Vir: Lipičnik in Možina, 1993, str. 38
V tretji motivacijski skupini se nahajajo sekundarni motivi, ki so prikazani na sliki 2.4, kamor spadajo stališča, interesi, navade itd. Sekundarni motivi so pridobljeni predvsem skozi socialni del posameznikovega življenja. Te motive je težko spreminjati, ljudje pa lahko nanje zavestno vplivajo. V primeru, da ti motivi niso zadovoljeni, to ne ogroža človekovega obstoja, lahko pa povzroča neprijetnost, če jih posameznik ne more zadovoljiti (Lipičnik in Možina, 1993, str.
39).
13 Slika 2.4: Sekundarni motivi
Vir: Lipičnik in Možina, 1993, str. 39
2.2 Motivacijske teorije
Motivacijske teorije si prizadevajo razložiti in pojasniti vzroke za določeno vedenje ljudi. V nadaljevanju bom opisala nekaj teorij, ki so skozi zgodovino pustile največji vpliv na področju motivacije.
2.2.1 Mcgregorjeva teorija X in teorija Y
Douglas McGregor je dolgo časa posvetil preučevanju izvora človeškega vedenja, svoje ideje o teoriji x in y pa je prvič predstavil v svojem članku »Človeška plat podjetja«. Menil je, da je vedenje managerjev odvisno od njihovih predpostavk o motivaciji njihovih podrejenih.
Njegova teorija x, ki je imela bolj pesimističen pogled na človeško naravo, je temeljila na treh ključnih predpostavkah (Lawter, Kopelman in Prottas, 2015, str. 86-87):
1. Ljudje so po naravi bolj leni in se poskušajo izogniti vsakršnem delu, kadar je to mogoče.
14
2. Ljudje so po naravi bolj neodgovorni, zato je potrebno natančno spremljanje njihovega dela.
3. Večina zaposlenih intelektualno izredno malo pripomore za dobro delovanje podjetja.
Na spodnji sliki 2.5 je nazorno prikazana McGregorjeva motivacijska teorija X.
Slika 2.5: McGregorjeva teorija motivacije X
Vir: Vila in Kovač, 1997, str. 95
Na sliki 2.5 je prikazana McGregorjeva motivacijska teorija X in njeno delovanje. Teorija prikazuje zaposlene kot neodgovorne in nezainteresirane za delo. Teorija pravi, da jih je potrebno pri delu neprestano nadzorovati, ker drugače ne bi opravljali dela tako, kot je od njih zahtevano.
Njegov bolj pozitiven pogled na človeško naravo pa obsega teorija y, ki zajema sledeče predpostavke (Lawter, Kopelman in Prottas, 2015, str. 87):
1. Ljudje lahko uživajo v svojem delu in so pod ustreznimi pogoji lahko motivirani in izpolnjeni v opravljanju.
2. Ljudje sami po sebi niso neodgovorni, prav tako so sposobni samoobvladovanja in samokontrole.
3. Ljudje imajo potencial, da s svojim delom občutno prispevajo k intelektualnemu napredku pri delu, ki ga opravljajo.
15
Na spodnji sliki 2.6 je ponazorjeno delovanje teorije Y.
Slika 2.6: McGregorjeva teorija Y
Vir: Vila in Kovač, 1997, str. 95
Na zgornji sliki 2.6 je prikazana McGregorjeva teorija motivacije Y, ki je ravno nasprotna teoriji X in ima predvsem pozitivne poglede na zaposlene ter jih opredeljuje kot zainteresirane in sposobne intelektualce.
