Vir: AJPES, 2021
Na zgornji sliki 5.1 je prikazan čisti prihodek od prodaje podjetja X za obdobje zadnjih petih let. Leta 2016 je čisti prihodek znašal 4.259.003 EUR in se je do leta 2020 zvišal za 2.215.673 EUR. Na podlagi analize lahko ugotovim, da je podjetje pri svojem poslovanju uspešno in da se njegovi prihodki iz leta v leto povečujejo. Prav tako je podjetje v prejšnjem letu (2020), kljub gospodarski krizi zaradi pandemije Sars-CoV-2 doseglo višji prihodek od predhodnega leta (2019).
0 1.000.000 2.000.000 3.000.000 4.000.000 5.000.000 6.000.000 7.000.000
2016 2017 2018 2019 2020
€
€
36 Slika 5.2: Kazalnik donosnosti podjetja
Vir: AJPES, 2021
Na zgornji sliki 5.2 je prikazana donosnost4 podjetja X za obdobje zadnjih pet let. S slike je razvidno, da je največjo donosnost podjetje imelo leta 2016, najmanjšo pa leto 2020. Največji upad donosnosti se je zgodil med letoma 2016 in 2017 ter med letoma 2018 in 2019.
Predvidevam, da se je donosnost začela zniževati zato, ker se je število zaposlenih od leta 2016 do leta 2020 povečalo za skoraj 50 % (od 25 zaposlenih do 45).
5.4 Povzetek intervjujev z zaposlenimi
Prvo vprašanje, ki sem ga zastavila svojim intervjuvancem, se je navezovalo na njihovo plačo.
Zanimalo me je predvsem, ali zaposleni menijo, da je višina njihove plače primerna glede na naravo dela, ki ga opravljajo. Vsi intervjuvanci so menili, da je njihova plača primerna glede na delo in njegovo zahtevnost, dva izmed intervjuvancev pa sta dodala, da bi bila lahko plača malo višja.
Pri naslednjem vprašanju sem želela ugotoviti, ali zaposleni mislijo, da je sistem nagrajevanja v podjetju ustrezen. Štirje intervjuvanci so dejali, da je sistem nagrajevanja v podjetju ustrezen.
4 Donosnost je razmerje med denarnim donosom in vložkom v podjetje. Do podatkov za donosnost podjetja sem prišla tako, da sem delila čisti dobiček s kapitalom (Turk, 1997).
0
37
Trije intervjuvanci so dejali, da so načeloma zadovoljni, a vedno obstaja prostor za izboljšave in da so te tudi dobrodošle.
Tretje vprašanje se je nanašalo na to, kakšen vpliv ima nagrajevanje na motivacijo zaposlenih pri opravljanju dela. Šest intervjuvancev je izjavilo, da ima nagrajevanje za njih izredno velik motivacijski pomen. Ena izmed intervjuvanih oseb je dejala, da nagrajevanje zanjo predstavlja pokazatelj, da svoje delo dobro in kakovostno opravlja: »Nagrajevanje je dokaz, da se ves trud za opravljeno delo izplača.« (Oseba X, osebni intervju, 27. julij)5 Samo eden izmed intervjuvancev je dejal, da nagrajevanje nima bistvenega vpliva na njegovo motivacijo za delo.
Naslednje vprašanje se je navezovalo na denar, in sicer ali je to tisti dejavnik, ki zaposlene najbolj motivira pri delu. Samo ena izmed intervjuvanih oseb je dejala, da je zanjo denar dejavnik, ki jo najbolj motivira. Drugi intervjuvanec je dejal, da obstajajo tudi drugi dejavniki, ki ga motivirajo, vendar je denar izmed vseh najmočnejši. Trije intervjuvanci so menili, da obstajajo drugi dejavniki, ki so prav tako motivacijski kot denar. Dve izmed intervjuvanih oseb sta povedali, da obstajajo drugi faktorji, ki ju bolj motivirajo kot denar. Prav tako je ena izmed njiju menila, da je včasih denarno nagrajevanje prisotno ravno tam, kjer je delovno okolje napeto in so medsebojni odnosi slabi, zato uporabljajo denar kot sredstvo za prikrivanje ostalih težav.
