Izboljšanje procesa ocenjevanja

Kaj lahko storimo, da bi zmanjšali subjektivnost in pojavljanje napak pri merjenju in ocenjevanju delovne uspešnosti?

Ugotovljeno je, da sodelovanje ocenjevalca pri izdelavi ocenjevalne lestvice veča korektnost ocenjevanja. Ocenjevalec tako lahko sodeluje pri pripravi opisa tipičnih nalog in vedenj za določeno delovno mesto (Sabadin, 1997, 53).

Izobraževanje ocenjevalcev o ocenjevanju in njihov trening izboljša njihovo sposobnost opazovanja vedenja in lastnosti. Učijo se, na kaj naj bodo pozorni, da je potrebno sprotno beleženje vedenj, katerim napakam v ocenjevanju so podvrženi, kako nekoga negativno oceniti ipd. Pomembno za zmanjšanje pristranskosti pri ocenjevanju je, da so ocenjevalci dobro seznanjeni s pojavi, ki vplivajo na napake pri ocenjevanju.

Pri ocenjevanju je potrebno uporabljati dobro izdelane ocenjevalne lestvice, ki imajo izbrane in jasno opredeljene značilnosti in vedenja, ki so res pomemben kriterij uspešnosti delavca. Jasno morajo biti opredeljene tudi oporne točke oziroma stopnje na lestvici.

Možnost napak zmanjša horizontalno ocenjevanje, ko vse delavce ocenimo po eni dimenziji, nato vse po drugi dimenziji in tako naprej, ali večje število ocenjevalcev. Ko ocenjuje posameznega delavca več ocenjevalcev, lahko izločimo iz računanja povprečja ekstremne

ocene, tj. eno ali dve najvišji in najnižji oceni posameznih ocenjevalcev. Skrajnosti so lahko posledica slabe informiranosti in pristranskosti.

Ocenjevanje olajša tudi poznavanje zakonitosti Gaussove krivulje. Malo primerov je zelo visoko nadpovprečno ali ekstremno podpovprečno izraženih glede neke lastnosti, večina je v mejah povprečja. ( Normalna porazdelitev, str. 20)

POVZETEK

Na uspešnost pri delu vplivajo različni dejavniki uspešnosti, med najpomembnejšimi so sposobnosti, znanje in spretnosti, motivacija ter ostale osebnostne značilnosti zaposlenega (npr. temperament, značaj, vrednote). Ti dejavniki so med seboj v interakciji: če je en dejavnik odsoten, delovnega učinka ni.

Sposobnosti so osebnostne značilnosti, ki vplivajo na to, kaj zmoremo, kaj lahko dosežemo in koliko smo pri opravljanju določenih nalog lahko uspešni. Splošna umska sposobnost je inteligentnost.

Novejša Gardnerjeva teorija raznoterih inteligentnosti predpostavlja, da obstaja osem med seboj neodvisnih inteligentnosti. Ljudje imamo različne inteligentnosti različno izražene, pa tudi pri različnih delih so potrebne in pridejo do izraza različne inteligentnosti.

Delovna uspešnost je odvisna tudi od znanja. Poleg vsebinskega znanja je pomembno tudi proceduralno znanje (spretnosti, npr. asertivnost) in strateško znanje.

Motivacija za delo pomaga človeku uresničiti njegove cilje in cilje organizacije. Različne teorije motivacije poskušajo pojasniti, zakaj človek dela, in ugotoviti dejavnike, ki vplivajo na motivacijo, npr. Maslowa, Froomova, Herzbergova. Njihovo poznavanje nam pomaga spodbuditi motivacijo pri zaposlenih tako, da bi bolje delali, bili bolj uspešni in zadovoljni pri delu.

Zadovoljstvo pri delu je prijetno ali pozitivno čustveno stanje, ki je odvisno od posameznikove ocene dela, ki ga opravlja, in njegovih izkušenj pri delu. Dejavnikov, ki vplivajo na zadovoljstvo pri delu, je veliko: vsebina dela, samostojnost pri delu, plača, vodenje in organizacija dela, odnosi pri delu, delovne razmere ter osebnostne značilnosti zaposlenih, npr. spol, starost ...

Zaradi različnih razlogov, ki so pomembni tako za organizacijo kot za zaposlene, je potrebno meriti in ocenjevati delavno uspešnost. Delovno uspešnost določamo na podlagi objektivnih meril, subjektivne ocene in kombinacije obojega. Pri tem uporabljamo različne ocenjevalne lestvice.