2.2.2 Maslowova motivacijska teorija
Abraham H. Maslow je bil eden izmed najbolj znanih in najpomembnejših psihologov v sodobnem času. Njegovo delo hierarhija človekovih potreb predstavlja enega izmed najbolj trajnih prispevkov v psihologiji (Koltko-Rivera, 2006, str. 302). Maslow je trdil, da mora motivacija imeti različno hierarhijo pri posameznikih. V ta namen je leta 1934 postavil Maslowovo piramido ali teorijo človeškega vedenja. Njegova teorija se uporablja predvsem pri kadrovskih zadevah v raznovrstnih korporacijskih okoljih. Svojo »hierarhijo potreb« je prikazal v petstopenjski piramidalni strukturi in izpostavil, da preskakovanje stopenj znotraj piramide ni mogoče (Ghatak in Singh, 2019, str. 293). Maslow je trdil, da mora vsak posameznik najprej zadovoljiti svoje primarne biološke potrebe, ki so bistvenega pomena za njegovo preživetje.
Nato se pojavijo tudi ostale potrebe, ki si sledijo po določenem vrstnem redu (Lipičnik in Možina, 1993, str. 42).
16
Najnižja stopnja v Maslowovi piramidalni strukturi so »fiziološke potrebe« in predstavljajo osnovne potrebe za preživetje. V to stopnjo sodijo potrebe kot so dihanje, hrana, voda in ostale fizične potrebe. Šele ko posameznik zadovolji primarne potrebe, lahko občuti potrebo po zadovoljevanju ostalih potreb (Ghatak in Singh, 2019, str. 293).
Nato sledijo »varnostne potrebe«, saj ljudje brez občutka fizične varnosti običajno doživljajo osebne, finančne in duševne travme (Ghatak in Singh, 2019, str. 293). Z uresničevanjem teh potreb se posamezniki želijo izogniti nevarnostim, nesrečam, boleznim, gospodarski ali delovni nestabilnosti. Na primer stalna služba posamezniku omogoča stabilnost in varno življenje.
Potreba po pripadanju in ljubezni se pojavi šele takrat, ko človek zadovolji svoje primarne potrebe in potrebe po varnosti. Posameznik izraža potrebo po pripadnosti, najpogosteje do svoje družine, partnerja, prijateljev in sodelavcev (Conforti, 1972, str. 10-11).
Sledi potreba po ugledu, spoštovanju. Želja posameznikov je, da bi bili v družbi spoštovani ter priznani in hrepenijo po dosežkih, statusu, slavi itd. (Conforti, 1972, str. 10-11).
Zadnja potreba, ki se pojavi takrat, ko so vse ostale izpolnjene, je samoaktualizacija. Cilj posameznika je, da postane tisto, kar si želi oz. kar misli, da je zmožen postati. Prav tako samoaktualizacija predstavlja najvišjo stopnjo osebnostnega razvoja (Conforti, 1972, str. 10-11).
Maslowova motivacijska teorija je primerna zlasti za managerje, saj lahko s pomočjo teorije in z oblikovanjem vprašalnikov ugotovijo, kateri so tisti dejavniki, ki zaposlene motivirajo, in zaradi česa so ljudje v določenem trenutku najbolj razdražljivi. To opažanje jim lahko v prihodnosti pomaga pri določanju instrumentov, ki vplivajo na motivacijo uslužbencev (Lipičnik, 1988, str. 164).
Na sliki 2.7 je v piramidalni shemi prikazana Maslowova motivacijska teorija potreb.
