organizacijsko kulturo tipa trg (M = 23,11).
Slika 10: Strateški poudarki v izbrani javni agenciji
Anketirane osebe si v prihodnje želijo, da bi bili za izbrano javno agencijo pomembni strateški poudarki, ki sodijo pod organizacijsko kulturo tip klan (M = 39,41) – razvoj zaposlenih, zaupanje, odprtost in sodelovanje. Sledijo strateški poudarki, znaþilni za organizacijsko kulturo tipa adhokracija (M = 23,33), in nato strateški poudarki, znaþilni za organizacijsko kulturo tipa hierarhija (M = 22,35) ter organizacijsko kulturo tipa trg (M = 18,62).
V tem vsebinskem podroþju smo med obstojeþo in želeno organizacijsko kulturo izbrane javne agencije (Preglednica 8) ugotovili statistiþno znaþilne razlike pri treh tipih organizacijskih kultur, in sicer:
− organizacijska kultura tipa klan: anketirane osebe si v prihodnje želijo veþ usmeritev v razvoj zaposlenih, veþ odprtosti, zaupanja in sodelovanja (t = – 10,94, p = 0,000);
− organizacijska kultura tipa trg: anketirane osebe si v prihodnje želijo manj tistih strateških poudarkov, ki so vezani na konkurenþnost in doseganja zastavljenih rezultatov (t = 3,98, p = 0,000);
− organizacijska kultura tipa hierarhija: anketirane osebe si v prihodnje želijo manj tistih poudarkov, ki so vezani na trajnost, uþinkovitost in nadzor (t = 5,39, p = 0,000).
0 10 20 30 40Klan
Adhokracija
Trg Hierarhija
Obstojeþa organizacijska kultura Želena organizacijska kultura
− Pri organizacijski kulturi tipa adhokracija statistiþno znaþilnih razlik ni.
Preglednica 8: Primerjava obstojeþih in želenih strateških poudarkov v izbrani javni agenciji
Tip kulture Je znaþilno sedaj/danes Želeno v prihodnje Razlika
M SD M SD M t p
Klan 23,53 14,89 39,41 17,36 – 15,88 –10,94 0,000
Adhokracija 24,80 14,31 23,33 12,36 1,47 1,09 0,278
Trg 23,11 13,06 18,62 10,28 4,49 3,98 0,000
Hierarhija 30,75 18,09 22,35 14,40 8,39 5,39 0,000
3.6.7 Merilo uspeha
Izidi šestega vsebinskega podroþja (Slika 11, Preglednica 9), ki opisuje merilo uspeha organizacije, kažejo, da je po merilu uspeha prevladujoþa organizacijska kultura tipa hierarhija (M = 31,71)–merilo uspeha sta sistematiþno naþrtovanje dela in manjša poraba sredstev. Po merilu uspeha sledi organizacijska kultura tipa klan (M = 24,69), nato organizacijska kultura tipa trg (M = 24,07) in nato organizacijska kultura tipa adhokracija (M
= 20,60).
Glede na merilo uspeha, si anketirane osebe v prihodnje želijo organizacijsko kulturo tipa klan (M = 39,91). Sledijo organizacijska kultura tipa hierarhija (M = 23,01), organizacijska kultura tipa adhokracija (M = 22,74) in organizacijska kultura tipa trg (M = 18,16).
Slika 11: Merilo uspeha v izbrani javni agenciji
V tem vsebinskem podroþju smo med obstojeþo in želeno organizacijsko kulturo izbrane javne agencije (Preglednica 9) ugotovili statistiþno znaþilne razlike pri treh tipih
0 10 20 30 40Klan
Adhokracija
Trg Hierarhija
Obstojeþa organizacijska kultura Želena organizacijska kultura
organizacijskih kultur, in sicer:
− organizacijska kultura tipa klan: anketirane osebe si v prihodnje obþutno veþ želijo uspešnost organizacije, ki bi temeljila na podlagi timskega dela, skrbi in predanosti za zaposlene in nenehnega izobraževanja zaposlenih (t = – 10,03, p = 0,000);
− organizacijska kultura tipa trg: anketirane osebe si v prihodnje želijo manj uspešnosti organizacije, ki bi slonela na ponujanju zelo kakovostnih storitev in na prehitevanju konkurenþnih organizacij za vsako ceno (t = 5,24, p = 0,000);
− organizacijska kultura tipa hierarhija: anketirane osebe si v prihodnje želijo manj uspešnosti organizacije, ki bi slonela na uþinkovitosti (t = 6,16, p = 0,000).
− Pri organizacijski kulturi tipa adhokracija statistiþno znaþilnih razlik ni.
Preglednica 9: Primerjava obstojeþih in želenih meril uspeha v izbrani javni agenciji Tip kulture Je znaþilno sedaj/danes Želeno v prihodnje Razlika
M SD M SD M t p
Klan 24,69 15,34 39,91 16,84 – 15,23 – 10,03 0,000
Adhokracija 20,60 11,76 22,74 12,04 – 2,14 – 1,88 0,062
Trg 24,07 13,59 18,16 9,22 5,91 5,24 0,000
Hierarhija 31,71 18,33 23,01 15,73 8,70 6,16 0,000