VROOMOVA MOTIVACIJSKA TEORIJA

Osnovno izhodišče Vroomove motivacijske teorije je teza o nasprotujočih ciljih podjetja, v katerem se izvaja delovni proces, in ciljih zaposlenih, ki delajo v tem podjetju. Če se posameznik ne poistoveti s cilji organizacije, njegova učinkovitost ni maksimalna (Černetič, 2007).

Po tej teoriji je odvisna intenzivnost posameznikove težnje za določeno vedenje od dveh dejavnikov. Prvi dejavnik je povezan s pričakovanjem, da bo sledila njegovemu vedenju določena posledica, drugi se nanaša na privlačnost posledice za posameznika. Prizadevanje in dosežki zaposlenega pri delu se razumejo kot posledica vedenja, ki je po njegovem prepričanju zanj najbolj koristna. Vroom je poizkušal razložiti zadovoljstvo zaposlenega z delom in motivacijo ter učinek nanj z modelom, kjer je uporabil tri izhodiščne pojme (Lipičnik, 1998, str. 405):

1. Privlačnost: pomen, ki ga posameznik pripisuje posledici ali nagradi za opravljeno delo. Posamezniki lahko variirajo med svojimi potrebami in željami. Vsak posameznik ima različne motivatorje, ki se nahajajo v drugačnem vrstnem redu zadovoljevanja.

Vrsta rezultata, ki ga posameznik želi doseči s svojim obnašanjem, lahko od posameznika do posameznika variira.

2. Povezava vedenje – posledica: stopnja, do katere je posameznik prepričan, da bo določeno vedenje privedlo do želenega cilja. To razumemo kot »zaznavanje povezanosti med doseženim enim ciljem in drugim ciljem« ter zaznavanjem posameznika, s kakšnim obnašanjem bo dosegel želene rezultate na delovnem mestu.

Zaposleni se bodo obnašali v skladu z organizacijsko politiko podjetja samo, če bo takšno obnašanje vodilo k pozitivnim rezultatom, kot so višja plača, pohvale, nagrade.

3. Povezava napor – vedenje: pomeni verjetnost, s katero posameznik predvideva, da bo določen napor privedel do vedenja. Zaposleni bodo delovali v želeni smeri z največjo močjo samo, če bodo čutili, da so tega res zmožni, kajti takrat bodo vložili v delo maksimalen trud, saj je njihovo pričakovanje visoko.

Baron in Greenberg (2002) menita, da Vroomova teorija pričakovanj predpostavlja, da je posameznik za svoje delo motiviran, če pričakuje, da bo z uspešnim delom dosegel želeno nagrado. Uhan (2000) pravi, da teorija poudarja razliko med individualnimi cilji posameznika in cilji podjetja, vendar preko ciljev podjetja zaposleni lahko dosegajo tudi svoje individualne

cilje. Preko ciljev podjetja bodo zaposleni dosegali svoje cilje le v primeru, če nimajo na voljo kakšne enostavnejše možnosti za realizacijo individualnih ciljev (Uhan, 2000). Če delavci dosegajo svoje cilje in interese mimo doseganja ciljev in interesov organizacije po lažji poti, bodo obšli cilje in interese organizacije. Model je uporaben le v razmerah dobre organi-ziranosti delovnega procesa in v združbah, kjer se uveljavlja upravljanje in vodenje po demokratični poti in ki združuje delavce z visoko stopnjo družbene zavesti (Uhanu, 1999).

Jung (2011) meni, da je storilnostna motivacija zaposlenih odvisna od tega, koliko je njihova delovna storilnost ali dobra kvaliteta dela tudi sredstvo za doseganje njihovih osebnih ciljev.

Pričakovani potek procesa je odvisen od naslednjih faktorjev:

Slika 10: Faktorji, ki določajo VIE-teorijo (Jung, 2011, str. 398).

Motivacija nastopi ob skupnem učinkovanju teh treh faktorjev. Povezava teh treh dejavnikov je prikazana v naslednji sliki.

V = valenca

Subjektivna nagrada, ki je povezana z dosego cilja. Določena je z motivi zaposlenih in s spodbudo, ki izhaja iz dosežkov.

I = instrumentalnost

Se kaže v tem, v kolikšni meri je določeno ravnanje zaposlenih in njihov rezultat sredstvo (instrument) za doseganje ciljev, doseganje se kaže v tem, kako določeno ravnanje zaposlenih in njihov rezultat vplivata na dosego ciljev.

E = Pričakovanje

Predstavlja subjektivno oceno verjetnosti, da bo določeno ravnanje zaposlenih vodilo v doseganje uspešnih rezultatov.

Slika 11: Faktorji, ki določajo motivacijo v teoriji pričakovanja (Jung, 2011, str. 399).

V svoji poklicni vlogi ima vsak zaposleni dve možnosti za uresničitev svojih ciljev, in sicer visoko ali nizko delovno storilnost. Jung (2011, str. 399–400) ob tem omenja naslednja modela:

- model valence

Valenca govori o tem, kako človek nekaj ocenjuje in kakšen pomen daje določenemu rezultatu ali cilju. Glede na interpretacijo Vroom določa, da je valenca izida ali rezultata (j) neka funkcija subjektivnega pomena določenega cilja (valenca cilja – k) in instrument izida (j) za dosežen rezultat (k).

[∑( )

]

: valenca rezultatov dejanj ali aspektov dejanj j : valenca spremljajočih ciljev k

: subjektivno zaznana instrumentalnost rezultatov dejanj ali aspektov dejanj j za dosego cilja k. Ta vrednost se lahko nahaja med -1 (kar pomeni, da rezultat dejanj ne vodi v dosego cilja in je celo zaviralen) in +1 (kar pomeni, da rezultat dejanj vodi k doseganju ciljev).

: število upoštevanih ciljev Slika 12: Model valence (Jung, 2011, str. 400).

- model moči (Jung, 2011, str. 391).

Na osnovi modela valence je Vroom definiral gonilno moč ali motivacijo, ki se pri zaposlenih lahko izkaže s pomočjo t. i. modela moči. Motivacijo (ali gonilno moč) Fi lahko predstavimo kot funkcijo posamezne valence dejavnega izida Vj pomnožena s pričakovano verjetnostjo Eij, ker dejanje i tudi vodi do dejavnega izida j.

pričakovanje

motivacija =

.

.

motivi

vzpodbude (stimulacija)

[∑( )

]

: gonilna moč (motivacija) izpeljati dejanje i

: pričakovana možnost, da dejanje i vodi k rezultatu j. Ta vrednost je lahko med 0 (kar pomeni, da dejanje ne more potekati uspešno) in 1 (kar pomeni, da posameznik dejanje lahko uspešno izvede).

: valenca rezultatov dejanja ali aspekta j : število upoštevanih ciljev

Slika 13: Model moči (Jung, 2011, str. 399).

Če Vroomovo VIE-teorijo prenesemo na situacijo v organizaciji, lahko rečemo, da imajo zaposleni visoko motivacijo za delo, kadar so izpolnjeni naslednji pogoji:

- Zaposleni verjame, da bodo njegova prizadevanja in ravnanja z zelo veliko verjetnostjo vodila k želenemu rezultatu (E).

- On vidi veliko verjetnost, da delovna uspešnost vodi k doseganju rezultatov in izpolnitvi osebnih ciljev (I).

- Ponujene vzpodbude sprejema kot čim bolj atraktivne in pozitivne, ko te odgovarjajo njegovim aktualnim potrebam (V) (Jung, 2011, str. 400).