17 Slika 2.7 Ponazoritev Maslowove motivacijske teorije
Vir: Lipičnik in Možina, 1993, str. 42 2.2.3 Herzbergova motivacijska teorija
Frederick Herzberg je bil psiholog, ki se je ukvarjal z raziskovanjem mehanizmov, s katerimi je mogoče vplivati na zadovoljstvo in učinkovitost posameznikov. Njegova teorija se prav tako imenuje dvofaktorska teorija, saj je pri raziskovanju ugotovil, da lahko motivacijske faktorje razdeli v dve različni skupini: satisfaktorje ali higienike in motivatorje. Pri svojem preučevanju je prišel do spoznanja, da skorajda ne obstaja faktor, ki bi bil zgolj čisti motivator ali čisti satisfaktor (Lipičnik in Možina, 1993, str. 43). Leta 1995 je bila opravljena analiza počutja, kamor je bilo vključenih 200 inženirjev in računovodij, ki so bili zaposleni v 9 različnih ameriških podjetjih. Vsi udeleženci so morali podati informacije in podrobno opisati situacije, ob katerih so se na delovnem mestu počutili neverjetno dobro ali pa izredno slabo. Na podlagi pridobljenih odgovorov so tiste, ki so se nanašali na pozitivne občutke, povezali z vsebino dela (motivatorji), odgovori o slabem počutju pa so se navezovali na sam »kontekst dela«
(higieniki). Torej motivatorji zajemajo elemente kot so dosežki, priznanje teh dosežkov, napredovanje itd. Med higienike pa sodijo zunanji vidiki dela: medosebni odnosi, višina plače, nadzor itd. (Saglam, 2007, str. 260-261).
18
Funkcija motivatorjev je, da zaposlene spodbujajo, da opravljajo svoje delo. Naloga satisfikatorjev pa, da odpravljajo nevšečnosti in usmerjajo k različnim oblikam motivacije.
Kadar je prisotnost higienikov nezadostna, so ljudje nezadovoljni, ko pa je njihova prisotnost zadovoljena, so ljudje umirjeni, vendar ne nujno zadovoljni. Pri motivatorjih je nekoliko drugače, saj ti v primeru zadostnosti vplivajo na povečanje motiviranosti in zadovoljstvo delavcev. Herzberg je dejal, da je prisotnost higienikov nujna, vendar nima nikakršnega vpliva na zadovoljstvo. Ravno zato povzroča zgolj kratkotrajne izbruhe delovne motivacije, medtem ko motivacijski dejavniki povzročajo predvsem dolgotrajne in stabilne reakcije delovne motivacije (Wu, Chuang in Chen, 2008, str. 1830 ).
2.2.4 Adamsova teorija motivacije
Adams je v svoji teoriji izrazil, da so posamezniki motivirani takrat, ko se prepričajo, da so nagrade, ki jih prejemajo, korektne in podobne nagradam, ki jih prejemajo ostali zaposleni.
Kadar posamezniki smatrajo, da nagrade niso pravične in enakovredne, doživijo stisko, ta pa se zvišuje glede na stopnjo nepravičnosti, ki jo posameznik občuti (Cook in Hegtvedt, 1983, str.
218).
Po njegovem mnenju naj bi človek nepravičnost občutil takrat, ko zazna, da je razmerje med njegovimi rezultati in vložki neenako rezultatom in vložkom drugih ljudi. To se najpogosteje dogaja takrat, kadar sta človek in druga oseba v neposrednem menjalnem razmerju, ali takrat, ko sta oba v menjalnem razmerju z tretjo osebo in se oseba primerja z drugimi (Goodman in Friedman, 1971, str.271).
Izhod oz. rezultat se nanaša na nagrade kot so višja plača, boljši položaj, ki ga posameznik pridobi zaradi dobro opravljenega dela, varnost zaposlitve, pohvale in priznanja. Med vložke pa sodijo čas, izobrazba, trdo delo, odgovornost, zvestoba, itd. (Goodman in Friedman, 1971, str. 271).
Adams je pri ustvarjanju teorije enakosti pridobival podatke iz različnih teorij izmenjave, disonance ter družbenih primerjav pri napovedovanju, kako se posamezniki vedejo v družbi in kakšne odnose imajo z ostalimi. Oblikoval je štiri predloge, ki naj bi vsebovali cilje teorije (Huseman, Hatfield in Miles, 1987, str. 222):
19
1. Posamezniki ocenjujejo svoje odnose tako, da primerjajo razmerje med njihovim vložkom/izhodom glede na razmerje med vložkom/izhodom druge osebe.