Pri petem vprašanju sem intervjuvance vprašala, kakšen vpliv ima nagrajevanje na njihovo zadovoljstvo z delom. Samo ena oseba je dejala, da nagrajevanje nima bistvenega vpliva na njihovo zadovoljstvo. Ostalih šest intervjuvancev je dejalo, da nagrajevanje povečuje njihovo zadovoljstvo z delom in jih motivira pri nadaljnjem opravljanju dela: »V primeru da za svoje delo ne bi bila nagrajena, verjetno tega dela sploh ne bi mogla opravljati, saj bi menila, da moj trud ni upoštevan.« (Oseba X, osebni intervju, 27. julij)6
Pri naslednjem vprašanju sem želela ugotoviti, katere vrste nagrajevanja imajo na intervjuvane osebe največji vpliv (denarno ali nedenarno nagrajevanje). Dve osebi sta odgovorili, da ima nanju večji vpliv denarno nagrajevanje in da jim nedenarno nagrajevanje ne predstavlja velikega pomena. Pri denarnem nagrajevanju sta jima najbolj pomembni višina plače in plačilo za delovno uspešnost. Ena izmed intervjuvanih oseb je navedla, da ji obe vrsti nagrajevanja veliko pomenita, vendar nekoliko prevladuje denarno nagrajevanje, predvsem v obliki plače.
5 Transkript intervjuja je na voljo pri avtorici.
6 Transkript intervjuja je na voljo pri avtorici.
38
Dve osebi sta dejali, da jima veliko pomenita denarno in nedenarno nagrajevanje, med katere sodijo plača, pohvala, organiziran dopust ali izlet, dobri medsebojni odnosi, občutek pripadnosti itd. Drugi dve izmed intervjuvanih oseb sta dejali, da jima več pomeni nedenarno nagrajevanje, tj. prosti dnevi, pozitivno delovno vzdušje, možnost soodločanja, pohvale za dobro opravljeno delo, možnosti izobraževanja in napredovanja.
Pri sedmem vprašanju sem želela odkriti, ali nagrajevanje za delovno uspešnost zaposlenim predstavlja izziv. Pet intervjuvanih oseb je izjavilo, da jim nagrajevanje za delovno uspešnost predstavlja izziv. Ena izmed intervjuvanih oseb je dejala, da jo to motivira, da svoje delo opravlja čim bolje. Ena oseba je dejala, da je nagrajevanje zanjo izziv, vendar ni glavno vodilo za uspešno delo. Samo eden izmed intervjuvancev je dejal, da nagrajevanje zanj ne predstavlja izziva.
Pri sledečem vprašanju sem se osredotočila na nedenarno nagrajevanje, saj sem želela ugotoviti, katere so tiste nedenarne nagrade, ki intervjuvance najbolj motivirajo. Šest intervjuvancev je dejalo, da jih najbolj motivira pozitivna delovna klima in dobri medsebojni odnosi. Dve izmed intervjuvanih oseb sta izpostavili tudi medsebojno pomoč, spoštovanje ter enakopravnost na delovnem mestu. Ena oseba je izpostavila, da ji veliko pomeni občutek pripadnosti, tri izmed intervjuvanih oseb pa so kot vodilne nedenarne motivacijske dejavnike navedle pohvale za dobro opravljeno delo. Zadnja intervjuvana oseba je kot glavni motivacijski dejavnik navedla možnost napredovanja na boljše delovno mesto ter možnost dodatnega izobraževanja in usposabljanja.
Deveto vprašanje se je nanašalo na to, katera vrsta nagrajevanja je v podjetju bolj prisotna (denarno ali nedenarno nagrajevanje). Tri intervjuvane osebe so dejale, da so v podjetju bolj prisotne nedenarne nagrade, predvsem v obliki prostih delovnih dni, dopusta, pohval za delo, skrbi za dobro in pozitivno delovno atmosfero ter spoštljivih odnosov. Dve osebi sta menili, da sta obe vrsti nagrajevanja približno enako prisotni v podjetju. Dve drugi osebi pa sta dejali, da pravzaprav prevladuje predvsem denarno nagrajevanje, ki se kaže kot plačilo za delovno uspešnost.
