pri avtomatizaciji poštevanke. Tri so na podlagi izkušenj ocenile, da so bile delno usposobljene.
Uvodna priprava prostovoljcev na delo ne sme biti preobsežna in suhoparna, saj tudi sama priprava pomeni motivacijo za delo. Večji poudarek mora biti na sprotnem učenju skozi refleksijo izkušenj na mentorskih srečanjih. Vsebine sem posredovala tako, da so jih imele možnost doživeti ne le na miselnem, ampak tudi na čustvenem nivoju. Skozi mojo
95
komunikacijo z njimi in preko iger vlog so bile deležne modela pristopa k učencem. Dopuščam možnost, da je bilo uvodno izobraževanje preobsežno in prenaporno, ker sem ga zaradi časovne stiske izvedla strnjeno, čeprav se priporočajo (Blazinšek, Oblak, Jamšek, Gornik, Kronegger in Pinosa, 2010; Gladek, 2015) večtedenska krajša izobraževanja.
Motivacijsko je, ko posameznik vidi, da po lastnih merilih in pričakovanjih okolja (mentorja) svoje delo opravlja dobro, da pri tem celo napreduje, postaja samozavesten, samostojen in da počasi izgublja strah pred neuspehom. Kar je prej bilo naporno, postaja rutina in izziv, morda celo sam najde načine za izboljšanje svojega dela. Do sem potrebujejo prostovoljci različno dolgo. Več podpore in skupnega iskanja poti potrebujejo pri delu, kjer ni jasne zveze med vzroki in posledicami, kot je to delo z otroki (Blazinšek, Oblak, Jamšek, Gornik, Kronegger in Pinosa, 2010). Sedmim dekletom je glede na rezultate anketnega vprašalnika ustrezal nivo osebne podpore in spodbujanja, tri so se delno strinjale s to trditvijo. Podobne ocene so podale tudi v razgovorih.
Nekaj deklet je imelo previsoka pričakovanja v odnosu do sebe – doživljale so neuspehe, ki to niti niso bili, kar ne deluje motivacijsko kljub mentorjevi pozitivni povratni informaciji. Nekaj se jih na začetku ni počutilo dovolj samostojnih za izvajanje učne pomoči, sama pa sem premalo poudarjala in spodbujala timsko delo oziroma delitev zadolžitev med prostovoljkami glede na občutek kompetentnosti (na primer, da ena vodi učni, druga sprostitveni del srečanja). K občutku nesigurnosti in nihanju motivacije so pridali svoje posamezni tretješolci z vedenjskimi izzivi.
Šest prostovoljk je bilo ob koncu povsem zadovoljnih z izkazanimi priznanji in nagradami, tri delno, ena pa bi si želela boljšega sistema nagrajevanja. Zanimivo bi bilo izvedeti, kakšne osebne koristi oziroma nagrade je slednja pričakovala, in jih primerjati z vstopnim motivom. V fazi skupnega izoblikovanja delovnega načrta so se pričakovanja deklet več ali manj ponavljala:
zabavno druženje s prijateljicami, sprejetost v skupini, uspešnost pri delu, preizkušanje v novih situacijah, zadovoljstvo ob delu z otroki in izboljšanje možnosti vpisa na želeno srednjo šolo.
V razgovorih nobena ni izražala potrebe po drugačnih načinih nagrajevanja. Je pa vsekakor nagrajevanje pomembno motivacijsko sredstvo, vredno vnaprejšnjega načrtovanja v okviru ustanove (Gladek, 2015).
Vodenje prostovoljskih oziroma v tem primeru raziskovalnih dnevnikov je bilo za vsa dekleta obremenjujoče. Šestim je veliko pomenilo, da sem redno pregledovala zapise, dvema se je to zdelo zmerno pomembno, dvema pa sploh ni bilo pomembno. Kakšen pomen so pripisovale
96
vodenju dokumentacije, se je v praksi odražalo na tem, kako izčrpna, poglobljena so bila njihova poročila. Ta bi naj bila namenjena tudi samovrednotenju, so pa to področje v večjem delu vse zapostavile – po njihovih besedah predvsem zaradi časovne stiske, drugi razlog je gotovo bil šibka sposobnost samorefleksije. Škoda bi bilo izpustiti možnost učenja iz izkušenj, posebej zato, ker se različni ljudje v enakih situacijah naučijo povsem različnih stvari, pomembnih prav zanje. Zagotovo je tudi za motivacijo zelo pomembno, kolikšno in kakšno zadovoljstvo udeleženci čutijo ob svojem delu. Vendar vedno ne zmorejo, ne znajo ali si ne vzamejo časa za ocenjevanje svojega dela po predvidenih kriterijih. Ponuditi jim moramo ustrezen sistem vrednotenja. Tako morebitno nezadovoljstvo ne obleži na intuitivni ravni, ampak se ubesedi. Samovrednotenje v okviru mentorskih srečanj je nadomestilo samorefleksijo v dnevniških zapisih, ker so ob vodenju lažje spoznale ali ozavestile, kaj je zanje pomembno, česa so se naučile in kaj bi bilo treba izboljšati (Blazinšek, Oblak, Jamšek, Gornik, Kronegger in Pinosa, 2010).
Razveseljujoče je, da so veliko mero samostojnosti pri delu vse sprejele kot izziv in ta element vodenja tudi prepoznale kot znak zaupanja v svojo usposobljenost. Možnost soodločanja o programu dela in vplivanja na lastno delo je močan motivacijski dejavnik, ki obenem omogoča večjo osebnostno rast (Mikuš Kos, 2002b).
Osmim prostovoljkam so se redna mentorska srečanja zdela potrebna in koristna, dvema pa delno. Ta podatek bi bil bolj informativen v povezavi z nekaterimi drugimi (doživljanje začetne usposobljenosti, zavzetost za vodenje dnevniških zapisov, osebnostne lastnosti, socialne veščine). Ne glede na to, kako obremenjujoča so se dekletom zdela mentorska srečanja, so nujni del sprotnega spremljanja prostovoljcev in vrednotenja projekta, predvsem pa so namenjena učenju iz izkušenj, izboljšavi dela in s tem osebnostni rasti. V prostovoljstvu se običajno zgledujemo po modelu mentorske supervizije (Žorga, 2002b).
Tretje vprašanje se je nanašalo na potrebe po dodatnih spretnostih, veščinah in znanjih za uspešno izvajanje učne pomoči. Prostovoljke so lahko izbrale več odgovorov ali pripisale svojega.
97
ELEMENTI USPOSABLJANJA f
nobenih dodatnih spretnosti in znanj 7
socialne igre 3
motivacijske tehnike 2
komunikacijske spretnosti 1
strategija urjenja poštevanke 1
spretnosti opazovanja in učenja iz izkušenj 0
poznavanje značilnosti učencev s težavami pri učenju poštevanke 0
vodenje dokumentacije 0
drugo … 0
Razpredelnica 4: Ocena potreb po dodatnih znanjih, veščinah in spretnostih s strani prostovoljk