Vir: Možina in drugi, 2002, str. 300.
Slika 4.1 prikazuje strateški postopek, ki naj bi bil po Možini najbolj ustrezen za formiranje sistema plač in nagrajevanja. Sprva je potrebno analizirati okolje in določiti temeljne cilje, nato sledi sprejemanje strateških odločitev.
Ko nadrejeni vzpostavijo transparenten sistem nagrajevanja, si zaposleni še bolj prizadevajo, da dosežejo boljše rezultate in sorazmerno s tem prejmejo višje nagrade (Treven, 1998, str.
219).
4.3 Vrste nagrajevanj v podjetju
Najbolj znana delitev nagrajevanja je na finančno in nefinančno nagrajevanje. V današnjem času je na pomembnosti pridobilo predvsem nefinančno nagrajevanje, ki ima na zaposlene čedalje večji vpliv.
Največji učinek na zaposlene je, ko se kombinirata obe vrsti nagrajevanj. Pomembno je, da se zavedajo, da so nagrajeni za svojo uspešnost, dosežke in sposobnosti. Prav tako je najenostavnejše in najpravičnejše, ko so merila in pogoji za nagrajevanje natančno določeni in veljajo za vse zaposlene. Priporočljivo je, da je nagrajevanje javno in izvedeno pred vsemi zaposlenimi (Mihalič, 2008, str. 28).
31 4.3.1 Finančno nagrajevanje
Denar je velikokrat izpostavljen kot vodilni motivacijski dejavnik, saj se ga pogosto povezuje z uspehom, prestižem in udobjem. Številni raziskovalci so si delili mnenje, da je potrebno zaposlene motivirati z ustrezno plačo glede na vloženi trud (Gupta in Subramanian, 2014, str.
60). V večini podjetij so oblikovani načrti za nagrajevanje delovne uspešnosti zaposlenih glede na kvaliteto izvedbe njihovega dela in njihovo posvečenost delu. Vodilni v podjetju se zavedajo, da je finančna nagrada odločilen motivacijski element, ki vpliva na zaposlene in posledično na kvaliteto opravljenega dela. Z ustreznimi nagrajevalnimi načrti lahko kljub konkurenci v podjetju ohranijo nadarjeno in uspešno delovno silo (Treven, 1998, str. 230).
Obstajajo finančni dodatki za opravljeno delo, ki vplivajo na večjo motivacijo zaposlenih, mednje pa sodijo (Lipičnik, 1998, str. 193): plačilo individualne uspešnosti (plačilo individualne uspešnosti je odvisno predvsem od uspehov in dosežkov zaposlenih, prav tako zvišuje njihovo osnovno plačo), bonusi (so nagrade, ki jih zaposleni prejmejo, kadar svoje delo opravijo učinkovito, večinoma so v obliki enkratnega zneska in so vezani na dosežke, ki jih je realiziral posameznik, skupina ljudi oz. organizacija), nagrada za storilnost (gre za nagrade, ki se navezujejo na cilje, ki so bili predhodno postavljeni, da bi motivirali zaposlene, da delo čim bolje opravijo, npr. obseg prodaje), provizije (gre za obliko nagrade, ki se najpogosteje v praksi uporablja za prodajalce, s pomočjo katere skušajo povečati njihovo efektivnost), plačilo za zmožnosti (lahko se mu reče tudi plačilo za izobrazbo, odvisno je predvsem od sposobnosti zaposlenih in njihovih uspehov), plačilo pristojnosti (nanaša se na različne nivoje pristojnosti, ki jih je zaposleni osvojil glede na svoje dosedanje sposobnosti in izkušnje), plačilo za osebni razvoj (navezuje se predvsem na plačila, ki jih dobijo zaposleni, kadar pridobijo nove zadolžitve in napredujejo na višja delovna mesta), dodatki (gre predvsem za tiste dodatke, ki jih zaposleni dobi za nadurna dela).
4.3.2 Nefinančno nagrajevanje
Izkušeni managerji so ugotovili, da pri vsakem posamezniku obstajajo različni dejavniki, ki jih motivirajo. Za nekatere je to visoka plača in finančna nagrada, ostale najbolj prepričajo dobri medsebojni odnosi, pozitivna klima, pohvale, fleksibilen delovni čas itd. Dejavniki, ki so za nekoga motivacijski, za drugega ne predstavljajo bistvene vrednosti (Lazenby, 2008, str. 22).