Pri naslednjem vprašanju sem od intervjuvanih oseb želela izvedeti, ali menijo, da so bili do sedaj ustrezno nagrajeni za opravljanje svojega dela. Pet intervjuvancev je dejalo, da so bili z dosedanjim nagrajevanjem zadovoljni in so bili za svoje delo tudi ustrezno nagrajeni. Ena izmed intervjuvanih oseb je izjavila, da je bila za svoje delo več kot ustrezno nagrajena, medtem ko je
39
druga intervjuvana oseba dejala, da je načeloma bila ustrezno nagrajena, a da vedno obstaja prostor za izboljšavo.
Nato sem intervjuvance vprašala, ali jih je v primeru, da niso bili nagrajeni za delovno uspešnost, kot bi si po njihovem zaslužili, morda to oviralo pri opravljanju nadaljnjega dela.
Dve izmed intervjuvanih oseb sta dejali, da to nanju ne bi vplivalo oz. da na njiju to ni imelo pretiranega vpliva. Tri osebe so rekle, da se v taki situaciji še niso znašle in so bile do sedaj vedno ustrezno nagrajene. Ena izmed njih je izpostavila, da bi se v primeru, da ne bi bila nagrajena za delovno uspešnost, pri nadaljnjem delu še bolje potrudila in pokazala svoje sposobnosti. Ena izmed intervjuvanih oseb je dejala, da se ji je to že zgodilo in se je njena motivacija nekoliko zmanjšala: »Vsekakor bi me demotiviralo, če po večkratnih pogovorih z nadrejenimi ne bi prišlo do spremembe oz. do nagrajevanja.« (Oseba X, osebni intervju, 27.
julij)7
Kot zadnje me je zanimalo, če ima morda kdo izmed zaposlenih kakšen predlog glede izboljšav načina nagrajevanja v podjetju. Ena izmed oseb je dejala, da nima nobenega predloga. Dve intervjuvani osebi sta nagrajevanje v podjetju ovrednotili pozitivno in sta povedali, da nimata nikakršnih predlogov, saj sta s trenutnim nagrajevanjem zadovoljni. Štiri intervjuvane osebe so dale različne predloge, s katerimi bi lahko izboljšali nagrajevanje. Ena od njih je predlagala, da bi lahko uvedli trinajsto plačo, dve od njih sta menili, da bi bila dobro, če bi izvajali dejavnosti za krepitev ekipnega duha (ang. team building), skupna druženja, piknike in razne izlete, kar bi delovni kolektiv medsebojno še dodatno povezalo. Eden izmed intervjuvancev je predlagal, da bi bila odlična stvar, če bi podjetje uvedlo različna dodatna izobraževanja in usposabljanja, s pomočjo katerih bi lahko zaposleni pridobili nove kompetence in postali bolj konkurenčni.
5.5 Povzetek intervjuja z direktorjem
Prvo vprašanje, ki sem ga postavila direktorju podjetja, se je nanašalo na to, katere so glavne dejavnosti, ki jih podjetje izvaja. Direktor je dejal, da so glavne dejavnosti podjetja prevozi v domačem in mednarodnem transportu.
Naslednje vprašanje se je navezovalo na to, kakšne so ključne vrednote v podjetju. Direktor je izpostavil, da so ključne vrednote v podjetju skrb za zaposlene in njihovo dobro počutje,
7 Transkript intervjuja je na voljo pri avtorici.
40
negovanje dobrih odnosov z njihovimi dolgoletnimi partnerji, razvijanje skupne identitete, krepitev občutka pripadnosti delovni skupini ter enakopravnost.
Tretje vprašanje se je navezovalo na motivacijo zaposlenih, saj sem želela poizvedeti, kateri so tisti dejavniki, ki najbolj motivirajo zaposlene pri uspešnem opravljanju dela v podjetju.
