Filozofija (prepričanje) podjetja je miselno ozadje podjetja. Je dejansko formalna kultura podjetja in jo lahko opredeljujemo kot (Kralj, 1999):
nazor o podjetju z vero in zaupanjem vanj,
sprejete vrednote (politične, etične, tehnološke in ekonomske),
stališča do ljudi (izkazano z različnimi vodstvenimi pristopi),
stališča do znanja (izkazano s štirimi modeli zgodovinskega razvoja menedžmenta),
temeljne zasnove o poslovanju (ekonomske, organizacijskih in človeških odnosov, znanja in ustvarjanja).
Tabela 4: Ključni dejavniki kulture podjetja
1. Osebnostni profil vodilnih ljudi
– življenjepisi: socialno poreklo, poklicni dosežki, delovna doba ...
– vrednote in mentaliteta: ideali, smisel za vodenje problemov v prihodnosti, vizije, inovativnost ...
2. Rituali in simboli – rituali vodilnih: praksa na področju napredovanja, kadrovska selekcija, obnašanje na sejah ...
– rituali sodelavcev: sprejemi obiskovalcev, telefonsko pozdravljanje, odnos do reklamacij ...
– institucionalizirani rituali in konvencije: sprejemni rituali gostov, pravila oblačenja, rituali poteka sej ...
3. Komunikacija – stil komuniciranja: razpoložljivost informacij in komunikacij, načini informiranja, komuniciranja
– notranje in zunanje komuniciranje: predlogi, komunikacijski krog, službene poti ...
3.2.2 Organizacijska kultura kot ledena gora
Poglejmo si definicijo organizacijske kulture na primeru »ledene gore«, ki ima formalni in neformalni del. Formalni del je viden in znaša okoli 10 odstotkov. To so elementi podjetja, ki so vsem vidni in jasno prepoznavni. Neformalni del obsega okoli 90 odstotkov in je »skrit« v notranjosti podjetja. Sestavljajo ga mehki – nevidni elementi, ki jih lahko spoznamo šele, ko nekaj časa delamo z določenim podjetje oz. ko smo del njega.
Formalni – vidni del organizacijske kulture sestavljajo:
- strategija, - procesi,
- organizacijska struktura organizacije, - javno dostopni podatki o podjetju, - vsi javni pisni materiali.
Neformalni – nevidni del organizacijske strukture predstavljajo:
- skrita pravila, - norme obnašanja, - dogme,
- razmerje moči, - vrednote,
- medsebojni odnosi, - status,
- občutki, - motivacija,
- tabuji in predsodki, - organizacijska klima …
Slika 13: Organizacijska kultura kot »ledena gora«
Pojem organizacijske kulture je bil prevzet v poslovno ekonomijo in organizacijo iz antropologije in sociologije. Raziskovalci pojem organizacijske kulture opredeljujejo različno, poglejmo si še nekaj opredelitev:
organizacijska kultura je združevalna sila v organizaciji;
organizacijska kultura je kolektivna volja članov organizacije; nanaša se na to, kaj organizacija resnično hoče in naredi za svoj razvoj;
organizacijska kultura je nevidna sila, ki v organizaciji deluje z vidnimi oziroma opazljivimi dejavniki; za organizacijo je to, kar je osebnost za posameznika;
organizacijska kultura je to, v kar skupno verjamejo člani organizacije;
organizacijska kultura je tisto, kar najvišje vodstvo v organizaciji uporablja kot skupno podlago vodenja sebe in zaposlenih;
organizacijska kultura je tisto, kar resnično omogoča razumeti bistvo in dušo organizacije, kar je torej globlje od organigramov, pravil, strojev in zgradb (Ivanko, 2000).
3.2.3 Sestavine organizacijske kulture
Kultura organizacije se ne izraža neposredno, temveč skozi odnos do sebe in okolja.
Sestavljena je iz različnih subkultur. Podobno kot je formalna organizacija sestavljena iz različnih področij, oddelkov, enot, je kultura organizacije kombinacija različnih subkultur.
Subkultura pomeni v bistvu skupino ljudi, ki imajo nekaj skupnega in se po tem ločijo od drugih (Ivanko, 2000).