2. V primeru, da se razmerje med vložkom/izhodom posameznika razlikuje od drugega, potem pride do nastanka neenakosti.
3. Čim večja je neenakost, ki jo je posameznik opazil (prekomerna/prenizka), bolj je za posameznika moteča.
4. Ko posameznik občuti večji pritisk, se še bolj potrudi, da trdo dela in doseže enakost.
2.2.5 McClellandova teorija pridobljenih potreb
David McClelland je bil eden izmed najbolj znanih psihologov, ki je trdil, da se potrebe naučijo med življenjem in niso prirojene. V svoji teoriji je izpostavil, da obstajajo tri temeljne človekove potrebe: potreba po dosežkih, potreba po sodelovanju in potreba po moči (George in Jones 1999, str. 51).
1. Potreba po dosežkih - Ljudje, ki imajo potrebo po dosežkih, si postavijo izredno visoke cilje, ki jih poskušajo doseči z dobro premišljenimi metodami, ki jim zagotavljajo majhno stopnjo tveganja. Takšne osebe rade sprejemajo povratne informacije iz svojega okolja in se raje odločajo za individualno delo, prav tako so temeljito fokusirane na doseganje ciljev in rade prejemajo pohvale in nagrade. Po McClellandu naj bi bili ravno podjetniki tisti, ki imajo visoko potrebo po dosežkih.
2. Potreba po sodelovanju - Posameznik ima potrebo po medosebnih in socialnih odnosih ter druženju z ljudmi. Rad je obkrožen s skupino ljudi, ob katerih se počuti priljubljeno in sproščeno. Sledi pravilom, ki veljajo v delovnem okolju, in jih zaradi strahu pred zavrnitvijo ne upa spreminjati. Dobro deluje pri komuniciranju z drugimi, zato mu ustreza delo, kjer so v kontaktu s strankami.
3. Potreba po moči - Posamezniki, ki imajo željo po moči, imajo predvsem potrebo po oblasti in nadzorom nad ostalimi. So izredno tekmovalni in uživajo, kadar zmagujejo, konkurenca pa jim predstavlja motivacijo. Pri opravljanju dela so samodisciplinirani, enako pa pričakujejo od svojih sodelavcev.
20 2.2.6 Decijeva teorija samodeterminacije
Teorija samoodločanja (SDT) je makroteorija, ki se ukvarja z motivacijo ljudi, njihovim osebnim razvojem, blaginjo in njihovimi cilji. Teorija predstavlja ljudi kot aktivne organizme, ki si prizadevajo, da razvijajo svojo psihološko rast in zadovoljstvo. Njihova aktivna narava jim je lahko že prirojena in se kaže že od rojstva v iskanju novih izzivov, preizkusov in pridobitvi dodatnega znanja. V osnovi bi lahko rekli, da znotraj teorije obstajajo tri različne vrste psiholoških potreb, med katere sodijo potreba po avtonomiji, potreba po kompetencah in potreba po povezanosti. Kadar so te tri potrebe zadovoljene, so ljudje bolj zadovoljni, vitalni in imajo več motivacije. V primeru, da potrebe niso zadovoljene, kot bi si želeli, pride do slabega počutja, demotiviranosti in slabše vitalnosti (Ryan, 2009).
Za razliko od predhodnih motivacijskih teorij, ki so se osredotočale zlasti na količino motivacije, ki jo imajo ljudje za specifično aktivnost, se teorija SDT usmerja k vrsti motivacije.
Prvotna ideja teorije je bila, da ima vrsta oz. kakovost motivacije, ki jo ima posameznik, večjo težo kot celotna količina motivacije, ki jo ima za določene dejavnosti. Teorija samoodločanja deli motivacijo na avtonomno in nadzorovano. Pri avtonomni motiviranosti je značilno, da posameznik opravlja določeno aktivnosti zaradi notranje želje po tem. Pri nadzorovani motivaciji pa gre za neko vrsto regulacije, zaradi katere je posameznik pod pritiskom in se poskuša vesti tako, kot se od njega pričakuje. Obe vrsti motivacije imata na ljudi pozitiven učinek (Deci in Ryan, 2008, str. 182).
