Včasih neposredni vodja zahteva
da ravnam v nasprotju s svojimi vrednotami.
2,93 1,54 2,94 1,15 10,81 0,001
V organizaciji imam priložnost kariernega razvoja.
Imam priložnost sodelovati pri odločitvah v zdravstvenem timu, ki se nanašajo na zdravstveno obravnavo pacienta (npr. odpust pacienta v domačo oskrbo).
3,73 1,26 3,29 1 3,23 0,073
Vodja me pohvali za dobro 3,31 1,2 3,07 1,26 0,68 0,410
Medicina Zdravstvena nega
Razlika med skupinama
Trditve PV SD PV SD F p
Imam priložnost sodelovati pri odločitvah, ki se nanašajo na moje delo. pacientu, načrtuje moj neposredni vodja.
Z zaposlenimi drugih poklicnih skupin (medicina/zdravstvena nega) dobro sodelujem.
3,85 1,08 3,61 0,84 2,05 0,152
Moje delo predstavlja pomemben prispevek pri procesu zdravljenja pacienta.
3,73 1,16 3,42 1,02 0,92 0,336
Med medicinskimi sestrami in zdravniki je prisotno timsko delo.
3,88 1,04 3,42 1,03 2,59 0,109 Za kakovostno zdravje pacienta je
pomembno zdravljenje
bolezenskega stanja in pacientu pomagati pri temeljnih življenjskih aktivnostih.
3,96 1,05 3,99 0,99 0,15 0,697 nadaljevanje na naslednji strani
Medicina Zdravstvena Med zaposlenimi v zdravstvenem
timu prevladuje profesionalen odnos.
3,85 1,1 3,52 0,85 0,23 0,626
PV = povprečna vrednost; SD = standardni odklon; p= mejna statistično pomembna vrednost pri 0,05 ali manj.
Povprečne vrednosti ocen zadovoljstva zaposlenih z načinom vodenja se pri obeh poklicnih skupinah gibljejo med 2,5 in 3,6 ter standardnimi odkloni od 1,05 do 1,54. Med obema poklicnima skupinama obstajajo statistično značilne razlike pri trditvah, da včasih neposredni vodja zahteva da zaposleni ravna v nasprotju s svojimi vrednotami (F=10,81; p=0,001), obe poklicni skupini sta trditev ocenili pod 3, kar pomeni nizko strinjanje s trditvijo. Višje strinjanje in statistično značilne razlike med poklicnima skupinama pa smo ugotovili pri trditvah, da neposredni vodja nadzira delo zaposlenih več kot je potrebno (F=7,34; p=0,007) ter da imajo zaposleni kljub velikih odgovornosti premalo avtoritete (F=4,88; p=0,028). Pri obeh omenjenih trditvah so ocene zdravnikov nekoliko višje kot pri medicinskih sestrah.
Povprečne vrednosti ocen zadovoljstva zaposlenih z načinom odločanja se pri obeh poklicnih skupinah gibljejo med 3,19 in 3,83 ter standardnimi odkloni od 0,83 do 1,39. Med obema poklicnima skupinama obstajajo statistično značilne razlike pri trditvah, da imajo zaposleni priložnost sodelovati pri odločitvah, ki se nanašajo na njihovo delo (F=16,54; p=0,000), intervencije, ki jih izvajajo zaposleni pri pacientu, načrtuje neposredni vodja (F=14,85;
p=0,000), zaposleni samostojno načrtujejo intervencije, ki so v njihovih kompetencah (F=11,2; p=0,001) in zadovoljstvo s sodelovanjem pri sprejemanju odločitev (F=6,81;
nadaljevanje na naslednji strani
sestrah.
Povprečne vrednosti ocen zadovoljstva s timskih sodelovanjem se pri obeh poklicnih skupinah gibljejo med 3,39 in 3,99 ter standardnimi odkloni od 0,81 do 1,16. Med obema poklicnima skupinama nismo ugotovili statistično značilnih razlik.
Povprečne vrednosti ocen zadovoljstva zaposlenih z načinom komuniciranja se gibljejo med 2,92 in 4 ter standardnim odklonom od 0,95 do 1,15. Najnižjo povprečno oceno je prejela trditev, da imajo medicinske sestre dovolj časa za pogovor o pacientovem zdravstvenem stanju s člani zdravstvenega tima (PV=2,92; SD=1,12), najvišjo oceno pa smo ugotovili pri zdravnikih, da je v bolnišnici prisotna hierarhična organizacijska kultura (PV=4; SD=1,04).
Med obema poklicnima skupinama nismo ugotovili statistično značilnih razlik. Povprečne vrednosti ocen medosebnih odnosov med zdravniki in medicinskimi sestrami se gibljejo med 3,52 in 4,13 ter standardnim odklonom od 0,85 do 1,1. Med obema poklicnima skupinama nismo ugotovili statistično značilnih razlik.