Pri subjektivnem ocenjevanju se pojavljajo nekatere sistematične težnje po ocenjevanju v določeni smeri. Z določenimi pristopi lahko zmanjšamo pojavljanje napak pri ocenjevanju.

VPRAŠANJA IN NALOGE

1. Navedite dejavnike, ki vplivajo na uspešnost pri delu, ter pojasnite interakcijo med njimi.

2. Opredelite, kaj so sposobnosti, in navedite različne vrste sposobnosti.

• Izberite tri različna dela. Presodite in pojasnite, kakšne vrste sposobnosti so pomembne za izbrana dela.

3. Janko je matematik, dela na univerzi, kjer poučuje in raziskuje.

• Katere inteligentnosti po Gardnerju potrebuje Janko, da je lahko uspešen pri svojem delu?

• Poimenujte in opišite inteligentnosti (po Gardnerju), ki v zgornjem besedilu niso zajete. S primeri ponazorite, na katerih poklicnih področjih bi ljudje potrebovali te inteligentnosti, da bi bili lahko uspešni.

4. Pojasnite, katere psihomotorične, komunikacijske in medosebne spretnosti so pomembne za delo poslovnega sekretarja.

5. Presodite, kakšna je vaša motivacija za študij na višji strokovni šoli – notranja ali zunanja?

Študirate zgolj zato, ker si želite višje plače ali drugačnega delovnega mesta, ali vas določene vsebine in področja študija tudi zanimajo in bi morda o njih radi izvedeli še več?

6. Ali menite, da večino zaposlenih motivirajo podobni ali različni dejavniki? Pojasnite svojo presojo.

• Kako lahko vodja »duši« (zmanjšuje) oz. negativno vpliva na motivacijo svojih sodelavcev?

7. Za vsako skupino potreb po Maslowu navedite predlog, kako bi v organizacijah lahko motivirali za delo človeka, ki so mu pomembne potrebe iz te skupine.

8. Če ste zaposleni ugotovite, kateri dejavniki pozitivno vplivajo na vaše zadovoljstvo pri delu in kateri negativno.

• Predlagajte možne ukrepe za povečanje zadovoljstva zaposlenih pri delu.

9. Zaposleni v nekem trgovskem podjetju niso zadovoljni, ker so vsi enako plačani, čeprav so pri prodaji eni zelo uspešni, drugi pa prodajo precej manj. Vodja oddelka je zato dobil nalogo, naj oceni delovno uspešnost zaposlenih. Ocena bo podlaga za določitev višine plače.

• Kako naj se loti te naloge in katere kriterije naj pri tem upošteva?

• Ali menite, da naj bi tudi podrejeni ocenjevali delovno uspešnost svojega vodje?

Utemeljite svoj odgovor.

PREBERITE

Kompare, A., Stražišar, M., Dogša, I., Vec, T., Curk, J. Uvod v psihologijo. Ljubljana: DZS, 2006b.

Lipičnik, B., in Mežnar, D. Ravnanje z ljudmi pri delu. Ljubljana: Gospodarski vestnik, 1998.

Možina, S. (ured.). Management. Radovljica: Didakta, 1994.

Možina, S., Tavčar, M., Zupan, N., Kneževič, A. N. Poslovno komuniciranje: evropske razsežnosti. Maribor: Obzorja, 2004.

Musek, J., in Kobal Grum, D. Perspektive motivacije. Ljubljana: Znanstveni inštitut Filozofske fakultete, 2009.

8 USMERJANJE IN IZBIRANJE DELAVCEV

Vaja 2: Kako se pripraviti na zaposlitveni razgovor?

Zaposlitveno testiranje Povzetek

Vprašanja in naloge Preberite

S študijem tega poglavja boste imeli priložnost, da:

razumete pomen analize delovnega mesta;

se seznanite s profesionalno orientacijo in profesionalno selekcijo;

reflektirate skladnost med lastno osebnostjo in poklicno izbiro;

se usposobite za aktivno načrtovanje poklicne kariere ter odločanje s SWOT tehniko;

razvijete vpogled v in kritičen odnos do uporabe psiholoških testov in temeljna znanja, izkušnje, osebnostne lastnosti in sposobnosti, s katerimi bi vas prepričal, da dobro opravljal delo poslovnega sekretarja.

• Razmislite tudi, kako bi izvedli postopek profesionalne selekcije oz. izbora ustreznega kandidata na razpisano delovno mesto. Ali bi se lahko odločili že na podlagi prejetih prijav? Bi raje s prijavljenimi kandidati izvedli tudi zaposlitveni intervju in/ali se oprli na rezultate psiholoških testov?