21
3 Zadovoljstvo z delom
Zadovoljstvo z delom še vedno predstavlja eno izmed najbolj problematičnih področij, s katerimi se ukvarjajo nadrejeni v podjetjih. Glede na to, da zadovoljstvo zaposlenih močno vpliva na motivacijo, njihovo produktivnost in na uspešnost poslovanja, je izredno pomembno, da v podjetju vlada prijetno in prijateljsko vzdušje.
V družbi za enkrat še vedno ni dokončnega soglasja o tem, kako naj bi bilo zadovoljstvo pri delu opredeljeno oz. katera definicija bi mu najbolje ustrezala. V veljavi so različne opredelitve, ki so jih podali avtorji, ki so se ukvarjali z navedeno temo. Hoppockova1 (1935, v Aziri, 2011, str.77) opredelitev, ki je ena izmed najbolj znanih, pravi, da je zadovoljstvo katera koli kombinacija psiholoških, fizioloških ali okoljskih okoliščin, zaradi katerih lahko posameznik pravi, da je zadovoljen s svojim delom. Ena izmed najbolj pogosto citiranih definicij o zadovoljstvu pri delu je definicija Spectorja, ki pravi, da je zadovoljstvo odvisno od tega, kako posameznik doživlja svoje delo (Spector, 1997).
Zadovoljstvo z delom je posameznikov občutek uspešnosti in dosežka na delovnem mestu. Na splošno naj bi veljalo, da je neposredno združena z učinkovitostjo in zasebnim počutjem.
Zadovoljstvo z delom pomeni, da delavec uživa v opravljanju svojega dela, to delo opravlja kvalitetno in je zato tudi ustrezno nagrajen, saj ravno zadovoljstvo predstavlja eno izmed temeljnih komponent, ki vodi do odlikovanja, nagrade, napredovanja in izpolnjevanja ostalih ciljev, ki pripeljejo do popolnega zadovoljstva2 (Kaliski, 2007 v Aziri, 2011, str.78).
Zadovoljstvo je kompleksen in večslojen pojem, ki lahko za vsakega posameznika predstavlja drugačen pomen in izhaja iz njihovih individualnih želja in potreb. Kar pri določenih ljudeh predstavlja zadovoljstvo z delom in delovnim mestom, lahko pri drugih povzroča nezadovoljstvo, zato je pomembno, da se osredotočimo na vsakega posameznika posebej. Prav tako zadovoljstvo predstavlja enega izmed glavnih dejavnikov, ki posameznika prepriča, da ostane na določenem delovnem mestu (Mihalič, 2006, str. 266).
1 Hoppock, R. (1935). Job Satisfaction, Harper and Brothers, New York, p. 47
2 Kaliski, B.S. (2007). Encyclopedia of Business and Finance, Second edition, Thompson Gale, Detroit, p. 446
22 3.1 Teorije zadovoljstva
3.1.1 Spectorjeva teorija
Spector je navedel tri bistvene značilnosti zadovoljstva pri delu (Spector, 1997).
Organizacije morajo biti vodene s človeškimi vrednotami, saj bodo samo takšne organizacije osredotočene k poštenemu in spoštljivemu vedenju do svojih zaposlenih. V takšnih primerih je ocena zadovoljstva z delom lahko učinkovit indikator produktivnosti zaposlenih. Visoka stopnja zadovoljstva je lahko pokazatelj stabilnega emocionalnega in mentalnega stanja pri zaposlenih. Naslednja značilnost se nanaša na vedenje zaposlenih, ki je odvisno od njihove stopnje zadovoljstva, prav tako pa ima vpliv na delovanje in aktivnosti poslovanja. V primeru, da je posameznik zadovoljen z delom, bo to privedlo do pozitivnega vedenja, v primeru posameznikovega nezadovoljstva z delom pa se bo to tudi odražalo v negativnem vedenju zaposlenega. Tretja značilnost se navezuje na zadovoljstvo z delom, ki je lahko tudi pokazatelj organizacijskih dejavnosti. Glede na to, da so v vsaki organizaciji različne enote, je mogoče s preverjanjem zadovoljstva z delom tudi ugotoviti, v kateri organizacijski enoti je potrebno izpeljati spremembe, ki bi to področje izboljšale in povečale uspešnost ter storilnost (Spector, 1997).