Nadrejeni včasih menijo, da zaposleni ne potrebujejo spodbudnih besed in jih za delo ni potrebno dodatno navduševati, vendar v praksi temu ni tako. Vsi ljudje, ne glede na svojo uspešnost in motiviranost, potrebujejo vzpodbudo, pohvale za dobro opravljeno delo in podporo, kadar se znajdejo v oteženi situaciji. Raziskave so pokazale, da so ravno pohvale
32
izredno zaželene in imajo pozitiven učinek na motivacijo zaposlenih, saj s tem dobijo povratne informacije, da svoje delo dobro opravljajo (Mihalič, 2006, str. 218). Kadar zaposleni pričakujejo, da bodo dobili pohvale s strani nadrejenih za svoje delo, postanejo še bolj motivirani in se intenzivneje posvetijo uresničevanju svojih nalog in ciljev (Shujaat in Alam, 2013, str. 25).
Lahko bi rekli, da obstaja »zlato« pravilo, da je delavce potrebno hvaliti in nagrajevati pred celotnim kolektivom, kritike in kazni pa jim morajo biti izrečene zgolj na štiri oči. Vodja se mora potruditi, da javno pohvalo izreče na pravilen način, s katerim bo spodbudil in motiviral ostale zaposlene, vendar pri njih ne bo povzročil zavisti in ljubosumja (Mihalič, 2006, str.218).
4.3.3 Ugodnosti pri delu
Ostale ugodnosti, ki jih posamezniki dobivajo poleg osnovne plače (Treven, 1998, str. 232-233), so: socialno in zdravstveno zavarovanje (gre za ugodnosti, ki za zaposlene predstavljajo največjo vrednost, saj gre za redne prejemke, ko se bodo upokojili), finančna pomoč (sem spadajo ugodnosti, ki zaposlenim omogočajo posojilo za nakup nepremičnine, popuste pri surovinah in storitvah), osebne potrebe (gre za ugodnosti, ki se navezujejo na medsebojno povezanost med delovnimi in osebnimi potrebami zaposlenih, tj. dopusti, varstvo otrok, razna svetovanja, ugodnosti), avtomobili in bencin (gre za ugodnosti, ki jih zaposleni lahko uporabljajo za individualno uporabo ali pa za poslovne potrebe), druge ugodnosti (ugodnosti, ki imajo vpliv na boljši življenjski standard, tj. malice, kosila, plačilo stroškov telefona), stranske nematerialne bonitete (ugodnosti, ki povečujejo kvaliteto delovnega življenja in ustvarjajo privlačne možnosti za zaposlene).
4.4 Vpliv nagrajevanja na motivacijo in zadovoljstvo zaposlenih 4.4.1 Vpliv nagrajevanja na motivacijo zaposlenih
Denar je sredstvo, brez katerega gospodarstvo in življenje ne bi moglo normalno funkconirati.
Vsekakor predstavlja izredno močan motivator, saj omogoča zadovoljevanje osnovnih in ostalih potreb ter vodi do boljše kakovosti življenja. Za vsakega posameznika ima denar različen pomen in je prevladujoči dejavnik, zaradi katerega se zaposlena oseba odloči, da ostane na delovnem mestu (Lipičnik, 1998, str. 199).
Za uspešno delovanje organizacije in premagovanje ovir je potrebno imeti motivirano skupino, ki bo delo kvalitetno opravila. Zato je naloga organizacij, da izboljšajo motivacijo zaposlenih in jim zagotovijo primerne in privlačne nagrade, ki jih bodo dodatno spodbudile, saj motivirani
33
zaposleni učvrstijo poslovanje organizacije in omogočajo neoviran potek delovnih procesov.
Sistem nagrad predstavlja temeljno sredstvo, ki se ga lahko uporabi za povečanje motivacije zaposlenih in nagrajevanje, ki poleg delovne uspešnosti privede tudi do večje pripadnosti organizaciji (Asaari, Desa in Subramaniam, 2019, str. 48).
Wallace in Szilagyi3 (1980 v Lipičnik, 1998, str. 199) sta nagradam pripisala sledeče lastnosti:
Delovanje nagrade kot cilja: ko posamezniki želijo pridobiti čim več denarja, čeprav ga pravzaprav ne potrebujejo, je nabran denar merilo njihove uspešnosti.
Delovanje nagrade kot instrumenta: kadar z denarjem pri ljudeh povzročimo raznolike aktivnosti, ne da bi si oni sami to želeli.
Delovanje nagrade kot simbola: za nekatere posameznike predstavlja denar, ki ga imajo, simbol moči in prestiža, saj si lahko z denarjem kupijo vse, kar si želijo.
Delovanje nagrade kot vajeti: z denarjem je mogoče tudi upravljati ljudi, ki nimajo veliko denarja, in jih pripraviti do tega, da naredijo dejanja, ki jih drugače ne bi nikoli naredili.