Direktor je dejal, da meni, da zaposlene najbolj motivira profesionalen, spoštljiv in dober medsebojni odnos z nadrejenimi in z ostalimi zaposlenimi. Meni, da je pomembno, da se zaposleni na delovnem mestu počutijo sproščeno in da se zavedajo, da tudi njihovo mnenje šteje, saj se to kasneje odraža pri kakovosti njihovega dela. Pravi, da je tudi sam med svojo kariero opazil, da ima pohvala za dobro opravljeno delo izredno pozitiven vpliv na motivacijo zaposlenih, saj jih spodbuja pri nadaljnjem opravljanju dela in jih motivira, da svoje delo v prihodnosti še bolje opravljajo. Prav tako meni, da je eden izmed močnejših motivatorjev plača, saj je pravzaprav glavni razlog, zaradi katerega zaposleni hodijo v službo.
Sledeče vprašanje se je nanašalo na delovne pogoje, in sicer ali zaposleni bolje opravljajo svoje delo, kadar so zadovoljni z delovnimi pogoji. Direktor je odgovoril pritrdilno. Dejal je, da se je to pokazalo tudi v njihovem podjetju. To je opazil zlasti pri zadovoljstvu zaposlenih, kadar je na delovnem mestu vladalo pozitivno in prijateljsko vzdušje. Svojega dela so se lotili bolj samozavestno in z večjo zagnanostjo.
Peto vprašanje se je nanašalo na to, kakšne vrste nagrad najpogosteje uporabljajo v podjetju in katere so tiste, ki najbolj pozitivno vplivajo na zaposlene. Direktor je izpostavil, da se trudi uporabljati obe vrsti nagrajevanj, saj se zaveda, da je njuna kombinacija recept za dobro opravljeno delo in zadovoljne zaposlene. Kot obliko nedenarnega nagrajevanja včasih zaposlenim omogoči, da si vzamejo tudi kakšen dan več počitka, npr. podaljšan vikend.
Velikokrat jih tudi pohvali za dobro opravljeno delo, saj želi, da se zavedajo, da njihovo delo spremlja ter da opazi njihov trud in predanost delu. Zaposleni so tudi denarno nagrajeni za svoje delo, prejemajo božičnice in različne dodatke za delovno uspešnost ter nadurna dela.
Pri naslednjem vprašanju me je zanimalo, kako pogosto se v podjetju odločajo za nagrajevanje zaposlenih (tedenski, mesečni ali letni ravni). Direktor je dejal, da se glede denarnega nagrajevanja odločajo predvsem na mesečni in letni ravni, vendar se trudi, da je nagrajevanje prisotno skozi celo leto. Pravi, da nagrajevanje zanj predstavlja zlasti dober komunikacijski odnos v podjetju in se kot odgovorna oseba trudi, da omogoča zaposlenim, da se v delovnem okolju vsi počutijo dobro ter ni prisotnih medsebojnih tenzij in neenakopravnih odnosov, ki bi vplivali na slabše poslovanje in počutje zaposlenih.
41
Pri sedmem vprašanju sem želela ugotoviti, katera vrsta nagrajevanja, denarno ali nedenarno nagrajevanje, ima po direktorjevem mnenju glede na njegove dosedanje izkušnje na zaposlene večji vpliv. Meni, da več pomeni nedenarno nagrajevanje. Misli tudi, da denarno nagrajevanje ne pomeni veliko, če v podjetju vlada negativna energija, slabi komunikacijski odnosi in se zaposleni ne počutijo vredne kot osebe.
S sledečim vprašanjem sem želela ugotoviti, ali je direktor že kdaj opazil, da nagrajevanje za delovno uspešnost zaposlene demotivira. Odgovoril je, da je to odvisno od posameznika.
Vendar zaenkrat ni opazil, da bi bil kdo izmed zaposlenih demotiviran zaradi nagrajevanj, kvečjemu misli, da to na zaposlene vpliva predvsem pozitivno.