Sistemski model kulture, subkulture in superkulture (slika 14) prikazuje, kako lahko znotraj podjetja obstajajo različne subkulture.
Vrednote posameznikov bolj ali manj vplivajo na prevladujoče vrednote družbe, te vrednote pa delujejo v nasprotno smer in spodbujajo enake ali sorodne vrednote posameznikov. Zaradi tega so kultura posameznika, kultura skupine, kultura organizacije, kultura panoge, ki ji pripada organizacija, pa kultura okolja ali dežele povezane med seboj. Vrednote so korenine vsake kulture, in ker so vrednote dobrine, ki ljudem največ pomenijo, naleti na odpor vsako ravnanje, ki krši te vrednote. Razumevanje in upoštevanje kultur organizacij in okolja je nadvse pomembno za menedžment (Možina, 2002).
Slika 14: Sistemski model kulture, subkulture in superkulture Vir: Možina et al.,1994, 189
Subkulture v organizaciji nastanejo takrat, kadar člani posamezne skupine sodelujejo in komunicirajo in se sami identificirajo kot posebna skupina. Verjetnost za oblikovanje subkultur v organizaciji je večja, če je organizacija velika, starejša in notranje diferencirana.
Odnos med organizacijo in subkulturami je različen, možne so naslednje variante:
harmoničen odnos, ko se vrednote in norme subsistemov in organizacije v celoti skladajo;
podporni odnos, kadar vrednote podsistemov podpirajo vrednote sistema, obenem pa razvijejo nekatere svoje vrednote, ki jim kultura sistema ne ustreza;
okrepljujoč odnos, kadar so vrednote celotnega sistema v podsistemih poudarjeno zastopane in uveljavljene;
nasprotujoč odnos, kadar so vrednote podsistema v odkritem ali prikritem nasprotju z vrednotami celotnega sistema in postopoma oblikujejo nasprotno kulturo.
Kultura v organizaciji ne nastane kar sama, ampak jo mora oblikovati menedžment skupaj z zaposlenimi, naprej pa jo prenašajo novi člani.
Najlažje je postaviti načela organizacijske kulture pri ustanavljanju podjetja. To je naloga ustanovitelja (direktorja), čigar osebni zgled je izjemnega pomena. Zaposleni ga nenehno opazujejo in prav zaradi tega mora biti njegovo obnašanje v skladu z načeli organizacijske kulture.
V podjetjih, ki že delujejo, lahko govorimo o spremembi organizacijske kulture (na bolje). To je zahtevna in kompleksna naloga, ki je odvisna od situacij, spletov okoliščin in akcij, ki jih mora začeti vodstvo organizacije. Najenostavneje se to zgodi v naslednjih situacijah: ko se podjetje znajde v krizi, pri prehodu iz enega v drug življenjski cikel podjetja, pri spremembah vodstvenega kadra ...
Organizacijsko kulturo je enostavneje spremeniti pri mladih podjetjih kot pri starih.
Organizacijsko kulturo je treba izpeljati v majhnih korakih z veliko mero potrpežljivosti.
Pokazalo se je, da proces spremembe organizacijske kulture v podjetjih prispeva k večjemu zadovoljstvu zaposlenih pri delu.
Vključevanje novega sodelavca v drugo delovno sredino je zanj »šok«, saj prihaja v okolje, ki ga še ne pozna. Poleg tega ima ta sredina drugačne navade in običaje – drugačno organizacijsko kulturo. Prav tako je na drugi strani sprejem novega sodelavca za podjetje velika neznanka, saj ne moremo predvideti, kako se bo vključil v sredino, ki ima drugačno organizacijsko kulturo, navade in običaje kot podjetje, iz katerega prihaja. Prav zaradi tega je ob sprejemanju novega sodelavca zelo pomembno, da o njem skušamo izvedeti čim več – o njegovih osebnostnih lastnostih, načinu dela in razmišljanja ipd.
Zasebna kultura, kultura posameznika Skupinska kultura, kultura oddelka
Kultura organizacije Kultura kategorije, npr. panoge
Družbena kultura