Upoštevanje raznolikosti pojma in osnovnih značilnosti kulture organizacije, o čemer smo govorili v prejšnjem podpoglavju, managerjem omogoča boljše prepoznavanje kulture organizacije in daje večje možnosti za uspešno vplivanje nanjo, poleg tega pa tudi zavedanje o pomenu kulture za delovanje organizacije; in prepoznavanje pomena kulture organizacije je v središču tega podpoglavje. Zato je najprej predstavljeno, da je: (1) kultura temeljnega pomena za učinkovitost, rast in uspeh organizacije; (2) kultura »vpeta« v vse sisteme organizacije; (3) kultura organizacije pomembna za razumevanje organizacijskega življenja in delovanja v njej;
in (4) kultura organizacije pomembna za odpravljanje negotovosti in vzpostavitve določene stopnje reda v organizacijskem življenju. Na koncu pa so poudarjene (5) funkcije kulture organizacije.
Kultura je temeljnega pomena za učinkovitost, rast in uspeh organizacije. Kultura ima v organizaciji številne in medsebojno prepletene pomene in vloge. Wheelen in Hunger (1995, 123–124 v Tavčar 2000, 42) poudarjata, da daje kultura organizaciji osebnost – takšni smo, to delamo, za to se zavzemamo. Nagel (1991, 144 v Tavčar 2000, 42 ) ter Wheelen in Hunger (1995, 123–124 v prav tam) navajajo, da je kultura temeljnega pomena za: identificiranost sodelavcev (jim daje občutek identitete); motiviranost (pomaga snovati zavzetost zaposlenih za cilje, ki presegajo njihove osebne); učinkovitost (služi kot vodilo zaposlenim pri osmišljanju delovanja organizacije in pri izbiranju primernega obnašanja); uspešnost organizacije (povečuje stabilnost organizacije kot družbenega sistema), kot prikazuje slika 1.
Kultura na ta način omogoča nepretrgano uspešno delovanje, ki se kaže na ravni celotne organizacije. Kultura oblikuje obnašanje ljudi v organizaciji. Ker ima močan vpliv na managerje na vseh ravneh,16 lahko bistveno vpliva na zmožnost organizacije, da spremeni svojo strateško odločitev.
16 Vršne (vrhovne) managerje postavijo ustanovitelji ali lastniki, managerje na srednji in na izvajalni ravni v organizaciji pa postavljajo vršni oz. nadrejeni managerji (Tavčar 2000, 9; 2002, 2). Manager je
Kultura lahko pomaga organizaciji preživeti, lahko pa je tudi osnova za odlično konkurenčnost (Tavčar 2000, 43). Postavlja se vprašanje, kakšna (oz. katere vrste) je tista najboljša kultura organizacije, ki omogoča, vzdržuje in spodbuja dolgoročno poslovno uspešnost organizacije (Kotter in Heskett 1992, 12). Avtorja (1992, 15–57) poudarjata, da je pri obravnavanju tega vprašanja in iskanju odgovora naj treba preučiti in upoštevati naslednje tri vidike (oz. teorije): (1) močne kulture, (2) strateško primerne kulture in (3) prilagodljive kulture.
Slika 1: Kultura (ter njen pomen) in organizacija Vir: Nagel 1991, 144 v Tavčar 2000, 42.
Kultura je »vpeta« v vse sisteme organizacije. Kulturni sistem je temeljnega pomena tako za delovanje politično-strukturnega sistema kot tudi za sistem sodelavcev. Kulturni sistem (simbolna dimenzija organizacijskega življenja) ni nujno usklajen, konstanten in sinhroniziran s politično-strukturnim sistemom (s formalnimi organizacijskimi strukturami, cilji in upravljavskimi procesi), posebno v času velikih sprememb v relevantnem okolju, ko je organizacija izpostavljena velikim pritiskom. V takšnih situacijah se skuša organizacija najprej prilagoditi okolju s spremembami formalnega politično-strukturnega sistema. Vendar pa se te spremembe ne odzivajo nujno tudi v kulturnem sistemu. Disonanca (neskladnost, nadzoruje delovanje (Tavčar 2000, 8–9). Management je obvladovanje organizacij in managerji so tisti, ki opravljajo to nalogo (in sicer poslovodenje organizacije in vodenje sodelavcev), ki obsega izvedene, izvršilne odločitve v razvojni in tekoči politiki (Tavčar 2000, 8–9). Zaradi mednarodne primerljivosti in splošne razumljivosti uporabljamo izraz »manager« za osebo, »management« pa za vse managerje v organizaciji, pa tudi za njihovo dejavnost (kot navaja tudi Tavčar (2002, 3)).