Upoštevanje vseh treh značilnosti po Spectorjevi teoriji naj bi učinkovito pripomoglo k večjemu zadovoljstvu zaposlenih v določeni organizaciji.
3.1.2 Christenova, Iyerjeva in Sobermanova teorija
Christen, Iyer in Soberman (2006) so oblikovali model zadovoljstva, ki vključuje sledeče komponente: delovni dejavniki, zaznavanje vlog, delovna uspešnost in trdna uspešnost.
23
Slika 3.1: Christenov, Iyerjev in Sobermanov model zadovoljstva
Vir: Christen, Iyer in Soberman, 2006, str. 138
Na sliki 3.1. je prikazan tipičen model zadovoljstva z delom, saj so prikazani vsi dejavniki, ki imajo na zadovoljstvo velik vpliv.
Nekaj povsem naravnega je, da sta trud in nadomestilo bistvena elementa za uspešno delovanje katerekoli zaposlitvene situacije. Vsak posameznik oz. zaposleni ne bo želel delati, če za svoje delo ne bo prejel plačila. Prav tako noben delodajalec ne bo želel plačati v primeru, da zaposleni svojega dela ne opravljajo (Christen, Iyer in Soberman, 2006).
3.1.3 Lawlerjeva in Porterjeva teorija
Svoj model zadovoljstva sta podala tudi Lawler in Porter, model slednjega se je od modela predhodnega razlikoval po tem, da je dal velik pomen na vpliv nagrad na zadovoljstvo pri delu.
Prva vrsta nagrad so zunanje nagrade, ki so dodeljene v obliki denarja, pohval, priznanj.
Prisotne so tudi notranje nagrade, kamor sodijo spoštovanje, dobri odnosi, občutek usposobljenosti in sposobnosti, kadar posameznik občuti, da je svoje delo dobro opravil (LAWLER III in Porter, 1967).
24 Slika 3.2: Lawlerjev in Porterjev model zadovoljstva
Vir: Lawler in Porter, 1967, str. 23
Na sliki 3.2 je prikazano, da uspešnost vodi do dveh vrst nagrad (notranjih in zunanjih), vendar te niso neposredno povezane z zadovoljstvom pri delu, saj so v razmerje vključene tudi pravične nagrade. Pravične nagrade se navezujejo na višino nagrade, ki bi jo zaposlen moral prejeti za opravljeno delo.
3.1.4 Lockova in Lathamova teorija
Opredelitev Locka in Lathama o zadovoljstvu pri delu se nekoliko razlikuje od predhodnih opredelitev. Izhajata iz predpostavke, da je potrebno postaviti visoke cilje in visoka pričakovanja za uspeh, saj bo to doprineslo k dosežkom in uspehu pri opravljanju obveznosti.
Uspeh je tisto, kar doprinese k zadovoljstvu pri delu (Locke in Latham, 1990).
25 Slika 3.3: Lockov in Lathamov model zadovoljstva
Vir: Locke in Latham, 1990, str. 244
Model zadovoljstva, ki je prikazan na sliki 3.3, ponazarja, da je z visokimi cilji mogoče neposredno vplivati na uspešnost in zavezanost organizaciji ter zadovoljstvu in izpolnitvi pričakovanj zaposlenih.