5.3 Rezultati korelacijskih analize
Med posamezni tipi organizacijske kulture in dejavniki medpoklicnega sodelovanja smo ugotovili statistično značilno šibko pozitivno povezanost (r<0,2). Med posameznimi tipi organizacijske kulture in avtokratskim načinom vodenja nismo ugotovili statistično značilne povezanosti, medtem ko med transakcijskim načinom vodenja in organizacijsko kulturo skupina obstaja statistično značilna šibka pozitivna povezanost (r=0,15; p=0,008).
Tudi transformacijski način vodenja je statistično značilno pozitivno povezan z organizacijsko kulturo, in sicer:
- vodja sporoča zaposlenim, kaj morajo narediti, da jih bo stimuliral in organizacijsko kulturo skupina (r=0,136; p=0,017);
- zaupanje med vodjem in zaposlenimi ter organizacijsko kulturo adhokracija (r=0,172;
p=0,002) in hierarhija (r=0,154; p=0,007);
- vodja spodbuja zaposlene pri premagovanje težav pri delu ter organizacijsko kulturo adhokracija (r=0,146; p=0,01) in hierarhija (r=0,126; p=0,027).
Med načini odločanja in tipi organizacijske kulture nismo ocenili statistične značilne pozitivne povezanosti, medtem ko je bila statistično značilna pozitivna povezava med organizacijsko kulturo ter timskim delom in organizacijskim komuniciranjem, in sicer:
- vodja spodbuja odprto komunikacijo med zaposlenimi ter organizacijsko kulturo adhokracija (r=0,133; p=0,019) in hierarhija (r=0,147; p=0,01);
- vodja upošteva predloge zaposlenih ter organizacijsko kulturo adhokracija (r=0,134;
p=0,018) in hierarhija (r=0,164; p=0,004);
- vodja pri izvajanju kompleksnih nalog spodbuja timsko delo in organizacijsko kulturo
adhokracija (r=0,137; p=0,015);
- izmenjava izkušenj v zdravstvenem timu ter organizacijsko kulturo skupina (r=0,142;
p=0,012) in hierarhija (r=0,115; p=0,044);
- vodja spodbuja člane tima da skupaj razvijajo ideje pri reševanju problemov ter organizacijsko kulturo adhokracija (r=0,201; p=0,000) in hierarhija (r=0,156; p=0,006);
- vodja ceni inovativnost posameznika ter organizacijsko kulturo adhokracija (r=0,180;
p=0,001) in hierarhija (r=0,153; p=0,007).
Ugotovili smo tudi statistično značilno šibko pozitivno povezanost med posamezni tipi organizacijske kulture in dejavniki zadovoljstva (r<0,2). Timsko delo in komuniciranje je statistično značilno pozitivno povezano z organizacijsko kulturo skupina, in sicer spoštujem delo druge poklicne skupine (r=142; p=0,012), cenim delo druge poklicne skupine (r=0,133;
p=0,019), razvijam prijateljske odnose s sodelavci (r=0,119; p=0,036), sodelavci si med seboj pomagajo (r=0,124; p=0,028). Odločanje in vodenje je statistično značilno pozitivno povezano s kulturo trg, hierarhija in skupina, in sicer intervencije, ki jih izvaja zaposleni, načrtuje vodja in kultura trg (r=0,123; p=0,03), neposredni vodja nadzira delo zaposlenega več kot je potrebno in kultura trg (r=0,153; p=0,007) ter kultura hierarhija (r=123; p=0,03), na delovnem mestu imajo zaposleni kljub velikih odgovornosti premalo avtoritete in kultura hierarhija (r=0,125; p=0,027), zaposleni imajo dovolj avtonomije za samostojno odločanje o svojem delu in kultura skupine (r=0,158; p=0,005).
Med demografski dejavniki (starost, delovne izkušnje, položaj na delovnem mestu, stopnja izobrazbe) in organizacijsko kulturo ter med demografski dejavniki in dejavniki zadovoljstva zaposlenih so korelacije šibke. Pearsonov korelacijski koeficient je bil še največji med stopnjo izobrazbe in dejavniki zadovoljstva, in sicer da imajo zaposleni priložnost sodelovati pri odločitvah v zdravstvenem timu, ki se nanašajo na zdravstveno obravnavo pacienta (r=0,241;
p=0,000) in dovolj časa za pogovor o pacientovem zdravstvenem stanju s člani zdravstvenega tima (r=0,210; p=0,000), nadzor vodje nad opravljenim delom zaposlenih (r=0,205; p=0,000), priložnost kariernega razvoja (r=0,204; p=0,000).
Med dejavniki zadovoljstva in medpoklicnim sodelovanjem smo na podlagi vzorčne ocene ugotovili od šibke do srednje močne statistično značilne pozitivne povezanosti (0,14< r
>0,521). V preglednici 21 so prikazani rezultati, kjer so bile povezave najmočnejše (r>0,4), pri vseh prikazanih dejavnikih smo ugotovili statistično značilno povezanost enako ali manjše 0,01.