nesoglasje), ki tako nastane, v nekaterih primerih povzroči začasno izgubo učinkovitosti, v drugih pa kronično stagnacijo in propad (Mesner Andolšek 1995a, 20). Kultura je tako povezana s snovanjem in z izidi politike organizacije, to je s smotri in cilji ter s strategijo za doseganje teh smotrov in ciljev (Tavčar 2000, 39). Poslanstvo organizacije se nanaša na to, kaj in zakaj organizacija počne, kar počne, in vizija opredeljuje, kam želi organizacija s tem početjem priti, medtem ko vrednote (in s tem kultura) določajo, kako to počne (Tavčar in Biloslavo 2004b, 8). Čeprav je struktura (njena formalna narava) najvidnejši in zelo konkreten dejavnik, ki določa, kako morajo člani organizacije usmerjati delovanje, je kultura tista spremenljiva osnova delovanja, ki lahko mimo formalnih pravil, norm in postopkov vpliva na to, kako bodo člani organizacije uresničevali formalno sprejete dogovore, vloge, pravila in norme (Mesner Andolšek 1995b, 8). Kultura je poseben sistem in se loči od drugih elementov delovanja, ker ima nekatere posebne lastnosti. Najpomembnejša je ta, da je prenosljiva: z osebnosti na osebnost se prenaša z učenjem; od ene skupine na drugo in od enega družbenega sistema na drugega pa z difuzijo (samodejno prodiranje oz. pronicanje kulture) (prav tam, 75).
Kultura organizacije je pomembna za razumevanje organizacijskega življenja in delovanja v njej. Koncept kulture organizacije predstavlja učinkovito sredstvo za interpretacijo organizacijskega življenja in delovanja v njej ter za razumevanje propada, prilagajanja in radikalnih sprememb v organizaciji. Življenje v organizacijah je nemalokrat zelo težko razumljivo in koncept kulture nam pomaga razumeti te pojave. Če razumemo razgibanost kulture, se bomo bolje znašli in bomo manj zmedeni, ko se bomo soočali z neracionalnim obnašanjem ljudi in organizacij, bolje oz. globlje bomo razumeli, zakaj so posamezniki, skupine ljudi ali organizacije tako različni, in tudi, zakaj jih je tako težko razumeti (Schein 1992, 3–5). Kultura je pomembna, kompleksna in hkrati zahtevna za razumevanje in uporabo (Alvesson 2002, 1). Za učinkovito in uspešno delovanje organizacije je zato pomembno, da je management organizacije sposoben razumevanja, prepoznavanja in dela s kulturo (Schein 1992, 3–5).
Kultura organizacije je pomembna za odpravljanje negotovosti in vzpostavitve določene stopnje reda v organizacijskem življenju. Kulture izhajajo iz človekove težnje po odpravljanju negotovosti in vzpostavitvi določene stopnje reda v socialnem življenju. Ljudje se v organizacijah srečujejo s številnimi negotovostmi, saj se okolje spreminja. Zato ljudje v organizacijah, kot tudi na splošno v socialnem življenju, ustvarjajo ideologije (oz. svojo kulturo), ki jim povedo, »kaj je, zakaj je do tega prišlo in kaj se bo zgodilo«. Ideologije podpirajo nekatera dejanja in druga prepovedujejo, kar pripomore k izogibanju določenim nevarnostim in konfliktom (zaposleni izberejo ustrezne odzive in obnašanje ipd.) (Trice in Beyer 1993, 1–2).
