Organizacijsko komuniciranje

Izzivi, s katerimi se danes srečujejo organizacije, predstavljajo pereč problem vključevanja popolnoma različnih ljudi in povezovanja le teh v sožitje odnosov, ko so njihovi pogledi na potrebe in vrednote organizacije tako različni, kot so tudi posameznikove osebne potrebe in vrednote (Ceva 2000, po Štemberger Kolnik 2008).

Komuniciranje je vez, ki drži organizacijo skupaj. Zaradi spreminjajočih se razmer v okolju organizacij in vse večje potrebe po upravljanju procesov sprememb, postaja v sodobnih organizacijah sposobnost komuniciranja še bolj nujno. Med komuniciranjem in zadovoljstvom zaposlenih obstaja statistična značilna pozitivna povezanost, organizacijsko komuniciranje pa igra tudi pomembno vlogo pri uvajanju sprememb (Švigelj 2005).

Vloga komunikacije ni le v prenosu informacij, ampak se preko komunikacije med

vrednote in cilje organizacije preko komunikacije prenese do zaposlenih. Oblikovanje pozitivne organizacijske kulture je naloga vodstva, saj lahko le zadovoljni zaposleni, ki poznajo svoje naloge in se sami dojamejo kot del organizacije, ustvarijo uspešno organizacijo (Bajda 2006).

Organizacija mora biti oblikovana tako, da omogoča vertikalni in horizontalni tok informacij, ki je potreben za doseganje ciljev organizacije kot celote. Najučinkovitejši modeli komuniciranja temeljijo na nehierarhičnem komuniciranju med zaposlenimi, ki zahteva znanje in veščine uspešnega medsebojnega komuniciranja. Velik pomen ima v nehierarhični komunikaciji odprtost, neprikritost in iskrenost, ki preprečujejo motnje v komunikaciji in možnosti za izkrivljanje informacij. To vrstno komuniciranje v organizacijah močno izboljšuje stopnjo zadovoljstva zaposlenih, zmanjšuje stopnjo stresa in pripomore k bolj humanem delovnem okolju, kar ugodno vpliva na rezultate opravljenega dela in nalog zaposlenih. Povečuje se tudi participativnost zaposlenih, saj jih s takim komuniciranjem vodstvo neposredno vključi v odločanje. Zaposleni tako prevzamejo cilje organizacije za svoje cilje, vodstvo pa s tem pridobi na večji zavzetosti zaposlenih, višji stopnji zadovoljstva in posledično veliko večji produktivnosti (Štemberger Kolnik 2008).

Komunikacija v zdravstvenem timu med strokovnjaki, ki bi morali delati skupaj, je vitalnega pomena. Ne-komunikacija med člani tima je nemoralna do zaposlenih in ogroža varnost pacientov. Za prve opozorilne znake strokovnih napak je vedno vzrok neučinkovita komunikacija. Napake v komunikaciji lahko nastopijo v verbalni ali pisni izmenjavi sporočil med zaposlenimi ali med zdravstvenim osebjem in pacientom. V zdravstvenih organizacijah bi morali potekati odprti dialogi, ki omogočajo razumevanje sporočil s strani vseh članov tima, tudi tistih z manj izkušnjami. Le tako lahko zagotovimo varnost pacienta in razumevanje med zaposlenimi. Zaupanja vredna zdravstvena organizacija naj bi med zaposlenimi razvila sistem spodbujanja in cenjenja strokovnih znanj, ne pa hierarhične organizacijske strukture (Conti in Dilaghi 2006, po Štemberger Kolnik 2008).

Raziskava v eni izmed ameriških porodnišnic je pokazala, da je izmed 47 primerov perinatalne smrti bila v 72% vzrok neučinkovita komunikacija med zaposlenimi (Miller 2005, po Londes Forsythe 2007).

Finska študija je pokazala statistično značilno pozitivno povezanost zadovoljstva zaposlenih s stilom vodenja in z načinom komuniciranja med zaposlenimi. Zdravstveni management ima tu ključno vlogo, pomembno je pozorno poslušanje zaposlenega, da ima možnost izraziti svoje mnenje in stališče. Organizacijo je potrebno graditi na informaciji in komunikaciji, namesto na hierarhiji (Kasila, Poskiparta in Villberg 2006).

Uspešno komuniciranje od spodaj navzgor je statistično značilno pozitivno povezano z zadovoljstvom zaposlenih; bolj kot je odprt dialog med nadrejenimi in podrejenimi, višja je tudi stopnja zaupanja v proces sprememb in kompetentnost vodstva, da bo s spremembami

znalo upravljati. Raziskave dokazujejo, da vertikalno komuniciranje, t. j. komuniciranje navpično po hierarhičnih ravneh v organizaciji, nanašajoč se na delovni proces, v večji meri prispeva h krepitvi organizacijske pripadnosti kot horizontalno komuniciranje, t. j.

komuniciranje preko posameznih hierarhičnih ravni, preko katerih se prenašajo predvsem neformalne socioemocionalne interakcije in odnosi med zaposlenimi (Postmes, Martin in de Wit 2001, po Nadoh 2012). Prav znotraj vertikalnega komuniciranja pa se tudi najpogosteje oblikuje formalni sistem komuniciranja (politike, vsebina, struktura ... ), ki je ključen za uspeh organizacijskega komuniciranja, posledično pa prispeva tudi k uspehu organizacije kot celote (Nadoh 2012).

Komuniciranje med zaposlenimi ima ključno vlogo pri obvladovanju konfliktnih situacij, ki na ustrezen način omogoča doseganje sporazumov in iskanje možnosti za reševanje konfliktnih situacij (Šmajdek 2003). Konflikti negativno vplivajo na učinkovito timsko delo in zadovoljstvo zaposlenih (Cox 2003; Pavlakis et al. 2011). Konflikte med zdravstvenimi delavci pogojujejo številni dejavniki, ki so odraz osebnosti udeležencev, njihovih medsebojnih odnosov, značilnosti organizacijskega in zunanjega okolja. Rezultati metaanalize so pokazali, da se konflikti najpogosteje pojavljajo med zdravniki in medicinskimi sestrami (Gregorc 2009). Medsebojni odnosi v zdravstvu so pogosto spregledani, potisnjeni na stranski tir in zaznavani kot manj pomembni in manj problematični (Skjorshammer in Hofoss 1999, po Gregorc 2009). Zdravstveni delavci so prezaposleni in si ne vzamejo čas za pogovor o medsebojnih odnosih in konfliktih. Mnogi problemi se izpostavijo šele, ko je njihova rešitev nujna. Prednost imajo problemi, povezani s pacienti, nato s strokovnim delom in nazadnje medsebojni odnosi (Skjorshammer 2001, po Gregorc 2009). Konfliktni odnosi lahko nastanejo zaradi osebne kulture posameznika, njegovega značaja in izobrazbe. Nimamo vsi enakih meril, zato se naša mnenja o odnosih z drugimi razlikujejo. Da bi izboljšali medosebne odnose, morajo v organizaciji sodelovati vsi, saj medsebojni odnosi niso odvisni samo od vodje (Švigelj 2005).

4 METODE

Za izvedbo raziskave smo uporabili kvantitativni raziskovalni pristop, deskriptivno metodo dela. Predstavljeni so dejavniki, ki vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu.

Kot raziskovalno okolje smo proučevali bolnišnično zdravstveno dejavnost v slovenskem prostoru.