Pri devetem vprašanju je direktor odgovarjal na vprašanje, če je do sedaj doživel, da so zaposleni svoje delo opravljali slabše, ker predhodno niso bili nagrajeni. Na vprašanje je odgovoril pritrdilno. Meni, da so bile te razlike načeloma malo opazne in pri delu niso bile izredno izražene: »Kadar sem opazil, da so zaposleni pri svojem delu popustili ali da so bili nezadovoljni, sem se z njimi o tem vedno želel pogovoriti, saj je moj cilj, da bi bili vsi zaposleni zadovoljni in bi se na delovnem mestu dobro počutili.« (Direktor podjetja, osebni intervju, 29.
julij)8. Izpostavil je, da je vedno pripravljen poslušati njihove težave in se nanje hitro odzvati ter jim pomagati pri njihovem reševanju.
Zadnje vprašanje se je navezovalo na zadovoljstvo in motiviranost zaposlenih v podjetju.
Direktor je povedal, da je po njegovem glavni pokazatelj zadovoljstva zaposlenih ravno delovna doba, ki jo posameznik nameni za opravljanje dela v določeni instituciji. Glede na to, da velik delež zaposlenih opravlja delo v njegovem podjetju že vrsto let in da je fluktuacija zaposlenih zelo nizka, je prepričan, da so tudi zaposleni v podjetju zadovoljni in motivirani.
5.6 Analiza intervjujev z diskusijo
Na podlagi pridobljenih odgovorov, kjer so vsi intervjuvanci dejali, da so s plačilom zadovoljni, lahko zaključim, da ima podjetje ustrezne plače glede na samo naravo dela. Glede na odgovore intervjuvancev menim, da so nagrade, ki jih dobijo v podjetju za opravljeno delo ustrezne, kar verjetno dodatno motivira zaposlene pri nadaljnjem delu.
Številne teorije govorijo tem, da ima nagrajevanje ključen pomen na motivacijo zaposlenih, kar lahko vidimo tudi na podlagi odgovorov zaposlenih. S pomočjo nagrajevanja lahko
8 Transkript intervjuja je na voljo pri avtorici.
42
spodbudimo ljudi, da svoje delo bolje opravljajo in se mu v večji meri posvetijo. Kadar so ljudje nagrajeni, imajo poleg nagrad tudi večji občutek zadovoljstva in samozavesti. V primeru, da zaposleni ne bi bili nagrajeni za svoje delo, bi to vodilo v slabo delovno klimo in manjšo uspešnost podjetja, saj bi zaposleni menili, da nimajo razloga za trud. Tudi Mihaličeva (2008) je dejala, da so nagrajevanje, spodbujanje, podpiranje, hvaljenje tisti dejavniki, ki imajo na zaposlene največji motivacijski vpliv. Adamsova teorija pravi, da je zgolj s pravičnimi nagradami mogoče vplivati na zadovoljstvo in motivacijo zaposlenih. Zaposleni so dejali, da je nagrajevanje zanje bistvenega pomena, saj jih pri delu izredno motivira. Nekateri so izjavili, da se pri delu ne bi zelo trudili, če zanj ne bi dobili ustrezne nagrade. Tudi direktor podjetja je izpostavil, da zaposleni svoje delo bolje opravljajo, kadar so v podjetju prisotni pozitivni delovni odnosi in so zaposleni deležni pozornosti s strani nadrejenih in ostalih zaposlenih.
Opazil je, da njihova predanost k delu lahko tudi delno upade, če menijo, da za opravljeno delo niso bili ustrezno nagrajeni. Na podlagi intervjujev, opravljenih z zaposlenimi in direktorjem podjetja, sem prišla do zaključka, da ima nagrajevanje na zaposlene v podjetju resnično velik vpliv, saj imajo zaposleni verjetno manjšo voljo do dela in se mu ne posvečajo dovolj, če mislijo, da ne bodo dobili ustrezne nagrade.
Med odgovori intervjuvancev sta bila približno enakovredno omenjena denarno in nedenarno nagrajevanje. Večini intervjuvancev obe vrsti nagrajevanj pomenita enako, pri nekaterih pa ena oblika za malenkost prevladuje. Torej lahko zaključimo, da se od vsakega posameznika odgovor nekoliko razlikuje. Ljudem veliko pomeni plačilo, saj jim predstavlja osnovno sredstvo za življenje. Tudi Lipičnik (1993) je dejal, da si posamezniki lahko z denarjem privoščijo stvari, ki si jih želijo, kar posledično vpliva na povečanje njihovega zadovoljstva.