Funkcije kulture organizacije so raznolike. Pomeni in posledice kulture so številni in medsebojno prepleteni, bolj ali manj pa so si različne tudi navedbe avtorjev o tem, kaj so lahko funkcije (učinki) kulture. V prilogi 1 (2 Funkcije kulture) predstavljamo vrsto navedb
oz. opredelitev o tem, kaj so lahko funkcije kulture. Nekateri avtorji (Kasper 1987, 28–31;
Brown 1998, 89–91 idr. v Kavčič 2006, 15–18) pa navajajo naslednje učinke oz. funkcije kulture organizacije: (1) kultura se povezuje z znanjem organizacije, ki ga pridobiva in uporablja. To je ena izmed najpomembnejših funkcij kulture, saj določa vedenje organizacije na vseh področjih, torej navznoter in navzven, ter predvsem njeno uspešnost. Kultura vpliva na to, katero znanje je v organizaciji opredeljeno kot koristno, pomembno in veljavno; določa porazdelitev znanja med organizacijo in posameznimi člani; določa splošno vedenje in stopnjo sodelovanja; določa odnos organizacije do novega znanja, kako in koliko ga pridobiva, sprejema ali zavrača. (2) Kultura povezuje posameznike v skupine in organizacije ter omogoča skupno življenje in delovanje. V ljudeh je prastrah pred stiki z drugimi, posebej pred neznanimi. Skupno življenje je mogoče le, če obstaja neka skupna podlaga, ki jo vsi poznajo in sprejemajo. Kultura je kot nekakšno lepilo, ki povezuje člane med seboj. (3) Kultura deluje kot mehanizem koordinacije in kontrole. Članom organizacije daje standarde in usmeritve, kako uresničevati funkcije, ki omogočajo delovanje sistema. S temeljnimi predpostavkami oblikuje meje individualne svobode, podrobneje opredeljuje želeno vedenje članov in s skupnimi normami uveljavlja disciplino. (4) Kultura ima v organizaciji tudi stabilizacijsko funkcijo. Utrjuje njeno strukturo, način vedenja in mišljenja ter jo tako ohranja.
Kultura določa, kaj je pomembno, kako deluje in zakaj, kako se vesti v negotovem svetu. (5) Članom organizacije omogoča oblikovanje identitete (spodbuja občutek pripadnosti) in legitimitete (pri predstavljanju navzven). (6) Predstavlja okvir za skupno interpretacijo zaznav članov organizacije, vpliva na pričakovanja, omogoča medsebojno razumevanje. Članom daje občutek varnosti v organizaciji, zmanjša strah in negotovost. (7) Oblikuje motivacijski okvir za dejavnost zaposlenih. Določeno vedenje naredi za samoumevno in zato sprejemljivo za člane, delo naredi smiselno, prijetno in članom da občutek, da so cenjeni. (8) Povezana je s konkurenčno prednostjo organizacije preko motivacijskega delovanja in identifikacije članov.
Organizacijska kultura ima tudi nekatere disfunkcije in avtorji omenjajo predvsem naslednje:
(1) kultura ovira spremembe: oblikuje se postopoma in ko je oblikovana, kaže težnjo po vztrajanju. Ker je naučena, se tudi spreminja, vendar je spreminjanje zahtevno in precej počasno. (2) Kultura ovira različnost: moč organizacijske kulture se meri s tem, do kakšne mere vsi člani organizacije sprejemajo ter podpirajo vrednote in norme, ki sestavljajo organizacijsko kulturo. Čim močnejša je kultura, tem bolj splošna je podpora članov njeni vsebini. Obenem je tem manj prostora za drugačne vrednote in norme (Kavčič 2006, 15).
Močna kultura zlahka postane arogantna, navznoter usmerjena, spolitizirana in birokratska (Kotter in Heskett 1992, 23). Tudi Harrison in Stokes (1992, 25) opozarjata, da so močne kulture lahko negativno povezane z dosežki organizacije; močna kultura ima namreč potencial za strah in manipulacijo. (3) Kultura ovira združevanje in pripojitve organizacij: vsaka organizacija ima drugačno kulturo. Ob združevanju in pripojitvah organizacij pride do spopada kultur, ki je toliko ostrejši, kolikor bolj so kulture različne. Zato se mora preoblikovati ena kultura ali obe. Ta proces ni vedno uspešen. Neuspešnost prilagajanja kultur je eden glavnih vzrokov neuspešnosti združevanja organizacij (Kavčič 2006, 15).