MOTIVACIJSKA TEORIJA MASLOWA

Temeljno teoretsko bazo motivacijskih teorij je razvil ameriški psiholog Abraham H. Maslow, predstavnik humanistične psihologije (Jung, 2011). Tracyjeva (2000) pravi, da je v poznih štiridesetih letih prišel do spoznanja, ki je obrnilo na glavo celotno psihološko znanost. Od Sigmunda Freuda na koncu 19. stoletja pa do poznih štiridesetih let 20. stoletja sta psihologija in psihiatrija preučevali nesrečne ljudi, duševne bolnike, uničene osebnosti, ljudi z najrazličnejšimi problemi. Maslow pa se je odločil preučevati zdrave, močne ljudi, navdušene nad življenjem, ljudi s cilji, ki se počutijo odlično … Iskal je lastnosti, ki so skupne takšnim ljudem.

Razvil je t. i. »Maslowovo piramido«, ki poudarja prioritete potreb, vrstni red potreb in glede na situacijo in razvoj prikazuje dominantno potrebo v določenem času. Pomembni znaki za ta model so:

- določanje potreb v pet razredov,

- splošno veljavne pravice za vse individuume, - stopenjsko razvrščanje potreb,

- zadovoljene potrebe človeka ne motivirajo več,

- nezadovoljene potrebe na splošno motivirajo (Jung, 2011, str. 382).

Njegova teorija sestoji iz dveh osnovnih konceptov, in sicer iz koncepta hierarhije potreb in koncepta pomembnosti potreb (Možina et al., 1994):

1. Hierarhična razvrstitev potreb je pa naslednja: fiziološke potrebe, potrebe po varnosti, socialne potrebe, potrebe po spoštovanju in potrebe po samouresničevanju. Tem potrebam ustrezajo motivacijski dejavniki: hrana, zaslužek, stalnost zaposlitve, medsebojni odnosi, možnost samostojnega delovanja in izpopolnjevanja, zanimivost in privlačnost dela itd.

2. Koncept pomembnosti pravi: motivirajoča vrednost motivacijskega dejavnika ugasne z zadovoljitvijo potrebe, ki ga zavestno ali podzavestno pogojuje. Zadovoljena »nižja«

potreba sama po sebi aktivira v hierarhiji »višjo« potrebo. Toda že aktivirana »višja«

potreba postane deaktivirana, kakor hitro se zaradi prikrajšanja ponovno aktivira

»nižja«, nekoč že zadovoljena potreba.

Musek in Pečjak (2001) pravita, da si je Maslow to hierarhijo zamislil kot nekakšen

»prioritetni seznam« motivacijskih področij. Baron in Greenberg (2002) razlagata, da je Maslow k tem ugotovitvam kasneje dodal ugotovitev, da ni nujno, da je hierarhična lestvica fiksna, saj se lahko pojavijo določena odstopanja, kot so preokupacija posameznika s posamezno potrebo, ki dlje časa ostane nepotešena, preskok nižjih potreb, ki že dolgo niso zadovoljene, ter usmeritve na višje potrebe.

Jung (2011, str. 383) prikazuje Maslowovo delitev osnovnih potreb ljudi na potrebe pomanjkanja in potrebe rasti. Potrebe pomanjkanja se nato delijo na pet posameznih skupin, ki so hierarhično razdeljene v stopnje v obliki piramide⁷.

7 Jung (2011) na četrtem nivoju govori o »jaz – potrebah«, sicer pa se v splošnem potrebe na tem nivoju

Slika 2: Hierarhija potreb po Maslowu (Jung, 2011, str. 383).

Med potrebe pomanjkanja Maslow šteje fiziološke potrebe, potrebe po varnosti, potrebe po pripadanju in potrebe po ugledu, ki morajo biti ustrezno fizično zadovoljene. Pri teh potrebah gre za »prazne luknje«, ki morajo biti napolnjene zaradi zdravja. Aktivirajo se v stanju pomanjkanja in ob motnjah. S tem v nasprotju pa so potrebe po rasti usmerjene na razvoj človeških možnosti. Učinkujejo šele, ko so zadovoljene potrebe pomanjkanja in imajo vedno večji potencial za uresničitev cilja (predstava o človeku kot »samoaktualizirajočem bitju«) (prav tam, str. 383).

Jung (prav tam, str. 384) opisuje značilnosti posameznih skupin potreb:

- fiziološke potrebe: telesne potrebe so osnovne potrebe, ki so naravnane na samoohranitev in izhajajo iz človekove fizične narave, kot so npr. zahteva po hrani, stanovanju, miru, športnem udejstvovanju.