4.4.2 Vpliv nagrajevanja na zadovoljstvo zaposlenih
Na zadovoljstvo zaposlenih ima izredno spodbuden vpliv spremenljivi del plače, ki se v vsakdanjem življenju žal še vedno ni popolnoma realiziral, čeprav pozitivno vpliva na zvišanje uspešnosti. Do sedaj je bilo v družbi uveljavljeno razmerje med fiksnim in spremenljivim delom plače, ki je 70:30. S povečevanjem spremenljivega dela plače se lahko vpliva na doseganje višje uspešnosti in produktivnosti na delovnem mestu. V inovativnih in visokotehnoloških podjetjih je razmerje ravno obratno, saj variabilni del plače zaposlenih predstavlja 70 %, fiksni pa 30 %, kar pripomore k večji motiviranosti in zadovoljstvu posameznikov pri opravljanju dela (Mihalič, 1996, str.39).
Nagrajevanje ima vpliv tudi na vedenje ljudi, saj imajo popolnoma drugačen odnos do dela, kadar opazijo, da njihovi nadrejeni prepoznajo njihov trud in prizadevanje za delo ter so za to tudi primerno nagrajeni. Poleg tega lahko s svojim pozitivnim odnosom do dela spodbudno vplivajo na ostale zaposlene v delovnem okolju (Shujaat in Alam, 2013, str. 25-26).
3 Szilagy, A. D. in Wallace, M. J. (1980). Organizational Behavior and Performance. Second Edition. Goodyear
Publishing Company, California.
34
5 Empirični del
5.1 Namen in cilj raziskave
V uvodu diplomske naloge sem postavila nekaj raziskovalnih vprašanj, ki jih bom preverjala v empiričnem delu. Moj namen je ugotoviti, kako nagrajevanje vpliva na motivacijo in zadovoljstvo zaposlenih v podjetju X. Prav tako je moj cilj odkriti, kateri so tisti dejavniki (denarni ali nedenarni), ki zaposlene najbolj motivirajo pri opravljanju njihovega dela, in kateri tisti, ki najbolje vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih. Poleg tega me zanima, kakšne predloge izboljšav glede nagrajevanja imajo zaposleni v podjetju X.
5.2 Metodologija
V empiričnem delu bom izvedla dva različna sklopa intervjujev, s pomočjo katerih bom poskušala pridobiti čim bolj natančne podatke o nagrajevanju, motivaciji in zadovoljstvu v podjetju. Prvi sklop intervjujev je namenjen zaposlenim v podjetju, in sicer bom intervju opravila s sedmimi zaposlenimi s pomočjo vnaprej pripravljenega vprašalnika. Vprašalnik bo zajemal 12 vprašanj, ki se bodo navezovala na nagrajevanje v podjetju, na dejavnike nagrajevanja, ki so v podjetju najpogosteje prisotna in tiste, ki zaposlene najbolj motivirajo.
Zadnje vprašanje se bo nanašalo na morebitne ideje ali predloge zaposlenih o nagrajevanju v podjetju.
Ko bom opravila intervjuje z zaposlenimi v podjetju in pridobila želene informacije, sledi intervju z direktorjem podjetja. Intervju bo zajemal 10 vprašanj in bo prav tako izveden s pomočjo vnaprej pripravljenega vprašalnika. Skozi intervju bom skušala pridobiti natančne informacije o ključnih vrednotah v podjetju, dejavnikih, ki zaposlene najbolj motivirajo, o vrstah nagrad, ki se v podjetju uporabljajo. Proti koncu intervjuja pa se bom osredotočila na to, kako se posamezniki odzovejo, če za svoje delo niso nagrajeni.
5.3 Opis podjetja in njegovi finančni podatki
Podjetje X je družinsko transportno podjetje, ki je že več kot dve desetletji prisotno na trgu in se ukvarja s prevozom blaga v domačem in mednarodnem cestnem prometu. Med njihove storitve spadajo prevoz blaga s prikolicami s ponjavo, prevozi nevarnih snovi, kontejnerski prevozi, prav tako ponujajo možnosti za zbirne prevoze. Podjetje je leta 1995 ustanovil sedanji
35
lastnik in direktor družbe. Na samem začetku svojega delovanja so poslovali predvsem z državami jugovzhodne Evrope, danes pa svoje storitve opravljajo po številnih evropskih državah, med katerimi so Italija, Španija, Francija, Nemčija, Avstrija, Hrvaška, Češka, Madžarska, Slovaška itd. (podjetje X, 2018).
Sčasoma so se podjetju pridružili tudi ožji družinski člani, ki sestavljajo mlado delovno skupino komercialistov. Njihov vozni park obsega 52 tovornih vozil, na voljo pa imajo tudi dostavno vozilo, ki ga uporabljajo za dostavo manjših pošiljk (podjetje X, 2018).