Nedenarno nagrajevanje, kot so pohvale in dobro delovno okolje, zaposlenim omogoča, da so na delovnem mestu zadovoljni in se počutijo cenjene za opravljanje dela. Nedenarni dejavniki, ki so jih zaposleni navedli, so opisani tudi v številnih motivacijskih teorijah, saj imajo pozitivne učinke na zaposlene, vendar v nekaterih organizacijah v delovnem okolju še vedno niso zadostno prisotni. To je predvsem v podjetjih, kjer je veliko zaposlenih in se na vsakega posameznika ni mogoče osredotočati. V nekoliko manjših podjetjih je situacija nekoliko drugačna in so zaposleni bolj povezani s svojimi nadrejenimi ter deležni njihove pozornosti v večji meri. Po Abdullahu in Wanu (2013) spodbuda predstavlja enega izmed največjih motivatorjev, saj vpliva na samopodobo zaposlenega in ga motivira, da svoje delo opravlja kakovostno. Mihaličeva (2008) meni, da imajo dobri medsebojni odnosi delovnega kolektiva z nadrejenimi izredno velik motivacijski učinek na zaposlene, saj se ti dobro počutijo na svojem
43
delovnem mestu in hodijo na delo z večjo motivacijo in predanostjo. Za zaposlene sta torej izredno pomembni obe vrsti nagrajevanja. Če bi se morala odločiti, katero je tisto, ki prevladuje, bi na podlagi odgovorov zaposlenih lahko zaključila, da je to nedenarno, vendar je razlika med obema zelo majhna.
Kar se tiče pogostosti nagrajevanja, so intervjuvanci ponovno odgovarjali zelo podobno, in sicer da sta obe vrsti nagrajevanja približno enako prisotni v podjetju. Morda je le za malenkost prevladoval odgovor, da je v podjetju bolj prisotno nedenarno nagrajevanje. Čeprav je v veliko drugih podjetjih nedenarno nagrajevanje prisotno v nizki meri, v podjetju X temu ni tako.
Zaposleni so deležni veliko nedenarnega nagrajevanja. Direktor podjetja je dejal, da se je skozi svoje delovne izkušnje naučil, da poleg denarnega tudi nedenarno nagrajevanje prav tako pozitivno vpliva na delavčevo zadovoljstvo in motivacijo pri delu. Pravzaprav z nedenarnim nagrajevanjem, kot so pohvale, dobri medsebojni odnosi, sproščeno okolje, možnosti napredovanja in izobraževanja, zaposleni razvijejo večjo pripadnost do podjetja in prevzamejo njegovo identiteto. Strinjam se z direktorjevo izjavo, da je kombinacija obeh vrst nagrajevanj za zaposlene najbolj učinkovita, kajti denarno nagrajevanje (višina plače) ter denarne nagrade omogočajo zaposlenim, da si privoščijo osnovne stvari za preživetje ter različne dobrine, dejavnosti, potovanja in podobno. Na drugi strani nedenarne oblike nagrajevanja (pohvale, skrb za pozitivno okolje, možnost soodločanja, enakopravnost) v njih krepijo občutek pripadnosti podjetju.
Če odgovore vseh intervjuvancev primerjamo, bi lahko rekli, da prevladuje nedenarno nagrajevanje, a so zaposleni izpostavili, da so za malenkost bolj nagnjeni k denarnemu nagrajevanju. Podjetje se najverjetneje odloča za nedenarno vrsto nagrajevanja, saj je nekoliko ugodnejša ter predvsem zaradi tega, ker gre za nagrade, ki jih je mogoče uporabljati pogosteje.
V primeru, da so nagrade bolj pogosto prisotne pri delu, to vodi k večjemu zadovoljstvu zaposlenih in kakovostno opravljenemu delu.
Zaposleni so na vprašanja o predlogih nagrajevanja poudarili, da so z nagrajevanjem zadovoljni.
Nekateri so imeli nekaj predlogov, ki so se večinoma nanašali na nedenarno nagrajevanje, in
Nekateri so imeli nekaj predlogov, ki so se večinoma nanašali na nedenarno nagrajevanje, in