- potrebe po varnosti: pri potrebah po varnosti se razlikuje med potrebami po varnosti pred fizičnimi, psihičnimi in ekonomskimi nevarnostmi. Sem na primer spadajo potrebe po varnosti, redu, zakonih, varnosti delovnega mesta.

- socialne potrebe: te potrebe označujejo željo po medosebni pozornosti in kontaktu z drugimi ljudmi, po ljubezni, intimnosti, skupnosti, pripadnosti določeni skupini.

jaz - potrebe

potrebe po družini

potrebe po varnosti

osnovne fiziološke (eksistenčne) potrebe potreba po samouresničitvi potrebe

po rasti

potrebe primanjkljaja

- potrebe po pozornosti: potrebe po pozornosti lahko razdelimo v dve skupini. Na eni strani so potrebe po varnosti v smislu samopotrditve in samospoštovanja zaradi lastnih storitev in uspehov, lastne neodvisnosti in moči. Na drugi strani pa so potrebe po pozornosti in priznanju s pomočjo drugih ljudi (potrditve od drugih).

- potrebe po samouresničevanju: potrebe po samouresničevanju kažejo na željo ljudi po čim večjem razvoju svoje individualnosti in po stalnem razvoju samega sebe. Ljudje, ki imajo to potrebo močno izraženo, stremijo k temu, da bi izkoristili svoje skrite možnosti in sposobnosti in se s tem sami razvijali.

Po Maslowu je na prvem mestu motivacijski dejavnik, ki je aktiviran in najmanj zadovoljen.

Motivacijski dejavnik, ki je na zadnjem mestu, pa je mogoče interpretirati na dva načina in sicer, ali je potreba že zadovoljena ali pa še ni (Uhan, 1999).

Tracyjeva (2000, str. 180–181) pravi, da je Maslow kasneje v svojih raziskavah prišel do zaključka, da obstajata še dva motivacijska dejavnika, ki sta na najvišjem nivoju piramide:

- lepota

Ljudi neznansko motivira lepota, fizična lepota, lepota narave, glasbe, filmov, poezija, umetnosti. Lepota je tako močan motivacijski dejavnik, da ljudje pogosto ogromno žrtvujejo za to, da bi se lahko predali njeni radosti in njenim užitkom. Vendar pa delavci niso sposobni dojemati lepote oziroma zanjo niso dovzetni, če so negotovi glede svoje zaposlitve.

- radovednost in iskanje resnice

Resnica je resnica o sebi, samozavedanje, samorazumevanje in tudi resnica v filozofskem, verskem in metafizičnem pomenu. V zrelejših letih postajajo ljudje vedno bolj usmerjeni k resnici in lepoti, ki jo iščejo tako v svoji notranjosti kot tudi v okolju in ljudeh okoli sebe.

V nadaljevanju interpretiramo Maslowovo hierarhijo potreb v povezavi z delovnim mestom (Jung, 2011, str. 384).

Tabela 4: Zadovoljevanje potreb na delovnem mestu (Jung, 2011, str. 384).

Hierarhijo potreb v povezavi z delovnim mestom opisuje tudi Trygstad (2003), ki pravi, da med fiziološke potrebe na delovnem mestu spada osnovna plača. Ko ljudje zadovoljijo te potrebe, pridejo do izraza potrebe po varnosti, katere se zagotovi na primer z zaposlitvijo za nedoločen čas, pokojninskimi shemami ali zdravstvenim zavarovanjem. Raven potreb po pripadnosti se kaže po dobrih odnosih s sodelavci, sklepanju prijateljskih zvez in skupnem preživljanju prostega časa.

Slika 3: Maslowova hierarhija potreb v povezavi z delovnim mestom (Trygstad, 2003).

Potrebe po

Maslow razlaga, da sprejme človek nevarnost, osamljenost in dolgočasno delo v zameno za zaslužek, ki mu bo omogočil dovolj hrane in pijače. Ko je to zadovoljeno, mu je najpomembnejša varnost, na naslednjem nivoju pa dobri socialni odnosi. Na koncu, kot pravi Johnson (1999), človek poišče delo, ki ga bo v celoti zadovoljevalo, kar se tiče njegovih sposobnosti, znanj in ustvarjalnosti.

McShane in von Glinowova (2003) pravita, da ima teorija Maslowa veliko implikacij na posameznikovo storilnost. Po njunem mnenju vodje za motivacijo zaposlenih najpogosteje uporabljajo strategije, ki so usmerjene v zadovoljevanje fizioloških potreb in potreb po varnosti.