3.2 Dejavniki zadovoljstva zaposlenih 3.2.1 Denarno nagrajevanje
Plača je eden izmed najpomembnejših dejavnikov, zaradi katerega se posamezniki odločijo, da se bodo zaposlili v določeni organizaciji. Glede na to, da je kvalificirane delavce težko zadržati, je potrebno uvesti učinkovito strategijo za njihovo zadržanje s pomočjo nagrajevanja v obliki denarnih sredstev. Najbolj pogost model nagrajevanja je v obliki stimulacij, provizij, bonusov, plačil za dodatno delo, nočno delo itd. (Terera in Ngirande, 2014, str. 481). Zasluženi denar predstavlja sredstvo, s pomočjo katerega si posameznik lahko privošči, kar si želi in s tem poveča svoje zadovoljstvo (Lipičnik in Možina, 1993, str. 48).
3.2.2 Nedenarno nagrajevanje
Nedenarno nagrajevanje motivira in povečuje zadovoljstvo posameznikov pri opravljanju njihovega dela. Eden izmed najbolj učinkovitih načinov je spodbuda, saj vzpostavi povezavo z želenim vedenjem ter pozitivno vpliva na posameznikovo samopodobo in pripelje do občutka spoštovanosti in uglednosti. Ker je nagrad veliko, je pomembno, da razberemo, katera je tista nefinančna nagrada, ki bo dosegla največji učinek in produktivnost pri zaposlenemu. Ob
26
pravilnem izvajanju nagrad in priznanj vlada dobro delovno vzdušje, ki posameznike motivira za doseganje boljših rezultatov. Pomembno je, da so dosežki zaposlenih opaženi in priznani, saj se s tem povečuje njihova zvestoba in naklonjenost do podjetja (Abdullah in Wan, 2013, str.
1085-1086).
3.2.3 Delovni čas
Delovni čas je tisti čas, ko je posameznik prisoten na delovnem mestu in opravlja svoje delovne zadolžitve. Obstajata dve obliki delovnega časa, to sta toga in fleksibilna oblika. Nekatere toge oblike od posameznikov zahtevajo, da so pri delu neprestano prisotni, delajo v izmenah, imajo manj časa za družinske odnose, kar se tudi kaže v njihovem nezadovoljstvu pri delu in slabših rezultatih (Lipičnik in Možina, 1993, str. 63).
Pri fleksibilnih oblikah se imajo posamezniki možnost svobodno odločati o delovnem času in se od njih zahteva le, da je delo kvalitetno in v celoti opravljeno. Posamezniki so v takih delovnih razmerah posledično bolj zadovoljni in učinkoviteje opravljajo delo (Lipičnik in Možina, 1993, str. 63). Zato bi bilo primerno, da se na delovnih mestih, kjer posameznikova prisotnost ni vezana na delovni čas drugih organizacij, delovni čas tudi v celoti ukine. To bi bilo predvsem na delovnih mestih, ki jih zasedajo programerji, raziskovalci, pisatelji itd., katerim bi bilo prepuščeno, da si svoj delovni čas organizirajo tako, kot jim ustreza. Ta pristop poveča posameznikovo učinkovitost, uspešnost in kvaliteto dela (Mihalič, 2008, str. 63-64).
Pri fleksibilnih oblikah se imajo posamezniki možnost svobodno odločati o delovnem času in se od njih zahteva le, da je delo kvalitetno in v celoti opravljeno. Posamezniki so v takih delovnih razmerah posledično bolj zadovoljni in učinkoviteje opravljajo delo (Lipičnik in Možina, 1993, str. 63). Zato bi bilo primerno, da se na delovnih mestih, kjer posameznikova prisotnost ni vezana na delovni čas drugih organizacij, delovni čas tudi v celoti ukine. To bi bilo predvsem na delovnih mestih, ki jih zasedajo programerji, raziskovalci, pisatelji itd., katerim bi bilo prepuščeno, da si svoj delovni čas organizirajo tako, kot jim ustreza. Ta pristop poveča posameznikovo učinkovitost, uspešnost in kvaliteto dela (Mihalič, 2008, str. 63-64).