Tracy (2000) je mnenja, da je v naši družbi za potrebe po preživetju danes že dobro poskrbljeno in da je zelo pomembna potreba po varnosti. Danes pri delu prihaja do hitrih preobratov, veliko ljudi je negotovih in jih skrbi glede službe, kar negativno vpliva na njihovo učinkovitost, saj ne morejo v celoti izkoristiti svojih potencialov. Vodje morajo zato skrbeti za občutek zadovoljstva zaposlenih s samim seboj z dobrim počutjem, pomembnostjo in vrednostjo, kar je temelj samospoštovanja. Ko pa posamezniki zadovoljijo potrebo po spoštovanju, se lahko pomaknejo po piramidi navzgor. Samouresničitev je potreba po izražanju samega sebe in občutku, da posameznik postaja vse, kar je zmožen postati. To pa je mogoče samo, če človek dela nekaj, kar ga veseli, in to dela dobro, po svojih najboljših močeh (prav tam).

Vodje morajo oblikovati delovno okolje tako, da bo vedno več ljudi napredovalo po piramidi navzgor. Vedno več delavcev v visoko uspešnih organizacijah opravlja svoje naloge, ker želijo doseči spoštovanje drugih in samouresničitev. V neuspešnih organizacijah pa so delavci običajno zelo negotovi. Svoje delo opravljajo, da bi kompenzirali pomanjkljivosti in ne, da bi uresničili svoje potenciale oziroma potenciale organizacije (prav tam).

Dobri vodja ne sme spregledati vprašanja, kakšne so potrebe delavcev, kaj jih stimulira, kaj omejuje … Lipičnik (1998) pravi, da lahko uporabijo to teorijo, ker je zelo preprosta.

Omogoča jim, da na podlagi preprostih vprašalnikov ugotovijo, kaj motivira zaposlene v podjetju in na kaj so zaposleni tisti trenutek najbolj občutljivi, s tem pa dobijo instrumente za

vplivanje na motivacijo zaposlenih. Po Heller in Hindleju (2001) je hierarhija po Maslowu še posebej ustrezna za delovna mesta, kjer posamezniki ne potrebujejo le denarja in nagrad, temveč tudi spoštovanje in občutek pripadnosti.

Maslowova teorija je vzbudila veliko pozornosti in je poleg številnih privržencev, ki so jo razvijali naprej, imela tudi veliko kritikov. Porter, Bigley in Steers (2003) pravijo, da so kritike teorije predvsem pri zastopanosti potreb, saj pri različnih ljudeh lahko prevladujejo potrebe nižje ravni, pri drugih pa predvsem potrebe višje ravni. Ker imajo različni ljudje različne prioritete glede zadovoljevanja potreb, človeške potrebe ne napredujejo točno po kriterijih. Jung (2011, str. 385–386) pa navaja naslednje kritične točke te teorije:

- Pri vsebinskih teorijah se govori le o tem, kaj motivira ljudi, nič pa o tem, kako jih motivirati.

- Maslow ni določil točnih kriterijev za posamezne stopnje potreb.

- Maslowov vrstni red potreb ne velja za vsakega človeka.

- Njegova teorija ne zajame vseh potreb; on sam npr. govori o potrebah po estetiki.

- Potreba po samouresničevanju je pogosto »prazna formula«, ker se osredotoča le na

»dobro v človeku«. Če pa izhajamo iz tega, da je v človeku tudi agresivnost, egoizem, strah itd., bi moralo samouresničevanje upoštevati tudi te vidike.

- Kritiki oporekajo vrstnemu redu potreb, ker je, tako kot meni tudi Maslow, veliko izjem.

- Dvomijo tudi o postavljeni logiki razvoja, avtomatičnem prehodu iz nižjih na višje potrebe in dominantnosti nižjih nezadovoljenih potreb. Že Maslow sam je dopuščal možnosti določenega odstopanja od njegove teorije, kajti vedno več potreb učinkuje istočasno in le večina ljudi, ne pa vsi, ima približno nakazan njihov vrstni red.

- Maslowov vrstni red potreb ne smemo razumeti kot togo, nepremakljivo strukturo.

Vedenje ljudi določajo različne potrebe in motivi, tako da ni izključeno prekrivanje potreb in motivov tako kot kaže naslednja slika (Jung, 2011, str. 385–386):

Slika 4: Dinamično opazovanje razvoja potreb (Jung, 2011, str. 386).

.

Motivacijska teorija Maslowa je koristen pripomoček pri preučevanju motivacijskih dejavnikov in možnosti za bolj učinkovito motiviranje zaposlenih, ne moremo pa reči, da je to teorija, ki bi absolutno veljala v vsakem obdobju in na vsakem področju.